WV奖金薪酬计划-香港(详细版)
薪酬激励奖金方案设计
④：长期经营管理责任：对部门人效负责，设部门人效指标（如：部门收入/项目SR总薪酬）为额外考核指标，根据完成情况换算成系数，
如1.1。
13
部门粮食包= （合同系数×合同×0.6+收入系数×收入×0.4）×0.4×1.1
全球标杆 中国智慧
粮食包薪酬包奖金包
粮食包生成
2021薪酬总包
（
×50%＋
2021合同
2020薪酬总包
2020合同
2021薪酬总包
2020薪酬总包
2021薪酬总包
2020薪酬总包
（
经营粮食包
（
2021收入
2021毛利
×50%＋
×50%＋
2020收入
2020毛利
×30%＋
×30%＋
×30%＋
2019薪酬总包
2019合同
2019薪酬总包
2019收入
奖金包
1、本责任中心当期应承担什么经营责任？--合同？收入？毛利？
2、本责任中心作战属性是什么？前台？中台？后台？
3、本责任中心的经营冲锋导向是什么？--导向规模？导向盈利？导向现金流？
4、本责任中心，除当期经营指标外，还需承担哪些长期经营建设责任？（例：研发产品研发成本率；解决方案单位人效；
实施项目交付成本率）
的经营指标（例：合同、收入、毛利）,承担什么，奖金包依据
什么获取；
奖金包生成
• 粮食包-薪酬包
权重
部门作战系数
额外考核要素
•
•
•
前台＞中台；激励导向牵引铁三角贴近客户，贴近战场；
中台系数设定原则：基于业绩目标完成，奖金上浮100%-200%
VKWY(人字)-薪酬-002管理类人员考核奖金分配方案
一、考核奖金基数额度确定：
1、其他Y类职员：900元/季/人*工作难易程度调控系数
2、WB类职员：每加（减）1分，加（减）5元
3、未转正职员不发放考核奖金，试用期内每月平均等级为1.0以上方可转正；平均等级
为0.6-0.9之间，试用期满不予调整薪金；平均等级低于0.6，试用不合格，即时解除劳动合同。
4、工作难易程度调控系数每半年由总经理及人力资源部直接确定，调控范围：
对应1、2、3项目：0.85-1.15
对应4、5项目：0.85-1.15
其它人员：0.85-1.15
三、考核奖金计算公式：
Y类职员当季考核奖金=考核奖金基数*工作难易程度调控系数*考核等级
WB类职员当季考核奖金=考核对应分数*5元
四、年度考核规定：
1、年度考核等极达到“1.3”，下年度上调一级工资或至少5%；
2、年度考核等极达到“0.3”，下年度下调一级工资或至少5%；
3、年度考核等级为“0”，降职或解除劳动关系。
奖金分配方案(4篇)
奖金分配方案（4篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是作者漂亮的小编为家人们整编的奖金分配方案（4篇），欢迎借鉴，希望大家能够喜欢。
奖金分配方案篇一一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围总部各部室所有管理人员。
试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的。
原则。
四、分配办法1、核算时间20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。
例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行较终确定核算标准；（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。
具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。
各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将较终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定较终奖金额，上报董事长进行审批。
VKWY(人字)-薪酬-001W系列职员工资及福利标准
一、工资系列1、职员W系列可分为WA、WB；2、职员WA适用于安全类、清洁类、绿化类、水景类、会所类、服务类、普工类、宿舍管理类、食堂类等每月休息两天的主办级以下物业职员；3、职员WB适用于会所类、酒吧类、技术类（维修、绿化、厨工）、司机类、工程管理类等每月休息四天的主办级以下物业职员；4、工资的定级主要根据是：A、星级岗位专家考核；B、每年1月、7月开展的半年度综合考核；C、部门经理根据职员的日常工作表现、工作业绩、发展潜力等因素进行综合考虑。
具体级别详见下列表格：职员WB系列二、试用期及工资调整规定：1、职员W试用期为两个月（如不满足转正条件，经延期面谈，试用期最长不超过6个月）；2、部门应至少在职员试用期结束前一周完成考核及面谈，填写《转正审批表》。
如考核通过，当月拟定转正工资级别，经部门经理审核后，报人力资源部核实，每月20日统一制定薪金调整汇总表报人力资源部及总经理审批；3、转正核定工资级别调整依据原则：转正日期在当月15日以前（含）的职员，转正核定级别调整时间为当月1日；转正日期在当月15日以后的职员，转正核定级别调整时间为转正后的次月1日；45、职员W类试用工资定级由所在部门负责人会同人力资源部根据其基本素质、工作经验等因素确定，职员W类从到岗第二个月开始接受考核，与考核工资挂钩；6、职员W职务变动，如职务晋升，部门需要考虑为其调整工资级别（原则上不低于上调1个级别），同时晋升职员从任职后下一个月起，可享受相应的职务津贴；降级及违纪降薪从当月起计算，若属降级的职员，降薪之月起调整至相应岗位的职务津贴额度，若降级后无职务的职员，不再享受职务津贴；7、每年五月到九月公司定为各岗位职员W星级考核月，通过星级考核获得相应的等级资格者，经总经理审核批准后，自下一个月起，可享受相对应级别的薪资待遇，具体薪金待遇参见《星级考核方案》；8、职员W的年度工资调整，在每年1月、7月综合考核情况和半年内月考核无扣分的基础上，由部门经理结合该员工工作业绩、态度、能力和发展潜力决定，报物业公司人力资源部、总经理、地产人力资源部审批同意，依据审批意见执行；9、班长级及以下由部门自行任命，及时报公司人力资源部备案；主办级及以上由公司评估任命。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司2019年终奖金分配方案目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
奖金分配方案【6篇】
奖金分配方案【6篇】绩效考核奖金分配方案篇一根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
奖金分配计划
奖金分配计划目的本文档旨在说明公司的奖金分配计划，以确保公平公正地分配奖金，激励员工的工作表现和贡献。
背景公司认识到员工对于公司的成功起到了重要的作用，因此希望通过奖金的分配来体现对员工的认可和鼓励。
奖金分配原则以下是公司的奖金分配原则：1. 绩效导向：奖金分配将与员工的工作表现和贡献成果密切相关。
2. 公平公正：奖金的分配应该遵循公平和公正的原则，不偏袒个人或团队。
3. 透明度：奖金分配计划应该被清晰地沟通给所有员工，让他们了解奖金分配的依据和过程。
4. 灵活性：奖金分配计划应该具有一定的灵活性，以适应不同岗位和部门的特殊情况和需求。
奖金分配过程以下是公司奖金分配的一般过程：1. 确定奖金预算：公司将在每个财年初确定奖金预算。
2. 设定绩效目标：与各部门和员工共同设定可量化的绩效目标，作为奖金分配的依据。
3. 评估绩效：根据设定的绩效目标，定期评估员工的工作表现和贡献。
4. 确定奖金比例：根据绩效评估结果，确定每位员工的奖金比例。
5. 发放奖金：根据奖金比例和奖金预算，及时发放奖金给员工。
奖金分配计划的评估和调整公司将定期评估奖金分配计划的效果，并根据需要进行调整。
评估的重点将放在奖金的公平性、绩效目标的合理性以及员工的反馈意见上。
总结奖金分配计划是公司对员工工作表现的认可和激励机制。
通过公平公正的原则和透明的过程，奖金分配计划能够有效激发员工的工作动力和贡献，促进公司的长期发展。
> 注意：本文档仅为示范目的，具体的奖金分配计划应根据公司的实际情况和管理需求进行制定和调整。
无限极奖金计划完整
实施无限极奖金计划后，A公司的销售额有了显著提升。 员工的工作积极性和主动性也得到了提高，团队合作氛围 更加浓厚。
计划内容
该计划主要包括两个部分：个人销售业绩和团队销售业绩 。员工可以通过销售产品获得个人奖金，同时也可以获得 团队奖金。
总结
无限极奖金计划成功地提高了A公司的业绩和员工的工作 热情，是一个有效的激励手段。
市场环境
竞争态势
影响与挑战
随着市场的不断变化和消费者需求的 不断升级，未来的市场环境将会更加 竞争激烈。同时，政策法规的变化也 可能会对奖金计划产生一定的影响。
随着竞争对手的不断涌入和市场的不 断扩大，奖金计划的竞争态势也将会 更加激烈。竞争对手可能会采取更加 优惠的奖励政策来吸引销售人员和客 户，这将会对无限极的奖金计划产生 一定的冲击。
B公司奖金计划案例分析
背景介绍
计划内容
实施效果
总结
B公司是一家中小型电子商务企 业，主要经营时尚服装。为了扩 大市场份额，提高销售额，B公 司引入了无限极奖金计划。
该计划主要根据员工的销售额来 计算奖金，同时还有额外的奖励 机制。员工可以获得个人奖金和 团队奖金。
实施无限极奖金计划后，B公司 的销售额也有了显著提升。员工 的积极性得到了提高，团队合作 意识也得到了增强。
04
无限极奖金计划的实施方 案
制定详细的实施计划与时间表
确定实施目标
明确无限极奖金计划的目的和目标 ，如提高业绩、激励员工等。
分析现状
了解公司现状和员工需求，为制定 实施计划提供依据。
制定计划
根据目标和分析现状的结果，制定 详细的实施计划，包括时间表、责 任人、任务分配等。
调整与优化
在实施过程中不断调整和优化实施 计划，确保其适应公司和员工的发 展需求。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。