内部招聘工作管理办法
公司招聘内部推荐管理制度
第一章总则第一条为充分发挥公司员工的主观能动性，激发员工推荐人才的积极性，优化公司人才结构，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第二章推荐条件第三条推荐人应具备以下条件：1. 具有良好的职业道德和敬业精神；2. 对公司有较深入的了解，认同公司文化和价值观；3. 具有较强的沟通能力和判断力。
第四条推荐对象应具备以下条件：1. 符合公司招聘岗位的任职资格；2. 具有良好的职业道德和敬业精神；3. 能够胜任工作，具备一定的专业技能。
第三章推荐流程第五条推荐流程如下：1. 推荐人通过公司内部招聘渠道了解招聘岗位信息，选择合适的推荐对象；2. 推荐人填写《内部推荐表》，并将表格及相关资料提交至人力资源部；3. 人力资源部对推荐对象进行初步筛选，确定面试名单；4. 公司组织面试，对推荐对象进行综合评估；5. 人力资源部根据面试结果，决定是否录用推荐对象。
第四章推荐奖励第六条对成功推荐优秀人才的员工，公司将给予以下奖励：1. 推荐成功且被录用的，给予推荐人一定金额的奖励；2. 对推荐人才在公司表现优秀的，可给予推荐人额外奖励；3. 对推荐人才为公司带来显著效益的，将给予特别奖励。
第五章管理与监督第七条人力资源部负责本制度的解释和执行，并设立专门的监督渠道，接受员工监督。
第八条推荐人应保证推荐信息的真实性，如有虚假信息，一经查实，取消推荐资格，并追究相关责任。
第六章附则第九条本制度自发布之日起实施，由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
通过本制度的实施，我们期待能够吸引更多优秀人才加入公司，共同为公司的发展贡献力量。
内部招募管理制度
内部招募管理制度第一章总则为加强内部员工的管理与激励，促进企业内部的人力资源开发与流动，提高员工的积极性和工作效率，制定本制度。
本制度适用于公司内部组织对已有员工进行内部招聘。
第二章内部招聘范围公司内部招聘指公司在组织内部招聘并聘用与制定岗位要求匹配的员工。
内部招聘适用于公司内部组织对已有员工进行聘用，并适用于现行职位晋升等。
第三章内部招聘程序1. 发布内部招聘信息a) 人力资源部门根据公司实际需求发布内部招聘信息，包括岗位名称、职责、任职资格、工作地点、工资待遇等。
2.申请a) 符合条件的员工可在规定时间内提交申请书，附上个人简历、业绩材料、培训证明等相关材料。
3.资格审查a) 人力资源部门进行申请资料的初步审核及资格审查，并将符合条件的员工名单提供给招聘岗位的直接主管。
4.面试a) 符合条件的员工将参加面试，并根据面试表现进行排名。
5.确定a) 内部招聘经过审查、面试等程序后，确定录用人员。
第四章内部招聘的条件1. 内部招聘条件a) 内部招聘应当符合公司内部招聘计划，根据公司实际需求、员工个人工作能力和业绩等因素综合考虑确定。
2.内部招聘条件与竞聘条件一致a) 招聘条件与针对外部招聘条件一致。
第五章内部招聘的权益1.内部招聘的权益a) 经过内部招聘选拔的员工在保留原有权益的基础上，获得新岗位的聘用权。
2.内部招聘优先权a) 符合条件的员工在内部招聘中享有优先权。
第六章内部招聘的管理1. 严格内部招聘程序a) 严格执行内部招聘程序，确保程序的公平、公正、公开。
2. 支持和配合内部招聘a) 各级领导部门应当积极支持和配合内部招聘工作，使内部招聘制度得到有效实施。
3. 不得干预内部招聘a) 任何单位或个人不得在内部招聘过程中干预，不得越级、横向介入内部招聘程序。
第七章内部招聘的监督和检查1. 人力资源部门a) 人力资源部门应当加强对内部招聘的监督和检查，确保内部招聘的程序和结果的公正。
2. 公开和透明a) 内部招聘相应操作的全部过程应当公开、透明。
内部招聘管理制度
内部招聘管理制度一、引言内部招聘是指组织内部职位空缺时，通过内部员工之间的竞争选拔出合适的人才进行晋升或调岗。
建立一个健全的内部招聘管理制度，对于提高员工的工作积极性、增强企业内部竞争力具有重要意义。
本文将围绕内部招聘管理制度的意义、原则和步骤展开讨论。
二、内部招聘管理制度的意义1. 提升员工积极性：通过内部招聘，员工会感到自己有机会在组织内有所发展，从而激发其积极性和敬业精神。
2. 节约招聘成本：与外部招聘相比，内部招聘无需进行广告宣传、筛选简历等步骤，从而节约了招聘成本。
3. 保持员工稳定性：内部招聘能够让员工感受到组织对其价值的认可，提高员工对组织的归属感和忠诚度，减少员工流失。
4. 优化组织结构：通过内部招聘，组织可以更好地管理人才流动，使人才在组织内部得到合理的分配，提高组织的整体运作效率。
三、内部招聘管理制度的原则1. 公平公正原则：内部招聘应实行公平公正原则，所有符合条件的员工都有平等的机会参与竞聘，不得存在人为歧视或偏袒现象。
2. 透明度原则：内部招聘应当向所有员工公开，并及时提供详细的招聘条件和选拔流程，以确保每位员工都能清楚了解招聘的要求和程序。
3. 能力导向原则：内部招聘应以员工的能力、工作业绩为主要评判标准，通过能力评估、面试等方式来选拔最合适的人选。
4. 可行性原则：内部招聘的结果应具有可行性和可操作性，选拔出的员工需要具备胜任担任新职位所需的能力和素质。
四、内部招聘管理制度的步骤1. 职位空缺申报：当某个职位出现空缺时，相关部门应向人力资源部门提交申报，并明确需求和职位要求。
2. 内部公示：人力资源部门应当通过内部通告、公司内部网站等渠道将职位空缺信息公示给所有员工，并明确申请截止时间、所需材料和报名方式。
3. 申请与筛选：员工按要求提交申请材料，人力资源部门进行初步筛选，评估申请人是否符合岗位要求。
4. 能力评估：通过面试、笔试、考核等方式对符合条件的申请人进行能力评估，考察其在工作中的表现和潜力。
集团有限公司招聘管理办法
集团有限公司招聘管理办法第一章总则第一条为规范集团公司员工招聘工作制度与流程，明确集团公司本部与直管企业招聘权限，提升招聘工作质量，满足集团公司人力资源需求，结合集团公司实际，依据有关规定制定本办法。
第二条本办法运用于集团公司M8及以下岗位管理人员的招聘。
第三条招聘管理原则（一）公开公正、择优录用原则。
招聘信息统一在集团公司招聘平台上发布，接受广大员工和社会公众的监督。
应聘者综合考核后，按照考核成绩，择优录取。
（二）先内后外、能岗匹配原则。
有空缺岗位时，优先从集团公司内部选拔优秀人才，在内部没有合适人选的情况下，可对外招聘。
招聘的人才，要达到能岗匹配、效果最优的目的。
（三）程序化、规范化原则。
各单位要科学合理确定岗位选拔标准，严格按照流程开展招聘工作。
（四）统筹管理、分级实施原则。
集团公司对招聘工作实施统筹管理，根据岗位重要程度或规模，组织安排集团公司组团招聘。
（五）鼓励推荐原则。
在成熟人才招聘方面，鼓励各单位内部员工推荐自己熟知的符合招聘条件的人员。
第四条工作职责（一）集团公司提名委员会职责1审议集团公司年度招聘计划。
2.按照岗位职等管理权限，负责审核录用人选。
（二）集团公司人力资源部职责1制定、完善集团公司招聘管理制度；3.指导、监督直管企业开展招聘工作；4.对直管企业招聘流程、效果、成本进行检查并提出改进意见；5.根据岗位职等管理权限，负责集团本部所有岗位、所属企业M5-M8岗位中企业领导人员正副职、总经理助理、总监、关键岗位（财务部门、招投标部门负责人岗位），以及全集团财会岗位的招聘；6.组织搭建笔试、面试题库。
（三）直管企业职责1.按照集团公司招聘管理办法，组织制定本企业招聘管理办法；2.制定年度招聘计划并报集团公司提名委员会审核；3.根据岗位职等管理权限，负责本企业其他岗位的招聘工作。
第二章招聘形式、渠道、计划和预算第五条招聘形式按照岗位职等管理权限分为集团统一招聘和各企业自主招聘。
中国大唐集团公司员工招聘管理办法
中国⼤唐集团公司员⼯招聘管理办法附件中国⼤唐集团公司员⼯招聘管理办法为进⼀步落实《中国⼤唐集团公司关于深化⼲部⼈事、劳动⽤⼯、收⼊分配制度改⾰若⼲意见》，规范中国⼤唐集团公司（以下简称集团公司）所属企业员⼯招聘⼯作程序，优化⼈⼒资源配置，提⾼招聘⼯作效率，在总结历年员⼯招聘⼯作经验基础上，制定本办法。
⼀、适⽤范围本办法适⽤于⾯向集团公司系统外、系统内跨分⼦公司之间的在职员⼯招聘和各分⼦公司的毕业⽣招聘。
⼆、遵循原则（⼀）按需招聘，逢进必考适应“电为基础、多元经营，七⼤板块、协调发展”战略，根据发展需要，企业缺员、员⼯跨分⼦公司流动必须组织公开招聘，履⾏考试、考核等程序后，择优录⽤。
（⼆）依据计划，专业对⼝在确保不超定员编制的基础上，坚持以企业年度全员劳动计划为依据，以应聘岗位专业技术和技能要求为标准，严把⼈员⼊⼝关。
（三）公平公正，择优录⽤对所有应聘者⼀视同仁，根据考试考核合格者的成绩排序择优录⽤，确保招聘质量。
（四）先内后外，盘活资源在同等条件下优先录⽤集团公司所属企业员⼯，充分利⽤内部⼈才市场配置⼈⼒资源。
三、职责分⼯（⼀）集团公司⼈⼒资源部归⼝管理公开招聘⼯作；负责审核批复各分⼦公司上报的招聘⽅案，指导分⼦公司履⾏公开招聘程序；负责在集团公司⽹站及相关媒体发布招聘启事；负责协调、指导在京企业招聘⼯作；负责统⼀组织协调年度重点院校的校园毕业⽣供需见⾯会；负责审核批复公开招聘录⽤⼈员。
（⼆）各分⼦公司⼈⼒资源部归⼝管理所属企业公开招聘⼯作；负责制订上报分⼦公司本部及所属企业招聘⽅案并统⼀组织本部和协调、指导所属企业的招聘⼯作；根据⼯作需要，各分⼦公司也可以统⼀组织所属企业的招聘⼯作；负责统⼀组织协调所属企业在有关院校的年度校园毕业⽣供需见⾯会；负责上报拟录⽤⼈员请⽰⽂件；负责办理公开招聘录⽤⼈员相关⼿续。
（三）⽤⼈单位⼈⼒资源部负责拟订并上报招聘需求计划；按照公开招聘程序在分⼦公司的协调指导下具体主办招聘⼯作；参加集团公司及分⼦公司统⼀组织的年度校园毕业⽣供需见⾯会；负责上报拟录⽤⼈员请⽰⽂件；负责办理公开招聘录⽤⼈员⼊职⼿续。
格力集团员工招聘管理制度
员工招聘管理制度招聘是最常见的获得人才的方法现代公司也都非常重视但关键是怎样招聘才能招到真正的人才很多公司招聘人才缺乏科学的制度仅凭招聘者的个人感觉或对应聘者的表面印象良好便草\率决定结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工招聘管理制度具体细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察;一、公司员工录用规定第一条目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定第二条录用工作原则上每年进行一次但如有特殊情况可以临时录用员工应尽量保证录用工作的连续性和规范性第三条录用标准录用员工的主要标准包括：1．录用员工的学历大致应限于：①研究生及同等学力者：占%;②大学毕业及同等学力者占%;③职业高中中专及同等学力者占%;2．录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄;特殊情况下可适当放宽;但研究生及同等学力者不超过35岁；大学及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过25岁;3．录用员工中,管理及事务性人员大致占%;4．录用后的具体工种分配另定;第四条规定适用范围特殊工种的录用同样应遵守本规定第五条招聘招聘原则上实行企业内部推荐如名额仍不满足可招聘应届毕业生特殊情况下实行社会公开招聘第六条招聘时间员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行第七条应聘资料应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张背面写清姓名和拍照时间第八条推荐书必须由推荐者提交推荐书一份重点说明推荐理由第九条选拔标准选拔标准主要依据工种要求及其他标准高学历者优先考虑第十条考试方法考试分一次性考试和两次性考试两种一次性考试,主要审查应聘者以及推荐人的书面资料必要时可进行面试两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者的学识谈吐能力个人素质及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕业生还要考查在校学习成绩第十一条考试小组的设置为保证考试的公平合理作为常设或非常设的机构设立考试小组考试小组由公司经理指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定第十二条录用第十条所定的笔试和面试总成绩为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检不合格者不能参加笔试和面试对有就职经历的应聘者还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘用二、员工聘用规定第一条为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素质特制定本规定第二条本公司系统所有员工分为两类正式员工和短期聘用员工正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指有明确聘用期的临时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合同书中规定短期聘用员工聘期满后若愿意继续受聘经公司同意后可与本公司续签聘用合同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同第三条本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍安排到本人所分管的企业里工作属特殊情况的须由董事长批准且介绍人必须立下担保书第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制编制的制定和修改权限见人事责权划分表各部门各企业用人应控制在编制范围内第五条本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必须立下担保书表1-1 招聘申请书1. 大专以上学历2. 两年以上相关工作经历3. 年龄一般在岁以下特殊情况不超过岁4. 外贸人员还必须至少精通一门外语5. 无不良行为记录特殊情况人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经董事长批准后方可考虑聘用第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必须经过三至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工第八条试用人员必须呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的招聘表格2. 学历及职称证明3. 个人简历4. 近期相片张5. 身份证复印件6. 体检表7. 结婚证计划生育证或未婚证明8. 面试或笔试记录9. 员工引荐担保书由公司视需要而定表1-2 人员招聘计划表第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜安排具有重要经济责任的工作第十条试用人员在试用期内待遇规定如下：1．基本工资待遇高中以下毕业一等中专毕业二等大专毕业三等本科毕业四等硕士研究生毕业含获初级技术职称者五等博士研究生毕业含获中级技术职称者六等2．试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇表1-3 应聘人员复试表第十一条试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并根据其工作能力和岗位重新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延长其试用期或决定不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议第十二条正式员工可根据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动第十三条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行第十四条本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股管理的合资公司表1-4 新员工甄试比较表三、聘约人员管理办法第一条依据为使本公司聘约人员的聘任及管理有所依循特依本公司人事管理规则第二条规定制定本管理办法第二条聘用范围本公司从业人员依从业人员退休办法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本及聘约人员资料送总管理处总经理室转报董事长第三条工作报酬聘约人员概不列入公司编制除不参加互助及福利委员会以及退职酬劳金分配外服务满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项津贴给付办法所规定的各项津贴效率奖金分配及其他福利设施的享用均比照本公司从业人员办理第四条管理聘约人员的考勤出差保险及管理依约定或比照编制内从业人员办理第五条终止受聘聘约人员因重大事由必须于约定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥离职手续后方可终止受聘第六条解聘表1-5 新员工甄试表应聘：聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事管理规则或有工作上无法胜任的情形者聘用部门应呈总经理核准后解聘并送总管理处总经理室转报董事长第七条实施及修改本办法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用办法第一条目的为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事管理规则第三十九条规定制定本办法表1-6 新员工甄选报告表第二条职位制定1．专业技工同公务员2．专业技术员同助理工程师3．专业技师同副工程师第三条资格1．专业技工具备下列三项条件者可晋升为专业技工；1担任同种专业技术工作的熟练工人在本职位有四年考绩甲等以上表1-7 应聘申请书2参加本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者3经直属科长推荐者2．专业技术员具备下列三项条件者可晋升为专业技术员：1担任专业技术或公务员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者表1-8 面谈记录表3经直属单位处长推荐者3．专业技师具备下列三项条件者可晋升为专业技师：1担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上2参加本企业专业技师鉴定合格者3经直属经理推荐者4．新进人员中具有专精熟练的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位表1-9 新员工试用申请及核定表第四条限制1．受任专业技术人员职位者不得同时任用于其他职称2．从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司管理人员录用办法第一条目的本办法适用于本公司招聘录用管理人员目的是选聘更好的管理人才第二条考试方法考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格参加面试面试前需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请第三条任职调查和体检是否正式聘用还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定任职调查根据另项规定进行体检由企业指定医院代为负责第四条考试时间笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业知识b 应聘部门所需的具体业务能力c 领导能力和协调能力d 对企业经营方针和战略的理解e 职业素质和职业意识第六条面试内容面试考核的主要内容主要是管理风格表达能力应变能力和个人形象等第七条录用决策在参考笔试和面试成绩的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核准后决定录用六、公司公关人员录用办法一交际能力第一条交谈能力的测定由面试考官与应聘者自由交谈由此判断应聘者的谈吐语言风格等;注意应给应聘者更多的讲话机会对胆怯不善言谈表达不清者应给低分测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应聘者为什么要到本企业应聘第二条交谈应变能力的测定在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必须善于驾驭交谈内容随机应变否则往往会导致谈判的失败考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意避开话题看其有何反应第三条理解能力的测定只有理解对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题看应聘者能否领会其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其表达其中的内容第四条语音语调的测定主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗第五条讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作如果表情呆滞讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声呵斥并观察应聘者的表情第六条对掌握谈判主动权能力的考核在公关谈判中往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况所以在交谈中应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力在面试中面试考官可提出许多漫无边际的话考察应聘者能否把交谈拉回主题第七条外观和整体印象观察面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观察察看是否整洁协调和美观二其他相关能力第八条测定观察能力考核应聘者的机敏性并由此判断出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基本素质考试方式采取在黑板上贴一张图片或一幅画也可采用其他方式让应聘者在限定时间内观察并描述出来第九条记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必须有较强的记忆力考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来第十条运算能力考核主要考核应聘者的口算能力计算应限定在加减乘除四则运算可出几组运算题让应聘者口算或速算三录用调查第十一条聘用名单初步确定后要对应聘者提供的个人资料进行调查;如调查结果与个人所提供的资料不符可调整聘用名单第十二条录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否提供担保b 任职经历调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符应重点调查应聘者的工作情况职务业务能力和工资收入c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用办法第一条人员的增补各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及工作需要临时人员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其他人员呈总经理核准并于每月日前将上月份人员增补资料列表送总管理处总经理室转报董事长第二条人员甄选主办部门经核准增补人员的甄选大专以上学历由总管理处经营发展中心主办高中以下学历由各公司事业部自办并以公开登报招考为原则主办部门核对报名应考人员之资格应详加审查对不合报考资格或认有不拟条用的情况者应即将报名的书表寄还并附通知委婉说明未获初审通过的原因表1-10 职员试用通知单第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关下列事项:1. 考试日期地点2. 命题标准及答案3. 命题主考监考及阅卷人员及工作分配4. 考试成绩评分标准及审定5. 其他考试有关事项的处理第四条成绩的评分新进人员甄选成绩的评分标准分学科术科口试三项其成绩分比例视甄选对象及实际需要由各甄选委员会制定但口试成绩不得超过总成绩的40%;第五条录用情形填报各甄选主办部门于考试成绩评定后应将各应考人员成绩及录用情形填报总管理处总经理室第六条录取通知对于拟录取的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总管理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场女性操作人员及临时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录取人员报到备取人员除以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知前来递补对于未取人员除应将原书表检还外还应附通知委婉说明未录取原因自登报招考至通知前来报到的间隔原则上不得超过一个月第七条报到应缴文件新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应缴验学历证书退伍证及其他经历证明文件第八条试用新进人员均应先行试用40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见习程序及训练方式并指定专人负责指导第九条训练计划有关新进人员的训练计划规定另订第十条试用期满的考核新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适所则予以正式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情况者即予辞退表1-11 试用察看通知单表1-12 新员工试用表日期第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退第十二条试用期间考勤规定1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达5天者应即予辞退3. 病假达7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计6. 其他假比照人事管理规则第二十一条规定办理第十三条停止试用或辞退经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明第十四条试用期间的待遇试用期间薪金依人事管理规则薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计第十五条实施及修改本办法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细则第一条员额申请各部门如需增添人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原则第二条征召无论征召或介绍必须先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试者应通知人事单位会同办理第三条经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职限月薪人员及技术性员工第四条报到表1-12 人员试用标准制定日期：年月日新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份经管财务者须殷实铺保指模笔迹一份第五条考核新进人员不论其为考取介绍或有无工作经验均须先经试用并由主管用人单位考核一周合则继续试用不合者即予辞退第六条试用及升正1．试用开始职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工少一句话则仅介绍本单位同仁2．试用期间月薪者定为40天日薪者定为40天升正时间定为每月一日凡试用月薪期满认为成绩合格者即于次月一日统一办理升正其成绩较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不理想者即予淘汰其升正的计算如下例3月2日到职如果两个月升正则应于9月1日办升正手续日薪者亦依此办理3．试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问题者即通知离职不予录用第七条核薪1．核薪程序参照薪金表实施细则第十条规定办理2．员工经试用后于每10月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给3．采取薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管第八条员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用计算并须遵守下列原则1．员工升正于合约签订日期生效2．员工升正合约签订后服务未满一年而故意旷职工离去视为自请辞职并以违背聘雇合约第一条论第九条临时雇用人员另订办法第十条本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据第十一条本细则由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正表1-14 中途录用调查表报告者：九、面试操作规程一合格的面试考官第一条良好的个人品格和修养主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化的特征从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必须给人以正直公正和良好修养的感觉使每位应聘者在与他们的交流中形成对企业的良好印象第二条具备相关的专业知识这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的知识水平的判断但在面试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业知识的提问被看做是一种面试技巧因此主考官需要具备这方面的知识至少在一个面试小组中考官的知识组合不应存在专业缺口第三条丰富的社会工作经验面试评价总体来说是一个非量化评价过程它的完成和质量在很大程度上依赖于主考官所具有的丰富的工作经验借助工作经验的直觉判断往往能够准确把握应聘者的特征同时这也是提高和掌握面试技能的保障之一第四条良好的自我认识能力心理学研究表明人们总是习惯带有主观色彩去评价他人作为主考官若不能够对自我有一个全面准确的认识就无从去准确评价他人第五条善于处理人际关系面试的过程就是人际交往过程与应聘者的交流中应该善于利用相关人际关系的知识去判断应聘者处理人际关系的能力无论招聘何种人员其工作必然会与人际交往有关联因此对一个人处理人际关系能力的评价就成为面试评价要素中恒定的指标第六条熟练运用各种面试技巧面试有一定的技巧性要求主考官必须熟练掌握和运用各种面试技巧达到准确简捷地对应聘者做出判断评价的目的第七条能有效地控制面试的进程有时面试对象是一些很难控制的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求主考官具备某种驾驭能力控制面试进程第八条能公正客观地评价应聘者人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不可因个人的偏见或应聘者的外表习惯家庭背景等非评价因素影响评价的结果公正客观的评价意味着能够合理评价应聘者第九条掌握相关人员测评技术面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应聘者因此掌握此类技术是提。
社招-XX公司内部竞聘和外部招聘管理办法
社招-XX公司内部竞聘和外部招聘管理办法XX公司内部竞聘和外部招聘管理办法一、内部竞聘管理制度××公司版本20××年××月内部竞聘管理制度颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条目的为了规范本公司内部竞聘流程，健全公司人才选用机制，保证公司各部门、各岗位能够及时招聘到所需要的人才，特制定本制度。
第2条原则1．公司管理岗位有空缺时，优先采取内部竞聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才招聘时，方可考虑外部招聘。
2．除特殊情况外，内部人员选拔一律采取竞聘方式。
第3条范围本制度适用于公司内部员工的竞聘管理。
第4条组织管理1．人力资源部作为内部竞聘的主办单位，全面负责公司内部人力资源招聘工作。
2．部门经理以下职位人员的竞聘工作由人力资源部组织实施。
部门经理及以上职位人员招聘则由总经理直接领导，人力资源部承办。
第2章内部竞聘实施办法第5条竞聘委员会1．竞聘委员会由人力资源部推荐，总经理核定，委员会成员至少5人。
2．为避免事前沟通，竞聘委员会名单在竞聘之前不予公布。
3．竞聘委员会评审决议应以书面形式呈报总经理审批。
第6条竞聘时间1．年度竞聘于每年年末进行，具体时间另行通知。
2．部门人员增编、缺编时，竞聘时间视具体需要而定。
第7条竞聘流程1．人力资源部根据招聘岗位的职务说明书拟定内部招聘公告，经领导核准后公开向集团内部发布。
2．公司内部所有员工（晋升或竞聘录取不满一年的员工除外）在征得直接领导同意后，均有资格向人力资源部报名申请。
3．人力资源部首先对报名人员进行初步资格审查并剔除不合格人员。
4．竞聘委员会通过笔试、面试、业务技能测试等多种方式对竞聘人员进行综合考核，拟定录取人员名单，交总经理审批。
5．竞聘成功的员工应在一周之内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新的部门报到。
内部招聘管理办法
中国薪酬网
内部招聘
1范围
从公司内部员工中进行招聘的过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，协调
内部调动工作，并办理交接调动手续和员工档案信息管理的工作
2控制目标
2.1确保内部招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高内部招聘质量和效率，保证合理的招
聘成本，降低人才甄用风险
2.2确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为，以招
到合乎岗位要求、高质量的人员
2.3确保招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
3主要控制点
3.1人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料
3.2招聘管理员查询应聘人员信息
3.3如果调入部门和调出部门意见有分歧，由人力资源部经理协调，并由总经理审核决定是否
调动
4特定政策
4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部三代
以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接
领导关系
info@第 1 页。
内聘管理制度、内荐办法
内部招聘管理条例 第一章 总则 第01条 为规范员工内部招聘流程，落实“为员工创造机会”的企业文化，创造公平、公正、公开的内部竞争环境，充分挖掘员工的潜能，增加内部招聘的公平性与透明度，特制定本管理条例。 第02条 液晶公司对外招聘的所有岗位，原则上以符合要求的内部员工为优先考虑。凡在液晶公司工作期满半年，并且在本岗位表现良好、符合内招岗位要求的员工，均有权利提出应聘申请，接受应聘考核。 第二章 内部招聘考核
第03条 凡参加内招考核的员工必须先提供所在部门的评价意见(需部门主管签署)。 第04条 参加内招考核的员工必须经过基本素质和专业素质的笔试（笔试题由用人单位提供）。 第05条 笔试合格的员工需参加面试综合评估，面试由行政人事部相关人员和用人部门主管人员共同组成评审小组予以实施。 第06条 面试评审小组由用人部门主管人员和行政人事部相关人员组成，人数不少于3人，以确保面试评审的公正与公开。 第三章 内部招聘流程
第07条 用人部门应依据本部门组织架构中的空缺岗位，填写《人员增补申请表》（附件一），并报送至行政人事部。 第08条 行政人事部相关人员会参考用人部门的意见并结合空缺岗位的实际要求，确定是否采用内部招聘的方式。 第09条 行政人事部相关人员会通过公司公告栏和电子邮件发布内招通知，内招通知的内容包括内招岗位名称、招聘人数、岗位职责、岗位要求、报名方式等相关信息。 第10条 应聘人员从行政人事部领取并填写《应聘登记表》（附件二）或《员工个人信息登记表》（附件三），交所在部门主管填写评语并签署意见后交送至行政人事部。 第11条 行政人事部按岗位要求对应聘人员进行确认初选，并通知初选合格的人员按照指定时间参与下一轮竞聘。 第12条 笔试和面试：参加面试人员的名单将依据笔试成绩的优劣产生。 (1) 行政人事部根据招聘岗位实际需要组织个人基本素质笔试或专业知识或技能笔试； (2) 根据笔试成绩优劣最终确定参加面试人员的名单，并由评审小组对竞聘人员进行面试评估。 第13条 行政人事部和用人部门根据综合评估确定最终人选，并对内部招聘的成绩和录用结果予以公布，对结果有异议者可于结果公布后两日内到行政人事部进行查询。 第四章 结果管理
2024年内部人才招聘市场管理暂行办法(银行)
2024年内部人才招聘市场管理暂行办法（银行）随着银行业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，人才成为了银行持续发展的重要支撑。
为了规范内部人才招聘市场管理，提高招聘效率和人才质量，特制定本暂行办法。
一、招聘市场定位银行内部人才招聘市场应以满足业务发展需求为核心，积极吸引和挖掘符合银行战略发展方向的优秀人才。
在招聘市场定位上，应明确招聘的岗位需求、人才标准和来源渠道，确保招聘活动符合银行业务发展战略和人力资源规划。
二、人才需求识别银行应通过深入分析业务发展趋势、市场竞争状况以及内部人才结构，精准识别各类岗位的人才需求。
对于关键岗位和紧缺人才，应制定详细的招聘计划和策略，确保及时补充和储备优秀人才。
三、招聘渠道管理银行应根据不同岗位的人才需求和特点，灵活选择多种招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
同时，要加强对招聘渠道的管理和优化，提高招聘活动的覆盖面和效果。
四、候选人评估银行应建立科学、公正的候选人评估体系，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
在评估过程中，应注重候选人的专业素养、综合素质和发展潜力，确保选拔出符合银行发展战略的人才。
五、招聘流程规范银行应制定明确的招聘流程规范，包括岗位发布、简历收集、评估选拔、录用通知等环节。
在招聘过程中，应确保流程公正、透明，避免出现违规操作和歧视现象。
同时，要加强对招聘流程的监控和改进，提高招聘活动的效率和质量。
六、面试与录用银行应制定完善的面试和录用机制，确保选拔出符合岗位需求的优秀人才。
在面试过程中，应注重候选人的沟通能力、团队协作能力和问题解决能力等方面的考察。
在录用环节，应严格遵循相关法律法规和银行内部规定，确保录用程序的合法性和公正性。
七、员工培训与发展银行应重视员工的培训与发展，为员工提供多样化的培训机会和发展空间。
针对新员工，应制定系统的入职培训计划，帮助他们快速适应工作环境和岗位要求。
对于在职员工，应提供定期的技能提升和职业发展培训，促进员工的个人成长和职业发展。
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内部招聘工作管理办法
1.目 的
为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，在尊重用人部门、应聘员工
及其目前所在部门意见的前提下，为商场员工提供多种发展机会，结合优秀人才
与企业共同成长，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。
2.适用范围
本管理办法适用于商场全体员工。
3.招聘来源
内部招聘对象的主要来源有：提升、工作轮换、内部人员重新聘用（离职人
员）等。
4.招聘方法
内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐）、公告法（在商场宣传公
告栏上使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。储备干部岗位常年公开竞
聘，员工可向人力资源部报名自荐。
5.招聘管理
公司在内部进行招聘，由人力资源部负责组织；人力资源部根据招聘岗位要
求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，在商场人力资源宣传公告栏发布
职位招聘信息及储备干部竞聘信息。
6.招聘原则
6.1从培养角度，鼓励员工参加内部竞聘；确定内部试用员工时，对形成原岗位缺
岗的，考虑部门内重新分工或公开招聘。
6.2以开放的心态提供同等试用机会和同等培训机会，公正评价试用期内岗位绩效；
6.3内部试用人员进入试用流程，试用不合格者原则上考虑降级使用或另行安置。
7.附 件
《招聘申请流程》、《内部招聘流程》、《人员面试流程》、《人员入职流程》
人力资源部
二O一一年九月十日
招聘申请流程
反馈沟通
未批准
批 准
说明：
1、 需求部门填写的《人员需求申请表》中应反馈如下信息：
申请部门或品牌、申请原因、需求人数、最迟到岗时间、任职条件
2、 人力资源部按岗位结构完成人员招募工作标准如下：
招募对象 招募时限 备注
前台操作层（导购员、收银员） 15天
各部门科室人员 15天
中层管理人员、部门负责人 30天
内部招聘流程
说明：
1、 内部招聘方式：公司宣传栏张榜公布，周期原则上为15天；
2、招聘信息经审批后当日对外公布，适岗人员招募到位后，招聘信息应立即更
新维护。
人力资源部核实、审批
公司总经理审核
人员招聘流程
内部招聘
通知复试
携带一寸照片1张、
身份证复印件1张
人员面试流程
主管级以下岗位 主管级（含）以上职位
初试合格 初试合格
录用者 录用者
人员入职流程
人力资源部对应聘资料进行甄选
电话通知符合要求
的应聘者参加面试
人力资源部经理初试
用人部门经理复试
人力资源部经理审批
总经理审批
入职流程
行管人员
按期至人力资源部报到
用人部门确定录用人员到岗时间
人力资源部发出《实习报到
单》，安排其至楼层实习
实习三天，楼层主管考核
人力资源部发《入职报到单》
未录用者进入
人才储备库
不合格者淘汰
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一般需要结合本公司的实际情况，进行修改和调整。主要目
的在于给您的工作提供一定的参考和灵感，而非直接供您使
用。仅此提醒，最好的一定是根据公司的实际情况设计出来
的。