劳动争议案件培训课件
合集下载
劳动争议处理及风险防范课件
劳动争议处理及风险防范课件
(三)、劳动争议申诉时效延长 1、一般申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、特殊申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(六)、部分案件实行“一裁终局” 1、 “一裁终局” 案件的范围 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议处理及风险防范课件
一、劳动争议处理立法沿革
1987年国务院《国营企业劳动争议暂行规定》 1993年国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年全国人大常委会《中华人民共和国劳动法》 2008年5月1日全国人大常委会《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第一部分 劳动争议处理规定
二、《劳动争议调解仲裁法》的八大特点
劳动争议处理及风险防范课件
2、非法用工及个人承包与其雇佣劳动者的劳动争议也纳入新法调整 《劳动合同法》 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
(三)、劳动争议申诉时效延长 1、一般申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
2、特殊申诉时效 《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(六)、部分案件实行“一裁终局” 1、 “一裁终局” 案件的范围 《劳动争议调解仲裁法》 第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
劳动争议处理及风险防范课件
一、劳动争议处理立法沿革
1987年国务院《国营企业劳动争议暂行规定》 1993年国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 1995年全国人大常委会《中华人民共和国劳动法》 2008年5月1日全国人大常委会《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第一部分 劳动争议处理规定
二、《劳动争议调解仲裁法》的八大特点
劳动争议处理及风险防范课件
2、非法用工及个人承包与其雇佣劳动者的劳动争议也纳入新法调整 《劳动合同法》 第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
劳动争议的预防与处理ppt课件
1、基层工会职责不甚明确。说起来工会职责 是明确的，工会“四项职能”突出维权，基层 工会干部都知道，但尽管注意工作重点，工会 工作事实上存在的战线过长，内容庞杂，事无 巨细都要管，再加上党群机构整合，专职工会 干部骤减，调动频繁，经常出现难以应付的尴 尬局面，有些甚至连应付都应付不过来，照此 下去工会地位难以确立。
3.违反劳动法律、法规规定，有克扣职工工资的、不 提供劳动安全卫生条件的、随意延长劳动时间的、侵 犯女职工和未成年工特殊权益的以及其他严重侵犯职 工劳动权益的； 4.违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中存 在明显重大事故隐患和职业危害，或危及职工生命安 全的； 5.违反《劳动合同法》侵害职工合法权益的行为，等 等。同时对违反行政法规规定以及中央和地方党委政 府文件的规定而侵犯职工合法权益的行为，也属于工 会维权范畴。
新常态下劳动关系现状
1、总体和谐 当前我国劳动关系总体和谐，但由于正处于社会转型关键期， 结构调整阵痛期和增长速度换挡期，劳动关系矛盾进入了多发期 和凸显期 劳动者权益进入“高涨期” 劳动关系进入“敏感期” 劳动关系总体平稳和谐 中国目前没有发生西方国家那类对国家政治经济和社会生 活造成重大影响的劳工事件。高铁、民航、奥运会罢工。西方多 以产业工会为主导，全国全行业性的罢工。中国有特殊的体制结 构。执政党的理念。穷人经济学。有恶性个案。不允许跨区域跨 行业联动。
工会维权观暨 劳动法律法规知识分享
杜 伟 律师
四川省、成都市总工会 维权顾问 四川省农民工法律援助站 主任 四川伟旭律师事务所 主任
全国法治宣传教育先进个人 全国、四川省维护职工权益杰出律师
全国、四川省五一劳动奖章获得者 二0一六年十一月
新常态
“中高速、优结构、新动力、多挑战”
劳动争议处理的技巧PPT课件
人民法院起诉 除法律另有规定，法定情形出现时可以向人民法院申请撤销仲裁裁决
26
（一）劳动争议仲裁委员会的管辖
1.地域管辖 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议
仲裁委员会管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动
组织
7
以下能否作为劳动者
1、超过法定退休年龄的劳动者第七条 用人单位与其招用的已经
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 2、童工 3、外国人、台港澳劳动者 4、全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生 5、参加就业见习的未就业高校毕业生 6、通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代 办协议的代办员 7、签订代理合同的保险个人代理人 8、证券经纪人 9、签订书面直销合同的直销员 10、家政服务人员
32
4.代理人
法定代理人
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
指定代理人
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指 定代理人
委托代理人
委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托 人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托劳动权利何履行劳动义务而发生的纠纷
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当 将用人单位或者其出资人列为当事人 第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期 限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借 用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业 执照出借方列为当事人。
26
（一）劳动争议仲裁委员会的管辖
1.地域管辖 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议 劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议
仲裁委员会管辖 双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动
组织
7
以下能否作为劳动者
1、超过法定退休年龄的劳动者第七条 用人单位与其招用的已经
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议， 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 2、童工 3、外国人、台港澳劳动者 4、全日制大中专院校、技工学校、职业高中在校学生 5、参加就业见习的未就业高校毕业生 6、通信企业、邮政企业、农村信用合作社中与上述单位订立书面代 办协议的代办员 7、签订代理合同的保险个人代理人 8、证券经纪人 9、签订书面直销合同的直销员 10、家政服务人员
32
4.代理人
法定代理人
劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
指定代理人
丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为 参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指 定代理人
委托代理人
委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托 人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托劳动权利何履行劳动义务而发生的纠纷
因确认劳动关系发生的争议 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争
议 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及
劳动保护发生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议 法律、法规规定的其他劳动争议
限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当 将用人单位或者其出资人列为当事人 第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期 限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借 用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业 执照出借方列为当事人。
劳动争议处理相关知识PPT课件
仲裁庭
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
10
二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
11
三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
五、劳动争议仲裁的程序
申请 受理 和解与调解 开庭和裁决
收到仲裁申请之日起5日内作出受理或 不受理的决定；受理后5日内将仲裁申 请书副本送达被申请人，被申请人10日 内提交答辩书（也可不提交）；5日内 将答辩书副本送达申请人。
应当自受理之日起45日内结束，经批准 延长期限不得超过15日。 可以就部分先行裁决。 部分案件可以裁决先予执行。 逾期未裁决，当事人可提起诉讼。
四、劳动争议的举证责任
电子邮件、 手机短信可 否作为证据？
5
四、劳动争议的举证责任
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任 提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。
——《劳动争议调解仲裁法》第6条 6
四、劳动争议的举证责任
9
一、劳动争议仲裁组织机构的构成及其职责
仲裁委员会及其办事机构
✓仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立，相互独立。 ✓仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成，组成人员必须是单数。 ✓劳动行政主管部门的劳动争议处理机构即为仲裁委员会的办事 机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
✓一案一庭制 ✓一般情况：一名首席仲裁员、二名仲裁员；简单案件：指定一 名仲裁员独任处理；特别仲裁庭：三名以上仲裁员
10
二、劳动争议仲裁的原则
强制性原则 先调解后裁决原则 及时、迅速原则 回避原则 少数服从多数原则 一次裁决原则 裁审衔接制原则
11
三、劳动争议仲裁的管辖
在上海市某区做清洁服务工作的民工张某在一 次高空清洁作业中摔伤，但清洁公司以种种理由 不支付工伤补助金。张某想提起劳动仲裁，但经 核实，该清洁公司的注册地在广州市某区，张某 感到迷惑，他是否必须去广州进行仲裁？
五、劳动争议仲裁的程序
申请 受理 和解与调解 开庭和裁决
收到仲裁申请之日起5日内作出受理或 不受理的决定；受理后5日内将仲裁申 请书副本送达被申请人，被申请人10日 内提交答辩书（也可不提交）；5日内 将答辩书副本送达申请人。
应当自受理之日起45日内结束，经批准 延长期限不得超过15日。 可以就部分先行裁决。 部分案件可以裁决先予执行。 逾期未裁决，当事人可提起诉讼。
四、劳动争议的举证责任
电子邮件、 手机短信可 否作为证据？
5
四、劳动争议的举证责任
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任 提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。
——《劳动争议调解仲裁法》第6条 6
四、劳动争议的举证责任
9
一、劳动争议仲裁组织机构的构成及其职责
仲裁委员会及其办事机构
✓仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设 立，相互独立。 ✓仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组 成，组成人员必须是单数。 ✓劳动行政主管部门的劳动争议处理机构即为仲裁委员会的办事 机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
《劳动争议处理》PPT课件_OK
➢ 诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉 讼。（一裁终局除外）
11
一裁两审
• 一裁：劳动争议在调解不成的情况下，劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出仲裁 裁决；
• 两审：当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，可以向人民法院提起诉 讼，人民法院作出一审判决后，当事人还不服的，可以上诉至上一级人民法院。
28
➢ 开庭通知 （1）开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方
当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前 请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 （2）申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或 者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁 申请。 （3）被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，按缺席裁决。
• 调解程序
➢ 当事人申请调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织当场记录申 请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
➢ 调解人应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议； 并制作调解协议书。
➢ 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
26
• 受理
➢ 收到仲裁申请之日起5日内，作出是否受理的决定， 对不符合受理条件的，书面通知申请人，并说明理 由。
➢ 对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人向人民 法院提起诉讼。
➢ 受理后，在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人
➢ 被申请人收到仲裁申请书副本后，在10日内向劳动
争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会
19
第三节劳动争议仲裁
• 概述
经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员会依法对双方当事人的劳动争议进行审理，并作 出具有法律效力的裁决，使劳动争议得以解决的处理方式。
11
一裁两审
• 一裁：劳动争议在调解不成的情况下，劳动人事争议仲裁委员会对劳动争议作出仲裁 裁决；
• 两审：当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，可以向人民法院提起诉 讼，人民法院作出一审判决后，当事人还不服的，可以上诉至上一级人民法院。
28
➢ 开庭通知 （1）开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方
当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前 请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会 决定。 （2）申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或 者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁 申请。 （3）被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭 或者未经仲裁庭同意中途退庭的，按缺席裁决。
• 调解程序
➢ 当事人申请调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织当场记录申 请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
➢ 调解人应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议； 并制作调解协议书。
➢ 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效， 对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
26
• 受理
➢ 收到仲裁申请之日起5日内，作出是否受理的决定， 对不符合受理条件的，书面通知申请人，并说明理 由。
➢ 对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人向人民 法院提起诉讼。
➢ 受理后，在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人
➢ 被申请人收到仲裁申请书副本后，在10日内向劳动
争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会
19
第三节劳动争议仲裁
• 概述
经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员会依法对双方当事人的劳动争议进行审理，并作 出具有法律效力的裁决，使劳动争议得以解决的处理方式。
劳动人事争议调解仲裁专题讲座课件
劳 动 争 议
管理和被管理 关系
劳动者
在执行劳动方面的法 律法规和劳动（或集 体）合同的过程中
用人单位
因劳动权利义务 发生分歧
2024/3/4
劳动权利义 务纠纷
---
什 么 是 劳 动 争 议
劳动关系当事人（劳动者 与用人单位）在执行劳动 方面的法律、法规和劳动 合同、集体合同的过程中
因权利、义务
企业 个体经济组织 民办非企业单位（民办学校、幼儿
园、福利院） 国家机关 社会团体 其他
在法定就业年龄 具有劳动权利能力和劳动行为能力 独立劳动并获取劳动报酬的自然人 （包括本国人、外国人、无国籍人
---
劳 动 人 事 争 议 仲 裁 管 辖
劳动人事争议仲裁管辖是指划分各仲裁委员 会之间受理案件的分工和权限的法律制度。
2024/3/4
---
仲裁庭是有案即组庭，一案一庭制
有案即组庭
处理问题实行少数服从多数
合议庭由3名仲裁员组成 简单案件可以1名独任
仲裁庭特点
一案一庭制
2024/3/4
立案之日起
5日内组成
---
劳 动 人 事 争 议 调 解 的 特 征 独立性
自愿性
特征
群众性
非诉讼性
2024/3/4
---
自治性
仲 裁 庭 职 责
---
仲 裁 员 的 义 务
2024/3/4
仲 裁 员 的 义 务
1、遵守回避制度
2、遵守仲裁员几率和职业道德，不得私自会见当 事人、代理人或者接受当事人、代理人的请客送礼
3、不得有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决等违法 乱纪行为
4、对案件涉及的国家秘密、军事秘密、商业秘密 和个人隐私富有保密义务
管理和被管理 关系
劳动者
在执行劳动方面的法 律法规和劳动（或集 体）合同的过程中
用人单位
因劳动权利义务 发生分歧
2024/3/4
劳动权利义 务纠纷
---
什 么 是 劳 动 争 议
劳动关系当事人（劳动者 与用人单位）在执行劳动 方面的法律、法规和劳动 合同、集体合同的过程中
因权利、义务
企业 个体经济组织 民办非企业单位（民办学校、幼儿
园、福利院） 国家机关 社会团体 其他
在法定就业年龄 具有劳动权利能力和劳动行为能力 独立劳动并获取劳动报酬的自然人 （包括本国人、外国人、无国籍人
---
劳 动 人 事 争 议 仲 裁 管 辖
劳动人事争议仲裁管辖是指划分各仲裁委员 会之间受理案件的分工和权限的法律制度。
2024/3/4
---
仲裁庭是有案即组庭，一案一庭制
有案即组庭
处理问题实行少数服从多数
合议庭由3名仲裁员组成 简单案件可以1名独任
仲裁庭特点
一案一庭制
2024/3/4
立案之日起
5日内组成
---
劳 动 人 事 争 议 调 解 的 特 征 独立性
自愿性
特征
群众性
非诉讼性
2024/3/4
---
自治性
仲 裁 庭 职 责
---
仲 裁 员 的 义 务
2024/3/4
仲 裁 员 的 义 务
1、遵守回避制度
2、遵守仲裁员几率和职业道德，不得私自会见当 事人、代理人或者接受当事人、代理人的请客送礼
3、不得有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决等违法 乱纪行为
4、对案件涉及的国家秘密、军事秘密、商业秘密 和个人隐私富有保密义务
第十一章劳动争议处理精品PPT课件
五、劳动争议的解决途径*
• （三）《劳动争议调解仲裁法》第9条， 用人单位违反国家规定，拖欠或者未足 额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、 经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向 劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当 依法处理。
第二节劳动争议的调解
• 一、劳动争议基层调解的含义和特点 • 二、劳动争议基层调解机构 • 三、劳动争议基层调解的程序
经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议， 用人单位在协议约定期限内不履行的， 劳动者可以持调解协议书依法向人民法 院申请支付令。人民法院应当依法发出 支付令。
第三节劳动争议的仲裁解决
• 一、劳动争议仲裁机构 • 二、劳动争议仲裁的参加人 • 三、劳动争议仲裁的程序 • 四、劳动争议仲裁的管辖、回避
一、劳动争议基层调解的含义和特基层调解，是指用人单位内
部依法设立的劳动争议调解委员会对本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议 进行调解，在查清事实、分清是非的基 础上，促使当事人在互让互谅基础上达 成协议，从而化解争议的一种方式。
一、劳动争议基层调解的含义和特点
• （二）劳动争议基层调解的特点*
• 1、调解机构是用人单位内部设立的劳动 争议调解委员会。
• 2、劳动争议的基层调解的劳动争议是本 单位的劳动者和本单位发生的劳动争议。
• 3、经过劳动争议基层调解的劳动争议， 达成的调解协议，依赖于争议双方当事 人的自觉履行，不具有强制执行效力。
二、劳动争议基层调解机构
三、劳动争议基层调解的程序*
• (二) 调解
• 1、调解劳动争议，应当充分听取双方当 事人对事实和理由的陈述，耐心疏导， 帮助其达成协议。
• 2、经调解达成协议的，应当制作调解协 议书。
• 调解协议书由双方当事人签名或者 盖章，经调解员签名并加盖调解组织印 章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。
劳动纠纷PPT课件
11提供全方位高质量的咨询代理培训顾问等劳动法律服务二hr不员工协商的基本技巧不方法劳动关系管理中的有效沟通不劳动纠纷的处理技巧一法律文件准备的法律方法不技巧1法律文书制作的原则及要求12提供全方位高质量的咨询代理培训顾问等劳动法律服务二hr不员工协商的基本技巧不方法劳动关系管理中的有效沟通不劳动纠纷的处理技巧一法律文件准备的法律方法不技巧13提供全方位高质量的咨询代理培训顾问等劳动法律服务二hr不员工协商的基本技巧不方法劳动关系管理中的有效沟通不劳动纠纷的处理技巧二设计谈判策略的方法不技巧1感情应用法
劳动关系管理中的有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
二、HR与员工协商的基本技巧与方法
（一）HR在劳动关系管理中的自我锤炼 5、熟练运用法律规定决定协商谈判的结果
（1）熟练地应用法律知识解释员工的认识误区； （2）熟练地应用法律手段选择解决问题的方案； （3）在谈判过程中根据变化不断地修正解决的方案。
提供全方位、高质量的咨询、. 代理、培训、顾问等劳动法律服1务0
劳动关系管理中的有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
三、HR与员工协商解除劳动合同实战演练
（三）企业变革中的劳动关系管理与解除 1、动之以情；2、晓之以理； 3、诱之以利；4、绳之以法。 实战演练：某国有企业竞争上岗案
提供全方位、高质量的咨询、. 有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
（一）HR在劳动关系管理中的自我锤炼 2、你的形象决定着协商的成败： 职业化的形象+和蔼与威严兼
备的气质 （1）职业化形象的塑造 A、气质 a、看起来像一个成功高级HR经理； b、做一个自信的HR经理； B、服饰：不修边幅的人在社会上是没有影响的------因为你
就是你所穿的。 C、沟通 ：先学会说，再学会听。
三、HR与员工协商解除劳动合同实战演练
劳动关系管理中的有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
二、HR与员工协商的基本技巧与方法
（一）HR在劳动关系管理中的自我锤炼 5、熟练运用法律规定决定协商谈判的结果
（1）熟练地应用法律知识解释员工的认识误区； （2）熟练地应用法律手段选择解决问题的方案； （3）在谈判过程中根据变化不断地修正解决的方案。
提供全方位、高质量的咨询、. 代理、培训、顾问等劳动法律服1务0
劳动关系管理中的有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
三、HR与员工协商解除劳动合同实战演练
（三）企业变革中的劳动关系管理与解除 1、动之以情；2、晓之以理； 3、诱之以利；4、绳之以法。 实战演练：某国有企业竞争上岗案
提供全方位、高质量的咨询、. 有效沟通与劳动纠纷的处理技巧
（一）HR在劳动关系管理中的自我锤炼 2、你的形象决定着协商的成败： 职业化的形象+和蔼与威严兼
备的气质 （1）职业化形象的塑造 A、气质 a、看起来像一个成功高级HR经理； b、做一个自信的HR经理； B、服饰：不修边幅的人在社会上是没有影响的------因为你
就是你所穿的。 C、沟通 ：先学会说，再学会听。
三、HR与员工协商解除劳动合同实战演练
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动争议案件培训课件
劳动争议案件培训课件
近年来，劳动争议案件在社会中频繁发生，给企业和员工带来了巨大的困扰和
损失。
为了有效地解决这些问题，提高劳动争议案件的处理能力和水平，培训
课件成为一种重要的工具。
本文将就劳动争议案件培训课件的设计和实施进行
探讨，希望能为相关人员提供一些思路和指导。
一、劳动争议案件的背景和现状
劳动争议案件是指雇主与雇员之间因工作条件、薪酬待遇、劳动权益等方面产
生分歧，无法通过协商解决而进入法律程序的案件。
近年来，随着劳动力市场
的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动争议案件呈现出多样化、复杂化的趋势。
企业面临的挑战也日益严峻，需要加强对劳动争议案件的处理能力。
二、培训课件的设计原则
1. 针对性：培训课件应根据企业的实际情况和员工的需求进行设计，注重解决
实际问题，提供实用的解决方案。
2. 系统性：培训课件应具备完整的逻辑结构，包括案例分析、法律法规解读、
解决方案等内容，帮助学员全面了解劳动争议案件的处理流程和方法。
3. 互动性：培训课件应通过案例分析、角色扮演、小组讨论等方式，促使学员
积极参与，提高学习效果。
三、培训课件的内容设置
1. 劳动法律法规解读：介绍劳动法律法规的基本概念和适用范围，帮助学员了
解劳动争议案件的法律依据。
2. 劳动争议案件类型及案例分析：介绍常见的劳动争议案件类型，如工资纠纷、
劳动合同纠纷等，并通过案例分析，帮助学员理解案件的具体情况和处理方法。
3. 解决劳动争议的方法和技巧：介绍解决劳动争议的常用方法，如协商、调解、仲裁和诉讼等，并提供相关的技巧和注意事项。
4. 建立健全的劳动关系：介绍如何建立健全的劳动关系，包括加强沟通、营造
和谐的工作环境、制定公平的薪酬制度等方面的内容。
5. 典型案例分享：邀请相关领域的专家或从业者分享典型案例，让学员通过实
际案例的分析，更好地理解和应用培训内容。
四、培训课件的实施方式
1. 线下培训：通过面对面的方式进行培训，可以提供更多的互动和实操机会，
帮助学员更好地理解和掌握培训内容。
2. 在线培训：通过网络平台进行培训，可以节省时间和成本，提供更大的灵活
性和便利性，适合大规模培训和远程培训。
3. 组织实践活动：培训课件的实施过程中，可以组织实践活动，如参观法院、
仲裁机构等，让学员亲身体验和了解劳动争议案件的处理过程。
五、培训课件的评估和反馈
1. 培训效果评估：通过学员的考试成绩、培训后的工作表现等方式，对培训效
果进行评估，及时调整和改进培训内容和方法。
2. 学员反馈收集：通过问卷调查、座谈会等方式，收集学员对培训课件的反馈
意见，了解学员的需求和期望，为后续的培训工作提供参考。
总结：
劳动争议案件培训课件的设计和实施是提高劳动争议案件处理能力的重要手段。
通过针对性、系统性和互动性的设计，设置合理的内容和培训方式，可以提高
学员的学习效果和应用能力，进一步加强企业对劳动争议案件的处理能力，促进企业和员工的和谐发展。