中小企业人力资源招聘成本控制对策探析
中小企业人力资源成本控制的探析论文
中小企业人力资源成本控制的探析论文中小企业人力资源成本控制的探析论文人力资源具有时效性、能动性、时代性、再生性以及社会性。
而对于人力资源成本来说，普遍认为的是企业或组织为了企业发展、提高企业经济效益而寻求或者重新分配所需要的人力资源的总和。
人力资源成本可以分为很多类型，而根据不同的类型可以采用不同的解决方法，不同层次的对企业的经济效益有所影响。
对于企业人力资源成本控制，因为很多方面是很难量化的，如企业文化和人的身心等，这样就很难做到将人力资源成本进行合理控制，而且对于人力资源这样无形的事物根本无法用普通的计量单位去计算成本，这些都给人力资源成本控制带来了问题。
一、中小企业人力资源成本控制等待解决的问题1.企业职工创造的价值与其岗位不符很多中小企业没有正确的认识本企业岗位所需人才要求，在人力资源方面都实行的是高消费。
部分中小企也只是盲目的追求高学历，认为高学历的人才不但可以有更高的工作效率，而且企业形象和整体素质也得到了提高，因此，只要是具有高学历的人才，不问专业，不需经验就可以直接上岗就业。
但是在实际的工作中，中专甚至高中学历的人员就可以轻松胜任的工作却偏偏要聘用本科以上学历的人才，这样不但增加了人力资源管理中的.取得成本，而且对于人才来说也是一种埋没，没有发挥其真正的社会价值，同时也失去了正常的社会规范。
还有些企业，聘用的人才在工作岗位上所创造的价值与企业的所支付给他的高薪是完全不相符的，这都是企业对“入口”没有严格把关造成的结果。
除此之外，更有些中小企业采用凑合的方法来节约人力资源成本。
具体表现在有些对企业发展有着重要作用处于核心地位的工作岗位，本来企业应该聘用的是具有专业技能、学历高、素质高的应用型人才，但是企业却是随意的从社会上招聘或者一人身兼数职，这不仅会影响工作质量，对企业的长远发展也是不利的。
2.中小企业对人力资源成本的控制没有达到预期的效果在人力资源成本中，占比例最大的就是包括工资、奖金、保险在内的使用成本。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中的重要环节，对于企业的经营状况和发展具有重要影响。
在实际操作中，企业人力资源成本控制常常面临许多问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
问题一：人力资源成本难以控制人力资源成本包括招聘、培训、薪资、福利等方面的支出，在企业内部往往受到各种因素的影响，导致成本难以控制。
招聘成本难以控制，不合理的招聘流程和方法会导致招聘成本的增加。
培训成本难以控制，不合理的培训计划和方式会导致培训成本的浪费。
薪资成本难以控制，不合理的薪资制度和薪酬福利政策会导致薪资成本的增加。
福利成本难以控制，不合理的福利政策和管理方式会导致福利成本的增加。
对策一：优化招聘流程和方法，降低招聘成本。
企业可以通过招聘网站和人才市场等渠道寻找合适的人才，并制定明确的岗位需求和职位描述，以避免不必要的招聘成本。
建立完善的面试和评估机制，确保招聘流程的高效性和准确性。
对策二：合理规划培训计划和方式，降低培训成本。
企业可以根据员工的实际需求，制定合理的培训计划，优先培训关键岗位和急需人才。
可以采用内部培训和外部培训相结合的方式进行培训，降低培训成本，提高培训效果。
对策三：建立合理的薪酬福利制度，控制薪资成本。
企业可以根据市场行情和员工绩效制定合理的薪资水平，并建立绩效考评制度，激励员工积极工作，提高绩效。
可以通过优化福利政策和降低管理成本等方式降低福利成本。
问题二：人力资源流失率高企业人力资源流失率高是导致人力资源成本增加的重要原因。
员工离职会导致企业面临重新招聘和培训的成本，同时还会增加员工流动的管理成本。
高流失率会大大增加企业的人力资源成本，并对企业的稳定性和发展产生不利影响。
对策一：优化员工培养和管理机制，提高员工满意度。
企业可以通过提供良好的工作环境和发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力。
可以建立健全的员工评价和激励机制，及时发现和解决员工的问题和需求，提高员工的满意度和忠诚度。
中小企业成本控制的人力资源招聘与培训
中小企业成本控制的人力资源招聘与培训中小企业作为经济的重要组成部分，在推动就业和经济发展方面扮演着重要角色。
然而，对于中小企业来说，成本控制一直是一个关键挑战。
在这方面，人力资源的招聘和培训策略起着至关重要的作用。
本文将探讨中小企业在人力资源招聘与培训方面的一些有效策略，以帮助企业实现成本控制的目标。
一、招聘策略1.明确岗位需求：中小企业应该在开始招聘之前准确明确所需岗位的技能要求和职责。
这有助于减少不必要的人力资源浪费和招聘过程的不确定性。
2.内部招聘：中小企业可以优先考虑内部员工的晋升和职位转移，以尽可能减少外部招聘的成本。
内部招聘不仅能提高员工的士气和工作积极性，还能提高组织的稳定性。
3.利用社交媒体：中小企业可以通过社交媒体渠道如LinkedIn、Facebook等发布招聘信息，吸引人才并与潜在候选人建立联系，以降低招聘成本。
此外，社交媒体也有助于扩大企业的曝光度。
4.寻找合适的人才渠道：与传统的招聘渠道相比，中小企业可以考虑与学校、专业机构、行业协会等建立合作关系，通过这些渠道寻找合适的人才，同时提高招聘的效率和准确性。
二、培训策略1.制定培训计划：中小企业应该根据员工的职位要求和发展需求，制定全面的培训计划。
培训计划应包括员工岗位培训、职业技能提升和领导力发展等方面，以提高员工的综合素质和能力。
2.内外部培训结合：中小企业可以采用内外部培训相结合的方式，既利用内部资源进行知识分享和技能培训，又与外部专业机构合作进行专业化培训。
这种方式不仅可以降低培训成本，还能为员工提供更广阔的学习机会。
3.注重实践操作：中小企业在培训过程中应注重实践操作，将培训内容与实际工作场景结合起来。
通过实践操作，员工能够更好地理解和掌握所学知识和技能，提高工作效率和质量。
4.建立培训反馈机制：中小企业应建立培训反馈机制，定期评估培训效果，并根据反馈结果对培训计划进行调整和改进。
这有助于确保培训的针对性和有效性，提高员工的满意度和绩效。
中小企业成本控制的人力资源成本与福利策略
中小企业成本控制的人力资源成本与福利策略在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业为了生存与发展，必须注重成本控制。
而人力资源成本是企业运营中不可忽视的一部分。
本文将探讨中小企业在人力资源成本方面的控制策略，并分析与之相关的福利策略。
一、人力资源成本控制的必要性人力资源成本是企业经营中的主要支出之一，对企业的运营状况具有直接影响。
尤其对中小企业而言，资源有限，成本控制尤为重要。
合理控制人力资源成本可以帮助企业提高盈利能力，提供更好的竞争力。
二、中小企业人力资源成本控制策略1. 招聘与培训策略中小企业在招聘时应注重择优录用，根据岗位需求制定明确的职位描述和要求。
合理使用第三方人才市场，降低招聘成本。
在培训方面，中小企业可通过内部培训、员工交流等方式，提升员工的综合能力和专业技能，减少外部培训的开支。
2. 薪酬管理策略中小企业在薪酬管理方面需遵循公平、合理的原则，根据员工的工作能力和业绩进行薪资制定。
可以采用绩效激励制度，将员工与企业的利益紧密关联起来，提高员工的工作积极性。
此外，需要定期进行薪酬结构和市场水平的调研，确保公司提供的薪资在合理范围内。
3. 用工灵活化策略在中小企业中，灵活用工是降低人力资源成本的重要手段之一。
采用合同工、兼职人员、临时工等形式，根据企业的实际工作需求和项目周期来安排人力资源，避免员工闲置导致成本上升。
三、中小企业福利策略除了控制人力资源成本，中小企业在福利策略上也需做出明智的调整，以提升员工的满意度和忠诚度。
1. 弹性工作制度中小企业可以引入弹性工作制度，允许员工按照自己的需要和工作性质进行灵活的工作安排。
这种方式能够提高员工的工作效率和工作满意度，同时减少企业的设施和设备成本。
2. 健康管理与员工关怀中小企业可以提供健康管理服务，包括定期体检、健康咨询等，提高员工的健康状况。
此外，关怀员工的生活需求也是重要的福利策略。
企业可以设立员工活动基金、开展员工生日会等活动，增强员工的归属感和凝聚力。
中小民营企业人力成本控制的建议
中小民营企业人力成本控制的建议中小民营企业作为中国经济的重要组成部分，承载了大量的就业和经济增长压力。
人力成本一直是企业面临的重要问题之一。
如何有效控制人力成本，提高员工的生产力和企业的竞争力，是每个中小民营企业都需要思考的问题。
本文将从招聘、员工培训、绩效管理等方面，提出一些建议，帮助中小民营企业有效控制人力成本。
一、招聘1. 精准的招聘需求分析在进行招聘前，企业需要做好招聘需求分析，明确自己真正需要的人才类型和数量。
避免因为对岗位需求的不够清晰，导致招聘了不合适的员工，增加员工流动率和招聘成本。
2. 优化招聘渠道中小民营企业可以通过多种招聘渠道来寻找合适的人才，如线上招聘平台、校园招聘、人才市场等。
可以根据实际情况选择最适合的招聘渠道，避免因为使用高成本的招聘渠道而增加人力成本。
3. 确保面试效率在面试前，企业应该对候选人进行初步的筛选，提高面试的效率和质量。
在面试中关注候选人的综合素质和能力，确保最终选择合适的员工。
避免因为面试流程不合理或细节处理不当而增加招聘成本。
二、员工培训1. 制定培训计划企业需要根据员工的岗位和能力水平，制定相应的培训计划。
培训计划要有具体的目标和内容，确保培训的实效性。
避免因为培训计划不合理或缺乏针对性而增加培训成本。
2. 引入内训和外训结合中小民营企业可以通过引入内训和外训相结合的方式来提高培训效果。
内训可以利用企业内部资源进行，外训可以借助外部专业机构进行，使培训更加全面和专业化。
这样可以避免因为培训机构费用过高而增加培训成本。
3. 培训后跟踪评估进行培训后，企业需要对员工的培训效果进行跟踪评估，及时调整培训计划，确保培训的实效性。
这样可以避免因为培训效果不佳而增加重复培训的成本。
三、绩效管理1. 确定明确的绩效指标企业需要确定明确的绩效指标，根据员工的岗位和职责制定相应的绩效考核标准，使员工的工作目标和企业的发展目标保持一致。
避免因为绩效指标不清晰而导致员工绩效考核难度过高或者低，增加绩效管理的复杂度及成本。
中小企业人力资源成本控制探析
中小企业人力资源成本控制探析【摘要】中小企业人力资源成本控制是企业管理中一个至关重要的方面。
本文通过对中小企业人力资源成本控制的探析，旨在揭示其重要性、现状、必要性、方法和策略、挑战和困难、有效实施以及案例分析等方面。
在讨论中，我们将提出一些建议，展望其前景。
中小企业人力资源成本控制对企业的生存和发展至关重要，只有通过有效控制人力资源成本，企业才能实现经济效益和竞争优势。
本文将从多个角度探讨中小企业人力资源成本控制的相关内容，为读者提供全面的信息和观点。
最终目的是帮助中小企业更好地管理和控制人力资源成本，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人力资源、成本控制、探析、必要性、方法、策略、挑战、困难、有效实施、案例分析、建议、前景展望1. 引言1.1 中小企业人力资源成本控制探析的重要性中小企业人力资源成本控制对企业的重要性不言而喻。
在竞争激烈的市场环境下，有效控制人力资源成本可以提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源是中小企业最宝贵的资产之一，合理控制人力资源成本可以有效节约企业成本，提高企业盈利水平。
人力资源成本占据企业总成本的很大比重，因此若不加以控制将直接影响企业的经营效益。
通过对人力资源成本的控制，企业可以更好地激励员工，提升员工的工作积极性和效率，进而提高整体企业绩效。
随着社会经济的发展，人力资源成本不断增加，中小企业需要更加重视人力资源成本控制，以保持企业的竞争力和持续发展。
中小企业人力资源成本控制对企业的可持续发展和长远发展具有至关重要的意义。
只有通过有效控制人力资源成本，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.2 中小企业人力资源成本控制的现状分析中小企业在当前的经济环境下面临着越来越激烈的竞争，人力资源成本控制成为了企业发展中的一大挑战。
随着人才市场的不断扩大和人才供应的丰富，企业在招聘、留住和管理员工方面的成本不断增加。
根据数据统计，中小企业的人力资源成本占企业总成本的比例逐年增加，且超过了大型企业。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析【摘要】本文主要探讨企业人力资源成本控制存在的问题及对策分析。
在人力资源成本控制方面，目前存在着成本波动大、成本控制手段单一和人力资源成本与企业战略不匹配等问题。
针对这些问题，本文提出了建立全面的成本控制机制、多元化成本控制手段和与企业战略相结合的三大对策。
通过分析对策的实施，企业可以更好地控制人力资源成本，提高效益和竞争力。
在未来，随着市场竞争的加剧，企业将需要更加精细化和战略性地管理人力资源成本，以实现持续发展和创新。
本文希望能为企业提供参考，促进企业人力资源成本管理水平的不断提升。
【关键词】人力资源成本控制、问题、对策、成本波动、成本控制手段、企业战略、全面的成本控制机制、多元化成本控制手段、与企业战略相结合、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源成本是企业经营中一个重要的支出项目，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源成本控制越发显得重要。
目前企业人力资源成本控制存在着一些问题，影响了企业的经营效益和竞争力。
第一个问题是人力资源成本波动大。
由于市场竞争激烈和员工流动性增加等因素，企业的人力资源成本经常会出现大幅度的波动，给企业的财务预算和稳定经营带来困难。
第二个问题是成本控制手段单一。
目前很多企业在人力资源成本控制上只使用传统的管理手段，如降低员工薪资等，缺乏创新和多元化的思维方式，导致成本控制效果不明显。
第三个问题是人力资源成本与企业战略不匹配。
一些企业在制定人力资源成本控制策略时，没有考虑到企业的发展战略和长期目标，导致成本控制与企业整体发展方向不协调。
当前企业人力资源成本控制存在诸多问题，需要采取相应的对策来解决。
在接下来的将分析具体的对策措施，并展望未来企业人力资源成本控制的发展方向。
1.2 研究意义企业人力资源成本控制在当前经济环境下显得尤为重要。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要不断优化管理，控制成本，提高效益。
中小企业成本控制问题研究
中小企业成本控制问题研究摘要本文将探讨中小企业在成本控制方面所面临的问题，并提供一些解决方案。
中小企业在全球经济中起着举足轻重的作用，但由于资源有限和竞争激烈，它们常常面临成本控制方面的挑战。
通过分析中小企业面临的成本控制问题，能够帮助企业管理者更好地制定适应自身情况的策略。
引言中小企业是经济增长和就业机会的重要来源。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在成本控制方面常常面临困难。
成本控制是确保企业稳定发展的关键要素之一。
本文旨在研究中小企业常见的成本控制问题，并提供一些解决方案。
1. 人力资源成本控制中小企业通常无法承担大规模的人力资源部门，而员工工资和福利却是企业的一大开支。
因此，中小企业需要在人力资源成本控制方面寻找合适的策略。
1.1 高效的招聘和培训中小企业面临着吸引和留住优秀员工的挑战。
通过高效的招聘和培训策略，中小企业可以减少招聘和培训成本，并确保员工能够胜任工作。
1.2 弹性工作制度弹性工作制度可以帮助中小企业降低人力资源成本。
例如，灵活的工作时间安排和远程办公可以减少员工的通勤成本，并提高工作效率。
1.3 激励措施中小企业可以通过采用激励措施来提高员工的工作动力和满意度。
这可以包括提供奖金、晋升机会或其他形式的激励来鼓励员工更加努力工作，从而减少员工离职率和培训成本。
2. 原材料采购成本控制原材料采购成本是中小企业另一个重要的开支。
如何降低原材料采购成本是中小企业需要面对的挑战之一。
2.1 寻找新的供应商中小企业应该不断寻找新的供应商，比较各个供应商的价格和质量，并选择最适合自己的供应商。
这样可以确保中小企业能够获得更好的价格和质量保证。
2.2 与供应商谈判中小企业可以通过与供应商进行谈判来获取更好的购买条件。
例如，可以要求供应商提供折扣或延长付款期限，从而降低采购成本。
2.3 库存管理中小企业应该建立良好的库存管理系统，避免过多的库存积压，从而降低库存成本。
合理的库存管理可以帮助企业减少仓储费用和过期产品的损失。
中小企业成本控制存在的问题及对策参考文献
在当今竞争激烈的市场经济环境中，中小企业作为经济发展的重要力量，面临着诸多挑战。
其中，成本控制问题尤为关键，直接关系到中小企业的生存与发展。
深入研究中小企业成本控制存在的问题，并探寻切实可行的对策，对于提升中小企业的竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
本文将通过对中小企业成本控制现状的剖析，揭示其中存在的主要问题，并提出相应的对策建议，以期为中小企业的成本管理提供有益的参考。
一、中小企业成本控制的重要性中小企业在国民经济中占据着重要的地位，它们数量众多、分布广泛，为社会提供了大量的就业机会和创新活力。
然而，由于自身规模较小、资金有限、抗风险能力较弱等特点，中小企业在成本控制方面面临着更大的压力。
有效的成本控制能够帮助中小企业降低运营成本，提高资源利用效率，增强盈利能力，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出。
成本控制有助于提高企业的经济效益。
通过对各项成本费用的精细管理，能够发现并消除不必要的浪费和低效环节，降低产品或服务的成本，提高产品的市场竞争力，增加企业的利润空间。
成本控制有利于企业资金的合理配置。
合理控制成本可以使企业将有限的资金投入到更具价值的领域，促进企业的投资决策更加科学合理，提高资金的使用效率。
成本控制有助于提升企业的管理水平。
成本控制涉及企业的各个部门和环节，通过加强成本控制，可以促使企业各部门之间加强协作，提高管理的精细化程度，推动企业整体管理水平的提升。
二、中小企业成本控制存在的问题（一）成本管理意识淡薄许多中小企业的管理者对成本控制的重视程度不够，缺乏成本管理的意识和理念。
他们往往更关注短期的销售业绩和利润增长，而忽视了成本控制对于企业长期发展的重要性。
在日常经营管理中，缺乏对成本的全面监控和分析，对成本的发生缺乏有效的控制措施，导致成本的不断攀升。
（二）成本核算不规范中小企业的成本核算体系往往不够完善和规范。
一些企业没有建立健全的成本核算制度，成本核算的方法简单粗放，不能准确反映产品或服务的实际成本。
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题
中小企业如何应对人才引进与用工成本问题中小企业在人才引进和用工成本方面常常面临很大的困扰。
虽然招募和保留人才是一个复杂的挑战，但通过采取一些明智的措施，中小企业可以有效地应对这些问题。
本文将从提高招聘效率、培训和发展员工以及优化用工成本等方面探讨中小企业应对人才引进与用工成本问题的方法。
提高招聘效率首先，中小企业应该着眼于提高招聘效率。
招聘流程的高效运作可以减少时间和精力的浪费，最终降低用工成本。
以下是一些建议：1.制定明确的岗位描述和要求：公司应该明确每个职位的职责和技能要求，并撰写清晰的岗位描述。
这可以帮助吸引符合条件的候选人，并减少面试不匹配的人员。
2.利用招聘平台和社交媒体：中小企业可以利用互联网招聘平台和社交媒体来增加曝光度和吸引力。
这样可以吸引更多的求职者，并找到最适合的人选。
3.建立候选人储备库：将合适的候选人纳入候选人储备库，以备将来需要时使用。
这样可以减少重新招聘的时间和费用。
培训和发展员工培训和发展员工是吸引和保留人才的关键。
中小企业可以通过以下方式提供员工培训和发展机会：1.设立内部培训计划：为员工提供内部培训课程，以提升其技能和专业知识。
中小企业可以邀请专家或员工之间共享经验，提供培训内容。
2.制定职业发展计划：与员工一起制定明确的职业发展计划，帮助他们设定目标并提供相应的培训和支持。
3.提供挑战性项目和晋升机会：提供员工能够发展和展示自己能力的挑战性项目，并为他们提供晋升的机会。
这样可以激励员工，增加他们的参与度和忠诚度。
优化用工成本中小企业可以通过以下方式优化用工成本，减轻负担：1.合理配置人力资源：根据工作量和需求，合理配置员工和工作时间。
提高工作效率，减少不必要的用工成本。
2.灵活用工：中小企业可以使用合同工、兼职或实习生来满足临时或季节性的工作需求。
这样可以灵活调配人力资源，减少固定成本。
3.外包和合作伙伴关系：将部分工作外包给专业的服务提供商或与其他公司合作，以减少内部用工成本。
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中小企业人力资源招聘成本控制对策探析作者：徐晗王婉晴来源：《中国管理信息化》2017年第06期[摘要]人力资源招聘成本是企业人力资源管理成本的重要组成部分，通过对人力资源招聘成本进行控制，不仅能优化招聘流程、提高招聘效率，促进员工工作效率的显著提升，还能有效地降低中小企业的运营成本，从而进一步提升企业的运营效益。
但由于部分中小企业的管理人员对人力资源招聘成本控制认识的不足，导致中小企业在人力资源成本控制方面存在着诸多的问题，严重影响了企业的运行和效益。
本文从中小企业人力资源管理的特点出发，立足于人力资源管理成本的构成，提出了控制人力资源管理成本的具体策略。
[关键词]中小企业；人力资源；招聘成本；成本控制doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.004[中图分类号]F272.92；F276.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-021 中小企业的界定及其人力资源管理概述1.1 中小企业的界定我国中小企业数量庞大，涉及行业广泛，在市场经济中占有十分重要的地位，对我国的经济发展、产业结构调整以及解决就业等方面做出了巨大的贡献。
中小企业的界定是与大型企业相对来说的，是资产规模、人员规模以及经营规模都较小的经济体，且一般中小企业主要是由少数人出资建立的，主要采用集中管理的方法。
不同国家在不同的时期对中小企业的界定标准都各不相同，且随着经济的发展，我国对中小企业是从质和量两个方面进行界定的，质的指标主要是指企业的组织形式、融资方式等，量主要是指企业的资产、人员等。
我国界定中小企业质的标准是根据企业所有权的集中程度、自主经营程度、管理方式以及在本行业所处的地位等，而对量的标准是人员数量、销售额以及资产总额为标准。
根据以上标准把企业所有权集中到一个或者少数人的手中，采取完全自主经营的模式，销售额在3亿元以下，资产总额4亿元以下，员工数量在1 000人以下的企业界定为中小企业。
1.2 中小企业人力资源管理的主要特点1.2.1 中小企业用人机制灵活由于中小企业通常为一个人或者少数人所有，产权明了，所以中小企业管理方式高度集中，实行完全自主管理。
因此，中小企业的用人机制非常灵活，其可以根据企业当下的实际需求制订用人计划，且中小企业的薪酬制度也比较灵活，可以根据员工的实际业绩随时进行调整。
对企业具有突出贡献的员工，不仅可以获得薪资上的奖励，甚至还可以对员工进行非物质的奖励。
1.2.2 中小企业人员流动频繁由于中小企业的工作强度和工作压力较大，如果员工不能得到满意的待遇，就会从企业流失，所以中小企业的人员流动与人才流失的概率远远高于大型企业，调查研究表明，某公司上半年的人才流动率达到了30%，且流失的人员往往是具有技术特长或者丰富客户资源的关键人才，这会给企业带来经济上的损失，也不利于企业内部的团结与和谐。
1.2.3 选用人才以合适为主中小企业人力资源管理的核心特点就是在选用人才的过程中以合适为主，也就是能够满足企业实际发展的需求，认同本企业的文化，能良好的融入企业，为企业的发展提供动力的选拔过程。
中小企业由于其经济效益有限，无法像大型企业一样投入巨额的资金吸引人才，中小企业的人才招聘是以满足企业的实际需求为目标，使其能够完全胜任岗位，为企业的发展贡献力量，并为中小企业在激烈的市场竞争中注入新的力量。
2 人力资源招聘成本概述2.1 人力资源招聘成本的概念人力资源成本是指企业为了满足自身的人员需求、实现企业效益的最大化而对人才进行招聘、面试、培训、聘用以及其他必要的相关费用的总和，是对人力资源管理和员工的实际价值进行计算之后得出的经济价值的体现。
由于企业招聘的人力经过一系列的培训与考核之后，可以为企业创造利益，所以在此过程中就会产生相应的成本，也就是人力资源招聘成本。
2.2 人力资源招聘成本的构成人力资源招聘成本人可分为两个部分，一部分是直接成本，另一部分是间接成本。
直接成本是指在人力资源招聘的过程中实际产生的费用，如招聘费、培训费等；间接成本主要指在人力资源招聘的过程中所使用的时间、人力、物力以及耽误工作的损失费用等。
3 中小企业人力资源招聘在间接与直接成本控制中存在的问题近年来，随着社会经济的快速发展，中小企业已成为社会经济的重要主体之一，但随着市场经济竞争的愈发激烈，企业生产运营中的物力成本和人力资源成本不断提高，给中小企业的发展带来了压力。
3.1 招聘规划不合理产生的重复招聘成本中小企业在制订招聘规划时，由于企业自身的局限性，没有从企业战略发展的角度出发，制订具有长远目标的战略招聘规划，更没有对企业未来发展的人员数量结构和质量结构进行规划，招聘规划也只是为了弥补企业当前人才空缺的需求，所以招聘规划缺乏科学性和有效性，导致招聘不能满足企业长远发展的需求，给企业带来重复招聘的成本。
3.2 招聘实施过程中产生的费用企业的招聘是一个系统的、复杂的工程，涉及多个部门，多种资源，会产生大量的组织费用。
例如，聘人员需要驻外招聘、招聘广告发布费用、聘请猎头公司产生的费用等。
就网络人才招聘而言，虽然费用低且方便快捷，但为了吸引到众多的求职者，企业在网上发布一定的招聘信息后，人才招聘人员每天都要在网站上面花费大量时间去浏览和筛选简历。
虽然每天都能收到多达上百封的简历，但能通过筛选的却寥寥无几，并且在打电话对招聘人员的基本情况进行核实以及面试之后，最后能真正为企业服务的人才少之又少。
由此可见，虽然从表面上看网络招聘的成本并不高，但是大量的人工筛选工作无形之中便给企业造成了非常高的间接成本。
3.3 众多的培训方式导致培训成本过高在人力资源招聘之后，对新员工的培训内容非常广泛，有企业文化的宣讲、企业的规章制度、岗位专业知识培训等，但是往往不具备针对性，采用的方式大多都是走马观花，对于职工职业素养的提升并没有多大用处。
同时为了提高员工的职业水平和技能素质，帮助员工尽快地融入新的环境，在这期间企业会采取投入大量的资金，如聘请高校教师举办专题知识讲座，为员工购买新设备等，势必会产生一定的费用，进一步导致了人力资源招聘成本的增加。
3.4 招聘成本控制方案不合理中小企业在人力资源招聘过程中采用的传统招聘控制方案过于老套，对成本进行控制的方法缺乏灵活性和多样性，从而不能切实有效地控制企业的成本，其存在的主要问题是招聘成本控制方案不科学，导致招聘成本居高不下，增加了企业的成本，降低了企业的整体效益。
然而，人力资源招聘成本控制的关键是制订科学、合理的招聘成本控制方案，但是由于中小企业将更多的精力投入到对企业物质资本的成本控制上，对人力资源招聘成本控制的关注度不够，没有可行的人力资源招聘成本控制方案，最终导致资源和资金的双重浪费，给企业的带来经济损失。
3.5 高离职率导致招聘费用的上升由于中小企业的工作强度和工作压力较大，如果员工不能得到满意的待遇，就会从企业中流失，而且流失的人员往往是具有技术特长或者是拥有丰富客户资源的关键性人才，这在一定程度上会给企业直接带来经济上的巨大损失。
离职率所导致的招聘费用还体现在，企业为填补人才流失的空缺，通常情况下会高薪聘请相关的人员，企业在这方面的投资必定有一笔不小的开支，在很大程度上使企业招聘的直接成本有所提高。
4 中小企业人力资源招聘成本控制措施中小企业由于其自身的特点和发展的需求，在招聘人才的过程中要综合考虑企业运行的实际需求，用最小的成本为企业吸收到最合适的人才，从而实现企业效益的最大化。
基于目前中小企业在发展过程中所面临的各种问题以及其发展的特点，再加上中小企业的工作强度和工作压力较大，如果员工对当前的待遇和福利不满意，便会选择离职，重新选择自己满意的企业，所以中小企业的人员流动与人才流失的概率通常是大型企业的好几倍。
因此，加强对中小企业人力资源招聘成本的控制势在必行。
4.1 提高招聘的有效性，降低重复招聘成本招聘的过程中，要对面试人员进行严格的筛选，并结合企业的战略需求以及企业的实际需求，对面试人员的专业素质和个人素质进行全面的了解，对不符合企业需求的应聘人员进行淘汰。
在对应聘人员的了解过程中，不要仅仅局限于应聘人士所取得的资格证书、资质资历等，要通过对其进行相关工作能力的测试、人际交往、个人思想品德的测试等，相应的对应聘人员进行严格的筛选。
除此之外，这还可以尽快帮助企业员工熟悉企业的文化环境，使其在最短的时间内融入到新的工作团队中，从而有效地促进工作效率的显著提高。
4.2 利用互联网等新媒体技术组织招聘，降低招聘的成本中小企业进行人才招聘时，首先要制定明确的用人需求计划表，利用先进的网络技术和信息技术对公司的招聘计划进行宣传，如利用微信、微博等网络平台对企业的文化进行广泛的宣传，这样便可以有效地减少在电视广播、报纸等上面的宣传与投入，最大限度地帮助企业节省招聘方面的开支，同时也可以对企业文化进行一定程度的宣传，从而不断扩大人才来源的范围，为公司最大限度地吸收具有实际效用的高素质人才。
4.3 制订科学的招聘计划，促进人岗匹配企业要对自身的发展情况进行科学的分析与调查，在明确用人方面的需求和目标的基础上，制订科学、合理的招聘计划，将所需岗位的具体职责、操作流程以及对操作人员的素质需求等都确定下来，同时在招聘告示上将企业对岗位的需要以及对招聘人员的具体要求都确定下来，保证应聘人员能够根据自身的实际情况，前来参加面试，提高应聘人员岗位的针对性和入职后岗位的胜任力。
4.4 缩短新员工的适应期，降低招聘成本根据公司实际情况成立一定的辅助机构，在保障工作效率的同时，对新员工的工作业绩进行考核，对业绩出色的员工进行适当的奖励，增加员工对工作的归属感，使其产生成就感，对业绩普通的员工进行劝勉，帮助其改进工作方法，提升业绩，使其感受到企业的关注，进而激发员工对工作产生浓厚的热情，并在工作中找到归属感，把企业当作家一样去爱护和建设，从而有助于缩短员工的适应期，降低优秀员工的离职率，提高企业的凝聚力和向心力。
4.5 创新成本控制方案一方面，创新成本费用的管理。
中小企业应从长远考虑，站在战略的高度，加强企业对财务管理部门的控制，充分发挥财务本身价值信息的巨大优势，通过对市场进行科学的调查，准确地把握市场的动态变化，然后对企业成本进行合理的测定，以此来减少不必要的低效或者无效劳动的产生。
另一方面，充分利用现代信息化管理技术和软件。
使用专业的控制管理软件可以逐渐将传统的、复杂的手工核算方式淘汰掉，实现对企业招聘成本的有效管理和控制，并且通过相关软件实现企业在招聘方面能够进行科学的成本计算，以此促使企业明确招聘方面所花费的费用，在今后的招聘过程中能够实现对招聘成本的高效、快捷管理，避免造成不必要的损失。
此外，基于E-HR系统的产业技术，可以实现对人力资源的整合和创新，拓宽调动渠道的方法，合理地进行人员调动，从而最大限度地降低在人力资源方面的成本、高度共享人力资源，改善和提升总体员工的效率和满意程度。