组织行为学(教育)三、四章练习

组织行为学（教育）第三章练习

单项选择题

1．挫折后捶胸顿足、嚎啕大哭、撕衣咬手等属于下列哪种反应？（）

A 攻击

B 冷漠

C 回归

D 幻想

人在遭受挫折后会自觉不自觉地做出各种反应，以适应情况的变化，这就是挫折的心理防卫。防卫行为的效果有可能是积极的、建设性的，也有可能是消极的、破坏性的。教材中介绍了16种防卫行为的表现，大家可能一下记不住、不好理解，我们知道几种典型的表现就可以了。

（1）升华。升华是人遭受挫折后最具建设性的防卫行为。是将人们遭受挫折后痛苦、失败、愤怒的负面情绪转移到美好、安静、有良好修养的心境中。如逆境中的作家往往创造出举世闻名的作品。如司马迁的《史记》，歌德的《少年维特之烦恼》

（2）合理化。合理化是为自己遭受挫折的行为寻找借口，进行辩护，使之合理，内心感到平衡。当然这种辩解在旁观者看来是不合逻辑和不切合实际的。如：阿Q被人打了，说是儿子打了老子。我们常说的精神胜利法，自我安慰。

（3）回归。人在遭受挫折后有可能做出与年龄不相称的行为，退化到“小孩般”的幼稚动作这就是回归。比如：成年人又哭又闹。其它的防卫行为请大家看看教材。

2．如果教师A认为和教师B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为？（）

A 增加自己的投入

B 减少自己的投入

C 努力增加B的报酬

D 使B减少收入

美国心理学家亚当斯1956年提出了公平理论。公平理论认为人们被激励的程度不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，所谓相对报酬就是自己与人进行比较。这种比较有两种，一种是和周围从事相近工作的人进行比较，一种是和自己过去工作的付出以及所得的报酬相比较。如果比较的结果认为是合理、公平的就会心情舒畅地努力工作，如果比较的结果相反就会产生不公平感。一般来讲，在这种情况下会减少自己的投入。

公平理论告诉我们，人是追求公平的，而是否公平，是通过和自己和他人比较得到的，在管理中管理者把握公平原则是非常重要的。当然是否公平是个人的感觉带有主观性，管理者要正确引导，帮助人们比较客观地进行比较，纠正偏差。

3．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（）

A 固定比例强化

B 可变比例强化

C 固定间隔强化

D 可变间隔强化

强化的方式一般可分为连续强化和间断强化两类。间断强化又可分为固定比例强化、可变比例强化、固定间隔强化和可变间隔的强化。临时检查卫生、学生抽查考试属于可变间隔强化。

4．在归因理论中，努力属于哪一类因素？（）

A 外部、不稳定、不可控

B 内部、不稳定、可控b

C 内部、稳定、不可控

D 外部、稳定、不可控

归因理论最早是由美国心理学家海德提出，后由罗斯等人加以发展。归因理论主要研究三个方面的问题：（1）对某一事件进行因果关系的分析，也就是对某一事件分析它为什么发生，为什么会有这样的结果？（2）评价归因后果和造成事件结果的责任；（3）评价人的特征，并对进一步的工作态度与行为进行预测。

美国心理学家韦纳提出了关于成功与失败的归因模型。将人们过去的成功与失败的原因归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。这四种因素又可以内因外因、稳定性和可控性三个维度上进行划分。

成功与失败归因因素

内因外因稳定性可控性

能力 b b

努力 b r b

任务难度 b b r

机遇 b r r

从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。从可控性上看：努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。

归因理论在于激发人的成就动机、促进继续努力的行为。不同的归因对行为的持续与矫正有不同的影响。当成功归因于内因时，可导致满意与自豪，归因于外因时可导致意外惊喜；当失败归因于内因时，可能导致自责、内疚，归因于外因时，则可导致埋怨、不满。将成功归因于稳定性的原因时可导致积极持续的行为，归因于不稳定性原因可导致消极或积极行为；将失败归因于不稳定原因可导致积极的行为。

5．根据弗洛姆的期望理论，下列哪个选项是错误的？（）

A. E高╳V高= M高

B. E中╳V中= M 中

C. E 低╳V低= M低

D. E零╳V高= M 中

期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力程度的因素主要有两个方面：

一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。

二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。

这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。

期望理论是一个非常具有实践价值的激励理论，它可以帮助管理者考察个体动机出现的思想过程，这一理论说明影响个体行为的因素不只是人的未满足的需要,还有个体的信念、知觉和对目标的判断估计等都会影响着他们的行为。

二、问答题

1．什么是激励过程？

我们知道，人的行为是由动机直接支配的，而动机是由人的需要引起的。需要是由于人们缺乏某种东西所引起的不满足感，需要也是积极性的源泉。如，某人在实际工作中感到自己的学识不够，产生了想再学习的需要。这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的动机。于是就有了去报名、去学习的行为。为什么呢，因为他看到了所需要的目标——去学习、提高自己的学历和学识水平。动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满足它的对象即目标“相遇”时，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的活动，才具有实际有效的动力意义。

需要内心紧张动机行为目标满足紧张消除

2．马斯洛的需要层次论的主要内容是什么？如何应用？

马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

生理需要：对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要。这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在这一层需要没有满足时，对其它任何事物就会缺乏兴趣。学校管理者应该明白，如果教师还在为生理需求忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当然，这并不是绝对的，是因人而异，但有一点是肯定的，就是解决了教师基本的生理需要后，教师才更会关注自己所从事的工作。

安全需要：安全需要包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对教师来讲，医疗保险、养老保险、退休福利等等也是很重要的。

社会交往需要：包括对爱情、友谊、以及社会归属关系的需要。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次