激励约束机制建设方案
施工激励约束机制制度范本
施工激励约束机制制度范本第一条总则为了规范施工行为，提高施工质量、安全和管理水平，充分调动施工人员的工作积极性和创造性，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合本公司实际情况，特制定本激励约束机制制度。
第二条激励原则1. 公平公正：对所有施工人员一视同仁，确保激励机制的公正性和透明度。
2. 奖惩分明：对表现优秀的施工人员给予奖励，对违反规定的行为进行处罚。
3. 绩效挂钩：将激励与施工人员的绩效紧密挂钩，充分体现多劳多得的原则。
4. 持续改进：不断优化激励约束机制，促进施工团队的持续进步。
第三条激励内容1. 质量激励：对完成质量目标优秀的施工人员给予奖金奖励。
2. 安全激励：对实现安全目标的施工人员给予奖金奖励。
3. 进度激励：对提前完成施工任务的施工人员给予奖金奖励。
4. 创新激励：对提出有效创新建议的施工人员给予奖金奖励。
5. 团队激励：对整体表现优秀的施工团队给予奖金奖励。
第四条约束措施1. 质量约束：对违反质量规定，造成质量问题的施工人员，予以处罚。
2. 安全约束：对违反安全规定，造成安全事故的施工人员，予以处罚。
3. 纪律约束：对违反公司纪律，造成不良影响的施工人员，予以处罚。
4. 培训约束：对不参加公司组织的培训，无法胜任岗位工作的施工人员，予以处罚。
第五条激励约束机制的实施1. 制定详细的激励约束方案，明确激励约束的标准和程序。
2. 设立专门的激励约束评价小组，负责对施工人员的绩效进行评估。
3. 定期对施工人员进行激励约束评价，并根据评价结果进行奖励或处罚。
4. 对激励约束评价结果进行公示，接受公司内部及外部的监督。
第六条激励约束机制的调整1. 根据公司发展战略和施工实际情况，适时调整激励约束机制。
2. 定期收集施工人员对激励约束机制的意见和建议，不断完善机制。
3. 对激励约束机制的调整，需经过公司领导审批后方可实施。
第七条附则1. 本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
监理单位激励约束机制方案
监理单位激励约束机制方案为了确保监理单位能够履行其监督职责，必须建立一套激励约束机制方案。
首先，我们将建立一个激励机制，以奖励监理单位在监督工作中取得的成绩。
这可包括奖金、晋升机会或其他形式的认可和奖励。
这将激励监理单位的成员们积极、努力地履行他们的监督职责，鼓励他们更加努力地工作。
与此同时，我们也需要建立约束机制，以防止监理单位的成员们违反监督规定或滥用权力。
这可以包括制定明确的监督规定和流程，建立监督机制并对违规行为进行严肃的处罚。
这将让监理单位的成员们明白，任何违规行为都将受到严肃的惩罚，从而有效地约束其行为。
综合而言，激励约束机制方案将通过激励并约束监理单位的成员们，确保他们能够履行其监督职责并保持高效和透明的监理工作。
这不仅有利于监理单位的成员们的工作动力，也有利于整个监理工作的效率和质量提升。
另外，为了确保激励约束机制方案的有效实施，监理单位需要建立一个完善的绩效评估体系。
这个评估体系应该能够客观地评估监理单位成员的工作表现，以便为激励和约束提供依据。
通过定期的绩效评估，可以及时发现监理单位成员的工作问题并加以纠正，也可以准确评价其工作表现并进行奖惩。
此外，监理单位还应当在制定激励约束机制方案时，充分考虑监理工作的特点和实际情况。
例如，在工程监理中，可以根据项目的复杂程度、工作量、风险程度等因素，制定不同的激励约束措施，以保证激励措施能够有效地激励监理单位成员付出更多的努力，约束措施能够更严厉地惩戒违规行为。
最后，在实施激励约束机制方案时，监理单位需要充分倾听和尊重监理单位成员的意见和建议，确保他们对激励约束机制方案的认可和支持。
监理单位应当建立一个公开、透明的决策机制，将激励约束机制的设计和实施过程纳入讨论和共识之中，从而达到最大程度的接受和执行效果。
总的来说，激励约束机制方案的设计应该考虑到监理单位成员的需求和工作特点，同时应充分运用绩效评估体系进行监督和反馈，建立透明和公正的工作环境，从而形成良性的工作动力机制，提升监理单位整体工作质量和效率。
激励约束机制实施方案
激励约束机制实施方案激励约束机制是组织管理中的重要手段，它能够有效地调动员工的积极性，提高工作效率，实现组织目标。
在实施激励约束机制时，需要考虑到员工的个体差异和组织的整体利益，制定合理的方案，使激励约束机制能够发挥最大的作用。
首先，要建立明确的激励约束目标。
在制定激励约束机制的实施方案时，需要明确目标，明确员工应该达到的工作绩效标准和行为规范。
这样可以使员工清楚自己的工作目标，知道如何去努力，从而更好地完成工作任务。
其次，要建立科学的激励约束体系。
激励约束体系包括激励措施和约束措施两个方面。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，而约束措施可以包括考核制度、绩效评估、奖惩制度等。
科学的激励约束体系需要根据员工的工作特点和组织的发展需求来设计，既要能够激励员工的工作积极性，又要能够约束员工的行为，使其符合组织的利益。
再次，要建立公平公正的激励约束机制。
公平公正是激励约束机制能够有效实施的基础。
在制定激励约束机制的实施方案时，需要考虑到员工的个体差异，避免一刀切的做法，要根据员工的实际工作表现来制定激励措施和约束措施，使其感到公平公正，从而更加积极地投入到工作中。
最后，要建立有效的监督和评估机制。
监督和评估是激励约束机制能够持续发挥作用的关键。
通过监督和评估，可以及时发现员工的工作问题和行为偏差，及时进行纠正和调整，保持激励约束机制的有效性。
综上所述，激励约束机制的实施方案需要建立明确的激励约束目标，建立科学的激励约束体系，建立公平公正的激励约束机制，以及建立有效的监督和评估机制。
只有这样，激励约束机制才能够有效地发挥作用，促进组织的持续发展。
构建人才激励与约束机制
构建人才激励与约束机制人才是企业发展的核心竞争力，激励与约束机制的构建对于吸引和留住优秀人才具有重要意义。
本文将探讨如何构建有效的人才激励与约束机制，以推动企业的可持续发展。
一、背景与意义人才是企业最宝贵的财富，他们的积极投入和创新能力对于企业的竞争力至关重要。
然而，现实情况中存在着一些问题，如员工流动率高、人才培养成本高等。
因此，构建人才激励与约束机制势在必行。
构建有效的人才激励与约束机制，能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度，从而保持良好的人才稳定性，为企业发展提供持续动力。
二、激励机制1. 薪酬激励：合理制定薪酬体系，将薪酬与员工绩效和贡献相挂钩，激励他们更加努力工作。
可以采用绩效奖金、股权激励等方式，使员工有实实在在的回报感。
2. 职业发展：提供广阔的职业发展平台，为员工提供晋升、培训和学习机会，使他们有持续成长的动力。
3. 员工福利：关注员工的生活质量，提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、健康保险、休假制度等。
给予员工安全感和归属感，进而激励他们更好地工作。
4. 文化建设：营造积极向上、宽松和谐的企业文化，加强员工之间的沟通与协作，增强他们的归属感和认同感。
三、约束机制1. 目标管理：设定明确的目标和任务，并建立绩效考核机制，对员工的绩效进行评估与激励，同时对绩效不达标者进行制度性约束，使其意识到绩效与待遇之间的关联。
2. 审查与监督：建立健全的考核与监督制度，对员工的工作进行全面监督和评估，发现问题及时纠正，确保员工待在正确的轨道上工作。
3. 职业伦理：强调职业道德和职业操守的重要性，加强员工职业道德教育，促使他们自觉遵守规章制度，提升整体素质。
4. 契约约束：通过与员工签订劳动合同或其他形式的合同，明确双方的权利和责任，并设定相应的约束和制度，建立双向约束机制。
四、人才激励与约束机制的建设1. 制定明确的人才管理策略，包括激励和约束的整体构建思路和目标。
激励约束机制建设方案
激励约束机制建设方案激励约束机制是组织管理中的重要一环，它可以有效地提高员工工作积极性、减少员工违规行为的发生。
因此，对于企业而言，建立一套完善的激励约束机制显得尤为重要。
本文将从概念理解、建设方案、实施过程等方面进行探讨。
一、概念理解激励约束机制是一种鼓励员工积极性，规范员工行为的制度。
它通过一系列的激励手段来提高员工的工作动力和创造力，同时通过一系列的约束手段来规范员工的行为，防止员工违规行为的发生。
二、建设方案（一）建立目标明确的考核机制考核机制是激励约束机制的核心，目的是通过对员工工作的量化测评，对员工的工作表现进行评价，为员工提供具体的激励和约束。
因此，在建设激励约束机制的过程中，首先要建立目标明确的考核机制。
建立考核机制的第一步是确定评价指标，即根据企业的实际情况，制定具有可操作性和可量化的考核指标，如目标完成情况、销售额、客户满意度等因素。
随后，将指标进行分解和权重确定，以便评估员工工作表现的具体方面和优先级。
最后，将考核结果进行汇总和排名，对员工进行分类管理和绩效差异化激励。
对于考核不合格的员工，则应采取惩罚措施进行约束。
（二）营造积极的工作氛围组织的工作氛围对员工的工作积极性和创造力有重要影响。
为此，需要通过激励手段营造一种积极向上的工作氛围，让员工充满干劲和热情。
首先，在物质激励方面，可以通过提高薪酬水平、提供福利待遇等方式来激励员工。
其次，在精神激励方面，可以通过给予员工荣誉和表彰等方式来鼓励他们，激发员工的工作热情和创造力。
再次，在管理实践方面，要将员工的工作经验、专业知识等进行充分利用，为员工提供学习、提高和交流的机会，让员工感到自己的工作有价值和意义。
（三）建立规范的管理制度基于约束的激励机制中，约束是不可缺少的一部分。
通过建立一套规范的管理制度，能够有效地规范员工的行为，保证员工遵守企业的规章制度，防范员工的违规行为。
建立规范的管理制度，需要从制定制度、明确责任、建立培训机制、完善检查机制和强化监督机制等方面入手，确保制度的科学性和完备性，以有效地实现对员工行为的规范和约束。
激励约束机制
XX公司激励约束机制为充分调动职工的积极性、创造性，增强其责任意识，提高企业的经济效益和综合市场竞争力，特制订下成激励约束机制：一、建立完善的绩效考核体系激励约束机制与绩效考核体系相结合，最大程度地发挥作用。
建筑施工企业在进行绩效考核的过程中，要有一个量化评估的标准，建立具体的量化指标和考核标准数据，每一个员工都可以根据考核标准准确推算出自己的考核分数，薪酬与考核分数直接挂钩，通过考核分数将员工绩效工资等薪酬进行分级分档，避免了人为因素的影响和激励约束机制运行的随意性，确保考核体系的公正性。
二、建立完善的监督机制激励约束机制的建立需要有完善的监督体制提供支撑，激励约束机制必须在监督体系的运行下，才能确保公平性，真正发挥其激励和约束作用。
不仅要确保激励适度，避免出现激励不足或激励过度的现象，更重要的是要使约束机制发挥作用，通过法律法规、企业的规章制度以及社会道德，对员工的行为及项目管理进行监督和制约。
建立一支专门的监督队伍，结合绩效考核指标，形成一套相应的监督体系，将日常的管理工作置于监督体系之下，保证企业严格按照制度来进行，切实提高管理的质量。
三、不断丰富对员工的激励手段理想的激励约束机制关键在于激励手段上，而激励手段不能仅仅局限于货币形式上，许多情况下简单的工资、奖金等货币激励手段并不能使员工获得满足感，常常还需要各种精神方面的激励，以获得自我价值的肯定。
因此，在工资、奖金、福利、股份、期权等有形奖励的基础上，不断丰富精神激励手段，比如学习培训机会、职位晋升、舒适的工作条件、度假旅游等，特别要结合企业文化的建设，设立企业文化奖，比如优秀标兵、技术能手、劳模、企业功勋等荣誉奖励，满足员工的精神及情感需求。
通过多种多样的精神激励手段，使员工保持高昂的工作热情，为企业发挥自己的最大潜能。
四、逐步完善员工的薪酬体系进一步细化和丰富薪酬体系的组成，完善其组成比例，构建一套适合企业发展的有激励性的薪酬结构。
关于完善国企领导人员激励约束机制的工作方案
关于完善国企领导人员激励约束机制的工作方案完善国企领导人员激励约束机制的工作方案随着市场经济的快速发展，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色。
然而，由于国有企业在组织结构和所有权结构上的特殊性，国企领导人员激励约束机制需要不断完善，以确保国有资产的有效保护和国企的可持续发展。
为此，提出以下工作方案，旨在进一步完善国企领导人员激励约束机制。
首先，建立健全国企领导人员薪酬制度。
应该根据国有企业的经营状况和绩效目标，建立合理的薪酬制度。
薪酬要与企业的长期发展目标相匹配，同时考虑到国企的社会责任和公众舆论。
通过透明和公正的薪酬制度，可以激励国企领导人员绩效的提升，同时减少薪酬不当分配的风险。
其次，加强国企领导人员的绩效考核和评价机制。
应该根据国有企业的特点，建立科学合理的绩效考核和评价体系。
该体系应该考量经营绩效、社会责任履行、创新能力等因素，并通过建立独立第三方评价机构，确保评价结果客观公正。
绩效考核结果将作为激励和约束的依据，提高国企领导人员的工作动力。
第三，加强国企领导人员激励和约束机制的监督与问责。
应该建立健全的监督机制，对国企领导人员的行为进行监察和检查，发现问题及时处理并追究责任。
同时，要加强对国企领导人员的培训和教育，提高其法律法规和职业道德意识，以加强领导人员的自我约束能力。
此外，还应该鼓励建立举报制度，匿名举报国企领导人员的违法违纪行为，确保舆论监督的有效发挥。
最后，加强国企与国家监管机构的合作与沟通。
国企领导人员的激励约束机制需要得到国家监管机构的有力支持。
各级管理部门要加强对国企的监督和指导，确保国企领导人员激励约束机制的有效实施。
同时，国家监管机构应加强与国企之间的定期沟通，及时了解国企发展状况，及时采取措施解决存在的问题。
通过以上工作方案的实施，可以进一步完善国企领导人员激励约束机制。
这将有利于提高国企领导人员的管理水平和素质，推动国有企业的健康、可持续发展，最终实现国有资产的保值增值目标。
如何建立有效的激励约束机制
如何建立有效的激励约束机制要建立一个有效的激励约束机制，需要考虑以下几个方面：目标设定、奖惩制度、监督与反馈、团队合作和文化塑造。
首先，目标设定是激励约束机制的重要组成部分。
设定明确、可衡量的目标可以帮助员工更好地明确自己的方向，并为之努力。
目标要具有挑战性，能够激发员工竞争意识和进取心，但又不能过于困难，以免造成员工的挫败感。
目标也要与公司的整体发展目标相一致，使员工的努力对公司的发展有实质性的贡献。
其次，奖惩制度是激励约束机制的另一个重要组成部分。
奖励可以包括金钱、晋升、荣誉等形式，可以作为员工努力的回报，激发员工的积极性和创造力。
而惩罚则可以包括警告、罚款、降职等形式，用来制约员工不当行为，维护公司的利益和秩序。
奖惩制度要公正、透明，员工要清楚知道如何获得奖励以及规避惩罚，从而形成公平竞争的氛围。
第三，监督与反馈是激励约束机制的重要环节。
管理层与员工之间要建立良好的沟通渠道，及时交流工作进展和问题，为员工提供必要的支持和帮助。
同时，定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行量化评估，提供具体的反馈和改进建议，激励员工改善表现。
员工也要对自己的工作进行自我评估和反思，追求不断提高。
第四，团队合作也是建立有效激励约束机制的关键。
员工应该被鼓励和赋予机会去参与团队项目和跨部门合作，培养合作意识和团队精神。
团队成员可以互相监督和激励，共同追求团队的目标和利益。
激励机制也可以设立团队奖励，激励个体通过合作取得共同的成功。
最后，文化塑造是有效激励约束机制的关键环节。
公司应该树立积极向上、勇于创新的文化氛围，鼓励员工追求卓越和持续发展。
公司的价值观和期望应该通过各种内外部沟通途径得到传递和强调，并贯彻在组织的各个层面。
公司也应该鼓励员工提出自己的观点和建议，给予他们足够的自主权和决策权，增强他们的归属感和责任感。
总之，建立有效的激励约束机制需要综合考虑目标设定、奖惩制度、监督与反馈、团队合作和文化塑造等多个方面。
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激励约束机制建设方案
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对任何一个企业来说，实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了，我们看看下面的激励约束机制建设方案，一起阅读吧！
激励约束机制建设方案经济学家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在管理人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。
”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。
因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。
一、年薪制——短期激励机制
所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。
年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。
基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。
风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。
如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。
最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。
年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年
薪真正实现对企业经理的刺激作用。
这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。
在发达国家特别是跨国公司管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。
在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。
但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。
所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。
要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。
做到在实际执行中，能准确计算这些指标。
要建立和健全会计核算制度，进一步规范会计师事务所、审计师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实财务状况的基础上。
同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。
最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。
这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。
二、股票期权制度——长期激励机制
年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种
短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。
所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。
股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。
因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。
这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发投资、职工培训等，以壮大公司的实力。
然而，目前我国经济环境和现实制度中存在着许多制约股票期权制度实施的因素，大致说来有以下几点：
1．缺乏法律与政策法规的保障。
《公司法》第一百四十九条规定：“公司不得持有本公司的股票，但为了减少公司资本而注销股份或者与持有本公司的股票的其他公司合并时除外。
公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该股份，依照法律行政法规办理变更登记并公告。
”这就极大地限制了股票期权计划的股票来源。
同时，我国证券市场目前采用完全锁定经理层所持股份的制度。
经理层在任职期间和解除职务的六个月内，其所持股份包括它在公司上市后购人的可流通股份和转赠及配股部分，不准上市流通。
该制度又再一次削弱了股票期权的激励作用。
从税收角度来看，西方实施股票期权的国家均在税收方面有相应的优惠政策，如美国的国内税务法明确规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司和个人都不须付税，股票期权行权时也不须付税。
但就我国目前情况看，还没有为股票期权制定专门的税收制度。
因此，在进行股票交易时，除了要征收证券交易印
花税，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税，这些规定都不利于股票期权的有效实施。
2．市场不成熟。
股票的获取与收益兑现都依赖于股票市场，整个股票期权计划的有效实施也离不开股票市场的监督与激励。
我国的股票市场虽然经历了十年的发展，也取得了一些令人瞩目的成绩，但是应该承认它还处于发展阶段，无论是在股票的发行还是在股票的交易方面，市场行为都不够规范，市场缺乏监督，庄家操纵股市，股价动荡激烈，投机气氛浓厚，从而使得股票市场上股价的升跌受到多种因素的制约和影响，股价和经营业绩并无太大关联。
现实中经营业绩好的企业股价下跌，经营业绩差的企业其股票上涨的现象并不少见，使得股票价格不能反映公司的真实业绩。
3．企业自身条件的限制。
股票期权并非适合所有企业，它首先要求企业是股份上市公司，如果是近期内有足够把握上市的公司，也可以用未来股票作为股权来激励经营者。
即便是上市公司，股票期权也仅对上市公司中科技含量高、风险大、成长性好，具有发展潜力的企业具有显著激励作用。
而对一些经营业绩比较稳定，股价波动不大的上市公司，实施股票期权的效果就不明显。
再次，企业规模也是影响股票期权激励效果的一个因素，企业规模越大，业绩增长幅度在某种程度上可能会减缓，这样就会弱化股票期权的激励作用。
鉴于上面这些方方面面的障碍与限制，笔者认为要在我国真正实施股票期权计划，就必须要关注以下几方面：
(1)要有科学完善的现代企业制度，企业严格按公司法建立，并
建立规范的运作机制，有与之相配套的考核体系。
(2)建立“套现”平台，从长远看，建立起完善的股票市场(股票可全流通)，这就要考虑使经营者行权的套取现金的机制，如按事先约定净资产面值赎回股份。
(3)要有公平、公开、竞争的公司经理录用机制及有效的经理劳动力市场
(4)建立起科学的公司经营实绩考核体系，使对管理人员的激励有更科学、更合理的依据。
三、外部竞争机制的引入——职业经理人市场的建立
建立职业经理人市场的目的就是引人竞争选聘制度，竞争选聘的目的在于将经理的职位交给有能力和积极性高的经理候选人，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。
企业经理市场的“供方”为经理候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”中间存在大量提供企业信息、评估经理候选人能力和业绩的市场中介机构。
如果把经理的报酬作为经理市场上经理的“价格”信号的话，那么经理的声誉则是经理市场上经理的“质量”信号，市场如战场，经理市场配置制度以它特有的机制，强有力地约束每一个经理的行为，并激励他们马不停蹄地奋发向上。
如果一个经理不能使企业赢利，甚至将企业搞得一塌糊涂，债务累累，那么他的人力资本价值就会在经理市场上自动贬值，他就会面临被辞退的危险。
故从动态的而不是从静态的观点来看，即使不考虑直接报酬对经理的激励作用和其他监督的约束作
用，经理也会从长远利益考虑为了给市场留下好印象，保持个人的人力资本在市场上的价值而努力工作。
要真正建立职业经理人市场，就必须改革现行的不符合市场经济要求的企业领导班子管理制度。
具体地讲，要将企业经理委任或任命制转变为由市场竞争定夺；在选拔范围上，应不受身份、职业、地域、所有制性质等的限制，广开才路。
当前我国还没有建立起有效的经理市场，企业经理的职业化进程十分缓慢，没有形成一套市场价格机制，来保证具有良好声誉的“高质量”的企业经理能够具有高“身价”。
因此，在建立和规范经理市场的过程中，要十分重视声誉机制的建立，这就是要求对进人经理市场中的每一位经理人员要建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。