年度销售任务指标及年终奖励方案(精)

2009年度任务指标及年终奖励方案

在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——09年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。

为此，特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年终奖励方案。

一、基础任务指标与年终奖励方案

1、基础任务指标

建设店沣镐

店

朱雀

店

各店

毛利

率

1470万元1020

万元

1188

万元

53%

2、年终奖励方案：

2-1奖励对象及奖金标准：

店长（每店1名）

大堂经理（每店1名） 3000元/人

厨师长（每店1名） 3000元/人

前厅主管（每店2名） 1500元/人

烧烤主管（每店1名） 2000元/人

炉灶领班（每店1名） 1500元/人

（注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后，该员工年终奖奖金标准为：6000元。）

2-2：考核标准：

09年度各店店长工作绩效考核表

说明：考核方法---按照公司09年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综合评定：任务指标占70分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以30%计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的70分（年终得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方式为：奖金=分数*分值。最终得分低于80分，店长不享受年终奖励。分数每分值 80-85 138元 86-90 148元 91-95 158元 96-100 168元

序号具体项目

分值评分标准备

注

毛利率

5分

50%-53%

以总会计每月财务报

为5

分，低于

50%

的为0分

表为标

准 2

公司制度执行

分

每发现

1次视情节严重程度扣1-3分

按公司管理手册和员工手册，以督察、调查、抽查为依据

员工满意率

分

85%以上为8分

随机抽查20

人，其中管理人员3人，无记名调查

60%-85%为4分

60%以下为0分

顾客满意率

分 80%以上为

15分

随机调查10桌顾客，每桌一张，据

满意程度评分后10桌，平均分为满意率（详见顾客满意率调查表）

60%-80%为7分

60%以下为0分

人员流失

分月流失≤1人

为6分

正式人

员非正常离职

月流失>1人为0分

节约执行

按各店上报的

销售业务考核8大硬性指标

销售业务考核8大硬性指标从销售行为的过程控制来看，如果销售人员一开始就签定销售合同，明确回款时间，到回款时间及时追讨货款，同时以回款进度和额度来调整发货进度和额度，一旦客户有个风吹草动，我们就加大催款力度，完全可以将风险压缩到一定的范围内。销售员考核8大硬性指标 1、陌生拜访的客户数量没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容。丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，就由不得你畏畏缩缩。企业一定要在考核中做出生陌拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果1天不约见3～4个客户，无疑是失败的。有的销售人员生陌拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的就是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，厂如何难找，脸如何难看，人如何难见，第1脚如何踢不出去。所以我们不管销售人员采取什么手段和方法，考评的第1个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的机会，你还指望他将公司的产品销售出去吗! 2、新客户的开发数量新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员每个月，或每3个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发的是小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定。毕竟苍蝇肉也是肉，更何况谁能断言，今后他不能成为一个老鹰级的销售人员呢？有的企业大搞销售龙虎榜，每月的销售成绩直接上墙，每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，是在确定这个销售人员想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员3个月，甚至更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户；或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方

快消品：销售人员考核方案

销售人员考核办法一、销售人员薪酬结构（见附件） 1、区域经理、城市经理、业务经理的薪酬由月工资和年终绩效工资构成。其中：月工资由基本工资、加班工资、绩效考核工资三部分构成；年终绩效工资实行季度预考核，年终决算支付模式。 2、业务代表的薪酬由月基本工资、月加班工资、月绩效考核工资三部分构成。二、月绩效考核工资月绩效考核工资由销量考核工资和过程考核工资两部分构成。其中：销量考核工资占70%，过程考核工资占30% 1）月销量考核工资= 月绩效考核工资标准×70% ×月销量完成率（50%～100%）注：月销量完成率实行50%保底，100%封顶。当月无销量的保底50%。 2）月过程考核工资= 月绩效考核工资标准×30% ×过程考核得分（0.5～1.2分）注：月过程考核实行100分制，得分换算为百分比，0.5分保底，1.2分封顶。 3）月绩效工资= 月销量考核工资+ 月过程考核工资注：过程考核细则，由营销中心另行制定三、年终绩效考核（季度预核，年终决算支付） 1、公式：季度预考核工资= 季度考核标准×季度销量系数×（季度费用系数+ 季度毛差系数） 2、指标解释：

1）季度销量系数：季度销量达成率为70%及以下，销量系数为0，销量达成率每±1%，销量系数±0.05，以此类推，达成率为90%，销量系数为1，达成率为100%，销量系数为1.5，达成率为110%，销量系数为2；销量系数不保底、不封顶。 2）季度费用系数：辖区季度费用率等于核定的标准费用率时，费用系数为0.4；费用率每±1个百分点，费用系数减加0.05（0.2保底，0.6封顶） 3）毛差系数：本辖区毛利率本季度提升水平比公司平均提升水平（△T）每±1个百分点，毛差系数±0.1（0.3保底，0.9封顶）。公式：本区本季度毛利率提升水平△T1 = 本季度本区毛利率- 上季度本区毛利率公司本季度毛利率提升水平△T2 = 本季度公司毛利率- 上季度公司毛利率 △T = △T1 - △T2 三、考核结果应用： 1、连续3个月销量完成率低于80%的，薪酬等级自动降一级；连续3个月销量完成率高于100%的，薪酬等级自动升一级。 2、连续3个月销量完成率低于70%的区域，区域经理降职为城市经理；连续3个月销量完成率低于70%的地级市场，城市经理降职为业务经理。连续两个季度销量完成率高于100%，经公司综合评估合格的，可给予晋职加薪奖励。 [此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好]

销售人员考核八大硬性指标

销售人员考核八大硬性指标和很多企业的老总私下里交谈过，大家都一致认为销售人员的考核是一件非常头痛的事。销售日志的填写规范化是作为销售人员考核的硬性指标，要从日常抓起，专人负责，长抓不懈，一抓到底，这样，销售人员的销售行为得以规范，销售管理才不会落空。和很多企业的老总私下里交谈过，大家都一致认为销售人员的考核是一件非常头痛的事。因为企业的销售部门是一个特殊的团队，差旅费一领，他们就像天女散花一样在你的面前消失，在外面的时间远比在企业的时间要多，可谓神龙见首不见尾。销售人员在外面做了些什么？又是如何做的？是勤勉还是懈怠？是踏踏实实在跑业务，还是在弄虚作假混日子？这些都是未知数。既然在管理上鞭长莫及，那就要在考核上下功夫。如何考核，笔者根据多年销售管理的经验，提出以下八个考核的硬性指标抛砖引玉，供同行们探讨。一：陌生拜访的客户数量没有陌生拜访，哪来成交客户？这一点，大家都知道。我们的合作客户或潜在客户就是从陌生拜访的汪洋大海之中寻找和筛选出来的。拜访的客户数量越多，掌握的客户资讯越多，我们找出合作客户的可能性越大。这就要求销售人员具有敬业精神，不辞辛苦，不畏拒绝，精诚所至，金石为开。新进的业务员怕生、怯懦可以理解，但不能纵容，丑媳妇总要见公婆，端了销售这碗饭，是由不得你畏畏缩缩的。企业一定要在考核中做出陌拜的硬性规定，规定出销售人员一天，或一周内要见的客户数量下限。以饲料行业的整体情况而言，一个好的销售人员如果一天不约见三到四个客户，无疑都是失败的。有的销售人员陌拜时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的对象资料，仓促上阵，结

果客户门口的保安就将他搞定了。我曾经听一个保险公司的销售人员说，当他登门拜访客户的时候，他最开心的是客户不在家。这样既可以慰藉心灵，又可以为失败找借口。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路难走，厂难找，脸难看，人难见，第一脚踢不出去。这样的销售人员或许也会有同样的心态。所以我们不管销售人员采取什么上三滥，或下三滥的手法，考评的第一个硬性指标就是见人，见到人，并且要将见的人资料及会谈情况带回来。如果一个销售人员总是抱怨客户不给面见的时候，你还指望他将公司的产品销售出去吗？ [NextPage] 二、新客户的开发数量新客户的开发数量是衡量一个销售人员的最基本指标，是一个销售人员敬业精神的充分体现。企业要发展，市场额度就要不断增大，没有新客户，销量如何能提高？企业要规定销售人员的每个月，或每三个月开发的客户数量。当然，这个指标的确定要依据销售人员的背景情况而科学制定，不能搞一刀切。新进销售人员指标可以低点，资深销售人员指标肯定要上扬。对新进销售人员，企业要做的当然是提携和扶持，哪怕其开发了一个很小的客户，或者前期的成交量还不足以维持销售费用，企业都要给以肯定，毕竟苍蝇肉也是肉，谁能断言，今后它不能成为一个老鹰级的客户呢。有的企业大搞销售龙虎榜，每月的销售成绩直接上墙，每次的销售会议大张旗鼓地给优秀的销售人员颁奖金，发证书，以此来达到激励销售人员的效果。饲料行业因为它的特殊性，一个销售人员的业绩不可能在短时间显山显水，那我们要给销售人员一定的时间过渡。当然，我们是在确定这个销售人员是想做一点事的前提下。但是一个新进销售人员三个月或更长的时间完不成新客户的达成指标或根本没有新客户，或一个资深销售人员仅仅维持在以前的那几个老客户吃老底，那么，这个销售人员就一定出了问题。前者可能是工作懈怠，可能是销售方法和技巧

销售人员考核及薪资计算方案

销售人员考核及薪资计算方案总则：业务员工资=年薪+奖励-扣罚+补贴一．年薪用计提的方式进行计算，计提出的金额包含除社保、医保、住房公积金按政策相关规定应由企业承担的部分和补贴以外的所有费用： 1.1 根据上年度业务员的个人掌握的客户资源、销售业绩和业务能力等，分为A.B.C 三类。 A 类：业务员本年度回款目标值为500 万元。年薪=Sa1*1.5%+Sa2*1.6%+Sa3*1.8%+Sa4*2.0%+Sa5*2.2% Sal:年度回款资金300万元以下部分（Sai w300万元） Sa2:年度回款资金300 万元至500 万元部分 Sa3:年度回款资金500 万元至800 万元部分 Sa4:年度回款资金800 万元至1000 万元部分 Sa5:年度回款资金1000 万元以上部分 B类：业务员本年度回款资金目标值为400万元年薪=Sa1*1.5%+Sa2*1.6%+Sa3*1.8%+Sa4*2.0%+Sa5*2.2% Sb1:年度回款资金300万元以下部分（Sb1< 300万元） Sb2: 年度回款资金300万元至500万元部分 Sa3: 年度回款资金500 万元至700 万元部分 Sa4: 年度回款资金700 万元至900 万元部分 Sa5: 年度回款资金900 万元以上部分 C类：业务员本年度回款资金目标值为150万元，不超过150 万元部分不计提成。保底月薪1800 元

年薪=1800*12+Sc1*1.6%+Sc2*1.8% Sc1:年度回款资金150万元至300万元 Sc2:年度回款资金300万元以上部分 1.2 年薪的基本发放： A 类业务员：一季度每月预发3000 元 B 类业务员：一季度每月预发2500 元 C 类业务员：每月发放1800 元，超150 万元计提部分以年终奖的形式，来年年初一次性发放。补充说明：每季度根据上季度业务员实际业绩进行调整下季度的预发工资额度。 1.3、计提超额部分的奖励发放： A 、 B 类业务员超额计提部分的奖励发放： 1.3.1 、在4 月5 日前根据前一季度的计提总额—全部已支付部分的剩余额情况支付第1 季度的计提剩余总额的不超30%； 1.3.2、在7 月5 日前根据前2 个季度的计提总额—全部已支付部分的剩余额情况支付第1 、2 季度的计提剩余总额的不超30%； 1.3.3、在10 月10 日前根据第1--3 季度的计提总额-全部已支付部分的剩余额情况支付前3 个季度的应得计提剩余总额的不超30%； 1.3.4、剩余总额（全年的计提总额—全部已支付部分+额外奖励+特别奖励-特别扣罚）以年终奖的形式，在来年年初一次

年度销售任务指标及年终奖励方案

2009年度任务指标及年终奖励方案在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年白店”的战略口标，09年度经营和管理口标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点一一09年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。为此，特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年终奖励方案。一. 基础任务指标与年终奖励方案 K 基础任务指标 2-1奖励对象及奖金标准: 店长（每店1名）大堂经理（每店1名） 3000元/人 3000元/人前厅主管（每丿占2名）烧烤主管（每丿占1名）炉灶领班（每丿占1名）（注：朱雀丿占厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后，该员工年终奖奖金标准为：6000元。） 2-2：考核标准： 09年度各店店长工作绩效考核表厨师长（每店1名） 1500元/人 2000元/人 1500元/人

说明：考核方法-一按照公司09年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综合评定：任务指标占70分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以30%计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的70分（年终得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方式为：奖金二分数*分值。最终得分低于80分，店长不享受年终奖励。分数每分值 80-85 138元 86-90 148元 91-95 158元 96-100 168元

2019年销售目标、销售任务分解及营销策划方案(百度文库版本)

2019 年度 *** 公司销售目标、销售任务分解及营销策划方案面对当今严峻的经济形势，通货膨胀的日益加剧，生产制造型企业的生存空间越发狭小， *** 公司发展战略的核心目标之一就是保持年销售额的增长率大于 80%，更好的活下去！总结2018，展望 2019 年工作，制定本销售目标、销售任务分解及营销策划方案，供领导审批！一、 2018 年销售情况分析总结截止 2018年 12月 31 日，公司销售额 *** 万元，同比 2017 年*** 万元增长 **%，相比过去几年的增长率明显放缓。通过数据分析可以得出增速放缓的原因主要有以下几点： 1、*** 代理商增速的减缓 2018 年*** 代理商销售额占公司全年销售额的**%，公司的销售额还是过分的依赖于 *** 代理商，而 *** 代理商 2018 年销售额及同比2017 年增长率如下：代理商2017 年销售额（万元）2018 年销售额（万元）增长率 *** *** *** *** 由上表可以看出， *** 代理商除了 *** 的增长率达到了公司要求外， *** 和 *** 都未能完成， *** 的销售额反而是负增长。 2、战略培养工作落实的不利营销部未能完成中小经销商、代理商的战略培养工作，2018 全年中小经销商、代理商实现销售的有*** 家，但销售额仅占 ***% 。 3、市场拓展工作的停滞不前市场拓展部的市场拓展工作进展缓慢，且开发出的有培养价值的代理商太少。 2017 年市场部开发新客户共 *** 家，销售额 *** 万元， 2018 年市场部开发新客户 ***家，销售额 *** 万元，相比 2017 年有较大幅度的下降，在这 *** 中，具有培养价值的仅有 *** 。

基层销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核管理规定第一章销售人员转正考核方案一、考核目的 1、为试用期销售人员的转正提供依据。 2、为试用期销售人员提供明确的工作依据。 3、为适应期销售人员转正后薪资级别的确定提供依据。二、考核时间 1、公司新近销售人员的试用期为三个月。因此，公司对试用期销售人员转正考核时间原则上为销售人员试用期满三个月后的第一个工作日至第三个工作日，共计三天时间。 2、试用期销售人员若业绩特别突出，对其转正考核的时间可参考考核说明中的相关规定。三、考核主体试用期销售人员的直接领导与综合管理部的人力资源专员共同负责对试用期销售人员的转正考核。四、考核内容 1、试用期销售人员的转正考核分为定性考核和定量考核。 2、试用期销售人员的定量考核如下表所示。销售人员定量考核表 3、试用期销售人员的定性考核如下表所示。试用期销售人员定性考核表

4、销售人员转正考核得分=定量指标得分×0.7+定性指标得分×0.3。五、考核说明 1、销售人员在试用期内若因自身原因给公司造成重大损失或恶劣影响，则考核结果为0，情节严重者依法追究其责任。 2、销售人员在试用期内的业绩若出现下列情形之一时，转正考核应提前进行（即业绩出现后的3个工作日内进行转正考核）。（1）销售总额达到万元。（2）重点产品销售额达到万元。（3）新开发客户达到个。 3、试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员工作时间满一个月后方可进行。六．考核结果应用 1、销售人员在转正考核时的成绩必须达到70分之上（含70分）时，方可转正，成为公司正式员工。 2、在试用期结束后，销售人员的考核若达不到70分时，销售人员可申请延长试用期时间，待试用期满后再进行考核，但试用期最长不得超过5个月。 3、公司的正式销售人员的薪酬采用底薪加提成的方式发放。、销售人员转正考核得分与销售人员的薪酬关系如下表所示。4．试用期销售人员转正考核结果应用表第二章销售人员月度考核方案一、目的 1、为了激励销售人员的潜能，提高销售量，完成销售目标。 2、为销售人员薪资发放提供依据。二、适用范围本考核方案适用于多公司一般销售人员的考核，但下列人员不适用于本考核方案。 1、试用期人员。

销售人员考核方案

销售人员的绩效考核如何设计商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；

(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低，销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

如何制定销售指标

一、销售指标（一）建立销售计划体系销售计划是指在进行销售预测的基础上，设定销售目标额，进而为能具体地实现该目标而实施销售任务的分配作业，随后编写销售预算，来支持未来一定期间内的销售配额的达成。销售计划的中心，就是销售收入计划。销售计划的内容主要包括：（1）进行销售预测；（2）确定销售目标；（3）分配销售配额；（4）编制销售预算；（5）制定实施计划销售计划依期间的不同，可概括分为“长期计划”、“中期计划”和“短期计划”。一般说，三年至五年期的计划为“长期计划”；一年至三年期间的计划，则为“中期计划”；一年以下计划为“短期计划”。（二）编制销售计划的步骤销售计划一般都以如下程序编制： 1．分析营销现状 2．确定销售目标 3．制定销售策略 4．评价和选定销售策略 5．综合编制销售计划 6．对计划加以具体说明 7．执行计划 8．检查效率，进行控制（三）决定销售计划的方式决定销售计划的方式有两种——“分配方式”与“上行方式”。分配方式是一种由上往下的方式，即是自经营最高阶层起，往下一层层分配销售计划值的方式。这种方式是一种演绎式的决定法。上行方式是先由第一线的销售人员估计销售计划值，然后再一层层往上呈报；此种方法属于归纳式的方法。在下列情况下，宜采用分配方式。（1）高阶层对第一线了如指掌，而位处组织末梢的销售人员，也深深信赖高阶层者；（2）第一线负责者信赖拟定计划者，且惟命是从。当第一线负责者能以全公司的立场，分析自己所属区域，而且预估值是在企业的许可范围内时，则宜采用上行方式。二、分配销售配额（一）建立销售配额体系的原则（1）公平性：好的销售配额应该让销售人员感到公平。（2）可行性：配额应该可行并兼顾挑战性。（3）灵活性：配额要有一定的弹性，能够依据环境的改变而变化。（4）可控性：配额要有得销售经理对销售人员的销售活动进行检查。（5）易于理解：配额的制定和内容必须能被销售人员理解和接受。（二）确定销售配额的类型 1．销售量配额

销售人员收入分配及考核方案

销售人员收入分配及考核方案（2015年度）产品：XXX 范围：销售人员和销售业务管理人员时间：2015年总则：XXX产品的销售多以项目或经销的方式进行，适合以团队分红的方式进行分配。一、收入构成 1.销售人员收入=工资+补助+提成+其它收入 2.工资和补助（以下构成包含4险，不另行说明） 1.1 工资构成：工资=岗位工资+职务工资+工龄工资 1.2 提成分享：副总分享其团队所有成员的销售提成；销售经理仅分享其团队成员的销售提成；业务员仅享受自行开发业务的提成。若业务员上面无经理，则其提成直接由副总分享；

级）务讯通补度年终副总8K 10K 12K 2 K 无无1 00% 10% 经理5K 6K 8K 1 K 无6 0% 4 0% 15% 业务员3K 4K 5K 无5 0% 3 0% 2 0% 75% PS：提成权重是销售团队成员在销售完成后相应的提成比例。补助部分需要个人提供对应的等额发票冲抵； 3.销售团队提成办法 2.1 提成=（销售额-费用）×提成比例×激励系数； 2.2 费用=咨询费+设计上图费+招待费+差旅费（费用指对应项目运作成本的总和）； 2.3 激励系数业绩任务完成度（%）激励系数备注＜50%无50-＜60%0.60 60-＜80%0.80 80-＜100% 1.00 100-＜120% 1.05 120-＜150% 1.10

2.4 提成结算：销售实际回款后，开始计算提成。如项目还有剩余尾款（质保款）等，则尾款部分的提成在实际回款后再结算； 2.5 售价指实际成交价，按照实际回款值计算。回款率低于80%减去提成5%；回款率低于50%时不再享受提成； 2.6 考核周期：每年度按照季度、半年和年终3次进行提成分红。例如4月1日季度分红，7月1日半年分红，10月1日第2次季度分红，春节返回公司后年终分红。具体日期待商定。 4.销售团队提成比例

销售人员考核指标2(1)

陕西嘉悦汽车贸易服务有限公司销售顾问助理接待考核指标一、销售实习生的考核指标（一）第一阶段（基础知识）考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门70分以上 3、制度考核合格 ◆通过考核可进入第二阶段，下展厅做辅助工作，学习六方位绕车介绍、熟悉展厅日常工作。（二）第二阶段（六方位绕车）考核指标： 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过六方位绕车讲解的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核可进入第三阶段，学习神秘客户接待流程及六方位模拟演练，熟悉展厅日常工作及售后增值服务。（三）第三阶段（MS+六方位接待流程）考核指标 1、参数及配置考核合格——90分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过MS及接待流程的测评 4、日常工作行为考核合格 ◆通过考核并通过一个月的观察期后，可进入试用期，接待客户并辅助入职引导人的相关工作。

二、试用期销售顾问助理的考核指标（一）可下展厅工作的考核指标： 1、参数考核合格——80分 2、客户满意度考核合格——各门80分以上 3、通过制度培训 ◆通过考核可下展厅做辅助性工作，熟悉展厅日常工作及流程。（二）可下达任务指标，接待客户的考核指标： 1、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核 ◆通过考核可接待客户，并由销售经理视工作情况择期下达任务指标（三）试用期销售顾问助理转正考核指标： 1、任务完成率90%以上 2、通过销售顾问助理转正考核——80分 3、面访率达到100%、黄卡建卡率高于70%，无未回访 4、反馈月均不得高于5个 5、通过神秘客户接待流程及六方位实操考核对合格销售顾问助理的考核标准

销售绩效考核方案(范文)

销售人员绩效考核方案一、、考核体制 (一)考核者考核实行四维度评估制，即实行直接上级、部门同事、直属下级和自我评估的制度。 )考核相关组织及其职能 (二 1、人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核小组(由总经理、人力资源部经理及相关部门主管组成)是齐创公2、司员工考核政策的最终仲裁机构。 (三)考核前准备 1、由人力资源部评估考核需求、决定是否调整考核方案。 2、组建考核小组。考核小组审核考核方案并形成最终定稿。 3、考核小组召开全公司的考核动员大会，使员工对齐创的绩效考核有正确认识，消除员工顾虑，引导他们积极参与到绩效管理的工作中来。 4、由人力资源部对各部门及其主管进行相应的绩效管理操作技能培训。 (四)考核程序员工自评直接上下级、同事初评人力资源部汇总间接主管核定 (五)绩效考核体系设计方法以最能与组织战略相联系的目标管理法为基础，以最容易操作的量表考核法、强制排序法和分级法为框架，以最能直接提供绩效反馈信息的关键事件法为辅助，根据员工的工作实际情况和工作中的主要指标，建立员工的绩效考核表。

采用关键绩效指标法设计出的量表考核法，可以有效地规范考核的标准，使考核人和被考核人对考核的依据有共同的认识，不仅能够使考核工作清晰明了，同时也使考核的结果易于在考核人和被考核人之间取得一致，便于绩效交流的进行。 (六)考核时间 1、考核系统一考核周期:半年一次 2、考核系统二每年实行年终考核年终考核时间:12月15日-12月22日年终考核复核时间:12月20日-12月24日年终考核终定时间:12月24日年终考核反馈时间:12月25日-12月30日 (七)考核量表 1、汇总分汇总分由人力资源部计算，汇总分中，不同岗位关系的人员所评分数在汇总分数中所占比重不同。汇总分=上级评分*50%+下级评分*20%+同级评分*20%+自评分*10% 对于无下级职位的员工，汇总分=上级评分*60%+本部门同级评分*25%+自评分*15% 2、考核结果等级评定: 全部考核结果按照员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急待提高”五个等级。并有: 等级优秀良好中等不称职考核总分 135分以上 110—134分 79—109分 79分以下

年度销售任务指标及年终奖励方案精

2009年度任务指标及年终奖励方案在公司全体员工的不断努力下，08年度我们取得了一定的成绩，为实现公司“打造中国烧烤第一品牌”和“三年百店”的战略目标，09年度经营和管理目标任务的实现，成为了我们发展中的一个新的突破点——09年度任务指标的实现和完成不仅可为公司提供可持续发展，扩大经营所必须的资本积累，更成为了公司运营及服务体系建立健全和提升、品牌知名度和美誉度进一步扩大、以及实现人才储备计划的关键。为此，特根据对09年度的市场预测，参照08年度的经营状况，考虑各店的实际情况，本着“业绩先行，综合考评；齐心协力，年终重奖”的主导思想，制定本年度任务指标及年终奖励方案。一、基础任务指标与年终奖励方案 1、基础任务指标建设店沣镐店朱雀店各店毛利率 1470万元1020 万元 1188 万元 53% 2、年终奖励方案： 2-1奖励对象及奖金标准：店长（每店1名）大堂经理（每店1名） 3000元/人厨师长（每店1名） 3000元/人前厅主管（每店2名） 1500元/人

烧烤主管（每店1名） 2000元/人炉灶领班（每店1名） 1500元/人（注：朱雀店厨师长李亚博因无绩效考核奖励，公司决定此次完成基础任务后，该员工年终奖奖金标准为：6000元。） 2-2：考核标准： 09年度各店店长工作绩效考核表说明：考核方法---按照公司09年度各店下达任务指标及以下各项考核指标综合评定：任务指标占70分（年考核），以下指标实行百分制考核，总分以30%计分，每月进行考核。年终得分为月考核平均分值+完成任务后的70分（年终得分如有小数采取四舍五入）。两项分数之和为资金分配的分数，资金计算方式为：奖金=分数*分值。最终得分低于80分，店长不享受年终奖励。分数每分值 80-85 138元 86-90 148元 91-95 158元 96-100 168元序号具体项目分值评分标准备注 1 毛利率 5 分 50%-53%为5 以总会计每月财务报

酒店营销部年度绩效考核方案

酒店营销部年度绩效考核方案来源：发布时间：年月日点击数：【】【】面对酒店业激烈的市场竞争，为提高酒店的市场占有率，更好的完成年酒店经营目标和提高销售人员的收入，需进一步加大营销力度，充分调动营销人员的积极性，强化内部管理，发挥良好的团队合作精神，根据合肥市酒店行业和市场销售的情况，在确保酒店全年经营指标顺利完成的前提下特制定年月日年月日营销部方案。本经营指标业绩考核方案从年月日开始执行。一、指标分配、依据酒店全年经营指标为万元，注：（公司严格规定年利润率必须达到％）。营销部全年经营指标为万元，净利润为万元。另（年月份日日经营指标为万元，其中营销部经营指标为万元）。净利润为元。具体分配如下：单位：万元年月份排列合计年月酒店总指标万元营销部年指标任务万万万万万万万万万万万万万万元年净利润指标万万万万万万万万万万万万合计万营销部季度合计季度万元季度万元季度万元季度万元万万元 .营销部每月指标由部门自行分解到个人，考虑到团队协作的团队精神，酒店只考核营销部整体团队，不考核个人，因为一旦对个人进行考核，会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象，同时每个人都不想去环境差的地方做销售。考核团队业绩，大家能做到团队一致，每个人都积极向上，都很努力想为团队做贡献，同时能相互鼓励，相互监督、共度难关。、营销部的业绩构成从销售酒店菜肴与酒水香烟，其中包括商务充值卡的销售。 .营业收入的界定： ①．营销人员通过电话联络、朋友介绍，主动寻找开发客户等方法产生的所有消费收入计入营销部考核范围（不包括各种招待费、代办费、赔偿费、抵冲费及其它形式的非营业收入）。 ②．客户指名并直接找营销人员订餐所发生的订餐并产生实际消费。

销售目标销售任务分解及营销策划方案百度文库本

2019年度***公司销售目标、销售任务分解及营销策划方案面对当今严峻的经济形势，通货膨胀的日益加剧，生产制造型企业的生存空间越发狭小，***公司发展战略的核心目标之一就是保持年销售额的增长率大于80%，更好的活下去！总结2018，展望2019年工作，制定本销售目标、销售任务分解及营销策划方案，供领导审批！一、2018年销售情况分析总结截止2018年12月31日，公司销售额***万元，同比2017年***万元增长**%，相比过去几年的增长率明显放缓。通过数据分析可以得出增速放缓的原因主要有以下几点： 1、***代理商增速的减缓 2018年***代理商销售额占公司全年销售额的**%，公司的销售额还是过分的依赖于***代理商，而***代理商2018年销售额及同比2017年增长率如下：由上表可以看出，***代理商除了***的增长率达到了公司要求外，***和***都未能完成，***的销售额反而是负增长。 2、战略培养工作落实的不利营销部未能完成中小经销商、代理商的战略培养工作，2018全年中小经销商、代理商实现销售的有***家，但销售额仅占***%。 3、市场拓展工作的停滞不前市场拓展部的市场拓展工作进展缓慢，且开发出的有培养价值的代理商太少。2017年市场部开发新客户共***家，销售额***万元，2018年市场部开发新客户***家，销售额***万元，相比2017年有较大幅度的下降，在这***中，具有培养价值的仅有***。

4、公司产品的质量事故造成的影响二、2018年市场拓展部、营销部组织架构及团队建设方面 1、市场拓展部 2、营销部三、2019年度销售目标、销售任务分解依据***公司近几年的发展情况及公司领导的要求，参照往年营销数据，制定2019年度总体销售目标、销售任务如下： 2019年度销售目标：***万元 2019年度销售任务：***万元 1、按公司部门和代理商划分： ***2019年度销售任务及销售目标分解表备注：1、； 2、市场部销售任务和目标为区域内销售指标，区域外销售业绩可以参考绩效比列计入区域内指标

销售人员考核指标

销售人员考核指标考核目的为了有效管理自销人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本考核指标用以对自销团队成员一月的工作绩效、工作态度和工作能级的汇报，及时向上级领导客观的反馈每一位员工的实际工作状况，为员工培训、工作能级，以及成长等提供客观可靠的依据。也能更好地指导自销团队成员有计划地开展工作，改进工作，促进团队和成员的共同发展。考核形式以业绩考核为主，多种考核维度综合运用,连续2个月末位得分者将被淘汰。考核周期自销人员采取月度考核考核指标被考核人姓名：到岗时间年月日考核时间范围：年月日——年月日满分100分综合得分：分考核维度考核指标考核标准满分量化考核得分定量指标（95%）A项目 55% 电话陌拜0分:≤10% 2分:≥20% 4分:≥40% 6分:≥60% 8分:≥80% 10分:≥100% 10 500组陌拜电转访1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 5组新访蓄客1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 8组实地带看1分:=1组2分:=2组 3分:=3组 4分:=4组 5分:=5组 7分:=6组9分:=7组11分:=8组 13分: =9组 15分:≥10组15 5组成交转化0分<1套 10分≥1套10 1套 B项目 40% 销售业绩1-2分: <10% 3-4分:≥10% 5-6分:≥20% 7-8分:≥40% 9-10分:≥60% 11-12分:≥80% 13-14分:≥100% 15分:≥120% 15 - 新访蓄客1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 30组接电转访0分:≤10% 1分:≥20% 2分:≥40% 3分:≥60% 4分:≥80% 5分:≥100% 5 5组约访客户1分:≥ 10% 2分:≥20% 3分:≥30% 4分:≥40% 5分:≥50% 6分:≥60% 7分:≥70% 8分:≥80% 9分:≥90% 10分:≥100% 10 20组职业安全（5%）合规 0-1分：不认可其工作能力，对工作成绩不满意 2-3分：按照公司规范流程，完成工作偶有失误 4分：严格按照公司规范流程，比较满意地完成工作 5分：严格按照公司规范流程，高质量完成工作 5 填表人：日期：年月日

销售人员考核及奖惩办法

RUIFU MEDICAL 江西瑞富医疗科技有限公司管理制度版号：2011年第1版执行：2011年1月1日编号：RF—11—12 销售人员考核及奖惩办法一、目的为激励全体销售人员尽施其才华，提高工作的积极性，提高工作效益，特制定如下业务员考核办法。二、考核对象销售总经理、高级销售经理、销售经理。三、考核指标 1、业务量：成交金额累加（公司产品系数为1） 2、回款率：回款金额/应收货款 3、资金占用率：资金占用额/业务量 4、综合考核：敬业精神、出勤率、组织纪律等 5、呆账率：年底未收款/应收货款四、考核的实施 1、分季度考核、半年度考核、年度考核，由公司负责实施。 2、业务人员由部门经理考核。五、考核方法实行100分实加实减计分法。 1、计算方法 1.1计分比例业务量占50%、回款率占20%、资金占用率占10%、综合考核占20%。 1.1.1业务量：完成计50分，每递增10%加5分，每递减10%扣5分。编写：审核：批准：

RUIFU MEDICAL 江西瑞富医疗科技有限公司管理制度版号：2011年第1版执行：2011年1月1日编号：RF—11—12 1.1.2回款率：等于指标计20分，每递增10%加3分，每递减10%扣3分。 1.1.3资金占有率：低于指标计10分，每递增10%扣2分，每递减10%扣2分。 1.1.4综合考核：合格20分、优秀加3分、特别优秀加5分、不合格扣10分，极不合格扣20分。 1.1.5呆账率：本指标只适用于年度考核，基本分为0. 1.1.5.1呆账率=指标得分为0 1.1.5.2呆账率每递增1%扣1分，所扣分数最多不能超过10分。 1.1.5.3呆账率每递减1%，加1分。 2、考核效用 2.1考核分满100分（包括100分）为合格，110分为优秀，100分以下为不合格。 2.2连续3个月业务量达不到高级销售经理最低指标的建议自动离职或公司将予辞退。六、试用业务员考核 1、考核指标综合考核：敬业精神、组织纪律、出勤率，调查表记录占100%。 2、考核方法综合考核：合格得100分，优秀加10分，特别优秀加15分，较差扣10分，很差扣20分。 3、考核效用 3.1考核分满100分为合格、110分以上为优秀、100分以下为不合格。编写：审核：批准：

销售人员年度绩效考核方案

天威紫晨销售人员绩效考核方案一、考核内容及权重根据公司营销部销售总目标、各大区销售目标分解以及岗位职责制定各个岗位、职务的考核内容，具体考核内容如下： 1、职务：大区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 80%（业绩） + 绩效工资基数X10%（费销比）+绩效工资基数X 10%（主观评鉴）费销比工资= 绩效工资基数 X 10% X 费销比（百分比）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩80% 费销比10% 主观评鉴10% 2、职位:地区经理绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴工资）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40%

3、职位：销售主管（现代渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60% （业绩）+ 绩效工资基数X40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 4、职位：销售主管（传统渠道）绩效工资 = 绩效工资基数 X 60%（业绩） +绩效工资基数 X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 5、职位：销售代表（现代渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比

权重：业绩60% 主观评鉴40% 6、职位：销售代表（传统渠道）绩效工资 =绩效工资基数 X 60%（业绩） + 绩效工资基数X 40%（主观评鉴）主观评鉴工资=绩效工资基数 X 实得百分比权重：业绩60% 主观评鉴40% 二、考核依据及标准 1、业绩指标：（本月销售实绩÷目标） X 业绩绩效工资基数 2、费用控管达成：【 100%—﹛（本月费用占比—目标）÷目标﹜】X 费用控管基数本月费用占比 = （部门费用+导购费用+特殊陈列费用+广宣品费用）÷本月销售实绩 X 100% 部门费用= 差旅费 + 租赁费 + 邮电费 + 交际应酬费 + 办公费+ 水电费 + 客诉费导购费用= 导购工资 + 导购提成 + 导购绩效工资 + 管理费 + 销售奖励 + 其他费用特殊陈列费：包括专架、端架、堆头、DM等费用（不含进场费）广宣品费用：包括广宣品、赠品、礼品、广告牌、店招等费用