素质行为面试法
行为面试法STAR模型及识别谎言的技巧
行为面试法的STAR模型一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法1.1 什么是行为面试法目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。
行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。
人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。
行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。
(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。
(4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。
(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？1.2 行为面试法的STAR行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。
但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。
所以一般而言，面试官应该注意STAR。
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
关于行为面试法——STAR
关于⾏为⾯试法——STAR⼀、⾏为⾯试法概述⾏为⾯试法（Behavioural Based Interview,BBI）是通过要求⾯试对象描述其过去某个⼯作或者⽣活经历的具体情况来了解⾯试对象各⽅⾯素质特征的⽅法。
⾏为⾯试法的基本假设是：⼀个⼈过去的⾏为可以预测这个⼈将来的⾏为。
我们常称其为STAR（但不可简单说⾏为⾯试法就是STAR法）.S (Situation)情况 =什么背景下发⽣？（发⽣的时间、地点、项⽬和涉及到的⼈员）T（Task）任务=为什么会发⽣？（要完成的任务或遇到的问题）A（Action）⾏动=做出了什么实际⾏动？怎么做的？（⾃⼰采取了哪些步骤或⾏动）R（Result）结果=⾏动的成效如何？（得出了什么样的结果，取得了什么成就）⼀般说来，⾏为⾯试法所问的问题⼤概有以下三⼤类：⼀是关于应聘者⾃⾝素质的，；⼆是关于应聘者所经历过的，成功的（⾃豪的）或失败的项⽬或任务，；三是关于应聘者和同事、上司之间关系的⼆、⾏为⾯试法的优势：对企业⽽⾔：吸引合适的⼈才；减少招聘错误的成本；更好地判断侯选⼈⽬前和未来的胜任⼒；对⾯试官⽽已：明确⼀个职位需要的⾏为指标；有效地评估每位侯选⼈；帮助获取候选⼈准备的答案以外的信息；三、详解⾏为⾯试法■⾏为事例分类⾏为⾯试法的提问⼀般都是从应聘者的实际⼯作经历出发的，有经验的⾯试会从应聘者⾃我介绍中的某段经历出发，让其举例说明某⼀具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历⼗分感兴趣，你能具体说说吗？能举⼀个在⼯作中解决困难的例⼦吗？谈谈你是如何与他⼈共同完成⼀项⼯作的。
但提问只是⼀个开端，也许你很想⽤⾏为⾯试法来获取信息，但获得的答案⼜往往会流于观念，态度或理想。
那么，什么才算是真正的⾏为？如何才能通过⾯试挖掘出真实的⾏为呢？（⾏为⾯试法成功的关键就在于对⾏为事例的判断，以及为了得到完整⾏为事例⽽引发的追问。
这是需要经过系统学习和反复练习的。
）⾏为事例分为以下三类：1.完整⾏为事例：符合STAR中所有项⽬的⾏为事例。
行为面试法步骤
行为面试法步骤嘿，咱今儿就来聊聊行为面试法步骤。
这可是个厉害的法宝呢！你想想，找工作的时候，面试官为啥要问你那些过去的事儿呀？这就是行为面试法的精髓所在啦！他们可不是随便问问，而是想通过你过去的行为来推测你未来的表现。
第一步呢，就是得搞清楚要考察啥。
就像咱出门得先知道往哪儿走一样，面试官得明确知道他们想了解候选人哪方面的能力或素质。
比如说，是沟通能力呀，还是解决问题的本事呀。
接下来，就得巧妙地提问啦！这可不是瞎问哦，得问得有水平。
不能直接问“你沟通能力咋样啊”，那候选人肯定都说自己超厉害呀。
得问一些具体的事儿，比如说“给我讲讲你上次怎么跟团队成员沟通解决一个难题的”。
然后呢，候选人就开始讲故事啦。
这时候，咱就得仔细听，听啥呢？听细节！就像听评书一样，那些细节能透露出好多东西呢。
他遇到困难的时候是咋想的，咋做的，最后结果咋样。
从这些细节里，就能看出这人的本事到底咋样。
听完故事，还没完事儿呢！得追问呀！比如说，“那当时其他人是啥反应呀”“你为啥会这么决定呢”。
这就像顺藤摸瓜，能把整个事情了解得更清楚。
再之后，就得分析分析啦。
把候选人的回答好好琢磨琢磨，看看跟咱要考察的能力素质是不是相符。
是不是真像他说的那么厉害呀。
最后一步，就是得出结论啦！这人到底合不合适这个岗位，心里就得有个数了。
你说这行为面试法是不是很有意思？就像侦探破案一样，从过去的蛛丝马迹里找出真相。
这可比光听候选人自吹自擂靠谱多了吧！咱再想想，要是咱自己去面试，遇到这种行为面试法，那可得小心应对哦。
别光说些大空话，得有实实在在的例子。
而且得说得精彩，让面试官眼前一亮！所以说呀，这行为面试法步骤，不管是对面试官还是候选人，都很重要呢！咱可得好好琢磨琢磨，把这法宝用好了，找工作或者招人的时候就能更得心应手啦！你说是不是呢？。
如何运用行为面试法
如何运用行为面试法行为面试法是一种常见的招聘面试技巧，旨在通过候选人过去的行为表现来预测其将来在特定工作环境中的表现。
下面将详细介绍如何运用行为面试法以及如何准备和回答相关问题。
一、行为面试法的原理行为面试法基于一个假设，即通过了解候选人在过去其中一种特定情境中的行为，可以预测该候选人在未来类似或相似情境中的行为。
因此，面试官会通过询问候选人过去的具体工作经历和相关问题，来评估其对工作应对能力、决策能力、团队合作能力、问题解决能力等方面的表现。
二、准备阶段1.了解职位要求：在准备行为面试之前，应先熟悉所面试职位的技能和能力要求。
了解清楚对该职位的核心技能和素质要求，有针对性地准备问题。
2.端正态度：行为面试要求候选人真实，坦诚，不做虚假陈述。
因此，在准备阶段应端正态度，根据实际情况回顾过去的工作经历。
三、问题准备1.准备典型问题：行为面试常见的问题有"请描述一次在工作中解决问题的经历"、"请分享一个你在团队合作中的成功经历"、"请列举一个你犯过错误的例子，并描述你是如何解决的"等。
根据职位的核心素质要求，逐一准备答案。
2.使用STAR法则：面试官通常会通过了解候选人在特定情境下的具体情况、行动、结果，来评估其能力。
利用STAR法则回答问题，分别阐述Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果），有助于提高答案的结构化和逻辑性。
四、回答问题1.具体描述：在回答问题时，始终要讲述具体的情境和事例。
提供尽可能多的细节来说明情境的复杂性和自己所面临的挑战。
2.强调个人作用：除了描述情境，重点要突出自己在其中的作用和贡献。
强调自己的决策、行动和解决问题的能力，以及个人所取得的成就。
3.注重结果：结尾部分应特别关注结果。
分享所取得的积极成果或所得到的教训，以及如何将这种经验应用到未来的工作中。
五、其他要点1.针对性准备：了解面试官的背景和公司文化，根据面试官可能感兴趣的问题，准备相关回答。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
1 2 3
学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
招聘面试中的行为面试法解析
招聘面试中的行为面试法解析1. 引言招聘面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以了解候选人的技能、经验以及个人素质。
除了传统的技术面试外，越来越多的企业开始采用行为面试法来评估候选人的能力和适应性。
本文将对招聘面试中的行为面试法进行解析，介绍其原理和使用方法。
2. 什么是行为面试法？行为面试法是一种以候选人过去的行为表现为基础，通过询问具体情境和行为问题来评估其能力和素质的面试方法。
与传统的基于简历和技能测试的面试方法相比，行为面试法更加注重候选人的实践经验和行动能力。
3. 行为面试法的原理行为面试法的原理是相信过去的行为是预测未来行为的最好指标。
通过询问候选人在特定情境中的行为和做法，可以更好地了解其思考方式、决策能力、团队合作能力以及应对挑战的能力。
通过候选人过去的经验和行为，可以预测其在将来工作中的表现。
4. 行为面试法的使用方法4.1 制定行为面试问题制定行为面试问题是行为面试法的关键步骤。
问题应该结合工作岗位的具体要求和职责，涵盖不同方面的能力和素质。
例如，如果招聘销售岗位的候选人，可以询问其在过去如何解决销售目标达成的挑战。
4.2 评估回答内容在行为面试过程中，评估候选人的回答内容非常重要。
可以根据预先设定的评分标准，对候选人的回答进行评估。
例如，在销售岗位的面试中，可以评估其销售技巧、沟通能力以及与客户建立关系的能力。
4.3 参考背景调查行为面试法中的行为问题需要候选人提供过去的经验和行为。
为了核实和进一步了解候选人的回答内容，背景调查是非常重要的。
可以联系候选人的前任雇主或同事，获取有关其工作表现和行为的更多信息。
5. 行为面试法的优势和局限性5.1 优势•相较于传统面试方法，行为面试法更加客观、科学。
•行为面试法可以更好地预测候选人在将来工作中的表现。
•行为面试法可以帮助招聘人员更好地了解候选人的能力和素质。
5.2 局限性•行为面试法对候选人过去的经验和行为有较高的依赖性，可能无法准确预测其在未来工作中的表现。
员工素质行为面试法
员工素质行为面试法员工素质行为面试是企业招聘过程中的重要环节，通过面试可以了解应聘者的综合素质、能力和工作态度，从而筛选出最适合企业需求的人才。
在进行员工素质行为面试时，需要注意以下几个方面。
首先，面试官应该了解公司的岗位要求和期望，明确面试的目标和重点。
在招聘需求中，应明确岗位所需要的素质和行为表现，比如团队合作能力、沟通能力、抗压能力等，然后根据这些指标来设计面试问题。
面试问题必须与岗位要求对应，通过求职者的回答来评估其实际能力和潜力。
其次，面试官需要了解和掌握面试技巧和方法。
面试技巧对于面试官来说是非常重要的，它可以帮助面试官更好地理解和评估应聘者。
面试技巧包括有针对性的提问、倾听和观察、注重细节等。
例如，面试官可以根据应聘者的回答，通过追问来更深入地了解其经验和能力，观察应聘者的表情和态度，以此来确定应聘者是否符合岗位要求。
再次，面试官需要注意提问方式和问题的设计。
在面试过程中，提问方式应该具备一定的灵活性，以适应不同应聘者的风格和特点。
有些应聘者可能需要一定的引导和提示，而有些应聘者则较为自信和开放。
对于问题的设计，面试官应该进行充分准备，提前思考和准备面试问题，确保问题的有效性和可操作性。
面试问题应以开放性问题为主，让应聘者有更多的表达空间，能够展示其思考能力和解决问题的能力。
最后，面试官需要对应聘者的回答进行准确的评估和分析。
在面试结束后，面试官应该对应聘者的回答进行综合评估，判断其符合岗位要求的程度。
评估过程中，面试官应该综合考虑应聘者的知识和能力、工作经验和实际表现等方面。
评估结果应该以客观和公正为原则，避免主观偏见和歧视。
通过以上几点的注意事项，面试官可以更好地进行员工素质行为面试，找到适合企业需求的人才。
当然，在进行面试时，面试官也应该注重应聘者的个人情况和特点，综合考虑各个因素来做出最终决策。
同时，面试过程中也需要注重人际关系和沟通技巧，以营造良好的面试氛围，让应聘者感受到企业的关注和尊重，从而发挥出最佳表现。
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素质行为面试法
素质行为面试法是一种常用的面试方法，它主要关注应聘者的素质和表现行为。
下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。
面试前的准备工作非常重要。
首先，招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。
其次，要制定出合适的面试题目和评价标准。
这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。
最后，还需要研究应聘者的简历和自荐信，掌握他们的基本情况和个人特点，以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。
面试的过程中，招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。
在提问的过程中，要尽量更开放的问题，引导应聘者进行具体的描述。
比如，不是问“你是否善于团队合作？”，而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例，并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。
这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。
同时，招聘人员还要留意应聘者的非言语表达，比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。
面试结束后，招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。
评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望，更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。
评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。
同时，要将每个应聘者的评价结果进行比较分析，选出最合适的人选。
素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。
相比传统的技能面试方法，它更注重应聘者的表现行为，能更好地预测他们在实际工作中的表现。
此外，通过面试过程中的观察和引导，招聘人员还能获得更直观、真实的信息，更好地了解应聘者的个性和潜力。
然而，素质行为面试法也存在一些局限性。
首先，它更加依赖面试官的主观判断和评价能力，可能存在一定的主观误差。
其次，在面试过程中，有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确，而实际上他们的素质和能力可能并非如此。
另外，由于面试时间的限制，面试官可能无法详细了解每个应聘者的情况，从而可能在评价上产生片面性。
综上所述，在招聘过程中采用素质行为面试法是非常有必要的。
仔细做好面试准备工作，关注应聘者的素质和行为表现，全面评价每个应聘者的能力和潜力，可以帮助企业招聘到最符合岗位要求的人才。
同样，对于应聘者而言，通过在面试中展示自己的素质和能力，也能够增加被录用的机会。
素质行为面试法（Behavioral-based Interviewing）是一种高效、客观的面试方法，它注重候选人的素质和行为表现，而非简单考察其知识和技能。
这有助于招聘人员有效评估应聘者的适应性和潜力，提供科学的依据，选择合适的人才。
下面将从评估素质和能力、有效的问题设计以及面试技巧三个方面来探讨如何更好地应用素质行为面试法。
首先，素质行为面试法强调评估应聘者的素质和能力。
在面试
过程中，招聘人员通过观察和提问，深入了解应聘者在动态情境下的表现和应对能力。
这种方法综合考虑了应聘者的专业知识、自我管理、团队合作、沟通能力等多个方面，帮助招聘人员全面了解应聘者的综合素质。
比如，招聘人员可以通过提问应聘者曾经参与的项目或团队活动，了解他们在其中的角色和贡献，进而评估其团队合作能力和领导潜力。
其次，设计有效的问题是成功运用素质行为面试法的关键之一。
问题需要具有开放性和深度性，引导应聘者进行具体的描述，展现其真实的素质和能力。
例如，可以提问应聘者在工作中遇到的困难和挑战，以及他们是如何解决的。
这类问题可以展现应聘者的问题解决能力、适应性和承压能力。
此外，招聘人员还可以设计一些行为描述性问题，要求应聘者以往的经验为例，描述自己在某种情境下的行为和反应。
通过这样问题的设计，招聘人员能更好地了解应聘者的特点和行为倾向。
最后，面试技巧在应用素质行为面试法中至关重要。
招聘人员需要善于观察应聘者的非语言表达，如身体语言、眼神交流等，这些都能反映出应聘者的信心和沟通能力。
同时，招聘人员需要保持中立和客观的态度，避免对应聘者过度引导或干预。
对于一些可能较为敏感的问题，如应聘者的职业规划或离职原因，招聘人员需要尊重应聘者的隐私权和个人情感，并用谨慎的方式引导应聘者展开。
此外，在面试过程中，招聘人员还需要灵活运用不同的评价方法，如行为事件法、量表法等，丰富面试数据，提高评估的准确性。
但是，素质行为面试法也存在一些限制。
首先，在面试过程中，
招聘人员的主管判断和评估能力很重要，可能存在主观误差。
解决这个问题的方法之一是，招聘团队成员之间的互相评估和交流，通过多人观察的共识提高评估的准确性。
其次，面试时间有限，招聘人员无法详细了解每个应聘者的情况。
此时，招聘人员可以选择将后续的面试环节进行不同方面的内容和重点，以综合评估每个应聘者的综合素质。
综上所述，素质行为面试法是一种有效的招聘方法，能够更全面地评估应聘者的素质和能力。
在应用素质行为面试法时，招聘人员应注重评估应聘者的适应性和潜力，设计有效的问题，善于观察应聘者的细微表现，并运用恰当的面试技巧。
通过科学、客观地评估，招聘人员能够选择到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
同时，对于应聘者而言，通过展示自己的素质和能力，以及善于回答问题和自我表达，也能够提高被录用的机会。