人力资源规划管理的方法和工具.doc
人力资源可行性分析的方法和工具
人力资源可行性分析的方法和工具人力资源管理对于任何组织的成功都是至关重要的，因此进行人力资源可行性分析就显得尤为重要。
本文将介绍人力资源可行性分析的方法和工具，以帮助组织有效地评估并优化其人力资源管理策略。
一、PESTEL分析PESTEL分析是一种常用的人力资源可行性分析工具。
该工具从政治、经济、社会、技术、环境和法律等六个方面，对组织的外部环境因素进行评估。
通过对这些因素的全面了解，组织可以更好地适应外部环境的变化，并制定相应的人力资源管理策略。
二、SWOT分析SWOT分析是另一种常用的人力资源可行性分析工具。
该工具通过评估组织的优势、劣势、机会和威胁，帮助组织确定其在人力资源管理方面的可行性。
通过对这些因素的明确了解，组织可以发掘自身的优势和机会，并针对劣势和威胁采取相应的措施。
三、人力资源需求分析人力资源需求分析是一种重要的可行性分析方法。
通过分析组织的业务需求和现有人力资源的差距，确定所需的人力资源规模和质量。
同时，还可以分析未来发展趋势和员工流动情况，为组织的人力资源规划提供依据。
四、工作流程分析工作流程分析是一种详细评估组织内部工作流程的方法。
通过分析不同岗位的职责和工作流程，识别出存在的问题和潜在的改进空间。
这种分析可以帮助组织优化工作流程，提高工作效率和员工满意度。
五、社会调查社会调查是一种通过问卷调查、访谈和观察等方法，收集员工对组织的看法和意见的可行性分析方法。
通过这些调查，组织可以了解员工对组织文化、领导风格、薪酬福利等方面的感受，并基于调查结果进行相应的改进。
六、财务分析财务分析是评估人力资源可行性的重要手段之一。
通过分析人力资源成本、人力资源效益和财务指标等，可以了解组织在人力资源管理方面的可行性和经济效益。
同时，还可以为人力资源决策提供可靠的财务依据。
七、行业前景分析行业前景分析是一种评估人力资源可行性的方法。
通过对所处行业的发展趋势、竞争态势和未来需求的分析，可以帮助组织了解行业环境对人力资源管理的影响，并提前做出相应的人力资源战略调整。
人力资源的需求分析与规划方法
人力资源的需求分析与规划方法人力资源对于一个组织的发展至关重要。
只有合理的人力资源需求分析与规划，才能确保组织拥有适当的人员配置，高效地满足各项工作任务。
本文将分享一些人力资源需求分析与规划的方法，帮助组织展开科学的资源配置。
一、人力资源需求分析的方法实施人力资源需求分析能够为组织提供准确的人员需求数据，进而制定有效的招聘和人才培养计划。
以下是几种常见的人力资源需求分析方法。
1. 定性需求分析：通过调研、访谈等方式，收集员工或管理层的意见和建议，了解组织目前存在的问题，并确定所需人员的技能、素质和经验要求。
2. 定量需求分析：利用统计学方法和数据分析工具，对组织的工作量和生产力进行测算。
通过分析每个职位的工作任务和工作量，可以得出所需的人员数目。
3. 趋势分析法：通过观察和分析过去若干年的组织发展情况，确定人力资源需求的发展趋势。
这种方法能够帮助组织在面对未来变化时提前做好准备。
二、人力资源规划的方法人力资源规划是将需求分析的结果与组织战略目标相结合，制定出合理的人力资源配置方案。
以下是几种常见的人力资源规划方法。
1. 内部培养：培养内部员工，提升其技能和能力，满足组织对人才的需求。
这种方法可以增强员工的忠诚度和积极性，提高员工的离职率。
2. 外部招聘：与内部培养相反，外部招聘通过招聘外部人才来满足组织的需求。
这种方法能够引入新颖思路和外部资源，促进组织的创新和发展。
3. 合作伙伴关系：与其他组织或机构建立合作关系，共享人力资源。
通过共享人员和技能，组织可以减少成本和风险，提高效率。
4. 多元化人员配置：根据不同职位的要求，采用灵活的人员配置方式。
例如，全职员工、兼职员工、临时工等。
这种方法能够根据具体情况，最大限度地满足组织的人力资源需求。
三、人力资源需求分析与规划的意义科学的人力资源需求分析与规划有助于组织更好地应对变化和挑战。
它能够确保组织在合适的时间拥有合适的人力资源，从而提高工作效率和生产力。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源规划5
第一节 第二节 第三节 第四节 衡
人力资源规划概论 人力资源规划的制定 人力资源规划的预测方法 人力资源规划中供给与需求的平
第一节 概论
一、人力资源规划的概念
一个国家或组织科学地预测、分析自己在变 化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定 必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和 需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量 和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利 益的过程。
因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
骨干人员的使用和培养方案
技能量表
姓名: 部门: 词
1. 会计
性别: 填表日期: 关键词 描述
税务会计
出生年月: 教育程度 专业
工号:
活动
监督和分析
学位
1.MBA
年份
1995
工商行政管理
工作经验 学术团体: 外语水平: 兴趣爱好: 备注: 员工签名:
受训经历 专业证书: 曾工作、居住地点:
直属上级签名:
人力资源部签名:
2、马尔可夫分析法
二、需求预测
1、定性预测方法 管理评价方法：由企业管理层主观预测和判断人员需 求的方法。可作为定量预测的修正调节因素。判断依 据有企业战略变更的决定、技术或管理变革、可能获 得的财力资源、可能的雇员流动、雇员的质量与性质 等 团体评价法：通过小组召开座谈会的方式预测人员需 求。 戴尔菲法：由预测专家背对背地判断问题，经过多次 征询，总结专家的意见后，得出预测结果。 多方案法：综合分析各种影响因素以预测在每一特定 环境下的人员需求。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
人力资源的规划方案
人力资源的规划方案【篇一：人力资源规划方案】工作规划根据XXX前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，XXX 工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助XXX进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：1、统一思想，树立人力资源管理理念在前期与XXX的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使XXX为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责在部门、职员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作职员的职责，周全整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。
在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部按期沟通机制，使职员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的职员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的挑选做好前期的准备工作，使雇用工作更为体系化。
其次构建招聘渠道。
目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。
结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。
对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
人力资源战略与规划
人力资源职能的转变（以重要性排序）职能导向—战略导向内部重点—顾客重点被动反应—主动出击行政管理—咨询者受行动驱动—受价值驱动以行动为重点—以有效性为重要视野狭小—视野广阔方法传统—思考非传统方法互不信任—合作伙伴决策权力集中—决策权力分散行为型—解决问题型人力资源战略与规划的发展（一）人力资源战略与规划的萌芽阶段（二）人力资源战略与规划的产生阶段（三）人力资源战略与规划的发展阶段（四）人力资源战略与规划的成熟阶段企业战略就是确定企业的目标和方向，并采取一定的行动实现这些目标。
企业战略管理是一个过程，是将企业的主要目标、政策和行为依此整合为一个有机整体的过程。
分为五个基本步骤：（1）定义企业的宗旨和使命（2）考察企业经营的外部环境（3）评价企业的优势和劣势（4）确定企业的发展战略目标（5）制定企业战略行动方案人力资源规划：（主要包括四个方面）第一，现有人力资源状况的分析第二，人力资源需求预测第三，人力资源供给预测第四，制定人力资源规划方案人力资源战略与规划的意义1、有助于企业适应变化的环境2、有助于及时填补职位空缺3、有助于新员工尽快胜任工作4、有助于稳定生产工具5、有助于减少未来的不确定性人力资源战略与规划的一般过程人力资源环境分析的原则1、 客观性2、 全局性和重点突出性3、 系统性4、 未来性人力资源环境分析的基本方法（一）PEST 宏观环境分析法PEST 宏观环境分析法主要包括影响企业的四但类外部环境因素： （1） 政治的/法律的（2） 经济的 （3） 社会的 （4） 技术的PEST 分析至少可以用语四个方面：第一，它是一种使我们能够系统地认识环境的分析方案；第二，它有助于我们分辨出那些个别的、与某个特定场合相关的、关键的影响因为；第三，它可以帮助我们确认一个产业或企业之所以存在的长期驱动力；第四，它是一个用来历史性、前瞻性地研究外部因素对企业组织产生不同影响的框架。
分析那些对企业有影响的外部因素有助于我们预测未来的情况，有助于我们判断发生PEST 变化时哪些措施是适当的，其中的一些预测起来有相对较大的把握。
人力资源管理体系建设方案.doc
人力资源管理体系建设方案1 人力资源管理体系建设方案主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。
那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。
那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战1.我们如何面对智慧资本导向的时代2.传统的管理是否适合于知识型员工3.从人力资源到战略人力资本的实践4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践1.战略人力资源管理的整体框架2.人力资源战略如何服务于公司发展战略3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4.可操作的人力资源战略框架模型5.人才需求战略的最佳实践6.人才获取战略的最佳实践7.人才开发战略的最佳实践8.典型企业案例全程平行分享三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具1.人力资源管理如何影响企业的绩效；2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；3.人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；4.战略管理与战略人力资源管理；5.管理职能--HR对直线经理的挑战；6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7.CEO对人力资源经理的期望与要求；8. 常用的定量分析方法；9.统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧2.0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务1.年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用2.组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算3.人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段4.人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划1.薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路2.绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3.员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作4.员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例：建立以业绩为导向的激励模型5.人力资源年度/季度工作计划甘特图6.工作改善对策与实施计划表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。
人力资源规划方案参考范文(6篇)
人力资源规划方案参考范文人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。
在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
人力资源分析工具
人力资源分析工具在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据驱动的决策来优化人力资源管理。
人力资源分析工具成为了 HR 专业人士手中的利器，帮助他们更好地理解员工队伍，制定明智的人力资源战略，并提高组织的绩效。
一、什么是人力资源分析工具人力资源分析工具是一系列用于收集、处理、分析和解释人力资源相关数据的技术和方法。
这些工具旨在从大量的员工信息中提取有价值的见解，例如员工的招聘、培训、绩效、薪酬、离职等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理中的趋势、模式和问题，从而为决策提供依据。
二、常见的人力资源分析工具1、人力资源信息系统（HRIS）这是一种集成的软件解决方案，用于管理和存储员工的基本信息，如个人资料、工作经历、薪酬、福利等。
HRIS 还可以生成各种报表和分析，帮助 HR 了解员工的构成和流动情况。
2、数据分析软件像Excel、SPSS、SAS 等数据分析工具被广泛应用于人力资源分析。
它们可以进行数据清理、统计分析、数据可视化等操作，帮助 HR 从复杂的数据中发现规律。
3、人才管理系统这类系统专注于评估和发展员工的能力和潜力。
它们可以通过绩效评估、360 度反馈、能力测试等方式收集数据，并提供人才画像、职业发展路径规划等分析结果。
4、劳动力规划工具用于预测未来的人力资源需求，考虑到业务战略、市场趋势、员工离职率等因素。
这些工具可以帮助企业提前做好人员招聘和调配的准备。
5、员工敬业度调查工具通过问卷调查等方式收集员工对工作、团队和公司的满意度和敬业度数据，并进行分析和改进建议的生成。
三、人力资源分析工具的作用1、优化招聘流程通过分析招聘渠道的效果、候选人的来源和质量、招聘时间和成本等数据，企业可以找到最有效的招聘途径，提高招聘效率和质量，降低招聘成本。
2、提升员工绩效对员工的绩效数据进行深入分析，能够识别出影响绩效的关键因素，如培训需求、工作环境、激励机制等。
基于这些分析结果，企业可以制定针对性的改进措施，提升员工的工作表现。
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人力资源规划管理的方法和工具1
人力资源规划管理的方法和工具
课程背景:
年终又到了，如何进行年终绩效考核，确保考核结果的公平、公正？如何
根据年度绩效考核的结果分配年度奖金？如何通过绩效面谈有效激励员工等？
这些都是许多老板及人力资源主管深感头痛的问题，如果这些问题解决不好将
会导致优秀员工流失，甚至严重影响到企业的稳定与持续发展。如何有效实施
年度绩效考核呢？本课程通过案例和情景模拟，深入剖析年度绩效考核的方法
和工具，提升受训者年度绩效考核的管理能力。公司制定了下一年度的经营目
标，人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现，这值得企业管理层以
及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划，以及在此基础上做好
关键岗位管理是确保企业经营目标得以实现的关键。
课程特色:
（1）以解决问题为出发点。课程设计以客户的需求为出发点，有针对性帮
助客户解决题；
（2）以可操作性为主线条。课程提供的方法和工具，是人力资源管理咨询
中用到的方法和工具，学员可以快速掌握并在工作中有效运用；
（3）以有形成果为竞争力。通过沙盘模拟和辅导，建立标杆模板，形成有
形学习成果。
培训形式:
1、正确认识年度绩效考核；
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2、掌握年度绩效考核操作的方法和工具；
3、掌握奖金分配的方法和技巧；
4、提升绩效面谈的技巧；
5、正确理解人力资源规划
6、掌握人力资源规划的方法和工具
7、正确理解关键岗位管理 8、提升关键岗位管理的六大技能
课程提纲:
第一部分：如何实施年度绩效考核实施
一：正确认识年度绩效考核
1、什么是年度绩效考核?
2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别？
3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因
4、年度绩效考核准备事项
5、年度绩效考核实施步骤
6、年度绩效考核成功关键要素
二：年度绩效考核策略
1、平时有绩效考核的，其结果如何与年度绩效考核挂钩
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2、没有平时绩效考核的，年度如何做
三：奖金分配管理
1、年终奖金分配总额设计
2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计
3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立
4、奖金分配及发放冲突及异议管理
5、绩效奖金分配管理实战模拟
四：绩效面谈技巧
1、练习：一次艰难的绩效面谈
案例启示一：绩效面谈流程
案例启示二：绩效面谈主要内容
2、绩效结果反馈技巧训练
3、业绩改善技巧训练
4、绩效计划沟通技巧训练
5、年度面谈六大特殊问题处理
第二部分：人力资源年度规划与动态薪酬分配模式一：人力资源年度规划
认知
1、确定HR使命、愿景及战略目标
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2、何为HR年度规划
3、HR年度规划的依据
4、HR规划中的角色分工
5、HR开发规划的主要内容
◆人员规划◆费用预算规划
6、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析
二：人员规划方法技巧
1、人力资源现状分析
案例：某公司的人力资源现状分析报告
2、人力资源需求预测程序
3、人力资源供给预测程序
4、编制规划的步骤
三：人力资源费用预算规划
1、HR薪资体系建设与完善规划
◆建立动态薪酬分配模式
◆薪酬分配的倾斜策略
◆建立综合性的福利体系
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◆薪酬总额预算基本策略
◆案例分析：动态薪酬设计思路
2、年度人力成本的预算
3、人力资源规划成本预测报告
4、案例：某企业人力资源规划成本预测报告样本
第三部分:关键岗位管理
一：关键岗位素质模型构建
1、关键岗位素质模型构建方法介绍
2、基于BEI的能力素质模型构建六大动作
3、案例：从关键事件提炼能力素质
二：关键岗位人才选拔
1、关键岗位人才测评工具选择
2、关键岗位结构化面试技巧
3、关键岗位录用决策技巧
三：关键岗位绩效考核
1、关键岗位考核指标设计
2、关键岗位激励性考核机制设计
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3、案例：某公司关键岗位考核制度
四：关键岗位薪酬管理
1、关键岗位薪资结构设计
2、关键岗位薪资调整管理
3、案例：某公司关键岗位薪资制度
五：关键岗位人才激励
1、员工激励认知
2、非物质性激励手段运用
3、案例：我的激励方法对了吗
六：关键岗位人才发展
1、关键岗位人才发展通道设计
2、关键岗位员工职业生涯规划管理
案例：某公司员工生涯规划书
讲师介绍：林恩女士
著名人力资源管理专家、培训专家。国家注册高级职业经理人。广东人才
交流中心人才测评师特聘培训师。深圳希锐企业管理公司高级培训师，拥有十
年职业培训实务经验，曾任跨国集团中国区的中方培训经理、国内某电子5强
企业和世界500强之一的汽车制造企业的人力资源高级经理，曾先后为顺德美
涂士、熊猫电子、中国电信、中国网通、中国联通、香港东旭涂料公司、广东
感谢你的观看
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省公路建设公司、联竣工业（香港）、重庆宗申集团，苏州绕城高速公路等几
十家企业做过咨询和内训。所授课程：以绩效为导向的考核制度、TTT讲师培
训、人力资源管理策略、目标、专业秘书/助理和行政人员技能发展、商务文书
写作、非人力资源主管和人力资源培训、高绩效主管训练、员工教育培训与发
展计划、员工招募、面谈与甄选技巧、薪酬福利与奖金管理等
长期担任国慧顾问机构、广东时佳集团、广东移动、中国电信、广发银
行、中信公司的人才甄选顾问。曾先后为广东移动、上海移动、广东电信、广
州电信、、中国网通安踏（中国）有限公司、顺德美涂士、同洲电子、中国联
通、香港东旭涂料公司、广东省公路建设公司、东风日产乘用车公司、康大集
团、可口可乐、平安保险、人寿保险、建设银行、中国银行、基美电子（苏
州）有限公司、TCL、厦新电子、航新电子、金霸王（中国）、大洋电机、华
凌电器联想集团、伊莱克斯(中国)、戴尔、三泰电子、美国半导体、神州数
码、卓然数码科技、富士通（中国）、天津京津新城凯悦酒店、联合置地房、
丽珠集团、燕京啤酒、青岛啤酒等几十家企业做过咨询和内训。