浅谈电力企业人力资源管理
浅谈电力企业人力资源管理
21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时代。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。
电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有现代素质的各级各类人才，而人才的价值能否真正为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理与开发的技术与方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。
在电力企业中，为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。
一、电力企业人力资源管理现状
1. 人力资源管理观念落后。
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在”人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致电力企业一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。
电力企业虽然在组织结构上设立了人力资源部，但经营者
的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来，十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
2．人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实
际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源
重要性认识不够。
3．激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性。
如今有些电力部门没有科学的薪酬结构，不能有效地和员工绩效挂钩，企业中的奖惩不分明，没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,”凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。
导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，造成了企业效率的低下。
4. 竞争选拔、监督措施难落实。
电力企业管理者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。
这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，且其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，
使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
5. 缺乏急需的人才。
在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为电力企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。
越是急需越是缺乏，在电力企业中由于观念及制度的落后，企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
二、对电力企业人力资源改革的建议
根据对以上问题的分析，我有以下建议：
1. 根据电力企业的特点制定匹配的人力资源计划。
我国企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,很多方法并不适合电力企业，不能够得到有效实施。
所以要将这些先进的人力资源管理思想转化为适合电力企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
把人力资源当做企业最重要的资源，当做可以投资产生增值的资本来运作，并且为员工进行职业生涯的设计与管理，让员工与企业共同发展。
如需要对人事管理进行改革，就需要改变这种被动的应对，而采用现代人力资源管理的主动开发型管理，基于员工的工作绩效来管理员工。
2. 人力资源管理队伍素质亟待提高，真正能够贯彻管理的实施。
制定有效的人力资源管理制度，在不同的发展阶段，从”求、用、
育、激、留”五个方面进行科学配置。
提高人力资源管理队伍素质，打造专业化人力资源部门，使其能够真正地协助企业引进各种合适企业的人力资源管理，找到可续用人材，充分运用各种激励员工的方法，让员工的利益和企业的利益找到一个平衡点。
人力资源部门才能够成为业务部门和各种职能部门的伙伴，参与到企业经营得各个环节，结合企业的战略，切实保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够的以贯彻和实施。
3. 制定行之有效的激励措施，建立科学的考评制度，调动员工积极性。
人力资源管理的核心问题就是激励问题，企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。
并且企业内部的考评机制不完善，员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大。
这样，我们需要引进有效的绩效评估：一是评价制度要公平合理，评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能量化具体；标准要与工作绩效紧密相关。
二是评价人要有评估技巧，坚持公平公正原则，才能保证评价的准确性。
4. 与现代企业接轨，完善竞争上岗考核制度。
对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。
改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者
的管理行为。
具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。
5. 加大人力资源投资，建立科技人才开发体系，精减人员。
高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，需要把员工的培训和开发，当作人力资源管理改革的重要组成部分。
这样的投入，不仅是通过培训来促进组织的发展，启迪员工的思维，挖掘大家的潜力，做到人尽其才、才尽其用，还可以作为员工福利的组成部分，不但能够吸引优秀人才，还可以提高企业当前和长远的竞争力。
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。
所以，现代企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
浅析电力企业人力资源的优化管理
划 经济 管 理模 式 的 制 约 和 当 时 设 备 状 况 、技 术 水 平 、
国家 就 业 政 策 等 的 影 响 ， 使 电力 企 业 在 不 同的 发 展 时
月异，综合国力的竞争 日益激烈。其竞争核心是人才的竞
式 、程 序 操 作 ，缺 乏对 组 织 发展 需 求 和 员 工 需 求 方 面 管 理 的主 动性 和 灵活 性 。
贝 克 尔创 立 了人 力 资本 理 论 ，其 中 指 出 ： 人 力 资 本 形
（ 人员进 出通道没有疏通 ， 三） 成为人力资源管理 的
“ 颈” 瓶
态是凝结在 人体中能够使 价值迅 速增值 的知识、体力
岗位仍 由组织决定配置 岗位所 需人员，没有形成竞争 的氛围；三是考评方法不科学 ，普遍采用考试 、公开
演 讲 、答 辩 和 民主 评 议 等 。考 试 虽 能 保 证 其 公正 性 ，
２ １ ３ ｏ 中固高新技术 ０ ｏ １ 企业 ｌ ９ ０
但 其它 几项 很 容 易受 人 际关 系 的影 响 ： 四是 制 度 建 设 仍 需健 全 ，制 度 建 设 必 须 以市 场 经 济 和 现 代 企 业 管 理 为基 础 ，确 保 制 度 执 行 的正 确 性 和 准 确 性 。公平 、 公 开 的竞 争 机 制 不 完 善 ，将 导 致 职 工 对 企 业 失 去信 心 ， 使 职 工 的积 极 性 和 进 取 心 受 到 打 击 ，使 企 业 失 去 生机 和 活力 。
浅析 电力企业 人力 资源 的优化管理
贾 丽 静 贾 继 灏 马 丽 丽
（ ． 阳县 国土 资 源局 ； ． 阳供 电公 司 ， 南 安 阳 ４ ５ ０ １安 ２安 河 ５ ０ ０）
浅析电力企业人力资源管理存在的问题和措施
力资源需求的矛盾 ３ ． 薪酬分配机制尚不合理。 目前 ， 电力企业执行的是岗位技能工资制 ， 即按照所在 岗位确定相应 的待遇。企业没有进行职务分析和 岗位描述 ， 岗位薪级是根据职工岗位工作时间长短来制订的 ， 带有一定的主观性 ， 甚至出现因人定薪的情况；有 的企业重学历 、重职称而轻能力 ，规定 学
定的关 系，因此 ，改善企业薪酬制度也是十分必要的 ， 改善薪酬制度的 方法有 ： （ １ ） 企业管理者应该使 自身企业 职工的薪酬等于或者高于 同行 业工作人员 的平均水平；（ ２ ）电力企业的薪酬机制应该使得 职工 的报酬
历 、职称达不到 岗位要求的，上 岗后不管工作再出色 ， 绩效再好 ，都必 须降低岗位工资和绩效工资 。职工的薪酬不能与企业 的效益挂钩 ，不利 于激发职工 的积极性 。奖金 ｝ 效工资） 作为一种激励方式 ， 是对职工责、 权 、利不对称时的补偿 ，却没有发挥其应有 的作用 ，其系数 与岗位相联 系，没有体现本 职工作完成 的好坏 ，实质上也变成 了岗位工资 ，没有起 到应有 的激励作 用，调动不了职工 的积极性和工作热情。易岗不易薪 ， 有 的职工到了待遇低 的岗位 ， 但却还保留原待 遇不变 ， 造 成责 、权 、利 不相对应。因人定待遇 ，与科学化 的因事设岗相矛盾 ，使定岗失去 了实 际意义 ，不能体现岗位和劳动要素等的因素 。 ４ ． 绩效管理体系尚不健全。 绩效工资奖惩的依据 ， 是企业人力资源管
构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升 。
的普遍认 同。因此 ，电力企业必须不失 时宜地抓住机遇，转变观念 ，与 时俱进 ， 开拓新视野 ，拓宽新思路 ，创造新机制 ，形成新优势 。在企业
营造人才辈出、 ＾ 尽其才 、 才尽其用的局面 ， 充分挖掘人才的最大潜能 ， 最大限度地调动和发挥人才 的积极性 ，确保企业在市场经济 的大潮里 ， 乘风破浪 ，不断前进 。 ３ ． 树立 “ 人才是资本”的观念 。 人不仅是—种资本 ， 而且是可产生乘 数效应的资本 。从某种程度上讲 ，人力 资源的质量高与低 、发挥 的作用 好与坏 ，直接关系到电力企业 的经济效益。这就要求 电力企业要充分有 效的激励人力资本 ，发挥其 主导经济的作用 ， 使人力资本在经济发展 中 处于更加突出的位置 ，发挥更大 的效能。 ４ ． 拓宽招聘渠道 ， 引进急需人才 。 电力企业要在市场经济 的大潮中不
浅析新形势下电力企业的人力资源管理
系统性、 长远 性 的 人 才开 发 战 略 。 ２、 管理 知 识化 、 息 化开 发 力度 不够 。 过知 识 的累 积 、 享 信 通 共 和 交 流 ， 用集 体 智 慧 来提 高 企业 应 变 、 新 能 力 的 一种 全 新 管 运 创 理 思想 ， 最大 限 度地 开发 、 享和 利用 知 识这 个 重要 的 资源 ， 共 可确 保 企业 在 激 烈 的 市 场竞 争 中高 速 前进 。 而 ， 少 企 业在 这 方 面 然 不 做 的 并 不够 。 ３、 人才 资 源 的开 发 激励 措施 不 到位 。 人才 资 源 开 发的一 项 关 键性 措施 ， 是对 员 工的激 励 ， 中包 含物 质激 励和 精神 激励 。 而 ， 其 然 在实 际工 作 中 ， 才资 源没有 得 到深度 的开 发 ， 励 措施 还停 留在 人 激 准备 阶 段 ， 人 才的培 养 、 术的 创新 还 不完 善 ， 些 都影 响着 电 对 技 这 力 企业 健 康 快 速 的 发 展 。
企业 区域 内人力 资源 的 比重 。 式表示 为 ： ｐ Ｈｉ Ｐ×１ ０ 其 中 公 Ｈ ＝ ／ ０ ％， Ｈｐ 人力 资源效率 ； 为人 才资源 ，＝ ， ， ， ， ，对 应为 高 中以 为 Ｈｉ ｉ ０ ｌ２ ３ ４ ５ 下有 职 称 者 、 中专 、 专 、 科 、 士 、 士 ； 大 本 硕 博 Ｐ为 人 才 资源 总数 。 人 力 资 源 流动 环 比率 。 力资 源 流 动环 比率 是 指 人才 资 源 流 人 动净量 与 流动总量 的 比重。 式表示为 ： ｐ Ｈａ Ｈｒ／ ｔ １０ 公 Ｈ ＝（ — ）Ｐ × ０％， 其 中Ｈａ 为人 才 资源增 量 ； Ｈｒ 为人 才 资源 减量 ； ｔ Ｐ 为人力 资源 流动 总量 。 力 资源 流 动 环 比率 表 示 一 个单 位 中人 才增 量 占流 动 总量 人 的 比重 ， 明 单位 人 力 资 源 管理 对 于 人 才 的 引进 情 况 。 说 人 力 资 源创 新 指 数 。 人力 资 源 创 新 指数 是指 企业 内部 人 力 资 源 的人均创 新成果 数 ，［ ｉ ＨｉＰ ×１０ 其 中Ｐ为人力 资源创 新 ￣Ｐ＝ ／ ｔ ０ ％， Ｉ ｉ 指数 ， 为创 新成 果 ； ｔ Ｈｉ Ｐ 为人 力 资源 总数 。 人 力 资 源 发展 指 数 。 人力 资源 发 展 指数 是一 个 系统 内组 织 人 力 资 本 的 投入 程 度 和 开 发活 力 。 体 表 现 为 人 力 资 源 开 发 的程 具 度 。 Ｊ ＝ ／ ｔ ０ ％， 中Ｈｄ ￣Ｈｄ Ｈｔ Ｐ ×１０ 其 为人力 资源 发展指数 ｔ 为人力 Ｈｔ 资源 ， ｔ 人 力资 源总 数 。 Ｐ为 总之， 电力 企 业 通过 新型 人力 资 源观 的确立 、 人力 资源环 境 的 优 化 、 力资 源 结 构 的调 整 、 力 资源 管 理机 制 的创 新 ， 人 人 人力 资 源 管理 一 定 会 得到 全面 发展 ， 人力 资源 管 理 也会 更 加规 范 ， 科学 ， 人 才 队伍 也 会 以政 治合格 、 作风 过硬 、 门类 齐 全 、 专业 配套 、 量充 足 数 的面 貌 ， 企业 的改 革 与 发 展提 供 强 大 的 支撑 。 为
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
电力企业人力资源管理
小议电力企业人力资源管理摘要：随着知识经济的到来和经济的全球化，企业已从市场竞争和产品的竞争转向人才的竞争，人才已成为企业的核心竞争力，人力资源管理已成为企业管理的重要手段。
关键词：科学发展观；电力基建企业；人力资源管理近年来，电力行业加大了人力资源管理的力度，逐步建立了人力资源管理的新机制，但来自观念、体制等方面的束缚和阻碍仍或多或少地影响了人力资源管理的成效，随着电力体制改革的深化，电力企业全面构建企业人力资源管理创新体系，对于实现电力企业全面、协调、可持续发展显得尤为必要和迫切。
一、电力企业人力资源管理现状及存在的问题人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
在电力企业管理中，人力资源部门在制定规划方面缺乏长期性，没有把企业的经营现状、生产发展的实际需要、企业的长期发展目标和人力资源管理规划相结合，没有形成长期、有效的良性发展机制，人事配置手段单一，不能形成合理流动的优化配置体系，不具备可持续发展的能力。
在人力资源开发方面也存在一些问题，体现在以下几方面。
（1）人才开发形式缺少多样化。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。
然而，以目前的情况看，培训形式不够丰富，对实践重视不够，忽视了电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训效率不高。
各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验和心理训练。
（2）人才开发管理缺少科学化。
从思想到实践，企业对人力资源的开发始终难以做到科学合理。
有些电力企业在很大程度上未充分认识到人力资源投资对可持续发展战略的实现的重要意义。
在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析、评估和计划使用，资金使用未做到以节俭、实效为原则。
浅谈人力资源管理改革对电力企业可持续发展的重要性
浅谈人力资源管理改革对电力企业可持续发展的重要性摘要:自1998年全国电力行业迈开了“政企分开”的步伐,电力企业至今经历了大大小小十五次改革,在改革过程中电力企业对于人力资源的管理存在着很多问题,如何使电力企业在市场经济条件下更好的发展,人力资源管理的改革迫在眉急,将传统人事工作转化为人力资源的管理更是对电力企业人力资源管理提出的新挑战,笔者自己在电力行业中从事人力资源工作,希望结合公共管理学中人力资源管理章节的内容对电力企业人力资源管理中存在的问题提出自己的解决方案。
关键词:人力资源改革电力企业重要性电力企业从98年的体制改革后,正不断从传统的人事管理向人力资源管理进行着转变。
为何在电力企业改革进程中必须将人力资源的改革放在先驱地位上呢？回顾电力企业人事管理的路程,不难发现电力企业人力资源管理中存在着种种缺陷。
1 电力企业人力资源管理过程中存在的问题1.1 人力资源开发存在的问题(1)开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。
由于培训形式枯燥单调,重理论不重实践,忽视电力企业人员的年龄、心理特征,造成培训低效。
(2)开发管理未科学化。
电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,因此在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估。
(3)评估未社会化。
现行电力企业人员管理制度中只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
1.2 人员考评中存在的主要问题(1)考评标准不规范。
由于我国目前电力企业职位分类线条过粗,考核标准各不相同,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。
(2)考评方法单一。
在考评的具体实施过程中,采取了单一的考评方法,忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
(3)考评结果与使用脱钩。
目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次,极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。
电力企业人力资源管理存在的问题及解决建议
舂
安冬梅
Байду номын сангаас
管 理科 学 Ｊ ｆ ｌ
曹 永新
电力企业人力资源管理存在的问题及解决建议
（ 安 市 电业 局 ， 北 黑龙 江 北安 １４ ０ ） ６００
摘 要 ： 国电力企业 内部 随着生产规模的不断扩大 ， 我 对专业人 才的需求开始 大幅度增长。在这种新形势下 ， 要提 高电力企业竞争力， 核心是 营造 良 的人 才环境 ， 强企业对人 才的吸 引力。 好 增 因此 ， 当前我 国电力企业人力资源管理 中存在的问题 ， 分析 并有针对性地解 决， 是稳定 电力企业生 产发展 的重要环 节。 关键词 ： 电力企业； 人力 资源管理 ； 员工 １ 电力企业人力资源管理中存在的问题 制。 人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导 业文化会产生一种尊重人、 关心人、 培养人的良好 １ 人力资源开发中存在的问题。 ． １ 者相中， 这种被动状态遏制了广大 人 才自我发现 、 氛围毹 将电力企业办成学习型、 创新型企业从 而 １．开发形式 单一。 ．１ １ 培训、 交流等是 ＾ 力资源 自我评价、 自我推荐、 自我展示的主动进取精神 ， 从 进一步激发 组织成员 的创造热情。 从而形成＿种激 一 开发的可靠途径， 我国电力企业在人力资源开发上 而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能 励环境和激励机制艘 ＾ 资源发挥潜力。 、 力 必须顺应 洳对ｊ 妫ｍ只 经济发展的潮流， 在形式 匕 下 ， 能进不能出， 既堵塞才路 ， 又影响事业发展。 ４ ３要建立切实可行的员工激励机制 有所觎新， 不应只局限于有限的几种开发手段。 ３ ３电力企业 人员 选用受论资排辈、 迁就照顾 有效 的员工激励机静是促进企业员工努力工 ｌ １． ． １ ２开发管理未科学化。电力企业未充分认 等传统 念和习惯势力的影响。 很大程度 Ｅ 不是因 作的的动力之一。在电力企业 内部可以尝澍 事设职 ， 因职择人， 而是因人设岗， 因人设事； 国企 ４ ． ＿１ ３ 宽带薪酬。所谓宽带薪酬就 是将企业原来较 未认识 ＾ 资源开发投资在电力企业的重要意义 。 人员的升迁主要不是以实绩为准绳。 力 而是以领导人 但同时将每—个薪 电力企业人力资源开发资金投 人 匕 往往未进行合 的主观评价为依据 ，这就很难做到客观和公正， ， 从 从而形成—种新的 理性分析与评估， 资金使用未傲到以节俭、 实效为 而造成良 莠 分， 溥 甚薹 倒黑白， 劣 错位， ｊ 挫 优 严垂 在同一职位等级内， 根 原则， 未做到科学化。 另外 ， Ｉ 培 从员往往理沦与实 伤广大国企人员的积极性。 据职位工资的中点设置—个 七 下的工资变化区间， 践脱节， ３ － ４电力企业人员选用基本上仍在人治的轨 １３词 ． ｉ会化。现行电力企业 人员管理 道 ｂ蚕 缺乏法制化规范和科学操作程序。 １ 士 行。 以用 每个员 工的收 入 高低不再仅与职 关， 湘 只要努力 带 中并未明确电力企业 人员培训的评估事项。 帔 只 人标准而言， 从理论 匕 讲应当是德才兼备 ， 缺一不 工作 ， 创造优秀绩效， 也能在相应的职级 【 ： 获得高 是规定 ： Ｉ 培 机构通过结业考试评定受训者学习情 可； Ｉ 客观 应当是 重业绩， 嘏 ． 二重公沦。 而芷实际 薪收入。这样就使薪酬收入真正地起到了激励作 况， 有关郭ｆ颁发相应的培训证书， １ 作为任职、 晋升 选用的过程中，由于缺乏 其 可行的聚怍规程 ， 体 往 用。３２ ４ ．可以针． 同类型员工采取不同的激勖手 对不 等依据。 这种培 式极易导致形式主义 开 往因领导 ＾的素质而大相径庭。 ｌ 阚 。 段。 如对不合格者首先与其 蓖 业绩情况， 讨论确 ４电力企业 ＾力资源管理建议 发｛ 应该 分发挥牡会力量 ｛ ， 釉 充 崧ｊ用 实行公众 评 乍 定短瞬脚 台 性业绩目 ； 标 然后提供短期的培训， 帮 估。 ｌ 要多渠道地招聘企业员工 确保企业人员 ； 对于努力工 ２ 人员考评中存在的主要问题 结构 合理 作者， 可以将其保留在现职 ， 通过加薪方式提供激 ２ 考评标准 范。由于我国目前电力企业 ． １ 目前电力企业人员招聘的范围相对 比较狭 励对 优秀 ＾ 企业应该对其进行保留、 才， 投资和发 职位分类线条过粗， 电力企业制定的考核标准各不 窄， 相当—部分岗位被系统内职工子女和系统所办 展辨 通过提供升迁 、 Ｉ 剃 Ｊ 发展的机会， 让他们在更 相同， 致使考核标准不规范、 未量化 ， 实际考评难以 专业技术学校的毕业生所填补， 这种状况还不能满 具挑战的 工作岗 Ｅ 位 充分发 挥他们的才能。 操作 ， 考评结果准确度不高 ， 考评客观上流于形式。 足企业发展对 ＾力资源自要求。 ｑ 因此我们应恨据自 了急剧的 ２ 考诃 去单 。 ． ２ 在电力企业人员考评的具 身需要面向各ｊ 电类高校进行公开招聘。目前’ ＃ 企 变化， 由此引起了竞争的加剧、 企业内知识员工的 体实逝过程中彳 多单位没有将 艮 考评方法结合起来 业大包大揽解决职工子女就业问题导 已不符合企 增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。 因 综合运用， 而是采取了单一的考评方法。很多电力 业发展要求 ， 同样也不符合国家倡导的就业公平的 此， 只有从以上三个方面来解决问题 ， 才能促使电 企业忽视了对国企 人员的平时弩 众考评。 这 理念。 根据国家关于普通高等学校毕业生就业工 作 力企业 ＾ 力资源管理进行更加深入的改进， 以适应 种单一的以领导考核为主的考评方法 ， 有可能促成 规定， 毕业生就业以市场为导 向， 国家宏观调控， 毕 我国电力企业在新 Ｆ的发展需求。 缚 下属人员只知‘ 上” 碓 的坏作风 ， 只愿求得 【 ： 级领导 业生和用 ＾ ． 单位实行双向选择。通过公开招聘， 不 参 考文 献 的赏识 ， 领导能看得到表面文章 ， 只做 而忽视同事 仅能够为企业弓Ｉ ￣ ．． ， ＸＣ 同时能够为企业竖立 【吴建新． 力企业人力资源管理策略浅析Ⅱ现代 ｒ １ 】 电 ｌ 和群众的要求， 不傲扎扎实实的工作。 良好的社会形象 。因此企 业应切实根据企业本身 商￣ ｏ ７３） ｏ ＆ｏ ．
电力系统人力资源管理
电力系统人力资源管理作为电力系统人力资源管理部门的负责人，我深知人力资源管理对于整个电力系统的重要性。
在这个充满挑战和机遇的时代，如何通过有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作效率和工作满意度，是我们面临的重要课题。
我始终坚持以人为本的管理理念，尊重人的价值和尊严，关注员工的需求和发展，通过建立公平、公正、公开的人力资源管理体系，激发员工的积极性和创造性。
我们注重人才的选拔和培养，通过科学的招聘流程，选拔出具备良好素质和能力的员工。
同时，我们提供全面的培训计划，帮助员工不断提升自身的专业技能和综合素质。
在绩效管理方面，我坚持以结果为导向，注重过程和方法，通过设定明确、合理的绩效目标，激励员工努力实现目标。
我们建立了公正、透明的评价体系，确保评价结果客观、公正，让员工认同并接受评价结果。
在薪酬福利管理方面，我坚持以市场为导向，注重内部公平和外部竞争力，通过定期调整薪酬结构和水平，确保员工的薪酬水平具有市场竞争力。
同时，我们提供全面的福利计划，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，保障员工的基本权益。
在员工关系管理方面，我注重沟通和协商，通过建立有效的沟通机制，及时了解和解决员工的困难和问题。
我们重视员工的建议和意见，鼓励员工积极参与企业的决策和管理，增强员工的归属感和认同感。
在组织文化建设方面，我注重企业价值观的传承和弘扬，通过举办各类文化活动，营造积极向上、团结协作的企业氛围。
我们倡导诚信、尊重、专业、创新的企业精神，引导员工树立正确的工作态度和价值观。
在人力资源信息系统建设方面，我注重信息技术的应用，通过建立和完善人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和效果。
我们充分利用信息技术，实现招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理的自动化和智能化。
作为电力系统人力资源管理的负责人，我将始终坚持以人为本、注重公平、注重绩效、注重发展的原则，不断改进和完善人力资源管理工作，为电力系统的持续发展提供坚实的人才支持。
电力企业的人力资源管理分析
１电力企 业人 力资 源管 理现 状及存 在 的问题 １ ）对人 力 资源 管 理缺 乏 科学 的 认识 长 期 以来 ，电力 企 业生 存 于计 划 经 济体 制和 短 缺经 济并 存 的环 境 中。严 格 的计 划 经济 体制 和 垄 断的 行业 保 护 ，使 得传 统 的 电力企 业 人事 管理 带 有强 烈 的计 划控 制色 彩 ， 电力 企业 人
析，分析成 因，研 究并提 出一 些解决对策 并探 讨 电力企业 人力资源管 理的发展趋势 。 关键词： 电力企业 ；人力 资源 ；绩效管理 ：策略 中图分类号 ：Ｔ ６ 文献标识码 ：Ａ 文 章编号：１ ７ － ７ ９ ２ １ ）０ １ １ ６ １ Ｍ １ ５ ７（０ ０ ９ ０ ４ —０ ６
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电 力企 业 的 人 力 资源 管 理 分 析
古伟华
（ 广东火 电工程总公司 广东 广州 ５０５ ） １ ７０
摘
要 ： 主要从人 工成本 、管理模式 、竞争机制 、薪酬 分配机制等 六方面 分析电力企 业人力资源 管理现状 及存在 的问题 ，对 现阶段存 在的 问题 作多角度 的剖
与 他们 的 工作 业绩 好 坏 、对企 业 贡献 大 小紧 密联 系在 一 起 ，达 到充 分调 动 员 工积 极性 和创 造 性 ，为 企业 发 展多 做贡 献 的 目的 。广 东火 电工 程 总公 司 去年 进 行 了薪 酬改 革 的尝试 ，建 立薪 点薪 酬制 ，试 行 一年 ， 目前 员工 反 响
划 经济 下企 业 与职 工之 间 的关 系模 式 。这 种契 约 关系 是 一柄 “ 刃剑 ”， 双
一
力 资 源 管理 尚未 形 成真 正 意 义 上 的 制度 化 ，企 业 没 有真 正 树 立 “以人 为
电力企业人力资源管理
电力企业人力资源管理探讨摘要：在企业中，人力资源已经成为其中的第一大资源。
对企业的长远发展有着极为重要的作用。
本文在写作过程中则主要就人力资源管理工作的内涵和目标进行了简要的分析，并在此基础上提出了几项针对性的建设意见，旨在更好的提升人力资源管理工作的服务和效率。
关键词：电力企业；人力资源管理；对策中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）05-00-01随着人在社会中的主体性地位的日益凸显，对人力资源的管理也就显得更加重要。
在企业中，人力资源已经成为其中的第一大资源。
对企业的长远发展有着极为重要的作用。
这种作用性不仅表现在能够不断提高企业自身的竞争优势，而且还能够逐渐提升人力资源管理水平。
就当前而言，伴随着我国经济的高速发展，我国的经济结构也进入了一个逐渐转型的阶段，在这一阶段，资源与能源的现状已经无法满足不断发展的经济的需求，并成为影响我国经济发展的一个重要的制约因素。
与此同时，人才的不断流失也成为了当前各电力企业中所面临着的一个突出的问题。
从这一角度上讲，如何进一步调动员工的积极性以及吸引更多的人才到电力企业工作也就成为了人力资源管理工作的重中之重。
本文在写作过程中则主要就人力资源管理工作的内涵和目标进行了简要的分析，并在此基础上提出了几项针对性的建设意见，旨在更好的提升人力资源管理工作的服务和效率。
一、人力资源管理的内涵和目标从本质上讲，人力资源管理主要是在充分了解人力资源的生理与心理特点的基础上，结合现代化的科学方法，对员工进行合理的培训，以达到开发人力资源潜能、提高人力资源质量的目的。
只有这样也才能进一步激发人力资源的活力，从而真正实现劳动投入与经济产出的高效益。
就电力企业人力资源管理的目标而言主要有以下三个方面：首先是企业通过对人力资源的合理开发，能够不断提高人力资源的效率，从而获得更大的使用价值；其次，便是通过对人力资源的目标合理开发来进一步调动员工的创造性和积极性；最后，通过人才资源的合理开发，有效提高员工的综合素质，为电力企业培养全面发展的人才。