绩效考核办法的修订稿(试行)
绩效考核管理办法(修订稿)
绩效考核管理办法（修订稿）撰写单位：版本：第一版发行日期： 2012 年 4月 1日合计页数：共 4 页第一条目的为正确评估员工的工作绩效，更好地激励员工，强化员工的责任与竞争意识，提高公司整体工作效率，特制订本办法。
第二条原则坚持公平、公正的原则，全面公正的评价员工工作绩效。
第三条适用范围本办法适用于除董事长、总经理、副总经理及临时用工以外的所有在职人员。
第四条绩效考核小组成员绩效考核小组由总经理、副总经理、综合办公室主任、财务部经理及各部门负责人组成，负责员工工作绩效考核。
第五条绩效考核分类绩效考核按部门分两大块考核：生产部门考核、职能部门考核；第六条生产部门考核细则生产部门考核分两种：中层管理人员考核和员工考核；一、中层管理人员考核：年底进行考核，根据年初签订的《目标责任书》按硬指标进行考核兑现；1、完成目标责任书和计划任务书的目标，则将年目标产值的2%奖励给该部门，作为部门兑现奖；如超额完成目标（包括产值超出、成本节约），则奖励超额利润的10%。
2、如未完成年目标，则处罚该部门中层管理人员，扣其年薪的10%；二、员工考核：根据年终生产部门的考核情况，从公司发放给生产部门的兑现奖和效益奖中发放，发放金额由部门领导分配。
第七条职能部门考核细则职能部门考核分两种：中层管理人员考核和员工考核；一、中层管理人员考核：年底进行考核，各职能部门中层管理人员根据部门工作整体完成情况进行考核；考核指标是每月公司下达的计划任务；1、如工作达到公司要求，年底奖励年薪资的30%；2、如未达到公司要求，则扣罚其年薪资的10%；二、员工考核：执行季度考核，每季度考核一次，按每月工作计划的完成情况由部门负责人考核打分，考核成绩公布，到年底做为绩效奖金发放的依倨。
考核优秀者，奖金为其3倍的月工资；考核为良者，奖金为其2倍的月工资；考核合格者奖金为1个月工资。
第八条职能部门员工考核标准一、员工绩效考核标准：工作计划考核（权重占50%）、部门工作完成考核占30%、管理规范考核（权重占20%）三个方面。
绩效考核工作指导意见(修订)
关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。
一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。
义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员（以下简称教辅和后勤人员）。
三、绩效考核（一）绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本。
遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
绩效考核管理办法(修订版)
绩效考核管理方法(修订版)xx年度绩效考核管理方法(修订版)一、目的：建立客观、公正、公开、科学的评价，完善的鼓励机制与约束机制，为公司选人、育人、用人提供可靠的科学依据，并通过绩效制定相应的调整、鼓励、变动等鼓励手段，特制订本规定。
二、适用范围：1、期员工、临时工不参加带薪考核。
2、助理办事员级员工不参加带薪考核或不参加考核。
三、绩效考核作用1、了解员工对企业的业绩奉献；2、为员工的薪酬决策提供依据；3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；4、了解员工对工作的需要；5、为综合部规划提供根底信息；6、试用期的有效工具；7、员工潜能评价和职业开展指导。
四、绩效考核原那么1、公开的原那么：即考核过程公开化、制度化；2、客观性原那么：即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、反响的原那么：即在考核结束后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；4、时限性原那么：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期安排1、绩效考核实行按月考核，按月发放的方式。
六、绩效考核体系：根据员工所处的岗位要求设置关键绩效指标体系，确定权重及绩效考核方法，一般绩效考核以下几个方面：1、态度、知识；2、工作业绩3、效率、技能及执行能力；4、日常管理能力。
七、绩效考核标准：岗位职责、职务说明书、工作流程和标准、部门及岗位工作方案、公司规章制度等。
八、绩效考核方法：绩效考核实行个人自评、主管考评、综合部复核、总经理批准的综合绩效考核方法。
九、绩效考核综合部门：综合部负责组织各部门（办事处）绩效考核方法的制定，并指导和监视各部门绩效考核工作的实施及执行情况。
十、绩效考核周期：正式员工以月为绩效考核周期；新聘员工试用期考核周期以周、月或某个工程的完成为绩效考核周期。
银行大堂经理绩效考核办法(试行)模版
第四条大堂经理职级管理参见《xx银行2015年中后台员工考核方案》确定，由分行综合管理部与个金与财富管理部负责制定职级管理办法，并执行。
第三章 KPI考核管理
电子渠道整体交易替代率手机银行网银自助设备发生的所有动账类交手机银行网银自助设备发生的所有动账类交易笔数柜台动账类交易笔数100过程指标客户服务及投诉15最高不超过20核期内无投诉且有客户表扬经核实确有其事的可酌情加35分每次
银行大堂经理绩效考核办法（试行）
第一章 总 则
第一条为建立逐步规范全行零售板块大堂经理的绩效考核管理模式，不断激励大堂经理提升厅堂服务水平，充分调动大堂经理的工作积极性，促进全行厅堂服务和管理高效、流畅、全面发展，特制定本办法。
（三）绩效执行。
每月由分支机构综合管理部或负责人力资源管理的部室负责发放上月绩效奖励。
第十一条新上岗未转正的大堂经理助理，有6个月见习期；在建立1年以上网点转岗的大堂经理，给予3个月保护期；新建支行大堂经理给予6个月保护期。
在见习期或保护期内，只对大堂经理助理或大堂经理进行KPI预考核，预考核得分小于80分的情况，按80分计算绩效奖励，预考核得分大于80分的情况，以预考核实际得分计算绩效奖励。
第八条大堂经理的KPI考核按月度进行，由分行个金与财富管理部牵头执行。
第四章 薪酬管理
第九条大堂经理的薪酬由固定岗位薪酬和绩效奖励构成。
固定薪酬按照总行人力资源部规定为准，通常可由基本工资、忠诚度工资、福利和补贴组成。固定薪酬的高低与大堂经理的职级直接关联。
绩效奖励根据大堂经理产品销售或业务转介情况确定。
（三）附加项。
包括：团队协作、培训完成率。
煤矿绩效考核办法
梁家煤矿绩效考核办法（修订稿）为进一步改进、充实、完善和提高对全矿各单位、部门的绩效考核，以体现绩效考核的公平、公正、真实、全面，更好的发挥绩效考核推进管理的作用，现对各单位、部门绩效考核实施办法进行修改完善。
一、绩效考核的目的、意义绩效管理是人力资源管理的核心，绩效考核是绩效管理较为重要的环节。
在绩效管理考核的认识上，要明确管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效通过员工的绩效体现。
绩效考核的重点在过程控制，在严格标准，目的在于总结绩效管理中一个单位、部门和员工的工作表现，好的方面和需要改进的地方，对单位、部门和员工进行综合的评价，促进管理职责的到位和工作效果的提高。
同时，绩效考核也是薪酬管理、评先树优的一个重要依据。
坚持公开、公平、公正的原则，实事求是的进行绩效考核，不仅是企业绩效管理的需要，也是构建激励机制，建塑企业文化，打造企业核心竞争力的需要。
二、考核内容1、矿月度工作安排落实、执行力建设①各单位、部门月度工作总结、打算、合理化建议，要求在每月25号之前完成并上网，总结要有问题查找。
总结打算、合理化建议要结合各单位、部门和个人的工作实际，如实反映具体的工作情况，不能应付，出现雷同。
该项考核情况由综合办、政工科负责提供。
②月度会、安办会等会议和矿党政安排的各项主题活动措施制定、活动开展执行情况、活动效果作为考核执行力建设的一项主要内容。
凡由于工作落实不力，出现被动失误，受到矿通报批评的，在综合评定中给予扣分。
该项考核情况由各职能部门负责提供。
2、推行准军事化管理再强化工作①各单位、部门要按照集团公司和矿要求制定本单位、部门的准军事化管理措施，并严格措施的检查落实。
②各单位、部门要不断加强精神文明建设，树立单位、部门的良好形象，要按照“6S”行为养成和矿制定的规范要求，做到单位、部门无不文明行为。
③矿准军事化再强化督查小组和后勤服务中心要加大对不文明行为和环境卫生的监督检查力度，坚持全员、全覆盖动态检查，对月度查出的卫生和不文明行为，月底汇总报绩效考核办公室。
大连理工大学学生会绩效考核制度(试行)
大连理工大学学生会绩效考核制度（征求意见稿）第一章总则●第一条目的与意义一、客观评价学生会成员的工作状态，为公平的竞争机制，人力资源的开发与利用，工作的改进提供合理依据。
二、促进学生会管理效率的提高和维持，促进学生会管理组织目标的达成。
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使学生会人力资本优化，提高部门及整个学生会协调健康发展。
四、绩效考核体系应该是一个激励的体系，而不是一个约束的体系。
五、提升成员的潜能，在竞争制度下实现自我价值，并增强凝聚力。
六、最终目的是提高全学生会工作效率，创建精英团队，以达到学生会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于大连理工大学的老师与同学。
●第二条考核对象一、大连理工大学学生会各部门部长二、大连理工大学学生会各部门副部长三、大连理工大学学生会各部门干事一、公平原则公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
二、严格原则考绩不严格，就会形同虚设，不仅不能全面地反映成员的真实情况，还会产生消极后果。
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
三、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
一方面，使被考核者了解自己身优缺点，使较优秀者保持发扬优秀作风品质，并给不足者树立榜样，一起奋起上进；另一方面，还有助于减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。
四、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
因此，须以数字（分数）进行量化。
五、反馈的原则考评的结果(分数或评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
一、部门负责人职责1.负责协助制订本部门成员绩效考核指标；2.负责本部门考核工作的具体组织工作；3.负责指导部门成员进行绩效改进；二、办公室1．统筹管理整学生会的绩效考核工作：2．带头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；3．负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；4．负责收集、统计绩效考核的结果；5．依据考核的结果制定对相关成员进行奖惩的计划；●第五条考核纪律一、考核者，考核必须本着公正、公平、认真、负责的原则。
绩效考核管理办法（试行）
绩效考核管理办法（试行）绩效考核制度一、绩效考核目的用考核来规范个人的工作行为，奖勤罚懒。
引导部门完成目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。
因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。
二、绩效考核原则1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
2、绩效指标的设定尽可能做到可量化，以定量指标为主，定性指标为辅。
3、绩效指标的评价尽量避免主观评价（主要包括很好、不错等方面），应以事实说话，尽可能的用数据进行考核。
对于不可避免的主观评价结果，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。
3、考评过程秉承公开、透明、公正的原则。
三、考核要求1、考核对象：公司全体员工。
2、考核周期：月考3、考核期限：每月5日之前四、绩效工资标准绩效考核实施的对象为全体员工，考核的标准按层级划分，纳入绩效考核的工资有一定的区别，具体的标准为：1、高管：工资的60%纳入绩效考核2、中层（含主管、经理）：工资的50%纳入绩效考核3、普通员工：工资的40%纳入绩效考核五、考核方式1、后勤：包含综合部、运营部及各部门的行政后勤管理岗位，采用计划管理考核，即每月5日前制定当月计划，并考评上月工作。
计划管理分为定量工作指标和定性工作指标，每个指标尽量控制在五个以内。
定量指标不低于70%，定性指标不高于30%。
2、研发：包含所有研发相关的岗位，采用研发部特定的计划管理兼行为评估的考核方式，每月5日前制定当月计划，并考评上月工作。
3、市场：包含所有以业绩为主导的销售类岗位，采用KPI考核方式，部门需每月5日前制定当月业绩目标报人事部备案。
并在每月5日前对上月的业绩指标进行以结果为导向的绩效考核。
五、考评的规则1、所有员工的考评负责人为直接领导。
2、定量指标，考评者根据数据来源按照考核标准进行评分。
定性指标，考评者根据被考评者的实际工作情况进行客观的评分。
中心绩效考评实施细则(修订版)
中心绩效考评实施细则（试行）一、绩效考评目的为贯彻执行公司《绩效考核管理办法》，积极推行现场精益管理，客观、准确地评价中心员工工作绩效，激发员工工作的积极性，提高员工工作效率和思想素质，促进中心各项工作的顺利开展，确保中心年度管理责任目标的实现，增强中心员工的责任心，体现多劳多得的原则，特制定本细则。
二、绩效考核原则1.公开性原则：即考核过程公开化、制度化。
2.客观性原则：即用事实、标准说话，切忌带入个人主观因素。
3.反馈性原则：即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4.时限性原则：即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩，考核期为各个自然月。
5.分层级、分装置原则：相同装置、相同层级人员统一排名，为消除评分级差，同装置、同层级人员采用加权计算得分。
三、绩效考核机构组长：经理副组长：工艺副经理、设备副经理、安全副经理成员：高级主管、安全员、工艺专工、设备专工、各班长、综合管理员四、绩效考评申诉机制被考核者如对考核结果有异议，首先应与班组长沟通来解决，如不能妥善解决，被考核者可向中心主管副经理提出申诉，中心主管副经理在接到申诉之日起五日内，需对申诉者的申诉请求予以答复，职能管理人员若对月度绩效考结果有异议时，可以向主管副经理进行申诉，主管副经理接到申诉要求后及时与中心经理进行沟通，并在五个工作日内对申诉人进行答复。
五、绩效考评细则㈠.班组员工绩效成绩1.班组员工绩效成绩由班长依照班组员工绩效考评细则考核得出。
2.为统一打分标准，各班组员工绩效基准分均为100分，各班长每月按照班组员工绩效考评细则对班组人员进行扣分、加分，总分不得超过100分。
3.空分、净化、合成装置每个班组月度绩效考评结果需保证1名A档1名D档人员，气化装置每个班组月度绩效考评结果需保证2名A档2名D档人员，其余人员按照绩效考评成绩高低分别为B、C档。
公司绩效考核管理办法(x修订稿)9.11
公司月度绩效考核管理办法（修订稿）第一章总则第一条为确保公司年度经营目标和重点工作任务的完成，发挥员工积极性和创造性，建立与公司战略发展目标相一致的绩效考核管理制度，特制定本办法。
第二条绩效管理遵循原则：(一)目标导向、业务融合。
绩效管理结合岗位和业务管理，逐级分解企业年度经营目标和重点工作任务，并贯穿于岗位管理和业务流程全过程，促进公司各部门各项业务高效运转，确保公司发展目标有效落实。
(二)注重实绩、科学量化。
合理设置考核指标和评价标准，以实际工作业绩为依据，按照规范的程序和科学的方法，公开、公平、公正地对员工绩效进行量化评价。
(三)强化应用、持续提升。
建立健全激励约束机制，实现绩效考核结果与薪酬分配、职业发展紧密挂钩；加强绩效沟通和辅导，持续提升组织和员工绩效。
第三条适用范围本办法适用于公司总部及所属企业的中层及以下全体员工。
第二章绩效考核组织机构及职责第四条绩效考核管理领导小组绩效考核管理领导小组是公司绩效考核管理工作的最高决策机构,统一领导公司绩效考核管理工作｡（一）绩效考核管理领导小组由公司领导班子成员及相关人员组成:组长：主要领导副组长：运营发展部和党委办公室（办公室）的分管领导成员：运营发展部成员和人事专员（二）主要职责：1.审定绩效考核管理各项制度及相关制度的修订；2.裁决绩效考核申诉事项。
第五条运营发展部和党委办公室（办公室）负责绩效管理实施工作，主要职责为：1.在绩效考核管理领导小组的指导下，负责起草绩效考核管理办法；2.负责考核工作的整体组织实施及管理并严格保密；3.负责考核结果的运用与实施；4.负责建立考核档案，作为绩效发放、薪酬调整、职级升降、岗位调动、奖励惩戒等的依据；5.审议绩效考核申诉事项,提交公司绩效考核工作领导小组审定。
第六条被考核组职责（一）负责各类指标分解落实，帮助员工制定月度绩效工作计划，并对完成情况进行跟踪；（二）负责对该组员工考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划；（三）负责处理或上报该组考核工作的申诉；（四）负责员工绩效面谈，帮助员工制定业绩及能力提升计划。
员工绩效考核管理办法修订版
员工绩效考核管理办法修订版尊敬的员工：为了更好地管理和激励员工，提高公司整体绩效，经公司董事会批准，本文将对员工绩效考核管理办法进行修订。
以下是修订版绩效考核管理办法的详细内容：一、考核范围本次绩效考核范围包括全体员工，并根据岗位不同设置不同的考核指标和权重。
二、考核指标及权重为了确保员工的绩效考核公平、客观、科学，我们将设置以下几个方面的考核指标和相应的权重：1. 工作成果（权重30%）：评估员工在岗位上所完成的工作任务的质量、数量和效率。
包括但不限于项目进展、完成情况、客户满意度等。
2. 职业能力（权重30%）：评估员工在所从事的岗位方面的专业知识和技能水平。
包括但不限于岗位要求的技术能力、实际工作能力、自我发展能力等。
3. 团队合作（权重20%）：评估员工在团队中的合作态度和能力。
包括但不限于与同事之间的沟通协作、团队目标的达成情况等。
4. 创新能力（权重10%）：评估员工在工作中表现出的创新思维和解决问题的能力。
包括但不限于提出的创新点子、改善工作流程等。
5. 遵纪守法（权重10%）：评估员工在工作中是否严格遵守公司规章制度和法律法规。
包括但不限于工作纪律、保密规定、安全环保等方面的表现。
三、考核流程1. 目标制定：公司将根据员工的具体岗位和职责，在每一年初设定绩效目标。
员工可与上级领导进行沟通，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：在每一年度结束时，公司将对员工的工作进行绩效评估。
评估过程将采取多种方式，包括上级评价、同事评价、自我评价等。
评估结果将成为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
3. 反馈和改进：员工将获得绩效评估结果的反馈，并与上级领导共同讨论评估结果，总结经验，明确个人发展方向，并制定改进计划。
四、绩效奖励及处罚1. 绩效奖励：公司将根据员工的绩效评估结果，设立一定的绩效奖励制度，包括但不限于晋升、加薪、奖金等激励措施。
2. 绩效处罚：对于表现不佳、严重违反公司规章制度和职业道德的员工，公司将采取相应的绩效处罚措施，包括但不限于降薪、降职、解雇等。
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教学人员绩效考评细则(讨论稿)考分项目（第1——32条）一、师德师风（基础分40）第1条拥护中国共产党、拥护社会主义制度、遵纪守法、爱岗敬业、热爱学生、认真履行职责的教师应得全部基础分（40分）。
第2条无正当理由不服从学校和领导的安排、指挥，而造成严重不良影响的，每次扣责任人10分，情节严重时从重处罚或移交有关部门处理。
第3条教师应当主动完成政治学习和业务学习的任务，并且做好笔记。
学习形式可有自主学习和集体学习两种，具体内容与要求由党支部和教务处制定。
记录少一次扣0.5分，无记录扣10分。
第4条无故不参加统一活动（会议、升旗仪式、其它临时性集合）每次扣1分。
第5条校园内发生酗酒滋事、赌博，传播邪教迷信等违法行为，每次扣当事人10分；对酒后上班影响学校正常工作秩序，造成不良影响者每次扣5分；以上行为情节严重时应从重处罚，并移交有关部门处理。
第6条对参与体罚或变相体罚学生、乱收费、乱办班、乱辅导等违规活动者，学校责令停止活动的同时，根据情节给予处罚。
对违反《教育法》、《教师法》等法律法规的教师应予相应的处罚。
教师无论什么原因受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、调离岗位、停薪待岗等处罚，应分别扣其绩效工资的10%、20%、30%、40%、50%、80%、100%。
二、考勤考纪第7条事假一天扣3分；旷工一天扣10分；旷课一节扣2分。
其他有关事项按《请销假制度》考核。
第8条50岁以下的教师迟到、早退（工作时间离校）每月3次不计入考核，超过3次的每次扣0.5分；50岁以上的教师迟到、早退（工作时间离校）每月5次不计入考核，超过5次的每次扣0.5分。
第9条上班时间离校必须经主管领导批准、门卫登记后方可出入校园。
离校40分钟以内按迟到（早退）计算，40分钟以上按事假处理。
除此以外的相关事情按《门卫值班制度》处理。
第10条在课堂（包括自习）上接、拨电话每次扣1分。
第11条应值班、值宿人员（值班领导和保卫人员除外）由于特殊原因不能值班、值宿，可以自行调换的同时到主管领导处备案。
50岁以上的教师没有值班、值宿职责。
第12条因病住院持有旗县级以上（包括旗县级）正规医院出具的病例和医生告知书的病假，一年累计不超过十五个工作日的，每日扣1.5分；15——30个工作日的每日扣3分。
第13条婚假、产假、丧假按国家规定执行。
因特殊原因延长假期的，如有续假手续，应按事假处理。
三、常规教学第14条承担上课任务得基础分（20分），上课加分标准为每课时加1分，其它加分项目教务处另行规定。
第15条早、晚自习要求教师跟班、监督、辅导学生，上好每一节加2分，不讲新课内容。
不准出现漏岗现象，否则每次扣5分，并追究相关人的责任。
由于紧急情况不能上自习的教师可以自行调整，并将调整计划送到教务处备案。
上早、晚自习的教师如果因病、事假原因不能完成任务时，应由教务处负责安排人员。
第16条夸学科或夸年段（同一学科不同年段）每一项每周加1分（最高加2分）第17条教案每学期30分，作业每学期20分。
达到标准得满分（各学科具体标准由教务处制定），达不到标准按规定扣分。
第18条需要调课或替代上课时，不超过两天可以自行安排，并把计划送到教务处备案。
此时该课程的考核分应计入原任教者的账目上，两天以上的由教务处统一安排。
第19条体育教师组织完成一次早操加1分，并负责播放课间操广播；组织完成一次课间操加0.5分，并巡视班级眼保健操完成情况，课间操有眼保健操和广播体操两部分组成；组织课外活动每课时加1分。
第20条听课（20分）校长每学期听课不少于20节；副校长、主任每学期听课不少于30节；教研组长、办公室主任、年级组长每学期听课不少于20节；其他教师每学期听课不少于10 节。
少一节扣2分，弄虚作假扣5分。
听课前必须到教务处登记，课后讲、听双方签字后才生效。
第21条出现泄密试卷内容、故意误判试卷现象，每次扣当事人的考核分5分，并根据情节另行处理。
第22条未经教务处批准，不得擅自调换课程。
随意调课现象每发生一次，扣双方考核分每人3分。
第23条提倡教师经常使用多媒体等教学辅助设施上课，每学期必须上好一节多媒体辅助课，并制做一节课以上课件。
每学期在使用多媒体设施上课或制作课件的教师中评选出若干个一、二、三等奖获得者，并给他们分别加7、5、3分作为奖励。
四、教学效果（基础分40）第24条教务处制定每学科的指标分值。
综合测评达到标准得基础分（40分）；超标的部分两倍加分，缺标的部分两倍扣分。
但是，加和扣的上线为10分。
第25条教务处统一安排的观摩课、公开课、示范课承担者如果按计划完成任务，每次加3分。
第26条学生经学校安排参加旗级以上（含旗级）比赛获奖后，应给指导教师加分奖励。
每人每次的标准是：国家级10分、区级7分、市级5分、旗级3分。
如果得的是优秀奖，每人每次加2分。
（音体类以项目为单位）第27条教师参加旗级以上教研活动并获奖，国家级、区级、市级、旗级分别加10、7、5、3分。
第28条在正式刊物上刊登教学论文、学校通讯等每篇加5分。
在报纸上发表文章每次加3分。
第29条积极参加校本教研即培训活动，无辜不参加或缺席分别按旷工、旷课、事假处理。
第30条根据小升初考试给科任教师加分标准为，超过重点线的人数达到学校预定指标加10分，每超一人次加3分，未完成指标每少一人扣3分。
第31条50岁以上教师的工作量适当照顾。
具体标准试行一段时间后商定。
五、奖、惩项目（第32——45条）第32条教职工无正当理由不服从学校和领导的安排、指挥，而造成严重不良影响的，每次罚款20.00元；50.00元第33条病事假，每学期5天之内包括5天每天扣50.00元，超过5天每天扣100.00元；旷工一天扣当日工资元；旷课一节扣10.00元。
参加子女家长会（入学报到）、婚事等，市区内分别准假1、3天；市区外3、5天；视为特假，不扣款。
第34条校园内酗酒滋事、赌博、传播邪教迷信等违法行为每发生一次，罚当事人50元，并追究法律责任。
对酒后上班影响学校正常工作秩序者每次罚款10元。
第35条50岁以下的教师迟到、早退（工作时间离校）每月3次不计入考核，超过3次的每次扣款10.00元。
50岁以上的教师迟到、早退（工作时间离校）每月4次不计入考核，超过4次的每次扣款10元。
第36条发现违规签到情况，每次罚分管签到的值周领到20.00元；课外辅导时间迟到或离岗每次扣10.00元；缺岗一天扣80.00元，并追究相关责任。
第37条无登记出校园发现一次罚20.00元。
第38条应值班、值宿人员（值班领导和保卫人员除外）在学校值班一天（时间长以具体规定为准）奖10.00元；无故不值班、值宿每次扣20.00元。
第39条教研组长完成所承担的教研课题任务，则每月发奖金20.00元。
办公室负责人协助学校主管领导组织开展各项活动，每月发奖金10.00元。
少先队辅导员协助学校主管领导组织完成少先队活动和学生日常管理工作任务，每月发奖金30.00元。
第40条教师参加旗级以上教研活动（优秀班主任、先进工作者）并获奖，国家级、区级、市级、旗级分别奖励500.00、400.00元、300.00元、200.00元。
第41条累计事假4——6个月，停发半年的基础性绩效工资；累计事假6个月以上，停发全年的基础性绩效工资。
第42条脱产学习、教育系统外借调人员的绩效工资按上级规定执行。
教育系统内部借调的教师，经新工作单位考核合格后应全额发放本人基础性绩效工资和奖励性绩效工资（按全校绩效工资奖励津贴平均值为准）。
第43条病假超出30日，停发病假期的绩效工资奖励津贴部分；长期病假（连续3个月以上）按上级规定执行。
第44条法定假日期间，因工作需要学校安排教师去完成学校工作任务时（除全校统一活动外），按三倍的工作量标准兑现其报酬。
第45条全校每学年评选出5～8名优秀教师，在教师节庆典上表彰奖励。
六、奖励性绩效工资的兑现办法（第46——50条）第46条绩效工资奖励津贴的70%根据半年考核结果兑现；其余30%根据年终考核结果分为优秀、良、合格、不合格等档次兑现。
优秀人数原则上占参加考核教师总数的15～30%。
以良级教师为准，适当拉开档次；其中优秀、良、合格、的人数比为3︰4︰3，奖励金额比为5︰4︰3 。
不合格教师不得奖励性津贴的30%部分。
第47条有下列情形之一者，应当确定为不合格：1、职业道德考评达不到基本要求的；2、违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的；3、反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的；4、因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；5、歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；6、要求或暗示学生购买不必要的复习资料及其它物品，或责令学生家长去办的；7、无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的；第48条学校要以绩效考核结果作为教师绩效工资分配的主要依据。
对履行岗位职责、完成规定的教育教学工作任务的教师，应按规定发放基础性绩效工资、奖励性绩效工资和班主任津贴。
对没有履行岗位职责、没有完成教育教学任务或在师德方面存在问题，甚至违规、违纪的教师，可视情减发其奖励性绩效工资、基础性绩效工资和班主任津贴。
减发部分当年奖励性绩效工资或下一年基础性绩效工资中扣除。
第49条对班子成员、后勤人员、幼儿园教师、班主任考核单独切块管理。
学校根据相关工作考核办法进行综合考评后，分等次进行奖励。
并与专任教师同步进行。
第50条奖励性绩效工资70%部分考核奖励办法即解释权（一）考核结果公式一周，核实无误后报送财政部门，将奖励金额划入个人账户。
（二）以考核总分的比例计算奖励金额=全校奖励性绩效津贴X70%全校考核总分×实得分（三）本考核办法解释权由《学校绩效工资考核领导小组》负责。