中层管理干部培训资料

如何提高公司中层的执行力

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企业的各项决策方案在具体执行的过程中，工作质量的标准渐渐降低、甚完全走样，越到后面离原定的标准越远。

企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，

更重要的是要有企业中层的执行力。

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什么叫执行力？

执行力——就是企业中间层理解决策并组织实施计划的综合能力。

“做正确的事”与“把事做正确”的区别是什么？

相对于决策层定位于“做正确的事”来说，作为执行层的经理人的定位应该是“做事正确”。

相对于操作层员工“做事正确”的定位来说，作为执行层的经理人的定位又应该是“做正确的事”。

一句话：中层经理人既是执行者，又是领导者。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座桥梁；发挥得好，是横在高层与基层之间的一堵墙。企业决策层对各种方案的认可，需要得到中层的严格执行和组织实施。如果企业全体中层队伍的执行力很弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无实实施成功的。

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执行力不强的三大表现

大部分管理者都乐于布置任务，做决定，但真正有效的管理者却都擅长使布置下去的任务和做出的决定得以执行。要改善执行部门的执行力，就要把工作重点放在这个部门的管理者身上。可以这样说：一个好的执行部门执能够弥补决策方案的不足，而一个再完美的决策方案，也会死在滞后的执行部门手中，从这个意义上说，执行力是企业管理成败的关键。

高度：企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远。速度：企业的计划在执行过程中，经常延误，有些工作甚至不了了之，严重影响了执行速度。

力度：企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，许多工作做的虎头尾，没有成功。

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提高中层的 8 项能力

中层经理人不论是作为一名执行者、还是一名领导者，

都必须通过别人来完成任务。要做个“服务”的经理人，

应该有意识地提高以下八项能力：

领悟能力

做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么

做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很

重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力

没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽

弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会

事半功倍。

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计划能力

执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。

把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。

在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要

清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

指挥能力

无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执

行制定的计划，适当的指挥是有必要的。

指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥

的最高艺术，是部能够自我指挥。

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控制能力

虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，

就会给企造成直接与间接的损失。

但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用，控制过严使部属口服心不服，控制力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

协调能力

任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成。但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

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授权能力

任何人的能力是有限的，作为高级经理人不能象服务员那样事事亲历亲为，而明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。

部属是自己的一面镜子，也是延伸自己的智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。

判断能力

判断对于一个人经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

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创新能力

要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一样的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向

新迈进的过程。

因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。

要清楚创新无限，唯有创新，才能生存。领导力更需提升

一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领力的过程。因为要提高执行部门的执行力，不是光靠经理一人所能完全的，而是要靠带领部门所有员工的共同努才能完成的。

说到底，对上提高执行力、对下就要提升领导力。

最重要的还有两点

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学用老板眼光看企业

在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业范围，增加业务收入；另一件就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利

润的，利润要从管理中来。

从被领导中学习领导

在领导人来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，内圈用德、外圈用才，用人所长、容光焕发所短；二是激励，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。

要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。

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国电靖远发电有限公司中层管理人员三标一体化管理体系培训资料一、一体化管理手册部分 1、填空题：（1）《质量、环境、职业健康安全三标一体化管理手册》经最高管理者审定，具有符合性、适应性和可操作性，是公司建立三标一体化管理体系并使之有效运行的法规性、纲领性文件，是公司开展质量管理活动、环境管理活动和职业健康安全管理活动的基本准则和指南，同时也是公司对顾客和相关方的承诺，全体职工必须遵照执行。（2）三标一体化管理方针是为明确质量、环境、职业健康安全三标一体化管理的宗旨和方向，纲领性地指导三标一体化管理体系的建立和实施，同时为制定和评审管理目标提供框架，并由最高管理者确定并声明。（3）职业健康安全管理体系(OHSMS)是管理体系的一个组成部分，以对与组织经营相关的职业安全健康风险进行管理。包括为制定、实施、实现、评审和保持职业安全健康方针所需的组织机构、规划活动、职责、惯例、程序、过程和资源。（4）最高管理者是指在最高层指挥和控制组织的一个人或一组人。（5）顾客是指接受产品的组织或个人，顾客可以是组织内部的或外部的。公司顾客主要包括网调、省调及上级对口业务管理部门等外部顾客；还包括企业内部顾客，如下道工序是上道工序的顾客。（6）相关方是指与组织的业绩或成就有利益关系的个人或团体。包括关注组织的环境绩效或受其环境绩效影响以及于组织的职业健康安全绩效有关的或受其职业健康

安全绩效影响的个人或团体。（7）过程是指一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。（8）产品：即过程的结果。有四种通用产品类别：服务、软件、硬件、流程性材料（如润滑油）。公司有一种产品类别：电能，属于流程性材料类别。（9）管理体系所规定的缺陷是指未满足与预期或规定用途有关的要求。（10）预防措施是指为消除潜在不合格或其他潜在不期望情况的原因所采取的措施。（11）记录是指阐明所取得的结果或提供所完成活动的证据的文件。记录可用于为可追溯性提供文件，并提供验证、预防措施和纠正措施的证据。（12）危险源是指可能导致伤害或疾病、财产损失、工作环境破坏的根源或状态。（13）八项质量管理原则具体指：以顾客为关注焦点、领导作用、全员参与、过程方法、管理的系统方法、持续改进、基于事实的决策方法、与供方互利的关系。（14）管理方针和管理目标外，公司三标一体化管理体系文件还包括：第一层文件：管理手册；第二层文件：程序文件；第三层文件：作业性文件。第四层文件：报告和记录。 (15)所有体系文件均要有明确的标识，通过标识须能识别其状态（受控/非受控）。公司还将通过即时公布《受控文件目录》，以明确现行的有效文件，进一步防止使用过期或作废的文件。 (16)文件管理的职能部门负责外来文件的归口与统一管理，各相关职能部门负责识别与本部门职责有关的涉及一体化管理体系的外来文件，公司标准化委员会办公室应持有涉及一体化管理体系的外来文件。（17）其他相关方为关注本公司质量、环境、职业健康安全行为或与本公司有相关利益关系的组织。具体为：政府、社区居民、供方、银行、本公司职工等。（18）在环境因素评价中，要充分考虑以下关键方面：a）法律、法规要求；b）重

中层管理培训课程内容

中层管理培训课程的内容： 1、管理者角色认知， 2、管理者应该具备的心态， 3、管理者应该掌握的管理技能， 4、管理者如何更具备领导力，从管理者过渡为领导者，甚至领袖人物。课程大纲：第一部分优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知--帮你实现管理者的心理定位 1.优秀管理者的素质模型 2.管理的实质意义 3.优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别 4.从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变 5.优秀管理者的正确角色与错位角色 6.五级领导人的特征 7.企业发展到不同阶段对中层能力的不同要求 8.中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用 9.管理者应该有的意识和心态 10.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中层的常见问题，清晰中层角色、作用和责任第二部分管理者的管理技能一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营二、目标计划时间管理能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法三、团队建设与组织管理---让你带出优势互补、精干高效的团队四、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来五、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标六、有效激励员工—让员工从“要我干”到“我要干”，打造自动自发的高意愿团队 1.激励的原理：刺激—需求—行动 2.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论 3.激励中的常见误区 4.不同层次员工的不同需求 5.工作中激励的六种方式 6.案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。 1.执行中的常见八大误区分析 2.如何从心态上提高执行力 3.如何从行为习惯上提高执行力 4.如何从制度的制定与执行上提高执行力 5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化） 6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死后验尸第三部分领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队 1.何谓领导力：道&术 2.领导与管理的五大区别 3.领导的软权力与硬权利 4.提升个人影响力的五个方面 5.领导的四种类型 6.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

中层管理人员—中层管理人员培训课程

中层管理人员—中层管理人员培训课程培训时间：2-3天培训地点：客户自定培训讲师：陈馨贤培训对象：企业中高层管理者课程推荐：主要特点：详细阐述中层管理人员的操作精髓案例指导：分析中层管理人员内训的经典个案案例训练：掌握中层管理人员的技能提升方法行动建议：中层管理人员培训的实战模拟练习提升建议：引爆中层管理人员潜力的行动方案培训背景：您承受着巨大的工作压力，下属为什么悠闲而轻松？您已经忙得一锅粥，下属怎么却无动于衷？能力强的员工为什么总是我行我素？您的下属之间为何总有那么多的冲突？培训大纲：中层管理人员—中层管理人员培训课程主内容概括第一部分优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知--管理者的心理定位 1. 优秀管理者的素质模型 2. 管理的实质意义 3. 优秀员工、业务骨干和优秀管理者的区别 4. 从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变 5. 优秀管理者的正确角色与错位角色 6. 五级领导人的特征 7. 企业发展到不同阶段对中层能力的不同要求 8. 中层管理人员者在企业中所处的位置和应起的作用 9. 管理者应该有的意识和心态分析：中层管理人员培训案例！解析：中层管理人员内训案例! 案例：中层管理人员课程案例分析！

第二部分中层管理人员—中层管理人员培训课程之管理者的管理技能一、系统思考能力 1. 作为管理者应具备的全面系统的思维结构 2. 系统思考的三个方面 3. 系统思考的结构化分解思路 4. 案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排二、团队建设与组织管理 1. 优秀团队的特征 2. 组织形成的五个条件 3. 组织的四层次—执行力中常被忽视的重要层次 4. 部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法 5. 团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化 6. 组织内上下级指挥汇报系统的五原则 7. 授权中常见的八种现象 8. 有效授权的七个层次 9. 游戏体验：体验式游戏，让团队体会共同目标、信任支持、优势互补和精干高效三、培养员工的能力 1. 培育主体应有的心态定位 2. 四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点 3. 三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养) + OffJT（集中培训）+SD（自我启发） 4. 如何制定培育计划 5. 岗上指导的五个步骤 6. 工作中教导的六个时机 7. 新员工培训的六个要点 8. 案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答四、中层管理人员—中层管理人员培训课程之沟通协调能力 1. 以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析

中层管理人员培训内容

以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点：科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效；针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力；趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员；实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。赢在执行：打造团队的执行力 ?课程介绍：企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。 ?课程时间：2天 ?参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 ?课程大纲：前言： 1.思考：你顺序是什么？ 2.执行力：企业不得不长期关注的主题 3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力

5.什么是执行兵法？第一部分：铸造执行力的3个要素一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1.员工和企业是什么关系？ 2.执行是“我做了吗”？ 3.做任务是陷阱、做结果是馅饼 4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 1.理由源于责任是否锁定 2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4.领导只为结果买单、员工为结果而战 5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核三、要素三：6大执行法则 1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔 3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.速度法则：先开枪再瞄准 5.团队法则：利他就是利已 6.裸奔法则：没有退路就是出路第二部分：如何提高个人执行力四、效率做事：管理好时间才能管理好事情 1.为什么人们总说“很忙”？ 2.时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 3.不良时间分配：哪里起火往哪里跑

中层管理人员培训的益处

中层管理人员培训的益处其实，培训不仅可以使企业避免由于人力资源素质低下而遭受的损失，作为人力资源发展重要的实现工具，培训更是创造学习型组织，从而孕育出百年老店有效的孵化器。在一个公司中，人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱，但是一般而言，公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发，往往会造成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节，虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，最终也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。那么对中层管理人员加强培训有哪些益处呢? 第一，训练中层管理人员成为办事能力很强的人。因此必须给予中层管理人员实际学习的机会，同时也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解。然而有的公司高层管理者往往认为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层管理人员，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他可能对整个工作概况全然不知。第二，训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层管理人员而做长期计划的公司高层管理者，却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针，但是并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从其上任的第一天，就应该开始实行。第三，形成组织内部的独特文化，即企业文化。借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系，并且可以实现在组织内部的交往规范的教育。然而由于这种培训操作起来较为困难，所以不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号，因为这种教育多半是依赖行政人事部门的力量在进行，所以往往对中层的能力增长见效甚微。重要的是企业高层管理者发挥自身的力量，使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言，如果要想达到这个目的，就必须充实

中层管理人员培训课程

中层管理人员培训课程第一篇领导风格、管理魅力第一章．独特的领导风格一. 前言：一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素，因此，每个企业都要发展自己独特的领导力品牌。例如，通用电气（GE）在整个公司推行“4E”领导力，即所有主管都应该有充沛的个人精力（Energy）来迎接和应对变革，有能力创造激励（Energizes）别人的环境，有作出艰难决定的决断力和锋芒（Edge），有不断执行（Execute）的能力。摩托罗拉也把这“4E”作为自己领导力品牌的一部分，但他们加上了第五个“E”———职业道德（Ethical tahavior）。无论是GE还是摩托罗拉，都把领导风格作为贯穿企业上下的信条。二.独特领导风格的表现：（1）培养“高潜力”的管理人才的两种培养方式: （A）聚焦高层管理者。传统的聚焦高层管理者的作法是首先发掘出一组表现出高层领导所需技巧和能力的“高潜力”管理人才，这些人才在企业的各个职位上不断调动，获得关于公司业务的各方面经验，少数几个会被选拔到非常高层的职位，其中一人最终被选为CEO。这种方法被全球的大型企业使用了几十年，IBM、GE和百事公司因为成功使用这种培养方法而受到尊敬和模仿。这种培养领导力的方法对于那些权力高度集中的、等级分明的企业无疑是正确的模式。但这种方法并非对所有的企业都适用，尤其对那些想建立与员工良性循环关系的企业更是如此。（B）全员参与的培养方式此方式鼓励企业上下所有员工培养领导技巧，担任领导角色和承担领导责任。它不是从高层发掘和推荐一组潜在的领导人，而是通过组织架构、工作设计和发展计划来为各级人才成为领导提供机会。全员参与的培养方式若不是慎重地实施，也会导致混乱。领导者需要用准则、制度和大方向来指引他们，但又不能削弱他们的积极性。他们需要空间来运作，但他们也需要知道哪些界限没得到批准就不能逾越。总之，必须达到一个平衡，既鼓励领导力的展现，又不会扼杀它———一个既紧又松，既褒扬主动性，又有严格的检查和平衡的制度。 ( 2 ) 变化的环境，不变的品牌有些管理行为在经济上升时期是正确的，但在经济衰退时期就不适用了。优秀的管理者应根据经济发展的不同周期调整自己的领导行为，但他们始终坚持企业的基本领导力品牌。例如，在经济不景气时，经理人对于成本控制、新产品投资、尤其是人力资本待遇都要进行艰难的决策。如果必须裁员，也要以尊重员工和利于长期的方式进行，让被裁员工“软着陆”。总之，为了保持这种良性循环，企业无论在何种经济情况下都不应抛弃自己的独特的管理模式。当环境变化时需要改变的，是管理技巧、业务实践和业务模式。第二章．管理魅力----------用管理魅力去影响你的员工一 .建立管理魅力的必要性无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，

中层管理者培训方案

中层管理者培训方案（草案）一、背景分析围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，2012年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，

从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。培训的安排： 1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。 2、培训课程的选择（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。（3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

(完整)企业中高层管理者培训方案

企业中高层管理者培训方案一、培训对象客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。二、培训目的通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。三、培训需求分析关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们

通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他们发现，一个合格的管理人员必须具备下列11项素质（见图3-1），否则很难成为一名合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的，不可能百分之百适用于所有企业，企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个性化的管理人员素质模型。图3-1中高层管理者的能力（素质）模型 3、人员与绩效分析主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告，总结出其中反映的共性问题，由此制定出有针对性的培训提升方案。四、培训课程设计 1、设计思路为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识，并且强化学员学习效果，课程将秉承精简、全面、有效的设计理念，采用讲授与辅导相结合的培训方式。通过对客户公司中高层管理者培训进行需求分析，结合管理维度分解，总结出公司中高层管理者培训主要集中在三个方面：自我管理、员工管理、业务管理。每个管理维度又有相应的核心能力素质体现。课程将针对于各管理维度的核心能力素质进行设计。

公司中层管理干部培训心得体会

公司中层管理干部培训心得体会特征码YggUnRDtNYVryiDtwuF 集团于XX年9月6日晚上举办了一个学习培训班，董事长请来了省粮食厅x处长和xx业务总代理张经理。首先张经理就xx企业文化和如何做一个合格员工做了精辟的讲解；然后汤处长就粮食行业国家大政策，我们面临机遇和挑战作了指导性的演讲，最后指导经理们“怎样当好企业的中层干部？”。两位领导讲得非常精彩，我受益非浅。董事长办这次培训学习班的目的，是想提高领导层的综合素质。培训学习是企业文化内容之一，优秀的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竟争力的严重组成部分。是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是企业提高管理水平，增强凝聚力和打造核心竟争力的战略举措。企业的最终目的是为了让顾客满意，获得最大利润，实现企业价值。顾客固然严重，但员工同样严重。员工是水，企业是舟，“水能载舟亦能覆舟”，企业核心价值理念一定要获得员工认同，否则企业文化就是没有用的附庸。董荐瑞能舍身炸碉堡，就是共产党优秀文化洗理着当时的军人。我们也必须形成一个好的企业文化，遵重员工，为员工谋美满。使员工对企业有一种献身精神！不能动不动就认为，能干就干，不能干就滚，我有钱找到人。好的员工是企业财富，要留得住，使之为企业做贡献。企业要做到让员工有归属感，成长感，成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。企业为员工提供平台，员工应当对企业感恩。这本身就是企业文化内涵之一。但是某些人歪曲了这种文化。把感恩当首要工作，当面一套，背后一套。老板来了拿条把，拿个镐，老板走了就丢掉。自已工作不好好干，成天把心思放在如何做讨老板喜欢，达到某种目的。我个人认为，干好工作是对企业真正的感恩！一个企业由例外的部门构成，只有部门和部门之间相互协作，严格遵守企业各项规章制度，以大局为重，企业才能更好的发展。我们应该发挥“没有完善 1/ 2

2020年中层管理者培训计划

作者：空青山作品编号：89964445889663Gd53022257782215002 时间：2020.12.13 中层管理者培训计划中层管理者是企业发展的中流砥柱，为了配合公司发展的需要，现针对目前公司中层存在的问题进行培训指导，希望参培人员能够学以致用，不断提升自己的实力，为企业的发展作出自己应有的贡献，实现自身和企业真正的双赢，真正达到了1+1>2的协同效应。一、培训目标 1.加深理解现代企业管理的新要素 2.认识了解优秀中层干部应具备的素质 3.正确定位自身角色、明确管理职责 4.透彻学习工作技巧，快速提升领导力 5.了解科学设定组织目标与个人目标的方法 6.迅速了解如何协助上司、指导下属的工作技巧 7.建立高绩效工作团队，全面提升团队业绩二、培训对象企业中层干部、部门总监及培养干部三、培训计划 1.培训方式：在职培训 2.培训内容： A.管理者的角色认知 B．管理者应具备的心态 C.管理者应掌握的管理技能 D.领导力素质提升模块四、培训辅助方法 1.培训总结。

培训结束所有参训学员总结培训心得，之后进行分享和交流；也可以通过公司办公软件进行发表和交流。 2.考试。知识类的培训内容常采用笔试的方法，考试成绩作为业绩考核的依据。 3.行动计划。管理技能、态度类等培训采用“行动计划”的确认完成，附件为学员培训计划书，内容包括培训的主要收获、目前自身存在的问题、今后具体改善的方法、改进的期限等。行动计划书一式两份，一份交给学员上司，由其上司负责监督行为的改变；一份由学员自己保留。促进员工对培训内容的思考，减少听的时候激动、回想起来感动、过后不行动的培训“三动”现象。 4.专题研讨。结合课程培训的内容，在培训结束后的二个月内进行专题研讨，学员交流在工作中具体实践的体会，并做成案例共享。五、培训管理办法 1. 培训时间为每周六下午，培训安排在4楼会议室，若有临时变动会提前通知。 2. 接到培训通知后，必须以培训为第一原则，除总经理外，任何人不得迟到、临时请假缺席培训，或有意将出差、接待客户等事宜安排在培训期间，借故缺席培训，否则处罚50元/次/人。 3.培训请假以总经理签字确认的《请假单》为准，请假率将列入考核范围内，长假、紧急出差任务、重要客户到访情况除外。培训通知下发后，各单位参培人员要提早做好准备，参培人员要提前安排好本人事务，保证按要求参加培训。 4. 考核成绩=45%课后安排练习+55%实践管理成绩；实践管理成绩=75%主管领导根据参训人员表现打分+25%部门成员依据上级领导管理表现打分。考核成绩单独作为绩效考评一项，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 5. 参加培训人员取得优异成绩的相对奖励100-300元，并视公司情况外派优秀人员参加外部专业机构培训。行动计划表

公司中层管理培训案例

公司中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本年度又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。公司状况： 1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性； 2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前干部状况是绝大多数没有经过系统的管理教育，没有形成管理梯队； 3、没有财务压力，预算比较充足； 4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是约半年形成50人的管理团队，主要为内部选拔和培养；如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？哈,没有财务压力就好,值得周密计划一下，这里先以中层管理人员为目标进行分析。首先我们必须看到一个成功的企业，除了必须拥有高瞻远瞩，豪情壮志的最高领导，也必须具备一个能够配合高层，执行策略，贯彻方针与政策的中阶主管团队。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。这群中阶主管在分享企业的经营理念，带领下属实现企业的远景的工作上，扮演着举足轻重的角色。需求分析规模50人的管理队伍人员水平，经验和教育背景参差不齐，如果有条件的话，应该对该队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研。选择确立针对性的企业中层管理者的素质综合测试，以便对培训需求进行准确的分析。能力测试包括如下几个方面； 1.智力能力：智力能力可分为概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面。 2.管理能力：管理能力可分为规划能力和行动能力。规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。

中层管理人员培训课程中层管理人员能力提升

中层管理人员培训课程主讲：蒋小华老师 ●课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实； 5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性； 6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… ●课程形式：案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。

●课程目标：学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养问题意识）； 2、全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能力与激励部属的能力，创新能力）； ●课程时间：2天 ●课程大纲：一、自身修炼：做最好的自己 1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2.武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1.重视贡献：我能贡献什么？ 2.注重执行：用结果说话； 3.现地现物：有问题现场解决； 4.消除浪费：降低成本就是增加利润； 5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。三、找准自己的位置：把事做对和做对的事

中层管理培训案例

中层管理培训案例某高科技电信系统集成企业，6年历史，销售过亿。公司面临巨大发展空间（本年度又有大的项目入围）。公司规模由200多人，将要扩充到年底的350人，员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈。公司状况： 1、总裁非常重视培训工作，已经意识到培训的重要性和紧迫性； 2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步，但目前干部状况是绝大多数没有经过系统的管理教育，没有形成管理梯队； 3、没有财务压力，预算比较充足； 4、目前核心层10人，中层骨干20人。目标是约半年形成50人的管理团队，主要为内部选拔和培养；如何制订管理人员培训计划，才能保证公司的发展需要？哈,没有财务压力就好,值得周密计划一下，这里先以中层管理人员为目标进行分析。首先我们必须看到一个成功的企业，除了必须拥有高瞻远瞩，豪情壮志的最高领导，也必须具备一个能够配合高层，执行策略，贯彻方针与政策的中阶主管团队。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。这群中阶主管在分享企业的经营理念，带领下属实现企业的远景的工作上，扮演着举足轻重的角色。需求分析规模50人的管理队伍人员水平，经验和教育背景参差不齐，如果有条件的话，应该对该队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研。选择确立针对性的企业中层管理者的素质综合测试，以便对培训需求进行准确的分析。能力测试包括如下几个方面； 1.智力能力：智力能力可分为概念化能力，判断力和逻辑思维能力三个方面。 2.管理能力：管理能力可分为规划能力和行动能力。规划能力是指充分调配现有资源制定达成工作目的计划的能力，中层管理者应该具有达成本部门工作目标的规划能力。

中层管理者年度培训方案

2012年度中层管理者培训方案（草案）一、背景分析围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，2012年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。二、培训的指导思想 1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。 2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。 3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。 4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。三、培训需求调查与分析为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设置等。培训的安排： 1、在培训内容的设置上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化

建设与传播等方面；在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。 2、培训课程的选择（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。（3）专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。 3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。 4、对于以上四种培训方式的建议：（1）外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。（2）公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。（3）公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某

中层管理者培训计划

中层管理者培训计划中层管理者是企业发展的中流砥柱，为了配合公司发展的需要，现针对目前公司中层存在的问题进行培训指导，希望参培人员能够学以致用，不断提升自己的实力，为企业的发展作出自己应有的贡献，实现自身和企业真正的双赢，真正达到了1+1>2的协同效应。一、培训目标 1.加深理解现代企业管理的新要素 2.认识了解优秀中层干部应具备的素质 3.正确定位自身角色、明确管理职责 4.透彻学习工作技巧，快速提升领导力 5.了解科学设定组织目标与个人目标的方法 6.迅速了解如何协助上司、指导下属的工作技巧 7.建立高绩效工作团队，全面提升团队业绩二、培训对象企业中层干部、部门总监及培养干部三、培训计划 1.培训方式：在职培训 2.培训内容： A.管理者的角色认知 B．管理者应具备的心态 C.管理者应掌握的管理技能 D.领导力素质提升模块四、培训辅助方法 1.培训总结。培训结束所有参训学员总结培训心得，之后进行分享和交流；也可以通过公司办公软件进行发表和交流。 2.考试。知识类的培训内容常采用笔试的方法，考试成绩作为业绩考核的依据。 3.行动计划。管理技能、态度类等培训采用“行动计划”的确认完成，附件为学员培训计

划书，

内容包括培训的主要收获、目前自身存在的问题、今后具体改善的方法、改进的期限等。行动计划书一式两份，一份交给学员上司，由其上司负责监督行为的改变；一份由学员自己保留。促进员工对培训内容的思考，减少听的时候激动、回想起来感动、过后不行动的培训“三动”现象。 4.专题研讨。结合课程培训的内容，在培训结束后的二个月内进行专题研讨，学员交流在工作中具体实践的体会，并做成案例共享。五、培训管理办法 1. 培训时间为每周六下午，培训安排在4楼会议室，若有临时变动会提前通知。 2. 接到培训通知后，必须以培训为第一原则，除总经理外，任何人不得迟到、临时请假缺席培训，或有意将出差、接待客户等事宜安排在培训期间，借故缺席培训，否则处罚50元/次/人。 3.培训请假以总经理签字确认的《请假单》为准，请假率将列入考核范围内，长假、紧急出差任务、重要客户到访情况除外。培训通知下发后，各单位参培人员要提早做好准备，参培人员要提前安排好本人事务，保证按要求参加培训。 4. 考核成绩=45%课后安排练习+55%实践管理成绩；实践管理成绩=75%主管领导根据参训人员表现打分+25%部门成员依据上级领导管理表现打分。考核成绩单独作为绩效考评一项，作为员工提薪、升职的必要条件之一。 5. 参加培训人员取得优异成绩的相对奖励100-300元，并视公司情况外派优秀人员参加外部专业机构培训。行动计划表

中层管理者的思维与能力

中层管理者的思维与能力基层培训多侧重于技能培训，而中高层培训则侧重于思维方式，而中层管理者的思维与团队建设管理能力至关重要，就像一个成功的足球教练，自己球技一般，但带出的球队却特棒。一个失败的足球教练就是自己可能踢得特别棒，但是带队却一塌糊涂。而企业销售做的最好的时候，往往也是缺陷暴露最多、管理最混乱的时候，所以我们经常会说“企业的成功源于营销，而败于管理”，因此，作为企业的中层管理者，怎样调整自己的思维？怎样加强中层人员的管理能力是最为重要的话题。一、新形势下中层管理者所面临的困局（一）宏观环境因素所带来的困局 1、现阶段买方市场已逐步形成，市场竞争日益激烈，对于客户的争夺已经到了白热化阶段，所以有的业务员为了保住客户，为了自身的利益，同客户一起“出谋划策”，向企业要条件。 2、越来越完善得国家政策法规，对企业管理的影响越来越明显。很大一部分兽药企业在刚起步时，靠的是钻政策法规的空子，面对现在逐渐成熟的政策法规，已经没有空子可钻，企业如何生存下去？企业的管理该如何进行调整？都是现阶段企业急需解决的问题。 3、行业风险的不确定性，对企业的管理有非常大的影响。2005年的禽流感虽然对很多企业的影响并不像想象中的那么大，但是2006年的市场对于很多企业影响是巨大的，到了2007年，对于基础工作做得扎实的企业来说，市场是不错的，但是对于不扎实的企业来说，则不全是利好年头。面对不确定的市场，企业管理要抓主流，绝对不能什么都抓，我们不是全才，什么产品都做，高中低档产品都有的企业，形不成品牌。 4、行业间对于优秀人员的争夺导致团队不稳定。有很多业务员认为自己的市场做得好就代表自己的能力大，业务技能高，其实业务员做好市场的前提条件有以下三个方面：企业的文化与形象+过得去的产品（不是最好的产品，因为市场上卖的最好的产品往往不是最好的产品，而是过得去的产品）+个人的努力与公司的支持。业务员跳槽时往往只考虑到第三个方面一半的因素，就是整体条件的16.5%左右，仅仅凭这个数据就急于跳槽是非常不明智的选择，所以很多业务员是越跳越不行，越跳业务做的越不好，连带影响企业团队。 5、目标客户的逐步成熟对于管理者提出了更高的要求，现在不是前些年那样只是简单的买进卖出的时候了，越是优秀的客户越对返还小恩惠不重视。谈经销商就像谈对象一样，越是答应对方快，结婚的对象越不会是你。对于

中层管理培训资料

美丽阳光国际酒店中层管理者需具备的三个“度”及八项能力企业要发展，离不开企业高层管理者的正确决策，也离不开企业中层管理人员不折不扣的执行。执行力是企业中层理解并组织实施的能力。中层管理人员既是执行者，又是领导者，既要做正确的事，又要正确地做事。企业的战略需要得到中层的严格执行和组织实施。他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；发挥得不好，就是横在高层与基层之间的一堵墙。如果企业全体中层队伍的执行力很弱与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案是无法实施成功的。一．中层管理人员的执行力体现在以下有三个方面： 1、高度：既要求企业的中层管理人员换位思考，要站在企业高层决策的高度来考虑问题；要顾全大局，以企业整体利益为重，避免本位主义；要充分理解高层交给自己的任务，要明晰这项工作的标准，在执行过程中不能降低标准。 2、速度：既要求企业的中层管理人员要在规定的时间内完成任务，工作要雷风行不能拖拉不能延误，要注重完成任务的速度。 3、力度：既要求中层管理人员的工作要有力度，要见成效，要体现高水准。二、增强中层管理者执行力需要提高的项能力。中层经理人不论是作为一名执行者，还是一名领导者，都必须通过别人完成任务，要做个“服众”的经理人应该有意识地提高以下八项能力： 1、领悟能力做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你做什么、怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并取得事半功倍的效果。 2、计划能力执行任何任务都要制定计划，一一分配部属来承担，自己把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。要清楚做好20%的重要工作等于创造80%的业绩。 3、指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以部署、指挥，仍然预期的效果，为了使部属有共同的方向，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。所以指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。 4、控制能力。控制就是追踪考核确保目标达到、计划落实。有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用；控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难心维持。要清楚理想的控制，就是让部属通过目标管理方式自我实现。 5、协调能力任何工作，如能照上所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下班、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成，要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

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