人力资源案例及分析答案

案例分析题

案例1（劳动关系）

一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。韩某不服气向当地申请仲裁。

问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？

问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？

参考答案：

1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。

2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

案例 2（劳动关系）

背景描述：

张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。

2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。

同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

问题：

请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）

孙小姐应该怎样做？（6分）

参考答案：

1、这家公司的做法不合法。

2、原因（12分）

张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”

A.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；

C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。

案例3（劳动关系）

王晓文为上海某民营美容医疗机构的营销经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，医院于2013年6月24日送王晓文赴韩参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。

在王晓文赴韩参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。

然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。

问题：如果你做为这家医疗美容机构的人力资源部经理，你会如何处理此事?

参考答案：

1.作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。

王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位

造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元

3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限一年内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿

案例4（薪酬管理）

二、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心，有806名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计的保证其支付系统的内部一致性，用要素积分法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪资级别。每一个薪资级别在原来的基础上还有25% 的浮动。没有经验或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作表现出来的水平相当的薪水。

雇员们似乎对奇伟医院的薪资体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄丽注意到，在医院的理疗师中存在不同寻常的高流动率。黄丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的付薪实践造成了这一问题。理疗师在薪金等级中属于第8级，奇伟医院对这一级的付薪范围是6000-8000人民币。黄丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南里医院支付给他的理疗师的水平是7500-10000人民币。很显然，奇伟医院的薪酬不具备外部竞争力。

针对这一问题，黄丽决定召开一次会议来讨论如何应对，出席会议的有主管人力资源的副总李亮和他的助理邹强，邹强建议奇伟医院将理疗师的工资级别提升到10级，以使其理疗师付薪标准与南里医院付薪情况相当。而李亮对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是哪些被分到薪资级别第8级的雇员们。

问题1.你是否同意李亮的观点，认为邹强提出的方案，将理疗师工资级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？

问题2.请你就奇伟医院的理疗师不同寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好的解决问题的办法。