岗位等级评定及管理办法
岗位等级评定管理制度
岗位等级评定管理制度第一章总则第一条为进一步规范公司内部管理，明确员工岗位等级及工资待遇，提高公司绩效管理水平，充分发挥员工的积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的岗位等级评定和薪酬制度管理，旨在建立科学合理的岗位等级评定模型，建立公平公正的薪酬分配标准，推动公司的发展和员工个人的成长。
第三条公司制定的岗位等级评定管理制度，具有强制适用性和一致性，员工参与度高，能够有效保护员工的合法权益。
第四条公司将遵循公平、公正、科学、合理的原则，借鉴先进管理经验和方法，不断完善和提高本制度。
第二章岗位等级评定第五条公司将根据岗位的责任、要求和复杂度，确定岗位的等级，确定员工的工资待遇。
第六条岗位等级评定包括以下几个方面：（一）岗位描述和职责分析：明确岗位的职责和要求，确定岗位等级的基础；（二）技能、能力和素质要求分析：根据岗位的特点和要求，确定员工需要具备的技能、能力和素质，作为员工评定的参考依据；（三）工作绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，确定员工在岗位等级评定中的位置。
第七条岗位等级评定分为初级岗位等级、中级岗位等级、高级岗位等级三个级别，具体可根据公司实际情况进行划分。
第八条岗位等级评定应当定期进行，至少每年进行一次，根据员工的工作表现和绩效，适时调整员工的岗位等级和工资待遇。
第三章薪酬制度管理第九条公司将根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平，并将其与市场水平进行比较，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第十条公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行评估，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效，设定绩效薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作激情。
第十二条公司将建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效评定结果，适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与绩效相匹配。
第四章岗位等级评定管理流程第十三条岗位等级评定管理流程包括以下几个环节：（一）岗位等级评定准备阶段：确定评定人员和评定标准，准备评定资料；（二）岗位等级评定过程：评定人员根据岗位描述和职责分析、技能、能力和素质要求分析、工作绩效评估等资料，对员工进行岗位等级评定；（三）岗位等级评定结果汇总和公示：评定人员汇总评定结果，公示员工的岗位等级和工资待遇；（四）薪酬调整和绩效考核：根据员工的岗位等级和绩效评定结果，适时进行薪酬调整和绩效考核。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
公司岗位等级管理制度内容范文
公司岗位等级管理制度内容范文公司岗位等级管理制度一、目的和范围岗位等级管理制度的目的是为了规范公司内部的岗位职责和工资待遇，建立起合理的工资梯度和晋升机制，激发员工的积极性和工作热情，提高公司整体的工作效率和竞争力。
该制度适用于公司内部的所有员工。
二、等级划分公司内部的岗位等级分为五个层级：初级、中级、高级、资深和专家。
每个层级下又分为若干个细分的岗位等级，根据不同岗位的职责、技能要求和责任程度进行划分。
三、岗位职责每个岗位等级都拥有相应的职责和工作内容，包括但不限于以下方面：1. 初级岗位：初级岗位是公司中最低层级的职务，主要是执行一些操作性的、重复性的任务。
初级岗位员工需要按照工作指示完成任务，不需要太多的判断和决策能力。
2. 中级岗位：中级岗位是对初级岗位有经验和技能要求的升级，这类职位需要员工有一定的专业知识和技能，能够独立完成一些有一定难度的任务，并且需要承担一定的责任和协调工作。
3. 高级岗位：高级岗位是公司中具有管理能力和领导素质要求的职务，这类职位需要员工具备较高的专业能力和卓越的领导才华，能够组织团队完成工作，并负责一定的业绩考核和绩效管理。
4. 资深岗位：资深岗位是对高级岗位有更高经验和技能要求的职务，这类职位要求员工对相关领域有深入的理解和丰富的实践经验，能够为公司提供专业的意见和指导。
5. 专家级岗位：专家级岗位是公司中顶尖的职务，要求员工在某一领域具有极高的造诣和影响力，能够为公司提供独到的战略和决策。
四、晋升机制为了激励员工的进取心和积极性，公司建立了一套完善的晋升机制。
员工可以通过以下方式晋升到更高级别的岗位：1. 工作表现：员工在岗位上的工作表现是晋升的重要指标之一。
通过良好的工作绩效和突出的业绩，可以获得升职的机会。
2. 学习和发展：员工不断学习和提升自己的能力，通过参加公司组织的培训课程、取得相关证书和参与专业交流活动，可以增加个人的竞争力和晋升机会。
3. 岗位空缺：当公司内部出现岗位空缺时，会优先考虑内部员工的晋升机会，而不是从外部招聘。
公司岗位评级方案
公司岗位评级方案为了更好地管理和激励员工，公司需要建立详细的岗位评级方案。
本文将介绍公司的岗位评级方案，包括评级标准、评级程序等内容。
评级标准岗位评级标准是评定岗位职能等级的依据。
公司的岗位评级标准分为四个维度：责任范围、技术要求、知识水平和管理水平。
每个维度都有不同的评分标准，分别为：责任范围•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强技术要求•1分：非常规模的重复性工作，技术要求不高•2分：需要掌握简单的操作技术、软件应用等能力•3分：需要具备较高的专业技能，具备一定的改进能力和问题解决能力知识水平•1分：只需掌握基本的职业知识和技能•2分：应掌握较高的专业技能、行业知识和经验，对公司业务有一定的认识•3分：需要具备非常深入的专业知识，应对公司业务有很深的认识和掌握管理水平•1分：只需负责自己的工作，不需要协调其他人员工作、不需要决策问题•2分：需要管理一定范围内的员工、调度工作、处理常规问题、汇报工作情况•3分：需要管理较大范围内的员工，有较强的决策能力，应对复杂问题能力强综合评分，公司将不同岗位职能的评级等级分为以下六个等级：P1、P2、P3、P4、P5、P6。
评级程序岗位唯一性鉴定和岗位描述岗位唯一性鉴定和岗位描述是岗位评级的前置工作。
由公司HR部门制定标准样表，由各部门按人员和工作的特点而编写相应的说明，包括该职位在业务中的地位和功能、所负责的业务范围以及职业技能的要求等。
评级委员会形成评级委员会应在公司内选择。
一般由人力资源部门主导，其他行政管理部门根据需要派员。
评级委员会由7-11名成员组成，其中要包括公司高管及相关岗位工作人员。
评委会的职责是参与对岗位职能的评判和对人员的绩效评定。
P级别评定评级委员签订保密协议后，交由HR部审核。
人员岗位技能等级评定管理办法管办法修订版
制程人员岗位技能等级评定管理办法1.目的为激励员工爱岗敬业、勤学苦练、不断提高技术水平，提高工作效率和质量，特制定本管理办法。
2.适用范围公司正式职工：制程检验员、制程作业员（指炼胶课作业员、成型课作业员、整理课作业员）。
3.岗位技能等级分类分为普级、中级、高级、特级共 4个级别。
4.岗位技能等级分类4.1员工本人提出申请或基层管理人员推荐员工，填写《岗位技能等级评定申请及考核表》；4.2班课长进行初步审查并填写工作评价；4.3人力资源部组织考核小组对申请人进行考核；4.4考核合格者，报相应审批权限人员核准后予以定级。
4.5审批权限4.5.1普级由部门经理、人力资源部经理核准；4.5.2中级由部门经理、人力资源部经理、分管领导核准；4.5.3高级由部门经理、人力资源部经理、分管领导核准；4.5.4特级由部门经理、人力资源部经理、分管领导、总经理核准。
5.岗位技能等级评定原则5.1等级提升岗位技能等级原则上从下而上逐级提升，对符合标准的，提升一级；有特别表现且有具体事实证明其能力、且能通过相应级别考核的，可跳级提升。
5.2不予提升5.2.1岗位技能考核不合格或岗位技能无明显提升的，不予提升；5.2.2消极对待工作，无法完成本职工作经多次教导仍旧无法完成本职工作的，不予提升；5.2.3考核期内记过三次或记大过一次以上的，不予提升；5.2.4考核期内压坏模具二次（含）以上的，不予提升；5.2.5不予提升延期 3 个月后方可再次申请提级。
5.3降级5.3.1记大过二次或记过五次以上者，给予降级处理；5.3.2降级的，需三个月后方可申请提级。
5.4 对于入职前有同岗位工作经验的员工，可直接参与相应等级考核评定，考核合格后享受相应的技能等级待遇。
6.岗位技能等级奖金及奖励6.1奖励及奖金标准：普级为 100 元/月，中级为 150元/月，高级为 200 元/月，特级为 300元/月，奖金每月随工资同时发放；获得高级以上技能等级人员，有优先晋升机会。
操作岗工技能等级评定管理办法
操作岗工技能等级评定管理办法一、总则为了促进企业操作岗工技能水平的提高，规范技能等级评定工作，根据国家相关法律法规，制定本办法。
二、适用范围本办法适用于企事业单位操作岗工技能等级评定工作。
三、技能等级划分根据不同职业的特点和要求，将操作岗工技能等级分为初级、中级和高级三个等级。
1.初级初级操作岗工应具备基本的技能和知识，能独立、熟练地完成常规操作任务。
2.中级中级操作岗工应在初级操作岗工基础上进一步提升技能，具备一定的技术知识和操作经验，能够解决简单的操作问题和故障。
3.高级高级操作岗工应是业务的专家级人员，掌握综合的技能和知识，能够独立完成各种复杂的操作任务，并具备一定的管理和指导能力。
四、评定标准1.初级操作岗工评定标准（1）技能水平：熟练掌握操作工具和设备的使用方法，能够按照操作规程进行操作并完成任务。
（2）操作熟练度：能够独立完成常规操作任务，无需他人指导和监督。
（3）工作效率：在规定时间内完成工作任务，并保证质量和安全。
（4）安全意识：熟悉操作安全规程，具备安全防护意识，能够正确使用安全防护设备。
2.中级操作岗工评定标准（1）技能水平：具备一定的专业知识和技能，能够解决常见操作问题和故障。
（2）分析能力：能够分析操作过程中的问题和难点，并提出解决方案。
（3）团队合作：能够与其他岗位人员沟通配合，共同完成任务。
（4）工作效率：在规定时间内高效地完成工作任务，并保证质量和安全。
（5）安全意识：具备高度的安全防护意识，能够安全操作，并采取相应防护措施。
3.高级操作岗工评定标准（1）技能水平：掌握专业知识和高级操作技能，能够处理复杂操作问题和故障。
（2）创新能力：能够提出改进操作流程和技术的建议，提升工作效率和质量。
（3）管理能力：具备一定的管理和指导能力，能够组织和指导其他操作岗工进行工作。
（4）团队协作：能够与其他部门和团队进行合作，解决操作相关的问题和难点。
（5）安全意识：具备高度的安全意识和责任感，能够确保操作过程的安全和可靠性。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；仅供个人参考仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途。
烟草岗位等级评定管理办法
**市烟草专卖局专管员等级评定管理办法（草案）为了进一步提高全市行业专管员综合素质,加强责任感、紧迫感和使命感，营造“比学赶超、争先创优”的工作氛围，在全市行业专卖队伍中建立竞争激励机制，实现专管员的综合能力、工作绩效与工资挂钩，促进专管员自觉提高业务素质和执法水平，特制定**市烟草专卖局专管员等级评定管理办法。
一、等级评定方式专管员的等级评定采取百分制评定的办法，全市行业统一制定标准，由市县两级共同组织实施，采取集中测试和业绩考评两种形式，根据相关要求和考评结果评定专管员等级，专管员的等级分为高级、中级、初级三个等级，每个等级分A、B、C三个档次。
二、等级评定机构为保证等级评定工作公平、公正实施，市县两级都要成立专管员等级评定领导小组，按照本管理办法规定履行考评职责。
市局专管员等级评定领导小组组长：张凤翔副组长：安钰成员：闫福元冯伟宋世民权建旺李继海领导组下设办公室办公室主任：安钰副主任：闫福元办公室成员：冯伟宋世民权建旺李继海白小国成新文郝国珍赵丹、薛艳红、张宏、郭艳三、考评周期专管员等级考评按年度进行。
每年末的最后一月或次年的第一个月，县局专管员等级考评小组根据考评流程，对专管员的综合能力逐项进行准确客观的测评、打分，同时市局专管员等级考评小组对专管员进行文化理论知识的集中测试，最后根据考评指标中各项所占的比例，计算出专管员年度测评的总得分，根据得分情况评定专管员的等级。
四、主要考核指标（一）文化理论考核（40分）文化理论考核每年进行一次，具体时间由市局专管员等级评定考核小组议定，由市局统一命题，统一评分，市局专管员等级考核评定小组负责对试题进行审核，对考试及评分的全过程进行监督，确保考试的公平和科学。
文化理论考核内容包括两部分，一是烟草专卖法律法规和与行政执法有关的法律法规；二是行政能力测试，考查专管员基本的行政办公能力和综合分析能力。
（二）业务技能考核（40分）业务技能考核按照专管员百分制考核办法，由各县级局专管员等级考评小组进行评定打分，报市局专管员等级考评小组审核。
监理人员岗位等级管理办法
监理人员岗位等级管理办法随着社会的不断发展，建筑施工项目日益增多，监理人员成为确保工程质量和安全的重要岗位。
为规范监理人员的等级管理，提高监理工作的专业化水平，制定监理人员岗位等级管理办法是必不可少的。
一、监理人员岗位等级分类为了满足不同项目的需求和专业的要求，将监理人员岗位等级分为初级、中级和高级三个等级。
初级监理人员：具备基本的工程知识和技能，能够完成一般项目的监理工作。
中级监理人员：在初级基础上有一定的工作经验，能够独立完成中等难度的项目监理工作。
高级监理人员：具备丰富的工作经验和专业知识，能够承担复杂项目的监理工作，并指导初级和中级监理人员。
二、监理人员岗位等级评定标准1. 初级监理人员评定标准：（1）持有相关工程类专业本科及以上学历；（2）具备一定的实习或工作经历，了解工程建设流程和相关法律法规；（3）通过监理人员基本知识考试，获得监理工程师初级职称。
2. 中级监理人员评定标准：（1）持有相关工程类专业硕士研究生及以上学历；（2）具备较长时间的工作经验，参与过多个项目的监理工作；（3）通过监理人员专业知识考试，获得监理工程师中级职称。
3. 高级监理人员评定标准：（1）持有相关工程类专业博士研究生及以上学历；（2）具备丰富的工作经验，主持过大型项目的监理工作；（3）通过监理人员专业知识考试，获得监理工程师高级职称。
三、监理人员等级晋升为了鼓励监理人员的进一步发展和提升专业水平，确定以下晋升条件：1. 初级监理人员晋升中级监理人员的条件：（1）从事监理工作满3年以上；（2）完成过至少两个监理项目，且评价良好；（3）通过监理人员岗位考核，获得资格晋升。
2. 中级监理人员晋升高级监理人员的条件：（1）从事监理工作满5年以上；（2）完成过至少五个以上的大型项目监理，并被评价为优秀；（3）通过监理人员专业知识考试，获得资格晋升。
四、监理人员岗位等级管理办法的实施为确保监理人员的选任程序公开透明，遵循以下实施步骤：1. 根据岗位需求，发布监理人员岗位空缺信息，征集监理从业人员简历。
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岗
位
技
能
评
定
及
管
理
办
法
拟定：会签：审核: 批准：
岗位技能评定及管理办法
目的：
为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本.
建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法.
一、技能等级的划分及定义；
➢技能岗位的定义
岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位
➢技能等级的划分
➢技能级别定义
1。
初级技工（一级工)：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；
经晋级评定达到初级技工岗位评定分数.
2。
初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年（在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。
3。
中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年）；经晋级评定达到三级岗位评定分数。
4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定
达到四级岗位评定分数。
5.高级技工(五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年）;经晋级评定达
到五级岗位评定分数。
6。
高级技工(六级工):在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上）；经晋级评定达到六级岗位评定分数
二、技能评定的类型：
➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类.
1。
定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平.
2。
晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。
主要根据《技能水平评分》进行评分,并确定其技能等级。
3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级，
降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理：
1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、
评审方法和评审条件组织进行。
2、评委会构成：
生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人）
3.评委会职责:
生产经理负责主导，各部门配合；
品质主管/经理生产产品质量评审；
QE工程师、PE工程师负责理论考试题库的拟定及实操工作规范性的评审;
四、技能评审流程：
➢具体流程为：
部门初评(附上考核结果)→管理服务中心复核→主管领导审核→总经理审批→人事部备案做薪资调整（当月评审，下月薪资体现）
1.定级评定由岗位负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等
级。
2.晋（降）级评定由评审委员会对申请者的基础掌握、工具使用、安全/习惯、作业、
质量采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。
具体流程为：
①本人申请,由生产主管推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。
②部门审核.根据操作人员填写申报的《晋级审批表》,由制造部通知评委会组织相关人
员进行技能等级理论考试和实操测试。
③管理服务中心复核，对申报者各项考核成绩进行复核确认。
④主管领导审核。
监督、指导晋级评定过程。
⑤公司董事长审批.董事长根据各级评定和审核结果作最后确定。
⑥审批后由人事部负责备案,做下个月薪资调整。
3。
在公司和部门组织的技能训练、技能竞赛、服务明星评比、月度及年度考核等活动中表现特别优秀的，由部门提议,总经理批准后可直接晋级.
五、技能评定运用:
1。
技能等级考核
技能评定总分为100分：
①一级、二级技能评定总分以80为限，超过80分，则在原技能级别基础上升一级；未
达80分,则在原技能级别基础上降一级。
②三级、四级技能评定总分以90分为限，超过90分，则在原技能级别基础上升一级;
未达90分，则在原技能级别基础上降一级.
③五级、六级技能评定总分以95分为限,超过95分，则在原技能级别基础上升一级;未
达95分，则在原技能级别基础上降一级.
④六级封顶，但仍需要参加技能级别评级。
2.技能等级对应的工资标准
员工实现岗位晋级后，将获得与之相应的工资待遇，员工月度工资则按照薪资制度执行.
技能工工资补贴标准见下表：
3.职位变迁与升降
评定结果审批后，由管理服务中心通知部门主管及员工本人，并对全体员工进行公示。
根据审批通过的技能等级评定结果,调整岗位级别并对应相应的级别工资。
当制造部需选拔基层管理干部时,技能等级将作为公司选拔干部的重要依据之一。
当岗位变动时,其原定的技能等级不变。
六、附件：
附表1.《技能评分标准表》
附表2.《晋级审批表》
晋级审批表。