薪酬管理制度(6)
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
2024公司薪酬管理制度(完整版)
2024公司薪酬管理制度(完整版) 2024公司薪酬管理制度（完整版）一、引言公司薪酬管理制度是为了确保员工在公司内部的公平性、激励性和竞争力而制定的。
本制度旨在建立一个合理、透明、公正的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，推动公司的可持续发展。
二、薪酬管理原则1. 公正原则：公司将根据员工的工作成绩、职位水平、市场行情等因素来确定薪酬水平，确保薪酬的公平和合理性。
2. 竞争性原则：公司将在对待同等级别的员工时保持公平、竞争性，并制定相应的激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
3. 透明原则：公司将向员工公开薪酬制度，让员工了解薪酬水平的确定方法和标准，增强员工对薪酬制度的信任。
4. 激励原则：公司将通过薪酬和其他激励手段来激发员工的积极性、创造力和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算：公司将根据员工的工作职责、层级和绩效考核结果，进行薪酬的测算和核定。
2. 薪酬调整：根据市场行情、公司经营状况和员工绩效等因素，公司将定期进行薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
3. 薪酬核发：公司将按照约定的发放时间和方式核发薪酬，保证员工的合法权益。
4. 薪酬激励：公司将通过设立激励机制、奖金、股权激励等方式，激发员工对工作的积极性和创造力，同时鼓励员工的团队合作和共同发展。
四、薪酬组成1. 基本工资：基本工资是员工工作岗位的基本酬金，根据员工的技能水平、资历、工作经验等因素来确定。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：公司将根据不同岗位的特殊性和工作环境，给予相应的岗位津贴。
4. 福利待遇：公司将提供员工全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、健康体检等。
5. 股权激励：对于特定岗位的高级管理人员，公司将根据其贡献和团队业绩，给予股权或股权期权激励。
五、薪酬考核与评估1. 目标设定：公司将与员工一起设定年度工作目标，明确工作职责和绩效指标。
公司福利薪酬管理制度(5篇)
公司福利薪酬管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
____公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪____基薪+提成薪水(经营利润____提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/____支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资____基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如____%~____%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如____%~____%)。
3.工龄工资。
(完整版)薪酬管理制度(范本)
(完整版)薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，促进公司稳定运营，提高员工的积极性和工作效率，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条薪酬管理的目标是公平、公正、公开，使员工的收入与工作贡献相匹配，激励员工提高工作能力和业绩，体现公司的发展战略和用人原则。
第三条薪酬管理范围包括工资、奖金、福利等方面的管理。
第四条正式员工薪酬管理实行合同制，实行薪酬挂钩制，根据员工的岗位等级和绩效评价结果确定薪酬水平。
第五条临时员工薪酬管理根据工作内容和工作时间确定，薪酬水平由公司与员工双方协商确定。
第二章薪酬发放第六条公司按月发放员工工资，员工应当提供正式的工作时间和出勤记录。
第七条公司设立年度奖金，根据公司的经营业绩和员工的绩效评价结果，确定奖金发放标准和金额。
第八条公司为员工提供相关福利，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，具体指标和金额由公司和相关政府机构合作确定。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和个别调整。
第十条年度调整一般在公司定期薪酬评估之后进行，根据公司的经营状况、市场情况、员工绩效评价结果等因素，确定薪酬调整幅度和方式。
第十一条个别调整是指为特定的员工进行薪酬调整，需要经过公司高层的审批和决策。
第十二条绩效优秀的员工可以享受绩效工资，具体标准和金额由公司决定。
第四章薪酬管理第十三条公司建立健全员工薪酬管理制度，明确各岗位的薪酬标准和测算方法。
第十四条公司制定薪酬管理的流程，包括薪酬评估、薪酬决策、薪酬发放等环节。
第十五条公司建立薪酬监督机制，通过定期的薪酬核查和评估，确保薪酬发放的公正和公平。
第十六条公司鼓励员工参与薪酬管理，建立员工代表委员会，充分听取员工的意见和建议。
第五章附则第十七条公司对于违反薪酬管理制度的行为，将会采取相应的处理措施。
第十八条本制度的解释权归公司所有，如有未尽事宜，由公司进行解释。
第十九条本制度自发布之日起生效，公司员工应当自愿遵守并执行。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
薪酬等级管理制度(通用12篇)
薪酬等级管理制度〔通用12篇〕薪酬等级管理制度〔通用12篇〕薪酬等级管理制度篇1第一章总那么第一条按照公司经营理念和管理形式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原那么第二条按照各尽所能、按劳分配原那么，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动消费率增长幅度的原那么。
第三条结合公司的消费、经营、管理特点，建立起公司标准合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资形式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，假设经营业绩不良，那么用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、平安等指标挂钩，进展综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出施行细那么。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资形式。
采用构造工资制。
公司员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.根底工资。
参照当地职工平均生活程度、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。
员工薪酬管理制度(5篇)
员工薪酬管理制度1.总则为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。
本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。
2.薪酬结构及标准(1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。
(2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪＝标准工资＋奖金标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。
⑤年终双薪(年终分红)于每年的____月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。
计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
(3)奖金。
奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。
(4)职级与工资。
根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：①行政级：1-2级。
②经理级：3-5级。
③督导级：6-9级。
④员工级：10-13级。
(5)特殊津贴。
经批准的特殊津贴(如工种津贴)，按公司有关规定办理。
由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
(6)工资及职级确定。
所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。
其中5级及以上职级员工由总经理确定。
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安徽徽商人力资源管理有限公司薪酬管理制度 一、目的： 1、 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制 2、 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 3、实现薪酬管理与分配的制度化、规范化
二、 设计原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、 知识水平、工作态度等方面的表现不同，对职级职等进行动态调整。 2、 竞争：使公司的薪酬体系在同区域和同行业有一定的竞争优势。 3、 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实现区域管理，充分调到 员工积极性和责任心。 4、 经济：在考虑公司承受能力，利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能 够利益共享。 5、 合法：管理制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上。
三、 设计依据： 本管理制度的设计基于薪酬调查，岗位分析与评价，劳动力供给与需求，企业的总体发展、 规划、价值观、经营理念和财务状况以及企业的生产经营特点为依据而制定。 四、使用范围: 本管理制度适用公司全体员工，包括外地分公司和其他所有分支机构。 五、 管理机构： 公司设置薪酬管理委员会专门管理公司薪酬管理制度的制定、 建议、审定。薪酬管理委员 会为公司薪酬管理的最高机构，日常薪酬管理由人力资源部负责。 1、 薪酬管理委员会的成员 主任：总经理 成员：副总经理以及公司所有部门经理 2、 薪酬管理委员会职责 2.1、 审查人力资源部提出的薪酬管理制度调整策略及其他各种货币形式的激励手段。 2.2、 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议。
六、 岗位和职级划分 1、公司岗位纵向分为4个层级分别为：（A）高级管理级，（B）中级管理级，（C）基础管理级，（D） 普通员工级。 具体岗位与职级对应表 序号 职级 对应岗位 1 A级 高级管理级 总经理、畐总经理、部门总监
2 B级 中级管理级 总经理助理、各部门经理、分公司经理、中级技术人员、店长等
3 C级 基础管理级 公司内担任某一模块的经理助理、主管、普通技术人员 4 D级 普通员工级 各部门各岗位专员、助理
2、公司岗位横线分为管理岗类、行政岗类，销售岗类和技术岗类。 A、B职级划分为管理岗
类，C、D职级划分为行政岗类、销售岗类和技术岗类 具体岗位与岗位类别对应表 序号 岗位类别 对应岗位 1 管理岗类 公司高级和中级管理人员，包括总经理、副总、总监、部门经理、分公司经理 2 行政岗类 财务部、人事行政部 C\D职级员工，销售部、市场部的内勤、客服、等岗位 3 销售岗类 销售部、市场部、招聘部销售人员 4 技术岗类 人事行政部的网络技术员、工程师等技术岗位
七、薪资结构以及说明 基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、餐补、交通补贴、业务提成、奖金以及个人 相关扣款构成了员工月工资总额，具体见下表： 月工资总额 固定工资 补贴 浮动工资 基本工资 岗位工资 工龄工资 餐补 交通/通讯补贴 绩效工资 业务提成 奖金
1、 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定，正常出勤即可享受， 无出勤不享受，病事假期间按照国家的相关规定执行。 2、 岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定，正常出勤即可享受， 无出勤不享受。 3、 绩效工资：是岗位的标准工资构成，指员工完成岗位职责及工作，公司根据该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算和支付方式详见《公司绩效考核管理制度》 4、 补贴：是指公司特殊岗位人员给予的补贴，补贴分为通讯补贴、交通补贴、餐补等。 5、 工龄工资：是企业按照员工的工作经验和劳动贡献的积累情况给予的补偿性工资，按照员 工为本企业工作的年数为基数进行计算。 6、 业务提成：公司相关销售人员享受的业务提成，按公司业务提成管理规定执行。 7、 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或者对做出突出贡献的员工的一种奖励。 8、 个人相关扣款：扣款指公司按照国家有关规定和公司的规章制度所扣除的员工工资部分， 包括各种福利的个人必须承担的部分，个人所得税及因员工违反公司相关规章制度应从工资中 扣除的款项（如罚款），法律法规规定的其他应扣除款项。 八、等级级差的设计和说明 1、基本工资和岗位工资： 序号 职级 职等 岗位工资 基本工资 岗位工资 小计 级差 备注(看后删除) 20 A A1 总经理、副总 经理、部门总 监 2000 9800 11800 700
19 A2 2000 9100 11100 18 A3 2000 8400 10400 17 A4 2000 7700 9700 16 A5 2000 7000 9000 A6 2000 6300 8300 徐可以在这个级别附近 15 B B1 总经理助理、 各部门经理、 分公司经理、 中级技术人 员、 2000 5600 7600 400 徐可以在这个级别附近 14 B2 2000 4800 6800 13 B3 2000 4400 6400 12 B4 2000 4000 6000 11 B5 2000 3600 5600 办公室主任可以调整到
这个级别附近 B6 2000 3200 5200
10 C C1 某一模块的 经理助理、主 管、普通技术 人员 2000 2600 4700 300 9 C2 2000 2300 4300 8 C3 2000 2000 4000 7 C4 2000 1700 3700 6 C5 2000 1400 3400 C6 2000 1100 3100 5 D D1 各部门各岗 位专员、助理 2000 800 2800 200 目前的客服可以调整在 这
个级别 4 D2 2000 600 2600
3 D3 2000 400 2400
2 D4 2000 200 2200 1 D5 1600 200 2000 这个级别可以作为销售 人员的底薪，或者是客服 人员试用期工资基本 D6
1600 0 1600
上述的极差可以调整，但是会面临部分人员的岗位和工资不匹配的问题， 针对上次做出了增加 一个极差的调整，以降低最低等级的薪酬 2、岗位津贴：是指对管理职能的岗位的特殊补贴或全员的统一补贴。 (1) 、交通补贴：； (2) 、午餐补贴； (3) 、通讯补贴：通讯津贴是为了 保障工作效率而设置的一种补贴； 根据岗位和职级职等分为 4个等级，享有通讯津贴的人员凭发票在限额内每月报销一次。新入职员工从转正当月开始享 受通讯补贴，当月15日（含15日）以后转正的员工从次月开始享受通讯补贴，离职员工离 职当月工作时间不满一个月按实际工作天数折算后享受通讯补贴。
通讯津贴等级对比表 等级 电话补贴 所包含岗位 1 畐总经理、部门总监（总经理电话费实报实销）
2 总经理助理、各部门经理、分公司经理
3 公司内担任某一模块的经理助理、主管、中级技术人员 4 基层行政、销售等岗位的 D级员工和普通技术人员
交通、餐补、电话等也要有依据，做到有法可依。另以前的薪酬制度中关于公司配备电话的电 话补贴处理可以简化，直接补贴到个人，由个人自己去交电话费。考虑到岗位工资比较高，也 可以将电话和交通补贴取消，直接在岗位中体现。
4、工龄工资： 按照原薪酬制度里的工龄工资发放计算，建议可以在公司财务状况允许的情况下提高工龄工资,
九、薪酬计算和发放 1、 薪酬支付时间：公司执行月薪制， 当月工资发放日为次月15日，如遇周末节假日等特殊 情况顺延至最近的一个工作日。 2、 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资=月工资标准*实际工作日数/（21.75） 3、 各类假别薪酬支付标准 3.1、 产假：按照国家相关规定执行； 3.2、 婚假：按正常出勤结算工资； 3.3、丧假：按正常出勤结算工资; 3.4、公假：按正常出勤结算工资;
3.5、 事假：员工事假期间不发放工资； 3.6、 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 4、 试用期薪酬：试用期薪酬为正常薪酬的 80%。 5、 薪酬核算： 5.1、 薪酬必须由总经理或总经理授权人批准后方能发放，以下简称薪酬审批人； 5.2、 人事专员完成薪酬计算并形成“工资表”后，提交人力资源部经理、财务经理、薪酬审 批人审核后，交由财务部统一发放； 5.3、 因计算错误造成员工薪酬不符的，员工可到人事专员处查询核对，并在下月发放的薪酬 中补扣，当月不在进行二次发放。
十、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整， 1、 整体调整：是指公司根据国家政策和物价水平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公 司发展战略变化以及公示效益情况而进行的调整， 包括薪酬水平调整和薪酬结构调整， 调整幅 度有薪酬管理委员会根据实际情况决定。 2、 个别调整： 2.1、 职级调整：指公司在年中由于职务变动原因对员工薪酬进行的调整，从职务变动的当日 开始调整薪酬，职务变动当日以前的薪酬按照前一个职级薪酬标准核算， 职务变动当日（含当 日）以后的薪酬按照调整后的薪酬标准核算。 2.2、 职等调整：指公司根据绩效考核结果对员工的职等进行的调整。员工连续 3个月绩效考 核优秀或者年度内累计6个月绩效考核优秀者可以晋升一个职等，从次月或者年度考核结束后 次月起按照晋升后的职等工资执行。员工连续 3个月绩效考核不合格或者年度内累计 6个月 绩效考核不合格下调一个职等并进入培训待岗期一个月，培训待岗期间绩效考核任然不能达标 者公司预期解除劳动合同。