绩效管理论文范文
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
企业绩效考核体系论文3000字范文
企业绩效考核体系论文范文摘要企业绩效考核是评估企业运营状况和员工工作表现的重要手段。
本文通过对现有绩效考核体系的研究和实践经验的总结，提出了一套完善的企业绩效考核体系。
该体系包括目标设定、指标选择、评估方法以及激励机制等方面的内容，旨在通过科学客观的评估手段，提高企业整体绩效和员工工作动力，促进企业的可持续发展。
1. 引言企业绩效考核对于企业的发展和员工的进步具有重要意义。
通过对企业运营状况和员工工作表现的评估，能够为企业提供有针对性的改进措施，并激励员工更好地发挥自身优势，提高工作效率。
本文将探讨企业绩效考核体系的设计和实施，旨在为企业提供一套科学有效的绩效考核方法。
2. 目标设定绩效考核的第一步是明确企业整体目标和部门目标。
企业整体目标应与企业的发展战略和核心价值观相一致，而部门目标则需要与整体目标保持一定的关联性。
目标设定需要满足具体、可衡量、可达到、相关性和时限性等要求，以保证目标的有效性和可操作性。
3. 指标选择指标选择是绩效考核体系的核心内容。
选择合适的指标能够直观、全面地反映企业的绩效情况。
在指标选择过程中，需要考虑业务特点、企业规模、员工角色等因素。
常用的绩效指标包括财务绩效、客户满意度、员工满意度、流程效率等。
不同的指标可以根据权重进行加权综合，以得出最终的绩效评估结果。
4. 评估方法绩效评估方法主要有定性评估和定量评估两种方法。
定性评估主要通过主管对员工工作表现的观察和评价进行评估，适用于一些主观性较强的指标。
定量评估则通过数据的统计和分析，对指标进行量化评估，适用于一些客观性较强的指标。
评估方法的选择应根据不同指标的特点和评估对象的具体情况来确定。
5. 激励机制激励机制是一个有效的绩效管理工具，能够激发员工的积极性和创造力。
激励机制可以包括物质奖励和非物质奖励两种形式。
物质奖励一般包括薪资、奖金、股权激励等，而非物质奖励则包括晋升、培训、表彰等。
激励机制应与绩效评估结果相匹配，公平合理地激励员工，并为员工提供成长和发展的机会。
绩效管理论文3000字
绩效管理论文3000字绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。
小编整理了绩效管理论文3000字，欢迎阅读!绩效管理论文3000字篇一浅谈绩效管理【摘要】本文针对如何保障绩效管理过程的顺利实施，分析、论述了实施过程中的推动和阻碍因素，提出了促使绩效管理不仅要从注重考核、评价结果、强调绩效管理的过程入手，并提出了改进措施和以现代化的优势来渗透整个绩效管理实施过程中的理念。
【关键词】绩效管理;绩效考核;;改进措施一、绩效管理系统的内涵及体系绩效指的是活动的结果和效果。
在人力资源管理中“绩效”的含义是：“绩”是指业绩，包括完成工作的数量、质量、成本、费用，“效”是指效率和效益，包括完成工作时间、完成的有效性、完成工作的贡献、经济效益、社会效益、即工作的社会价值。
著名管理咨询专家，中国十大行业策划专家张满志先生是这样定义的：企业绩效管理是对企业整理绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。
绩效管理是一个包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等完整的管理系统。
它的最终的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，推动企业绩效的整体改进，达到企业与员工的“双赢”。
通过绩效评估、绩效诊断、找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能，而不仅仅是员工工作主动性和执行能力的提高，推动企业整理绩效的迅速提高。
绩效激励是管理员工绩效的系统，是组织对一个人的工作成绩及其发展潜力的评估和奖惩，通常将绩效管理视为一个循环系统。
一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成一个完整的绩效管理循环期：第一个环节：结合组织战略。
制定绩效计划，在双方认可的基础上，管理者与员工共同的投入和参与，员工对自己工作目的做出承诺。
第二个环节：绩效辅导和实验。
绩效管理论文
绩效管理论文在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
店铺把整理好的绩效管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理论文1：绩效考核与绩效管理在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
什么样的管理是最好的管理呢?有“世界第一ceo”之称的杰克韦尔奇告诉我们“绩效考核是最好的管理手段”。
当前绩效考核理念已经深深进入企业管理者的大脑，成为承载企业管理的主要手段。
当我们走进企业问及企业管理的方式和内容，很多时候我们会听到“我们公司实行绩效管理”、“我们公司通过绩效考核实现管理，提升整体管理水平”等等。
绩效考核和绩效管理两个管理名词经常被提及和使用，而且是常常被相互替换使用，但是绩效考核和绩效管理是一个概念吗，绩效考核等于绩效管理吗，什么才是在企业管理中真正需要?要回答好这些问题，就需要我们真正搞清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，它们两者的关系又是如何?一、什么是绩效考核绩效考核起源于西方国家文官制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核。
目前，企业管理界认为绩效考核就是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的员工和部门完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业绩效管理毕业论文范文
企业绩效管理毕业论文范文绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文范文篇一摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。
方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。
结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。
结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。
关键词：护士;绩效;目标导向;面谈绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。
绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。
目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。
目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。
2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。
1方法1.1规范目标导向面谈模式内容绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。
设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。
需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目(即上一目标跟踪评估)，面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望(5项座谈内容)，护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。
绩效管理论文范文3篇
绩效管理论⽂范⽂3篇⾏政关系绩效管理论⽂[论⽂关键词]绩效管理；公众参与；⾏政过程；⾏政关系[论⽂摘要]现有的⾏政关系有陷于失序的隐患，应该引起关注。
研究者针对⾏政关系调整所提出的不同思路，平衡论更切合中国的实际。
但是，平衡论忽视了绩效管理的功能。
参与式绩效管理对⾏政主体和相对⽅都是兼具控制和激励作⽤，⽽且有助于形成⾏政共识。
⾏政过程属于公共管理的微观范畴，主要表现为⾏政主体与相对⽅之间的互动。
这种互动关系在形式上体现为管制、指导、协商、控制及监督等，在过程中表现为相对平衡与绝对失衡的不断转化，在本质上存在着许多种⽭盾和悖论。
如何通过科学的机制设计实现⾏政过程的动态平衡，既有效地维持公共秩序，⼜能切实维护公众权利，是调整⾏政关系所要⾯临的主要问题。
⼀、警惕⾏政关系的失序经过30多年的改⾰开放，中国的经济社会经历了巨⼤变迁，但⽬前仍然⾯临多重转型的任务。
在这段历史性的发展时期，新情况和新现象不断涌现，新问题层出不穷。
为了抓住关键时期的发展机遇，在欣喜于取得的巨⼤成绩的同时，也不能忽视⼀些值得引起关注的问题，⽐如⾏政关系有陷于失序的隐忧。
(⼀)失序与失衡“失序”不同于⾏政关系的“失衡”。
失衡是指⾏政主体与相对⽅在⾏政过程中的不对等关系。
“⼀般情况下，在实体⾏政法律关系中，⾏政主体和相对⽅形成⾏政机关为优势主体、相对⽅为弱势主体的不对等关系；在程序法律关系和司法审查关系中，则形成另⼀种反向的不对等关系”…。
失衡有可能是有序的，也有可能是失序的。
如果⾏政过程中的主体都认可⾏政关系的失衡，或者如果不认可这种失衡，但局限于采取合法合理的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会呈现出有序性。
但如果⾏政过程的主体不认可⾏政关系的失衡，并且诉诸于不符合法治要求的⽅式寻求调整失衡状态，那么⾏政过程会表现出“失序”。
在⽬前的⾏政过程中，⾏政主体在⼤部分情境中仍处于强势地位，但这种相对优势⾯临越来越⼤的公众压⼒，甚⾄是(暴⼒)对抗，⽽且社会对⾏政⾏为的信任度在不断下降，以致在某些领域出现了政府的公信⼒危机。
关于绩效管理论文（2）
关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。
文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。
关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。
但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。
由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
1.目标设置阶段。
绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。
因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。
2.绩效管理目标的反馈阶段。
首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。
3.实施考核阶段。
组织定期对员工的绩效进行考核。
这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。
绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。
4.绩效结果运用阶段。
企业绩效管理论文参考(篇)
企业绩效管理论文参考企业绩效管理论文参考。
企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
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您的努力学习是为了更美好的未来！绩效管理论文范文篇一企业绩效管理探讨摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，现今我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，从战略意义出发，切实提升企业竞争力。
关键词：绩效管理;主要问题;战略意义中图分类号：F270.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)03-0119-021 绩效管理的含义和目的1.1 绩效管理的含义绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。
所谓绩效管理( performance management) 是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。
它既是一整套有效管理员工的方法，又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程，帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。
1.2 绩效管理的目的进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现，具体包括战略目的、管理目的和开发目的。
绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性，可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。
绩效管理的管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体的绩效水平，并通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力。
绩效管理是提高企业管理水平的有效手段。
在实施绩效管理之前，许多企业都或多或少存在着目标不明确，缺乏具体实施计划的预算和方案、管理者奔忙于日常事务、组织资源不能有效利用等问题，通过对实施过程的监督与控制，确保企业合理地利用资源以实现既定目标。
因此，绩效管理也是提升企业管理水平的最直接、最有效的手段之一。
2 实施中的主要问题2.1 认识上的误区绩效管理等同绩效考核。
在企业中，无论管理者还是员工，有不少人认为绩效管理就是绩效考核，事实上二者是不同的。
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程。
绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策等提供依据。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，许多企业只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。
2.2 重考核，轻沟通绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈，它们是一个整体，在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。
一些管理者认为，在绩效管理工作中，与员工的沟通不重要，事实上，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障。
适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，同时也能提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正地进行。
针对上述问题，我们则可提出以下解决办法。
3 从战略角度推进企业绩效管理3.1 明确企业绩效管理基本流程绩效管理不等同于绩效评价，它不是一年一次或一年几次的考核活动，企业应以战略目标为导向，明确企业绩效管理流程的六个主要环节：绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进以及绩效管理的应用。
首先是制定绩效计划，将各岗位所需完成的任务以及相应的重要性程度用指标和权重的方式确定下来; 其次在任务实施过程中，要监督其朝着既定的战略方向前进而不要偏离正轨，发现问题要及时沟通而不是等着半年或一年一次的总结; 第三步，就是在一个任务告一段落的时候，对员工的绩效进行考核，按预先设定的指标和权重来衡量; 就绩效中的优缺点来和员工面谈，给员工以反馈，因为它直接指导员工以后的工作如何开展; 绩效改进是完成了绩效面谈之后根据员工的具体情况采取的针对性措施，目的是提高员工的技能，绩效结果在企业中大有用武之地，从招聘到筛选，从薪资到晋升，从培训到规划，人力资源管理的每个环节都能找到绩效结果的影子。
3.2 建立企业战略性绩效管理系统实施战略性绩效管理体系的组织，能够将员工的努力与企业的战略目标紧密联系在一起。
建立科学有效的绩效管理系统，是当前企业普遍关注的热点问题。
绩效管理系统的建立是一个分步实施逐渐完善的过程，需要投入大量的人力，物力和时间，需要企业高层领导和全体员工的支持和积极参与。
具体内容包括识别关键参与者，诊断组织现状，确定企业绩效管理系统战略目标，开发与设计绩效管理系统，绩效管理培训，小范围实验，绩效管理系统效果评价等环节。
绩效管理系统的建立和实施是涉及组织各个方面的组织变革措施，如处理不当，不仅不能促进组织绩效的提高，反而可能会对组织产生不良影响。
因此，在整个企业全面实施绩效管理系统之前，必须先选择对所设计出的模型进行实验，考察其是否科学，适合和可行，再取得初步成果并对模型进行合理修改后，再进行推广到组织的其它部门。
3.3 创新绩效激励体制企业绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。
创新绩效激励体系要在企业内部形成共同的价值观和健康向上的新型文化。
要很好地设计能配合企业战略实现的关键性业绩评价指标，开展战略性业绩评价与激励。
建立和实行战略性激励对企业实现全面和持续发展是至关重要的。
战略性激励是针对企业的长远发展战略而实行的综合性激励。
战略性激励立足于企业的长远发展战略，是一套综合性的激励方案，实现责任与权利的协调统一，着重团队或集体的激励。
战略性激励不仅仅是一套激励方案，而是一个企业或单位的文化，涵盖了共同价值观的形成、制度建设、岗位设计与晋升、责任权利有机结合等一系列重要内容。
4 应关注的主要方面4.1 考核过程比考核结果更重要对于考核来说，考核的过程比结果更加重要，考核的形式( 组织实施) 比内容更加重要。
考核的关键目的是在于总结和发现问题，促进公司、团队和员工的成长和发展。
公司每次考核时都要明确考核的目的和思想，只有能够达到目的的考核才真正有意义，例如：一个公司处于非常关键时期，但是未来发展非常看好，过去一段时间员工都未曾做出很好的业绩，考核的时候怎么操作?像这样的情况绩效考核的作用就是激励了，完全照本宣科，那么可能每个人的考核结果都不及格，但是根据实际情况和公司的支付能力，这个时候可能给20%甚至50%更甚至80%以上的员工评为优秀。
4.2 合理运用考核结果在每次考核中不管采用什么考核方法、谁来进行考核( 考评的主体，比如上级、自我等) ，直接考核的结果都只能作为参考。
这也就是“尽信书不如无书”。
因此，真正考核的权限应该掌握在公司薪酬与绩效考评委员会手中，其他考核主体的考核都只能作为参考，让他们行使考核的权力关键是让他们进行认真的总结和思考!总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚手段。
它更重要的意义在于工作改进和业绩提高，激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。
参考文献[1]�R•勒德洛，F•潘顿. 有效沟通[M]. 北京：中信出版社.[2]�唐月娥. 管理心理学[M]. 长沙：湖南教育出版社.[3]�何娟. 人力资源管理[M]. 天津：天津大学出版社，2000.[4]�彭剑锋. 以KPI为核心的绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2003.[5]�赵曙明. 中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京：南京大学出版社，2003.[6]�刘昕. 薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003. 点击下页还有更多>>>绩效管理论文范文绩效管理论文范文篇二试述政府绩效管理摘要：政府绩效管理是目前公共管理界最热门话题，而绩效沟通是绩效管理过程的关键环节，关系到绩效管理能否取得实效，是否充分发挥作用。
绩效沟通时贯穿绩效管理全过程的关键。
本文试图从通过对绩效沟通的分析来达到提高绩效管理的目的。
关键词：绩效管理;绩效沟通;沟通机制公共部门绩效管理是当前世界各国行政改革普遍关注的一个问题。
公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径，也是建设效能政府的必经之路。
从绩效管理的发展历程来看，国外的绩效管理最初就是以绩效评价的形式出现在19世纪的。
这样，人们往往直接把绩效管理和绩效评价等同起来而忽视了其他环节。
我国的政府绩效管理实践中普遍存在着忽视绩效沟通的问题，许多地方政府的绩效管理在程序设计中明显淡化了绩效沟通这一环节，认为政府绩效评价是政府绩效管理的核心，政府绩效沟通可有可无，于是就淡化甚至取消了绩效沟通，这绝对是一种本末倒置的做法。
政府绩效评价的结果无论好坏都已成为过去，而重要的目的是通过绩效评价，把政府工作的客观情况具体地在政府和社会公众之间进行沟通，协调利益，促进了解，发扬优点，改进不足，更好地完成下一步工作。
所以，研究政府绩效沟通并重视它的作用对于政府绩效管理具有十分重要的意义。
一、政府绩效沟通的障碍因素分析(一)传统体制的消极影响长期以来，我国政府实行高度集权、行政命令的管理模式。
金字塔般的组织结构，迷宫似的行政运作程序，使得政府与外界的沟通十分困难。
由于政府是信息的垄断者，在信息不对称的条件下，社会公众根本无法主动沟通和参与，也就无法对政府形成有效的制衡和监督。
实践表明，组织的层次过多、机构重叠、关系不顺、文山会海等因素，都会给行政信息沟通造成障碍。
(二)传统的政府绩效管理思想的影响传统的政府绩效管理往往简单地等同于政府绩效评价，而政府绩效评价大多只是注重了评价的过程以及最终结果，并单纯地运用于相关领导干部的奖惩、选拔和任用，忽略了对政府行政过程的控制和督导，不重视考核双方的交流沟通。
(三)传统的政府绩效沟通方式的影响1. 沟通呈静态，局限于单向沟通我国的许多政府官员存在严重的“官本位”思想，以自我为中心，发送信息时，不仅忽视信息接收者的感受，更漠视接收者的反应，从而使沟通仅局限于自上而下的单向沟通。
上层的决策难于及时到达基层，基层群众难以使自己的意见和要求进入决策机关，由上及下的行政决策指令信息流大于由下及上的决策效果信息流，信息对流量严重不足。
2. 忽视非正式沟通传统的政府绩效沟通往往局限于正式沟通，主要有书面报告、定期面谈、有行政领导参与的小组会议或团队会议等，没有认识到非正式沟通的重要作用，甚至会对非正式沟通产生误解，加以制止。