中小企业员工培训体系建设建议
2024年中小企业员工培训现状与对策分析(增加多场景)
中小企业员工培训现状与对策分析(增加多场景)中小企业员工培训现状与对策分析摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，员工培训是提高中小企业核心竞争力的重要手段。
本文通过对中小企业员工培训现状的分析，揭示了中小企业在员工培训方面存在的问题，并提出了相应的对策建议，以期为中小企业提供有益的参考。
一、引言中小企业在我国经济发展中具有举足轻重的地位，其发展状况直接影响着我国经济的整体水平。
员工培训作为提高企业核心竞争力的重要手段，越来越受到中小企业的高度重视。
然而，由于中小企业在资源、资金、人才等方面的限制，使得其在员工培训方面存在一定的困境。
因此，分析中小企业员工培训现状，找出存在的问题，并提出相应的对策，对于中小企业的发展具有重要意义。
二、中小企业员工培训现状1.培训意识逐步提高：随着市场竞争的加剧，中小企业越来越认识到员工培训的重要性，逐步提高培训意识，加大培训投入。
2.培训内容多样化：中小企业培训内容涵盖了专业技能、管理能力、团队协作、创新意识等方面，以满足企业发展的不同需求。
3.培训方式灵活多样：中小企业根据自身实际情况，采用内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等多种方式开展员工培训。
4.培训效果评价体系逐步完善：中小企业开始关注培训效果的评价，通过设置合理的评价指标，对培训效果进行评估，以提高培训质量。
三、中小企业员工培训存在的问题1.培训投入不足：受限于资金、资源等因素，中小企业在员工培训方面的投入相对较少，难以满足员工培训的需求。
2.培训体系不完善：中小企业尚未建立起完善的培训体系，导致培训内容、方式、效果等方面存在一定的随意性和不稳定性。
3.培训资源分散：中小企业培训资源相对分散，缺乏整合，导致培训效果不佳。
4.培训需求分析不足：中小企业在开展员工培训时，往往缺乏对员工培训需求的深入分析，导致培训内容与实际需求不符。
5.培训师资力量薄弱：中小企业培训师资力量相对薄弱，难以满足高质量培训的需求。
中小企业如何构建培训体系
中小企业如何构建培训体系中小企业构建培训体系是提高员工素质和企业竞争力的重要举措。
有效的培训体系可以帮助企业提高员工的技能水平、激发员工的动力、提升企业的创新能力和应变能力。
下面将从培训需求分析、培训计划设计、培训实施和培训评估四个方面，介绍中小企业如何构建有效的培训体系。
首先，中小企业构建培训体系前需要进行培训需求分析。
通过对企业现有员工素质和能力的评估，明确员工的培训需求。
可以通过员工自评、部门经理评估、员工反馈等方式，总结出员工的培训需求和提升空间。
同时，也可以从企业战略目标、业务发展方向等角度出发，确定企业对员工的培训重点和重点岗位。
其次，中小企业需要设计培训计划。
培训计划应根据员工的培训需求和企业的发展目标来制定。
在制定培训计划时，应根据员工的不同职级、岗位和职责，制定相应的培训内容和培训方法。
培训计划中还应包括培训目标、培训时间、培训地点、培训方式和培训资源等，确保培训计划的全面性和系统性。
然后，中小企业需要实施培训计划。
实施培训计划时，可以选择内部培训和外部培训相结合的方式。
内部培训可以通过公司内部专家授课、跨部门交流等方式进行；外部培训可以选择线下培训机构或线上培训平台，根据员工的需求选择合适的培训课程和培训机构。
在培训实施过程中，可以采用课堂教学、实操训练、案例分析等多种培训方式，增加培训的互动性和实效性。
最后，中小企业需要进行培训评估。
培训评估可以通过员工知识水平测试、培训效果调查、培训后业绩提升等方式进行。
通过评估培训效果，可以及时发现培训存在的问题，调整培训方案，提高培训的针对性和实用性。
同时，还可以对员工的培训需求进行反馈和总结，为下一阶段的培训计划提供参考。
总之，中小企业构建培训体系需要从需求分析、计划设计、实施和评估等方面来考虑。
培训体系的有效性和可持续发展与培训的质量和效果密切相关。
中小企业应注重培训的目标导向，以提高员工的核心竞争力和企业整体竞争力为目标，通过持续不断的培训来提升员工的素质和能力。
中小企业员工培训问题及建议
（ 济宁市运河水 系开发有 限公 司， 山东 济宁 ２ ７ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 随着经济的快速发展 ， 中小企业在市场竞争中越来越激烈， 为了在竞争 中求得稳步的发展 ， 企业在培训方面的价值突显 ， 培训对于成长中的企业具有非常重要的意义。通过培训对于提升 员工的能力， 和企业的凝聚力具有积极的作用。所 以现在对于 中 小企业 来讲 ， 如 何 做好 企 业 的 培训 ． Ｙ － 作是 企 业 面 临 的重 要 问题 。本 文 分析 了企 业 员工 培训 的重 要 意 义 ， 对 于现 在 中小企 业 培 训 中存在的问题进行了阐述， 并进一步提 出了中小企业加强培训的具体建议。
关键词： 中 小企 业 ； 培训 ； 对 策
２ ． ５ 培训 结 果缺 乏 评估 ， 缺 乏 配套 的 激励 制 度 随 着 改 革开 放 的进 行 ，市场 经 济 体 制 下 带 动 了 中小 企 业 的 发 培训 效 果 的评 估是 企 业 培训 工 作 中的一 个 必 要 环节 ， 整 个 培 训 展， 中小企业成 为中国经济的重要组成部分 ， 虽然 中小企业得到了 体系的成功运作依赖于 科学 的考核评估机制。 我国中小企业不重 快速 的发展 ， 但我国的中小企业发展历史较短 ， 因此在发展过程 中， 视培训结果的评估 和反馈 ， 往往是培训一完就结 束了 ， 对培训效果 而不是 在实 际工作中进行评价检验 ， 造成 中小企业数量倒是不少 ， 但是规模却都不大 ， 同时在发展过程 中对 的检 验仅 限于培训过程 ， 企业的培训一直存在着误区，对员工没有形成一定的培训体系 ， 培 了培训与实际工作 的脱节 。 训问题 在企业 的发展 中一直没有得到足够的重视 ， 因此 ， 现在培训 ３ 加强 中小 企 业 员工 培 训 的建议 问题也成为制约中小企业发展的阻碍 。随着市场竞争越来越激烈 ， ３ ． １树 立新 型 企业 培训 理 念 中小企 业 在 发展 过程 中如果 不 能 及时 的解决 员工 的培训 问题 ， 必 将 中国中小企业在培训方面观念落后 ， 应该树立新型 的企业培训 影 响 到企 业 的发 展 。现 在 面 临着 经济 全 球 化 的形 势 ， 对 于 中 小企 业 理 念 。对 员工 的 培训 不 应 仅仅 停 留在新 人 职 的 员工 和 应 届 大学 生 ， 是 一个 严 峻 的挑 战 ， 也是 一 个 重 大 的机 遇 ， 在 这挑 战和 机 遇 面前 ， 企 而 应 该是 针 对 全 体员 工 。一 个 从 别 的企 业 跳 槽 的员 工 ， 可能有 了 ５ 业 的培 ｉ Ｊ ｔ Ｉ ｚ作 更 具 有重 要 的意 义 。 ． 年的工作 经验 ， 但 不同的企业其文化有很大差异 ， 所谓 ５年的工作 １企业 员 工 培训 的 含义 经验 ， 很 可 能 只 是将 １ 年 的 经 验 重 复 了 ５次 ， 所 以 对 老 员 工 的 培训 员工 培训 是 指 企业 为 了 提高 员 工 素质 和 促进 企 业 发 展 ， 对 员工 也 非 常有 必 要 。 采取多种方式进行有计划 、有 目的的培养以及训练的一个管 理活 ３ ． ２制 定 长期 的培训 计 划 动， 它的 目标是促使员工持续地更新知识 ， 不断开拓 自身的技能 ， 改 企业 应 该制 定 长 期 的培 训 计划 ， 而非 短 期 的应 急 式 培训 。应 该 进 自己的工作动机 、 工作态度 以及工作行为 ， 是现代企业为 了更好 由企业人力资源部和各单位制定员工长期 、 具体 的培训的计划 。如 地与新时期的新要求相适应 而采取的管理措施 ， 以便帮助员工更好 果 自身不 具 备制 定 长期 培 训计 划 的能 力 ， 可 以外 包 给 专 门 的培 训 公 地履行 自己的职责或是担负更高级别的技术职务 ， 从而促进企业经 司 ， 但是 这一 部 分 内容 必须 有 ， 因 为 这是 与企 业 的战 略 发 展 息 息 相 济效益的提高以及企业长远发展 目标 的实现 。 关 的， 有什么样的员工决定了企业有什 么样 的未来 。长期的培训计 ２中小企业培训存在的问题分析 划应该包括质量管理培训 ， 专业技术培训 ， 学习技能培训等。 每次培 ２ ． １培训资金投入不足 训都要有具体的主题 ， 而且深度应逐渐加大 ， 同时重视对管理层 的 我国的中小企业在对 员工 的培训方面所投入的资金 数量是有 培训 。 限的 ， 和 国 际上 的发 达 国家 自然是 无 法 相 提 并论 ， 但 是 和 国 内大 型 ３ ＿ ３加强对人力资源管理部门人员的培训 企业的投入力度也是无法比拟的。投入的资金不足 ， 那么肯定无法 中小 企 业 应尽 快 转变 传 统 人事 管 理 的 模式 ， 对人 力 资 源 管理 部 门人 员 ， 特别 是 人 力资 源 部 门 主管 ， 进行 专 业化 培 训 。中小 企 业 由 于 得 到预 期 的效果 ， 对 中小 企业 的 发展 形 成 了障 碍 。 ２ ． ２ 培训 方 式 、 内容单 一 人力 比较 薄弱 ， 要 引进 高 水 平甚 至 是 合 格 的人 力 资源 专 业 人 员都 较 所 以， 较 可行 的办法 就 是 由 中小企 业 自身进 行 内部 培 养 ， 可 以 我 国的中小企业对员工的培训方式还停 留在过去传统的模式 困难 。 上， 没事 丝 毫 的更 新 。 随着 科 学技 术 的进 步 ， 各 种信 息 化技 术 已经 应 采 用 各种 形 式 的 内训 ，提 高 中小 企 业 人 力 资 源 专 业人 员 的 工作 水 用到了各个行业 中， 在各个 中小企业 中亦是如此 ， 所 以说为 了企业 平 ， 尽快使企业的人力资源管理走上科学发展 的道路 。 的 发展 ， 要 对 员工 的 培训 模式 相 应 的更 新 ， 符 合 时代 的发 展 规律 。 我 ３ ． ４重 视 培训 效果 的反 馈 任何制度 ， 离 开 了考 核 便形 同虚 设 ， 所 以 应 该 将 每 次 培训 的结 国的 中小企 业 目前对 于 员工 的培 训还 是 像 以往 一 样 ， 单 纯 的进 行 技 术上的培训 ， 在课 堂上 利 用 ｐ ｐ ｔ 的方式 ， 这 种 培 训 模 式 是 很 多 的企 果 认 真总 结 和反 馈 ， 针 对 每次 的 培 训效 果 ， 来 制 定下 次 的培 训计 划 。 业 比较惯用 ， 企业 的员工 已经 比较麻木了， 并且效果也不明显。 随着 并将培训效果 与员工晋升 ， 福利 ， 薪酬密切结合起来 。 这样才能让员 科学技术的进步 ， 对于员工进行的培训应该与时俱进 ， 利用现代 的 工在深层次上重视培训 ， 从 而使培训效果 越来越好 ， 达到 良性循环 多媒体技术 ， 实现培训模式的多样性 ， 直观性 ， 并且要对其灌输管理 的 目的 。 方 面 的培 训 内容 。 ４ 结 语 中小 企业 在 未 来 的 竞 争 中 ， 主要是人力资源的竞争 ， 因此 加 强 ２ － ３ 培训 效果 转 化 率低 企 业 对 于 员 工进 行 的培 训 ， 首先 领 导 要 给 予 足 够 的重 视 ， 在培 对员工的培训 ， 增 强 员 工 的基 本 素质 及 职 业 技 能 ， 这 是 中小 企 业 持 训 的 内容 和 培训 效果 上 加 大 培训 力 度 ，通 过 对员 工 进 行 的 培训 ， 可 续发展的 良方。我 国的中小企业在培训机制上确实存在着许多问 企 业 在 以后 的发 展 过程 中需 要 认 清 问 题 的所 在 ， 切 实 的 解 决 问 以为企 业 的发 展 创造 巨大 的 动力 。但 是 在 实 际 的培 训 过 程 中 ， 很 多 题 ， 企业的领导对其不够重视 ， 只是将培训作为一种福利或者是形式执 题 ，提高企业的核心竞争力 ，这样企业才能得 以生存及更好的发 行一下而 已， 没有真正的将培训的功能发挥出来 。而员工对待培训 展 。 参 考 文献 的态度也是 比较懒散 ， 应付 了事 ， 并 没有对培训的 内容真正的放在 心上。 经过 大 量 的事 实证 明 ， 在 对员 工 进行 培 训 后 的十 四周 之 内 ， 要 『 １ 】 沈 洪 源． Ｃ Ｂ Ｅ培 ｉ ） ｔ ｌ 模 式及 其 在 石 化 企 业 中应 用［ Ｄ 】 ． 华 中科 技 大 学 对培训 内容进行反复的强化训练 ， 否则 的话培训 的内容将会被遗忘 硕 士 学位论 文 ． ２ ０ ０ ６ ． 掉百分之八十左右 。 但是在企业的实际运行中 ， 培训完员工， 只是应 ［ ２ 】 孙俊 杰． 高新技 术企业的培训模 式研 究［ Ｄ ］ ． 湖 南大学硕士 学位论 ０ ０ ３ ． 付 了事， 只注重过程 ， 对于结果并不关心 ， 所 以说对 于员工进行 的培 文 ２ 『 ３ １ 张翔 云． 知 识 管 理 下 的 企 业 培 训模 式 改 革研 究［ Ｄ 】 ． 北 京化 工 大 学 训 转 化 为成 果 的概 率 是非 常 低 的 。 硕 士 学位 论 文． ２ ０ １ ０ ． ２ ． ４中小企业 培训制度体系不完善 由于从 成 立 之 初 ，我 国 的 中小 企 业 对 于 培 训 就 没 有 足 够 的意 ［ ４ ］ 臧子 东． 中小 企 业 教 育 培 训 工 作 的 思 考 与探 索［ Ｊ ］ ． 继 续 教 育研 究． ０ ０ ９ （ ２ ） １ ４ ２ ． 识， 因此 在 发展 过 程 中 ， 很 大 一 部 分企 业 没 有建 立 培 训部 门及
中小企业培训体系搭建
中小企业培训体系搭建李嘉诚曾经说过：经验是负债，学习是资产，过去曾经成功的经验，有可能是今天失败的原因！杰克.韦尔奇也曾经说过一句话：你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。
一、对待学习提升的认知有很多朋友经常问我，你是怎么变得那么优秀的，有什么捷径可以走吗？通常这么问我的人，我都微笑不语，这世上哪有什么捷径，每个人的成功或许就是靠不断的学习和坚持做自己的事情。
在人力资源这个领域，我坚持了快18年了，是什么让我坚持到今天的，我相信是源于习惯，源于我想把人力资源这条路走到头，但是发现这个头越来越深邃，这种深邃源于市场和用户的变化，每年都有一些创新的知识点出来，所以一不小心，我又再次钻了进去。
你能够成为别人的偶像或者崇拜者，自然有你自身的价值，其实每个人都有自己的偶像，我的偶像貌似有很多很多，但凡某个专业知识点我不是特别清楚，我认为他懂我不懂的，他或许就是我偶像，学习永无止境的，在学习的道路上，你会发现非常孤独和恐惧，怎么感觉学了那么多，发现掌握知识的量还是不够呢？不记得哪个友人说过一句话：你的大脑可以撑起一个图书馆，大脑的容量真的非常之大，所以才有学习永无止境的一种说法。
无论哪个层级的人都需要不断的接受新的知识，越成功的人危机感越强，要想不被其超越，只能狠狠的逼自己努力，寻找竞争的差异化，要想改变认知貌似也只有一条路可以走，不断持续的学，不断持续的行动，做一个领先型的企业虽然很累，但是总不至于在短时间内被淘汰。
我们个人逼自己成长是源于职业晋升，企业逼自己成长源于外部行业和市场的竞争。
疫情期间倒下了很多没有竞争力的企业，虽说非常残酷，但是让大家更加认清了一个现实，企业经营处处都是危机，而有些危机是你遇见不了的，要多创造危机感来应对突发状况。
我依然坚信在很多年之后，教育培训行业依然是一个朝阳的行业，但同样教培行业的竞争依然非常之大，教培行业必须要更加努力的找到自身的定位，加大马力寻求新的突破点。
无论是个人还是企业，对待学习的这种态度逐年在提升和变化，我们不能在着眼于小打小闹，缺什么补什么，东一棒槌，西一榔头的乱撞了，如果让企业持续的更加有竞争力，个人持续有价值，企业必须着眼于打造适合自身企业成长和员工职业成长的学习体系。
员工培训工作中存在的问题及建议
员工培训工作中存在的问题及建议员工培训工作中存在的问题及建议「篇一」一、以往培训存在的问题1.对员工培训的重视度不够培训跟不上市场经济的发展形势是我国多数企业员工培训工作的真实写照。
一些企业每年虽制订了员工培训计划书面的条条框框，但到头来根本就没按原定计划全部执行或是没有执行。
据有关数据统计显示，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，许多企业培训没有发挥切实的作用，仅仅是流于形式。
造成这种情况的原因主要是企业培训观念保守、培训监督约束机制不健全等，其中企业高层领导的重视力度是关键因素。
2.培训缺少变通与创新企业肯花时间和精力来为员工培训，最根本目的就是想通过员工自身职业技能、素养、品质等的提升，来建立一支协同作战能力强、积极向上，且能高效稳定作业的团队。
然而，绝大多数企业进行的培训都有一定的盲从性，毫无特色和创新性可谈。
如果一味地盲目跟风，企业将永远战胜不了竞争对手，到时候培训就会变成：赔了时间和金钱，得到了教训。
3.缺乏对员工培训效果的科学评估评估是为了更好地改进培训方法及流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训效果。
尽管有些企业认识到了培训效果评估的重要性，但由于人力资源部门角色转换时间不长，所掌握的专业知识不足，导致培训效果测评方法单一且内容不全面，评估也仅局限在表层的感觉形式。
二、应对措施及改进建议1.建立领导机制，提高对员工培训工作的认识在企业内部营造“尊重知识，尊重人才”的良好氛围，加大培训的宣传力度。
在培训中建立领导支持机制。
首先，领导要重视建立和完善企业培训体系，包括组建企业的培训领导小组、培训管理机构等，对这些机构和人员要有明确的职责分工和考核办法。
其次，企业决策层要对企业的年度和中长期培训进行规划，对重要技术业务骨干的培训进行研究，尽可能地防止培训内容与企业的实际脱节。
最后，企业决策层要对培训费用给予支持保证，其数额不能低于国家规定的比例，并根据实际需要把培训费用列入企业预算，适当留有余地。
中小企业员工培训与技能提升策略
中小企业员工培训与技能提升策略近年来，随着市场竞争的加剧和科技的快速发展，中小企业越来越重视员工培训与技能提升。
中小企业作为国民经济的重要组成部分，其员工的素质和技能对企业的发展至关重要。
本文将针对中小企业员工培训与技能提升的策略进行探讨。
一、明确培训需求首先，中小企业需要明确员工的培训需求，了解员工的岗位要求和技能短板。
通过对岗位职责进行细致分析，可以确定不同岗位所需的技能和知识，进而理解员工的培训需求。
例如，销售人员可能需要提升沟通和谈判能力，而技术人员则可能需要学习新的技术和工具。
只有明确了员工的培训需求，企业才能有针对性地进行培训和提升。
二、建立培训计划在明确了员工的培训需求后，中小企业应该建立详细的培训计划。
培训计划应该包括培训内容、培训形式、培训时间和培训方式等方面的内容。
企业可以根据员工的需求选择适合的培训方式，如集中培训、在线培训或者请专业机构进行培训。
同时，培训计划还要考虑到员工的工作需求和工作安排，避免因培训而影响正常工作。
建立合理的培训计划是中小企业员工培训的基础。
三、优化培训方式中小企业可以通过创新培训方式来提高培训效果。
除了传统的集中培训方式外，企业可以尝试引入在线培训、微课程等新的培训模式。
在线培训可以提供更便捷的学习途径，员工可以根据自己的时间安排自主学习。
微课程则可以提供短小精悍的学习内容，更容易被员工接受和吸收。
通过优化培训方式，中小企业可以更好地满足员工的学习需求，提高培训效果。
四、设立激励机制为了增强员工参与培训的积极性，中小企业可以设立相应的激励机制。
例如，可以设立培训奖励制度，对参与培训并取得成果的员工予以奖励。
同时，企业还可以设置岗位晋升通道，鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
激励机制可以激发员工的学习热情，推动员工积极参与培训和自我提升。
五、建立反馈机制在培训过程中，中小企业应该建立反馈机制，及时了解培训效果和员工的学习情况。
通过员工的反馈和评估，企业可以调整培训计划和方式，提高培训的针对性和有效性。
建构中小企业员工培训管理体系的思路与对策
关键词 ：中小企业 ；员工培训 ；人 力资源管理 ；培训管理体 系 中图分 类号 ：Ｆ ０ ２３ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ ７ ９ （０ １ ３— １７—０ ００— ６ ５ ２ １ ）１ ０ ４ ４
Ａｎ ｌ ｓ ｎ ｔ ｅ Ｔｒ ｉ ｉ ｇ Ｍ ａ ａ ｅ ｎ ｙ ｔ ｍ ｆＳ Ｅｓ ａ ｙ ｉ ｏ ｈ ａ ｎ ｎ ｎ ｇ ｍｅ ｔＳ ｓ ｅ ｏ Ｍ ｓ
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ｐ ｓ ｓ ｆｃ ｎ ｈ ｔｈ ｗ ｔ ｅａ ｎ ｔ ｅ ｔａ ｄ ｄ ｖ ｌ ｐ ｔ ｅ ｔＳ ｓｔ ｅ ｐ ａ ｐ ｗ ｒ ｌ ｉ ｉ ｎ ｏ ｅｉ ｖ ｎ ｓ ． Ｔ ｉ ａ ｔ ｌ ｉ ｒ ｅ ａ ｉ ｇ ｔ ａ ｏ Ｏ ｒ ｔｉ ａ ｎ ｎ ｅ ｅｏ ａ ｎ Ｏ ａ ｏ ｋ ｅ ｏ ｅｆ ｔ ｔ ａ ｄ ｃ ｍｐ ｔ ｉｅ ｅ ｓ ｌ ｌ ｕ ｖａ ｙ ｌ ｔ ｈ ｓ ｒ ｃｅ ｉ
中小企业员工培训现状与对策分析
摘要:培训不仅是企业进行人力资源开发的最基本的方式，更是企业人力资源开发的核心内容。
但是我国只是近几年才开始关注员工培训，因此，起步晚且发展落后。
由于没有意识到员工培训的重要性，因此在实际操作中缺乏科学的培训体系和管理理念，并且没有将培训与企业和个人利益进行有机结合。
关键词:中小企业员工培训对策通过培训除了能够充分发挥和利用员工的自身潜力外，还能够更大限度的实现自身价值而提高满意度，最终增强员工对企业的归属感和责任感。
从组织层面看来，有效的培训除了能够提高工作效率和经济效益外，还能够有效增强企业在市场的竞争力和员工凝聚力。
从个人发展来看，越是层次高的人才越重视自我发展和自我价值的提升，人们已经将自己在组织中能否得到锻炼和成长看做重要的择业标准。
我国只有近几年才开始关注员工培训问题，因此发展相对较晚较落后。
目前，尤其中小企业的员工培训由于存在明显的随意性并且没有很好的将员工培训与企业利益和个人利益进行充分的结合从而缺乏科学的培训体系和管理理念，因此，建设中小企业员工的规范体系仍旧任重而道远。
1中小企业人力资源培训存在的问题1.1对员工培训的需求分析不足第一，培训主体的多样性和客体的多层次性导致公司分析主体的多样性。
如：除了分析培训部分和机构外，还要对经理以及其他管理者和普通员工进行分析。
中小企业组织结构的多样性、多变性以及复杂程度随着社会时代的不断发展仍旧不断增加，因此，培训设计的内容和项目也会增多。
第二，企业自身认识不足。
导致培训盲目增加的另外一个原因就是中小企业不能够全面的认识自身员工培训的需要以及对分析方法掌握不到位。
针对性和实用性的下降甚至形式主义的培训不仅造成了各种资源的浪费，还给企业和员工造成了一定的损失和影响。
1.2对员工培训的师资选择不当在培训中导致员工学不到东西以及对培训干到厌烦和恐惧的主要原因就是中小企业在选择培训师资上常常出现认识片面以及选择随意的现象，从而导致实施过程中的培训对培训内容把握不到位以及使用不合理的培训方法和无法调动员工积极性等。
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中小企业员工培训体系建设建议
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
中小企业必须创造一个科学有效的员工培训体系，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要。
员工培训体系是培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。
但是中小企业现在的员工培训体系往往流于形式，得不到培训预期的效果。
那么如何搭建有效的员工培训体系，如何实现员工培训体系的有效落地就成为了企业管理者关注的焦点。
本文由人力资源专家——华恒智信分析员基于多年理论研究和实践经验总结的企业员工培训体系搭建流程思路，希望中小企业管理者有所借鉴。
随着经济社会对于知识和人才竞争的逐渐激烈化，外聘优秀人才门槛渐高，为内部员工提供培训使其更符合企业发展目标成为支持企业长足发展的必要措施。
相关研究表明，恰当的培训投入的回报率可达到3000%，远大于其他投资回报率。
因此大量的外资企业投入大量精力和资金建设培训体系，以支持公司对于人才的需求，而相比之下我国的企业，尤其是中小企业在培训方面就做得不足。
人力资源顾问专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实战经验及人力资源专业的深入研究，对中小企业员工培训体系的建设进行了深入分析，并结合中小企业在建设员工培训体系过程中的限制因素提出了针对性的管理建议。
一、中小企业为什么要建立员工培训体系？
第一，中小企业对个体较强的依赖性要求企业必须建立员工培训体系。
中小企业为了控制管理成本、适应灵活多变的现状，组织形式和结构都相对简单，这种简单的组织结构导致企业对个体力量的依赖性很强，为其发展带来了由员工的改变引发的不确定性和风险性。
为了实现长足、稳定和可持续的发展，中小企业需要一套科学的员工培训体系，以源源不断地“制造”出适合企业发展的优秀人才。
第二，企业文化建设的缺失要求中小企业加强建设员工培训体系。
从企业的文化建设角度分析，企业文化建设的缺失则会导致员工缺乏对企业理解、认同和忠诚度，由此工作的绩效无法实现质的突破，而且更容易发生人才的流失，进而造成企业发展出现瓶颈。
做好企业人员的培训，充分调动员工的积极性，使其产生持久的工作动力。
第三，知识技能的快速更新要求中小企业加强员工培训，不断提升员工工作技能。
现
代社会知识和技术随着经济飞速发展，知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期大大缩短，中小企业的员工也需要及时更新自身的知识水平，所以建立完善的员工培训体系对中小企业的发展起着至关重要的作用。
二、中小企业培训体系建设的因素有哪些？
第一，中小企业培训意识相对消极，对培训意义的认识不足。
中小企业的资源有限性和经营不稳定性的特征决定了领导的决策具有很多短期性倾向，偏向于使用在短期内能直接为企业创造价值的人才，而不是为企业的长远发展建设配套的“自造”人才机制，培训意识的缺失也使得企业对于内部存在的培训需求认识模糊，
第二，中小企业可调动和使用的资源有限。
中小企业本身资源和地位相比较于大中型企业处于劣势，企业可调动和使用的资源有限，在进行业务经营方面的投资之后，已经没有更多的资源去用于人才培养以支持长远发展，而由于地位上的劣势，要吸引外部资源的进入也相对较难，而中小企业人员流动性又相对较高，资源的限制使得中小企业对员工培训后流失给企业带来的机会成本和风险的敏感度较高。
第三，中小企业对于自身可用于培训的资源发掘不够，利用不充分。
大多中小企业确定了培训需求后，或者当培训计划完成后，就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商将培训外包，而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源，自然对内部可利用的培训资源也没有进行充分的发掘。
三、中小企业人员培训体系建设建议
那么作为资金、人力等资源极其有限的中小企业，应该怎么最大化利用自身现有资源建设合理、科学的人员培训呢？以下是人力资源顾问专家——华恒智信分析员针对中小企业建设员工培训体系的几点建议：
第一，加强对员工培训体系建设重要性的认识，进行科学的培训需求分析。
从领导层的重视开始，在对自身特点进行分析后制定人员培训的战略，由上而下引导企业中学习和培训意识的产生。
在进行培训需求分析时，一是明确组织的总体需求；二是明确并分析岗位对人的要求；三是分析现有人员的能力水平；四是明确现有能力和要求能力之间的差距；五是识别差距中可用培训来缩小的那一部分，确定培训需求细则。
可采取座谈、问卷调查、绩效分析、岗位与人员分析等方法进行，培训的战略和计划将建立在分析结果上。
第二，充分发掘和利用企业自身的培训资源。
许多中小企业往往倾向于实行培训外包，而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥，着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充
分利用。
在实践中企业可以充分利用中小企业内部培训力量来有效降低培训成本，且在一定程度上能够有效加强培训的效果。
内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化，是真正针对管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的。
但内部培训师的培训技能和培训风格，及其所影响的培训方式等专业性需要特别注意。
第三，针对企业特点，在实践中针对性的、有效的培训措施和方法。
加强对企业的诊断咨询功能，结合企业发展规划和行业特点，开展案例教学，更好地强调针对性。
中小企业中管理者个人对于企业的影响较大，所以可以借鉴国外有效的做法，对中小企业管理者参加培训活动可以通过津贴等形式给予一定的资金支持，促进管理者提高自身管理技能，从整体上能促进一个有活力的中小企业群体的蓬勃发展，也可借鉴比利时和德国员工免费培训制度的经验，给予员工参加培训活动的激励，可以在一定程度上降低中小企业员工的流失率，促进中小企业的良性发展。
第四，充分利用外部资源，弥补培训资源不足的限制。
我国在借鉴其他国家成功经验的基础上，建立了中小企业支持服务机构，直接服务于众多的中小企业，研究中小企业发展中遇到的突出难题，根据中小企业的培训需求，开展直接针对中小企业人员的培训活动和编制培训计划，或者通过设立的中小企业培训发展基金资助中小企业开展培训活动，而作为中小企业，可积极地利用这些社会资源。
总的来说，建立科学、完善的员工培训体系，把个人的成长和中小企业的成长有机结合在一起，面对瞬息万变、错综复杂的商业世界，借助个人的自我完善和集体学习可为中小企业的发展提供人力资源支持。
对一个中小企业来说，要确保员工培训效果长期有效，就需要建立系统的员工培训体系，使员工培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩，提高学员学习的自主性，由“要我学”变“我要学”，这样员工培训体系的效力才能有效发挥，中小企业才有持久的竞争力。