国有企业经营者激励与约束机制探讨
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国有企业经营者激励机制分析
二 是保 健 因素 ， 这两 种 因素 都 能不 同程 度 激励机制 。 年薪制激励和股权 性激励机制 地 调 动 人 的积 极 性 ， 故 称 之 为“ 双 因 素 理 属 于 中长 期 激励 ， 由于与 经 营 业 绩 相 连 ，
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
论” 。
效对 策 。 关键词： 国企 经 营 者 ； 激励 机 制 ； 对 策 中 图 分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文 献标 识码 ： Ａ
、
引言
激励理论 。 弗鲁姆 的期望理论是美国心 理 激励 的作用 ， 难 以满足 国有企业 的精神 需
激励 制度是人力 资源管 理乃至整 个 学 家 弗鲁 姆 首先 提 出 的 。弗 鲁 姆 认 为 ， 人 要 。 这 就 需要 对 企 业 经 营 者 的 精神 激励 不
企 业 管 理 的 核心 内容 之 一 ， 在 企业 的 发 展 总是渴求满 足一定 的需要和达 到一定 的 足 这方 面 进 行 改 进 。 除 了 物质 激励 之 外 ， 中 有着 不可 忽视 的作 用 。 目前 ， 我 国 国有 目标 ，此 目标 又 对 激 发 人 的 动 机 有 影 响 ， 精神激励作为一种辅助手 段， 也是必不 可 企 业 正 经历 着 一 场 变 革 ， 激 励 制 度 也 面 临 这 个激发 力量的大小 ，取 决于 目标价值 少 的 。它 不 仅 是 对 业 绩 的评 价 ， 也 是 对 经 着 变 革 的抉 择 。 随着 改 革 的深 入 ， 我 国 国 （ 效价） 和期 望 概 率 （ 期望 值 ） 。 亚 当 斯 的 公 营 者本人 的肯定 。 但是这一形式在我国国
国有企 业经 营者激励 机 制分析
口文 ／张 亚 男 孙 璐 杨 彩
（ 渤海大学管理学院 辽宁 ・ 锦州 ）
国有企业经营者激励约束机制探析
但是可以肯定国有企业经营者的企 结合。根据现代企业理论， 信息的一方。签约时信息是对称的（ 因而是完 素有很多， 风险与收益的对称
全信息）签约后代理人选择行动（ ， 如工作努力 业家才能不足或努力程度不够是一个十分重 关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制
因为企业面对的是一个错综复 权的对称性分配。 还是不努力）“ ， 自然’ 链择“ 状态” 代理人的行 要的解释变量。 。 如果经营者的行为及其努力
充满不确定的市场， 那些制定和实施企 程度无法完全预测， 动和自然状态一起决定某些可观测的结果， 委 杂的、 赋予经营者对剩余成果的
托人只能观测到结果， 而不能直接观测到代理 业经营发展战略的企业经营者的管理能力、 经 索取权是使其为企业价值最大化而努力的最 或者至少通过参与企业剩余的分享来 人的行动本身和 自 然状态本身（ 因而是不完全 营决策能力和努力程度将决定企业的经营业 佳方式， 信息） 。委托人的问题是设计一个激励合同以 绩。因此， 国有企业能否选择出合适的经营者 提高其对所有者利益所有者要补偿经营者所承担的风险成本， 权的正当权利。 所以
、
①企业家才能 激励机制理论分析——道德风险问题 所有者要在风险成本和对经营者的激励之间 交给非国有资本投资者是因为：
以使由激励带来的产出大于补偿经 在相当 程度上属于私人信息， 资委可以借 国 用 从经济学激励理论来看， 任何一种委托代 做出权衡， 所有者设计的激励机制既要 非国有资本的信息优势挑选企业经营者， 这有 理关系都存在委托人和代理人 目标函数的不 营者的风险成本。
键激励因素。 企业家激励的有效性和激励约束
二、 国有企业经营者道德风险控制
在很大程度上防止不合格的人员通过贿赂或
处于竞争性领域的国有企业， 政府对其经 私人关系成为企业经营者， 有利于企业经营 者
全信息）签约后代理人选择行动（ ， 如工作努力 业家才能不足或努力程度不够是一个十分重 关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制
因为企业面对的是一个错综复 权的对称性分配。 还是不努力）“ ， 自然’ 链择“ 状态” 代理人的行 要的解释变量。 。 如果经营者的行为及其努力
充满不确定的市场， 那些制定和实施企 程度无法完全预测， 动和自然状态一起决定某些可观测的结果， 委 杂的、 赋予经营者对剩余成果的
托人只能观测到结果， 而不能直接观测到代理 业经营发展战略的企业经营者的管理能力、 经 索取权是使其为企业价值最大化而努力的最 或者至少通过参与企业剩余的分享来 人的行动本身和 自 然状态本身（ 因而是不完全 营决策能力和努力程度将决定企业的经营业 佳方式， 信息） 。委托人的问题是设计一个激励合同以 绩。因此， 国有企业能否选择出合适的经营者 提高其对所有者利益所有者要补偿经营者所承担的风险成本， 权的正当权利。 所以
、
①企业家才能 激励机制理论分析——道德风险问题 所有者要在风险成本和对经营者的激励之间 交给非国有资本投资者是因为：
以使由激励带来的产出大于补偿经 在相当 程度上属于私人信息， 资委可以借 国 用 从经济学激励理论来看， 任何一种委托代 做出权衡， 所有者设计的激励机制既要 非国有资本的信息优势挑选企业经营者， 这有 理关系都存在委托人和代理人 目标函数的不 营者的风险成本。
键激励因素。 企业家激励的有效性和激励约束
二、 国有企业经营者道德风险控制
在很大程度上防止不合格的人员通过贿赂或
处于竞争性领域的国有企业， 政府对其经 私人关系成为企业经营者， 有利于企业经营 者
如何构建国有企业经营者激励与约束机制
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研
有 人 说 ：“ 有 最 差 的 企 业 ， 只 有 最 差 的经 理 ” 没 。
实 践 也 充 分 证 明无 论什 么 性 质 的企 业 ，经 营 者 都 对 企业 的兴 衰 起 着 决 定 性 作 用 。 因此 ，如 何 使 国有 企 业 经 营 者 的 积 极 性 与 创 造 性 得 到 充 分 发 挥 并 始 终 能 与 企 业 同 呼 吸 、共 命 运 ，怎 样 认 识 和 如 何 构 建 具 有 国 有 企 业 特 色 的企业经营者激励 与约束机制， 得尤其 重要与迫切 。 显 在 计 划 经 济 时 代 ，我 们 实 际 上 已 经 建 立 了 一 套 国 有 企 业 经 营 者 的 激励 与 约 束 机 制 ， 主要 内 容 是 ： 行 其 用
将 经 营 者 与 员 工 发 放 报 酬 的 渠 道 分 开 。 当 然 ，我 们 可 以考 虑 一 些 历 史 原 因 和 职 工 的 承
受 能 力 ，以 及 我 们 搞 的 是 中 国 特 色 的 市 场 经 济 而 适 当 降 低 国 有企 业 经 营 者 的报 酬 标 准 ，
但 绝 不 能 偏 离 这 个 轨迹 太 远 。我 们 也 应 当 清 楚 地 认 识 到 ，这 样 的报 酬 实 质 从 另 一 方 面说 则 是 巨大 的 压 力 ，是 逃 不 脱 的 责任 ；与 此 同 时 ，我 们 已 融 入 国 际大 环 境 ，我 们 的 竞 争 已 不 再 是 自家 的 竞 争 ，而 是 要 面 对 跨 国 公 司 ， 是要 与国际接轨 的。 第 三 ， 高 社 会 的认 可 度 。 业 的行 政 级 提 企
同 时 使 自身 的价 值 与 追 求 得 以 实 现 。 在 这 样 一 个 框 架
下 ，首 先 要 解 决 的是 国 有 企 业 经 营 者 的 选 拔 。在 目前
研
有 人 说 ：“ 有 最 差 的 企 业 ， 只 有 最 差 的经 理 ” 没 。
实 践 也 充 分 证 明无 论什 么 性 质 的企 业 ，经 营 者 都 对 企业 的兴 衰 起 着 决 定 性 作 用 。 因此 ，如 何 使 国有 企 业 经 营 者 的 积 极 性 与 创 造 性 得 到 充 分 发 挥 并 始 终 能 与 企 业 同 呼 吸 、共 命 运 ，怎 样 认 识 和 如 何 构 建 具 有 国 有 企 业 特 色 的企业经营者激励 与约束机制， 得尤其 重要与迫切 。 显 在 计 划 经 济 时 代 ，我 们 实 际 上 已 经 建 立 了 一 套 国 有 企 业 经 营 者 的 激励 与 约 束 机 制 ， 主要 内 容 是 ： 行 其 用
将 经 营 者 与 员 工 发 放 报 酬 的 渠 道 分 开 。 当 然 ，我 们 可 以考 虑 一 些 历 史 原 因 和 职 工 的 承
受 能 力 ，以 及 我 们 搞 的 是 中 国 特 色 的 市 场 经 济 而 适 当 降 低 国 有企 业 经 营 者 的报 酬 标 准 ，
但 绝 不 能 偏 离 这 个 轨迹 太 远 。我 们 也 应 当 清 楚 地 认 识 到 ，这 样 的报 酬 实 质 从 另 一 方 面说 则 是 巨大 的 压 力 ，是 逃 不 脱 的 责任 ；与 此 同 时 ，我 们 已 融 入 国 际大 环 境 ，我 们 的 竞 争 已 不 再 是 自家 的 竞 争 ，而 是 要 面 对 跨 国 公 司 ， 是要 与国际接轨 的。 第 三 ， 高 社 会 的认 可 度 。 业 的行 政 级 提 企
同 时 使 自身 的价 值 与 追 求 得 以 实 现 。 在 这 样 一 个 框 架
下 ，首 先 要 解 决 的是 国 有 企 业 经 营 者 的 选 拔 。在 目前
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
位”“ 、委托代理链的责任衰减与成本攀升”“ 、内部人控制” 、
“ 经营 者伦 理风险” 至独 具中 国特 色 的“９岁现 象” 乃 ５ 等负 效应 。
在精神激励方面， 精神激励模式单一， 经营者的：作在 【
许多情况下没有得到社会应有 的认可 ， 声誉机制也就失去
了它应有的作用 。
虽然我们一直试图在国有企业建立一套有效的经营者
激励 与约束机制 ， 但效果始终不甚理想 。 寻求并建立 一种有
收稿 日期 ： ２０ － ６ ２ ０ ６０ — １
作者简介 ： 贺风英（９ ７ ）女 。 １６ 一 ， 工程师 ， 从事 电力企业人事管理工作。
・
７ ・ ０
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代企 业制度 ， 关键是要建立有效 的公 司治理结构 。 即在产权
关系清晰和责权利统一的基础上，实现公司控制权的合理
配置 ，在所有 者和经 营者之 间形成相互制衡的机制和对经
营者的有效的激励与约束机制，最大限度地提高公司的运
营效率。 目 经营者作为 国有企 业代理人 ， 前 与委托人 （ 国家 ） 的 利益通常不一致 ， 出现了 “ 职务 消费 膨胀 ”“ 、所有者责任缺
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《 宁夏电力）ｏ ６ ２ ｏ 年第 ６期
浅谈国有企业经营者激励和约束机制
贺凤英
（ 宁夏马莲台发电厂，曼武市 ７０ １） ５４ Ｉ
摘
要 ： 在对我 圆圆 有企 业经营者激励约束现状考察与寿在 问题探讨 的基 础上 ， 对固有企 业经营者激励 约
对经 理人 进行 监督 约束 和激 励 ， 而 衍 生 国有 股权 的主 从
３ 国有企业经营者激励约束机制的建立与 完善
国有企业经营者掌握着企业 的人 、 物大权 ， 们的 财、 他 素质对企业经营管理状况起着决定性 的影响。经过二十多
浅谈国有企业经营者的激励和约束机制问题
以后 才 定 的 ，而 是 在 市 场 选 聘 时 通 过 谈 判 有 无 前 科 等 。对 合 格 者 由组 织 部 门发 给 证
国 内 外 许 多 企 业 的 实 践 已 经 充 分 证 确 定 的 。 对经 营者 的 约束 最 主 要 的 也 不 是 书 ， 予 持 证 进 入市 场 应 聘 ， 证 者 一 律 不 准 无 明 ， 个 企 业 要 搞 好 ， 少 需 要 三 个 基 本 条 在 上 岗 或 者 经 营 不 好 以后 的 事 后 约 束 ， 一 至 而 准 人市 应 聘 。 二 段是 ， 持 证 经 营 者进 入 第 当
的 ， 在 国 有 企 业 也 不 例 外 。 因此 ， 真 正 们 在 香 港 的 国企 中 一些 非 内地 调 去 的优 秀 先 报 组 织 部 门认 可 ，组 织 部 门可 以提 出 意 这 要 搞 好 国有 企 业 的改 革 ， 除 了要 认 真 搞 好 国 经 营者 所 说 的 ： 为 什 么 要 兢 兢 业 业 、 丝 见 甚 至 否 定 ， 求 另选 ， 也 不 直 接 指 定 与 我 一 要 但 企 产 权 制 度 的创 新 以外 ，必须 同 时 搞 好 企 不 苟 地 力 争 把 工 作 做 得 更 好 ，既 不 是 为 了 任 免 。对 于 上 岗 以后 经 实 践 证 明 明显 不 合 业 经 营 者制 度 的创 新 及 其 相 应 的 激 励 和 约 政 治抱 负 ， 不 是 为 了忘 我 奉 献 ， 是 一 种 格 或 表 现 恶 劣 的 ，组 织 部 门有 权 收 回其 应 也 而 束 问 题 。从 我 国 的 一 些 著 名 企 业 的 实 际 情 经 营 者 的 自我 价 值 观 ，也 就 是 在 市 场 竞 争 聘 证 ， 使 其 只 能 另谋 职业 。 而 真 正做 到 迫 从 况 来 看 ， 些 成 功 的 企 业 ， 对 经 营 者 的管 中如 何 得 到 更 高 的 报 酬 在 迫 使 我 这 样 干 。 国 有 企业 的经 营者 同政 府 部 门 的干 部 和公 那 在 理 上 也 是 成 功 的 ； 之 ， 些 曾经 在 市 场 上 这 就 足 以 说 明 ，尽快 培 育 建 立 一 个 经 营 者 务 员制 度彻 底 脱 勾 ， 能 上 不 能 下 的 “ 交 反 一 从 铁 风 云 一 时但 很快 就 烟 消 云 散 的 企 业 ．对 经 市 场 ， 必 不 可 少 的基 础 和 前 提 。 有 这 个 椅 ”变 成 一个 既 有 可 能获 得 很 高 或 较 高 经 是 没 营 者 的 管 理 模 式 滞 后 或 者 是 管 理 制 度不 能 基 础 和 前 提 ，要 实 现 国有 企 业 经 营 者 的制 济 收 入 、又 有 可 能 承 担下 岗 失 业 风 险 的 真 创 新 是 这 些 企 业 最 终 走 向失 败 的重 要 原 因 度 创 新 和建 立 起 一 套 对 经 营者 的有 效 激 励 正 企 业 经 营 者
国 内 外 许 多 企 业 的 实 践 已 经 充 分 证 确 定 的 。 对经 营者 的 约束 最 主 要 的 也 不 是 书 ， 予 持 证 进 入市 场 应 聘 ， 证 者 一 律 不 准 无 明 ， 个 企 业 要 搞 好 ， 少 需 要 三 个 基 本 条 在 上 岗 或 者 经 营 不 好 以后 的 事 后 约 束 ， 一 至 而 准 人市 应 聘 。 二 段是 ， 持 证 经 营 者进 入 第 当
的 ， 在 国 有 企 业 也 不 例 外 。 因此 ， 真 正 们 在 香 港 的 国企 中 一些 非 内地 调 去 的优 秀 先 报 组 织 部 门认 可 ，组 织 部 门可 以提 出 意 这 要 搞 好 国有 企 业 的改 革 ， 除 了要 认 真 搞 好 国 经 营者 所 说 的 ： 为 什 么 要 兢 兢 业 业 、 丝 见 甚 至 否 定 ， 求 另选 ， 也 不 直 接 指 定 与 我 一 要 但 企 产 权 制 度 的创 新 以外 ，必须 同 时 搞 好 企 不 苟 地 力 争 把 工 作 做 得 更 好 ，既 不 是 为 了 任 免 。对 于 上 岗 以后 经 实 践 证 明 明显 不 合 业 经 营 者制 度 的创 新 及 其 相 应 的 激 励 和 约 政 治抱 负 ， 不 是 为 了忘 我 奉 献 ， 是 一 种 格 或 表 现 恶 劣 的 ，组 织 部 门有 权 收 回其 应 也 而 束 问 题 。从 我 国 的 一 些 著 名 企 业 的 实 际 情 经 营 者 的 自我 价 值 观 ，也 就 是 在 市 场 竞 争 聘 证 ， 使 其 只 能 另谋 职业 。 而 真 正做 到 迫 从 况 来 看 ， 些 成 功 的 企 业 ， 对 经 营 者 的管 中如 何 得 到 更 高 的 报 酬 在 迫 使 我 这 样 干 。 国 有 企业 的经 营者 同政 府 部 门 的干 部 和公 那 在 理 上 也 是 成 功 的 ； 之 ， 些 曾经 在 市 场 上 这 就 足 以 说 明 ，尽快 培 育 建 立 一 个 经 营 者 务 员制 度彻 底 脱 勾 ， 能 上 不 能 下 的 “ 交 反 一 从 铁 风 云 一 时但 很快 就 烟 消 云 散 的 企 业 ．对 经 市 场 ， 必 不 可 少 的基 础 和 前 提 。 有 这 个 椅 ”变 成 一个 既 有 可 能获 得 很 高 或 较 高 经 是 没 营 者 的 管 理 模 式 滞 后 或 者 是 管 理 制 度不 能 基 础 和 前 提 ，要 实 现 国有 企 业 经 营 者 的制 济 收 入 、又 有 可 能 承 担下 岗 失 业 风 险 的 真 创 新 是 这 些 企 业 最 终 走 向失 败 的重 要 原 因 度 创 新 和建 立 起 一 套 对 经 营者 的有 效 激 励 正 企 业 经 营 者
对建立国有企业经营者激励约束机制的思考
１ 显性 收 入低 ， ． 隐性 职 位 消 费高 。 目前 ， 国 企经 营者 显性 的物 质 收 入水平 一般 与职 工 工 资挂 钩 ， 只允许 是 职工 工 资的若 干 倍， 与 这 其 所 从 事 的工 作 和 所 做 出的 贡 献 相 比是 不 相称的， 因此这 种 偏 低的 报 酬 制度 很难 起 到 有效 的激 励作 用 。 与此 相 反 ， 国企 经营者 一般
方 保护主 义 、 部腐 败等 仍 然存 在 ； 企业 内部 的 民 主 监 督 由于 缺 乏 必 要 的权 威性 和 制 度 保证 ， 故难 以发挥 作 用， 少企 业 内部的财 务制 度 、 不 审计 制 度不 够完 善 ， 执行 不严 。 以上种 种法律 和 制 度上 存 在 的 问题 ， 大 大弱 化 了对 经营 都 者 的约 束力 。
心 吊 胆， 并未 真正 得到 实 惠 。 ２ 报酬形式单一。 ． 目前 ， 国企 经 营 者 的 报 酬 以 属 于 短 期激 励 形 式 的 工 资 和 奖 金 为 主 ， 少包括 如 股权 、 休 金等 长期 形式的 报 很 退
酬形 式 。 这种 过于 单一 的报 酬形 式 ． 一方面 无
业 制 度的迫 切需 要 。
一
、
国企 经营 者激 励 约柬 机制 的不足
分 割性 和 不可 转让性 ， 因此 ． 管产权 的归 属 尽 是 明确的 ， 缺 少人格 化的 代表 ． 但 这种 所有者 缺 位 ， 使所 有 者 的 监 督和 约 束都 得 不 到有 就 效 的执 行 。 ５ 法律 和 制 度约 束 无力 ： 国 处于社 会 ． 我 主 义初级 阶段 ， 会 主 义市 场 经济 法律 体 系 社 还 有 待进 一步 完善 ． 加上 部 分 地 区或 部 门地
我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析
目录论文摘要 (2)一、引言 (3)二、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题 (3)三、国有企业经营者薪酬激励问题存在的根源 (5)四、加强国有企业经营者薪酬激励的对策 (6)五、总结 (8)论文摘要薪酬激励管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用是不可忽视的，但作为我国目前仍占主体地位的国有企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效，其激励作用也不太尽人意。
本文通过分析国有企业薪酬激励机制存在的问题，并探讨这些问题产生的根源，以此找出加强国有企业经营者薪酬激励的对策。
关键词：国有企业经营者薪酬激励我国国企经营者薪酬激励中存在的问题及对策分析白璠（开封大学国际教育学院工商企业管理专业）一、引言众所周知，国有企业是我国国民经济的支柱。
国有企业的经营者是制定、实施企业战略决策，并对企业的生产经营活动和长期发展负责的高层管理人员，对国有企业的改革和发展起着关键性作用。
在旧的经济体制下，国有企业本身缺乏自主权和分配自主权，国有企业经营者是与特定行业的国有企业的经营活动相联系的，并受到政府对该企业宏观调控目标的约束。
而今，随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的竞争态势将更加激烈，当前自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受。
同时，信息化的迅速发展，使企业对人才的竞争空前激烈，而人力资源竞争的背后是机制，特别是薪酬激励机制的竞争在其中发挥着重要作用。
改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。
但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇。
论国有企业经营者激励和约束机制的建立
正 的 评 价 ，并 把 对 经 营 者 行 为 的 监 督 纳
多 的 自主 权
了 活 力 ，但 另 一 方 面 导 致 国 有 企 业 经 营
暂 小 良 行 为 泛 滥 。 旧 有 企 业 经 营 着 不 良
为 的 具体 表 现 主 要 有 ：过 分 的 在 职 消 费 ， 息 披露 不 规范 ， － 困有资 产 ， 侵荇 注 重 短 期 仃 为 等 。这 些 现 象 小 仅 严 重 损 害
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．． 佶
国企 经 者 励 约 机 的立 有业营激和束制建
※ 王
随 着 我 国 政 治 、经 济 体 制 改 革 的 进
一
萍
力 ， 响 了 道 德 调 节 的 效 果 。克 尽 职 守 、 影 努 力 工 作 不 再 是 评 价 经 营 者 行 为 的 基
有企业 经 营者违 规行 为屡 禁 不止 。
会 影 响 长期 以 来 ，人 们 通 常 认 为 这 是 Ｉ 少 数 经 者 道 德 『 坏 或 行 为 失 误 ， ｎ丁 败
即 菲 理 性 行 为 我 们 认 为 ，国 有 企 业 经
营 耆 的 良 行 为 并 不 是 非 理 性 的 行 为 ，
国 有 企 业 是 我 国 经 济 体 系 中 的 核 心 力 量 ，若 不 能 有 效 地 防 范 企 业 经 营 者 的 违 规 行 为 ，将 会 给 国 家 经 济 建 设 带 来 重 大 损 失 。我 们 认 为 应 采 取 以下 措 施 防 范企 业经 营者 的违 规行 为 ：
一
使 掌握 人 事权 的政 府 缺乏 对 企 业厂 长 、 经 理 的 评 估 能 力 ， 法 知 人 善 任 。第 四 ， 无
企 业 经 营 耆 激 励 机 制 尚 未 形 成 。重 视 道
多 的 自主 权
了 活 力 ，但 另 一 方 面 导 致 国 有 企 业 经 营
暂 小 良 行 为 泛 滥 。 旧 有 企 业 经 营 着 不 良
为 的 具体 表 现 主 要 有 ：过 分 的 在 职 消 费 ， 息 披露 不 规范 ， － 困有资 产 ， 侵荇 注 重 短 期 仃 为 等 。这 些 现 象 小 仅 严 重 损 害
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国企 经 者 励 约 机 的立 有业营激和束制建
※ 王
随 着 我 国 政 治 、经 济 体 制 改 革 的 进
一
萍
力 ， 响 了 道 德 调 节 的 效 果 。克 尽 职 守 、 影 努 力 工 作 不 再 是 评 价 经 营 者 行 为 的 基
有企业 经 营者违 规行 为屡 禁 不止 。
会 影 响 长期 以 来 ，人 们 通 常 认 为 这 是 Ｉ 少 数 经 者 道 德 『 坏 或 行 为 失 误 ， ｎ丁 败
即 菲 理 性 行 为 我 们 认 为 ，国 有 企 业 经
营 耆 的 良 行 为 并 不 是 非 理 性 的 行 为 ，
国 有 企 业 是 我 国 经 济 体 系 中 的 核 心 力 量 ，若 不 能 有 效 地 防 范 企 业 经 营 者 的 违 规 行 为 ，将 会 给 国 家 经 济 建 设 带 来 重 大 损 失 。我 们 认 为 应 采 取 以下 措 施 防 范企 业经 营者 的违 规行 为 ：
一
使 掌握 人 事权 的政 府 缺乏 对 企 业厂 长 、 经 理 的 评 估 能 力 ， 法 知 人 善 任 。第 四 ， 无
企 业 经 营 耆 激 励 机 制 尚 未 形 成 。重 视 道
现代国内企业激励机制的研究探讨
福利增加的欲望的满足 ， 只能选择通过多少努力、 多做贡献来实现 ， 并且要让
这种努力和贡献与他们在经济福利上 的收益大小相适应， 真正实现 多劳多得、
少劳少得、 不劳不得 。 里的劳不仅仅是 指努力的过程 ， 这 更多的是指 努力的结 果， 即为企业业绩一 一销 售收入的增加 、 市场份额 的提 升和投资回报率的提
一
１ 、目前现代企业激励机制存在的主要问题
目前虽然激 励开发在 某些企 业得到了一些应 用， 但效果 不尽人意 ， 还存
在 一 些 问题 。
些风气不 正的企业中更有少数领 导提拔干部 任人唯亲， 使这 些单位里优秀
人 才往往感到报 国无门而心灰意冷。 当企业人 才感 到在 企业中缺乏良好的成
对象产生某种特定动机 ， 如何引导他拿出自己全部力量来为实现某一 目 标而努
力奋斗。
在一些 企业中， 我们看到对人的管理仍然采取传统 的行政管 理模式和僵硬刻
板的干 部行政任命制度 ， 干部提拔 使用缺乏公开、 公平 、 公正 的竞争的环境 ， 使优秀 员工在企业中缺乏脱颖而 出的机会。 我们也不能不注 意到在企业是里 确实有上些人嫉贤妒能， 现行 的人事任免制度恰 恰有利于他们压制人才。 而 在
现代 国内企业激励机 制的研 究探讨
张 航 侯 勇 杨 立敏
（ 辽宁盘锦长城Ｉ 探工程公司物探分公 司） 钻
Ｉ 摘 要】： 现代 国内企业建立现代 企业制度的过程中， 在 激励制度 问题 Ｅ ｌ 益突出， 并由此影响了 经济体制改革的深化。因此，
探 讨如 何在 国有 企业 建立有 效 的激励 和 约束 机 制 ， 以避 免逆 向选择 和 道德 风 险， 已成 为当代 企 业理论 研 究 的核心 问题 。 文分 析 了 本
国有企业建立经营者激励约束机制研究
倍到 ３ 倍不等。也就 是说 ，经营者基本 的收入仅与企业 当年 的经济效益挂钩 ，
北京市经营者激励约束机制 的运 作模 式与 综合分 析
年薪 的基 数水平 与企业 资产规 模的关 表现 出较好 的即期兑 现性 能， 因此为
系 为 线性 关 系 ，即企 业 规 模 越 大 ， 营 经营 者所乐 于接受 。但在 试点过程 中 经
经营者的业绩指标缺乏客观依据 。（ ） ３ 者年薪制进行 了探 索； ９ １ ９年北 京市 又 经营 能力 的 要 求 。 ９ 风险年薪是对经营者人力资本的风 经 营 者 收 入 缺 乏市 场 评 价 。 ４） 营 者 （ 经 选择 了 １ Ｏ户企业进行经营者股份期权
其制定标准一般 以经营者的经 行为 的短期化 。 ５ 控股公司层面经营 （） 试点， 在建立国有企业经营 者激励 约束 险补偿， 并随企业经营效益的变 者的年薪试点无章可循。 机制的试 点中，进行了有益的探索 ， 积 营绩 效为依据，
力， 必须加快 分配制度 改革， 就 建立 和 为一定数额的一次性奖励。
根据对 １ Ｏ户控股 公司 ２０ 年的抽 ００
完善 对经营者 的激励 约束机 制，从 而 企业分类 、 定级 的指标依据原则上按照 样调查显示， 经营者 的年薪收入最高可 留住经营企 业 的核 心人才 ，吸 引提 高 企业上年 度的实际数值与企业前 ３ 的 达 ２ 万元， 年 ４ 最低为 ６ 万元； 同一系统内， 企业 竞争力 的紧 缺人 才 。本文力 图通 平均数值 。 过对 北京市 国有企 业经营 者激励 约束 经营者收入差距最 大为 ７４倍， ． 最小为
另 外 ， 还 根 据 企 业 的 划 型 以 及 经 １ ． ７倍；经营者年薪收入与本企业职工 机 制建立 的政策与环 境分析 ，提 出具 营业绩 和经营管 理难 易程 度， 将企业 年人均收入之 比最高为 ｌ． 倍， １８ 最低为
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国有企 业是我 国国民经济的支柱 ，国有企业改革是 我 国经 济体制改革的 中心环节 ，它直接关系到 我国经济体制改 革的成 败 。国有企 业 的经 营者作为 市场经济 中一 种特殊 的社会 资源 ，
对 国有企业 改革和发展至关重 要。 当前 ，我国经济发展 正处于
“ 与企 业股票”等选 择 ，在问及 “ 赠 哪种方式最能激励你 的工作
热情 ”时 ，４ ．％和４ ．％的人分别选择 “ ２５ ２９ 给予事先约定的奖金 数量 ” “ 、 从利润 中提取一定 比例的奖金” －％选择 “ ，３３ 赠与干 股” ．％选择 “ ，０９ 赠与购 买股票 的权利 ” ０ ％选择 “ 与企 ，１ － ４ 赠
关键 时期 ，建设 一支高素质 的经营管理者 队伍 ，是深化 国有企 业 改革 的重要任 务之一 ，其 中建立 健全 国有 企业激励约束 机制
（ ） 经营者激励机制 的建 立方 面，存在 观念 变革的 问题 。 ２在 经营者还有许 多观念是 与计划经济体 制相关联 的。根据一项 问 卷调查 ，面对 “ 给予事先 约定 的奖金数量 ” “ 利润 中提取 、 从
一
定 比例 的奖金 ” “ 、 赠与干股 ” “ 与购买股票 的权利 ”和 、 赠
业 的改革和发展做 出贡献 。本文通 过对 国有企业 激励 与约束机
金 制、承包责任制 等几种激励形 式 ，现在 实行 年薪制 ，但这些 都 没有 形成 规 范而有 效 的激励 制度 。造成 的后 果是 ：一是从
“ 在职消费”来满足心理上的不平衡 ：经营者如果 只领取较少 的
制 问题 的分析 ，从激 励机 制 与约束 机制 两方 面谈 了改进 的办 法 ，为切实解决 目前 国有企业 中存在 的这种 问题提供参考 。
收稿 日期 ：２ ０ 一 ｌ０ ０ ８ ｌ一 ３
被 明确 为国有资产 的投资主体 ，产权 关系进一步 明晰界定 ，但
是完成这一 重要 任务的 中心环节 ，它直接关 系到国有企业经 营
业股票” 。在 问及 “ 哪种方式最适合企业 的长远发展”时 ，选择
“ 与企业 股票” 的比例最大 ，为３ ．％ ，选择 “ 与购买股票 赠 ５ ４ 赠 的权利” 的比例仍 最小 。这 说明经营者对 股票 、股票期权 之类 激励方 式的接受 有一定 的困难 。 （ ） 乏制度化 的长效激励 机制 。国有企业先 后推行 了奖 ３ 缺
制两方面谈 了改进 的办法 ，为切 实解决 目前 国有企业 中存在 的这种 问题提供 了思路 。
关键词 ： 国有企业 ；经营者 ； 激励机制 ； 约束机制
中图 分 类 号 ：Ｆ ７ ． ２ ０７ 文 献标 识码 ：Ａ 文 章 编 号 ： １０ —２ ２ ２ ｏ ）１ ０ １ 一 ３ ０ ４ ９ Ｘ（０ ９ ０ — ｌ３ Ｏ
国有企业经营者激励与约束机制探讨
国有企业经 营者 激励 与约束机制探讨
马 磊
（ 东北财经大学 富虹经济学 院 ，辽 宁 大连 １６ ２ ） ０ ５ １ 摘 要 ：国有企业 改革是我 国经济体制改革的 中心环节 ，建设一 支高素质的经 营管理者队伍 ，是深化 国有企业改革的
重要任务之 一 ，而建立健 全国有 企业激励 与约束机制是 完成这 一重要任 务 的重中之 重。要 按照 市场 经济原 则，建立健 全国 有企业的激励与约束机 制 ，真正做 到责、权 、利 既相 互对称 、又相 互制衡 。通过 这种机 制的作用 ，造就一 支高素质 的经营 管理者队伍 ，为 国有 企业的改革和发展做 出贡献 。本 文通过对 国有 企业激励 与约束机 制问题的分析 ，从激励机制 与约束机
一Leabharlann 工资 ，心理会产生不平衡 ，他们便会利用支配企业资产的权利 ，
公款消 费 ，损公肥私 ；二是用 “ 自取 回报 ”来 实现所谓的 自身
、
国有企业经营者激励与约束机制存在 的主要 问题
价值 。经 营者离职后激励 就会 中断 ，退休金也很低 。前几年从
红塔集 团的褚时健 ，到 君安 的扬骏等 人 ，再到湖北 康赛 ，本溪
钢铁公 司的白 尚显等等 ，都是 由于没 有形式对经 营者制度化的
长期激励机制造成的后果 。
２约束机制存在的主要问题 ．
所谓约束机 制是指 ：由于经营者与所 有者 目标不一 致 ，为
了使经营者不 至于为 自身 目标 而损害所有 者利益 ，就必 须运用 多种手段监督企业 经营者 ，约束 甚至惩罚 经营者不佳业绩 或者 有 损公 司利益 的行 为 ，迫使其 为所有者 目标 努力工作 。我 国国 有企业 的约束机制长期 以来一直是薄弱环节 ，存在 以下问题 ： （ ）国有企 业没有 形成有 效的法人 治理结构 。国有企业 经 １ 过改造后 ，国有股份 “ 所有者缺 位”问题依然存 在 。各级政府 部 门、国有 控股公 司以及各类 国有产 权代表 ，虽 通过各种方式
者 素质 的提 高和 队伍 的稳 定性 。因此 ，必 须按 照市 场经 济 原 则 ，以物质利 益为核 心 ，真正做 到激励 与约束 辩证统 一 ，责 、 权 、利既相互对称 ，又相互制衡 。通过这种机制 的作用 ，使 他 们能够带领广大职工在 激烈 的市场竞 争 中尽心竭 力 ，为 国有企
１ 激励机 制存在 的主要 问题 ． 所谓 激励 机制是指在组织 系统 中，激励 主体通过 激励 因素
或激励 手段 与激 励对象 之 间相互 作用 的关 系 的总 和 。简单 地 说 ，它应该是在组织 中用 于调 动其成员积极 性的所有制度 的总 和。 目前我 国国有企业改革 中，激励 机制仍存 在以下问题 ： （ ）绝大 多数 国有 企业经营者的收入 偏低 ，激励力度 不够。 １ 我国国有企业 对经营者激励 ，传 统上习惯于依 靠精神上 、思想 上或政治 上的激励 ，对其物资激励 强调少 。国有 企业经 营者实 行较低的工资制度在一定程度上挫伤 了经 营者 的积极性 。