各种假期期间的薪酬发放
各种假期期间的薪酬发放
公司假期包括：带薪年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、男方护理假、女员工计划生育休长假、事假、病假以及工伤假。
（一）探亲假期间的薪酬发放
员工在国家规定的探亲假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。探亲假已婚探配偶假期为30天，未婚探父母是20天。
1、具备探望配偶或未婚探望父母条件的员工，一年探亲假允许分两次使用，给予两次的探亲路途假，单位报销路费一次。
2、具备探望父母条件的已婚员工，每四年给假一次。在四年中任何一年，经过单位领导批准均可享受探亲假，路费按财务要求报销。
3、在国外工作的员工仍按国家及公司的有关规定执行，不执行两次探亲假制度。
4.、应届毕业生从预备岗位（或学徒期）满后次月起，享受探亲待遇。
（二）带薪年休假（每年5月1日至来年4月30日为一个周期，全额发放工资）
职工累计工作已满1年不满10年的，休假为5天；职工累计工作已满10年不满20年的，休假为10天；职工累计工作已满20年的，休假为15天；天数说明：不包含国家法定休假日、休息日。
（三）婚假、产假和男方护理假期间的薪酬发放
员工在婚假、女职工产假和男方护理假期间，发放基本工资、岗位工资（岗位技能工资）和年终奖，不发放绩效工资。
四）丧假期间的薪酬发放
员工在丧假期间发放基本工资和岗位工资（岗位技能工资），不发放绩效工资，年终奖扣除休假期间的相应部分。
（五）病假期间的薪酬发放
员工病假全年累积15天以内的，病假期间计发基本工资和岗位工资（岗位技能工资）；病假累积超过15天至60 天以内的，病假期间计发基本工资，岗位工资（岗位技能工资）按照原标准50％计发；病假超过60 天的，按照基本工资计发。病假期间扣除个人缴纳的社保费用和住房公积金后，低于当地最低工资标准的80%，按照当地最低工资标准的80％计发。
（六）工伤停工留薪期间的薪酬发放
员工因工负伤在停工留薪期内，原工资待遇不变，并由所在单位按月支付。工伤医疗期满经鉴定符合伤残等级的，享受相应的伤残待遇。
（七）女员工计划生育长假期间的薪酬发放
对符合计划生育，带孩子确有困难，自愿请长期假期的女工，经主管领导批准可以准许包括产假在内，时间不超过两年的假期。休假期间发放基本工资的70％，停发其他工资。
（八）事假期间的薪酬发放
主管领导对所管辖的员工一年有 15 天以内的事假批准权，员工在事假期间停发所有工资。
（九）旷工期间的薪酬发放
在旷工期间停发所有工资，并需承担“五险一金”的个人和企业缴纳费用，当月工资不足抵扣的，结转下月抵扣。
员工薪酬福利管理方案
薪酬福利管理方案 一、岗位级别 目前公司员工分为两部分；销售和务。岗位级别分为三级：初级、中级、高级，高级以上为管理层。 新员工入职试用期期间定为初级业务代表或初级事务员，试用期转正后，能够独立工作，升为中级业务代表或中级事务员（有两年以上相关工作经验的，公司相关负责人审核后定级），高级业务代表或高级事务员为公司管理层的储备人员。 公司在面向社会招聘相关专业人才和管理人才时，可参考该人员的工作经历和工作经验，根据不同的工作能力安排工作岗位. 二、工资薪酬 1、工资薪酬明细表
工资薪酬说明：工资薪酬＝底薪﹢补贴﹢月度考核﹢提成奖励﹢年度考核奖励1、地区补贴根据不同的职务及地区的消费环境，按比例给于不同的地区补贴， 目前地区补贴比例为：1：1、 1：1.3、1：1.2、1：1.9、1：1.2、1：1.3，其它城市均按1：1计算。 2、油费补贴、车辆损旧补贴只限区域经理以上职务方可给于补贴。 3、月度考核工资根据不同的职务和不同阶段的考核事项考核，公司根据不同 的发展阶段有权进行调整考核事项和考核比例，销售人员的月度考核工资达成率100﹪按以上标准执行，达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项月度考核工资为0元。 4、提成奖励按销售额的百分比做返点奖励，达成率100﹪按以上标准执行， 达成率60﹪的按完成比例计算，达成低于60﹪的此项销售额返点奖励为0元。 5、销售人员如果连续2个月，月度考核和月度销售额完成率都未能达到60﹪ 以上公司有权给于辞退。 6、销售量计算方式：（1）业务员按按所负责区域终端进货量计算，业务主管 按所负责区域业务员合计总量计算，区域经理按所负责区域终端进货量计算（如果以后区域设有地区总代理按经销商在总代理提货量计算，不得重复计算）。 （2）业务人员终端销售量以现金结账为准，赊销客户所进产品货款结算后 可将销售量累加到次月。 （3）销售过程中赠送和奖品不计算销售目标量和完成量以。 7、年度目标考核奖励，分为两部分（1）、是员工工龄考勤时间和日常工作考
员工工资日常发放工作的讲究和操作要点
员工日常工资发放管理和操作要点 【本讲重点】 员工日常工资发放工作的“讲究” 引进、建立可靠的员工工资计算发放系统 日常工资计算发放的工作流程 【名言】 没有一种激励手段能够在众人中获得完全一致的反应程度，即使对同样的薪酬的反应强度也因各人的精力和现实状况的不同而有所不同，管理者应有针对性地使薪酬支付差异化。 ——H·L·里茨 员工日常工资发放工作的“讲究” 工资发放是大家最熟悉的工作,都有些什么讲究,如何才能到位?有以下几个要点： 准确和细致 每个月都有工资发放工作。一般工资组可能每个月会花一两个星期的时间来做这方面的工作，要把员工的考勤情况和加班情况收集起来进行一些计算，最后做一个工资报表，经过财务转到员工的帐上或者直接发给员工。这个工作是最直接面对员工的每个月都会发生的事情，这件事看起来很常规，很烦琐，实际上有很多要求和一些细节上的讲究，只有做好、做到这些要求，员工对工资方面才不会有太多的抱怨，或者才能避免各种各样的问题，比如行政问题。 细致和准确是一个传统的要求，不用讲得太多。工资本身有很多专业的公式计算，员工都不见得了解得非常清楚，但是对做工资管理的人来讲，是不能有一点差错的。一般来讲任何人做事情都会有一些误差，但这件事上是不能有误差的，做工资管理工作的人肯定有这方面的经验。所以一般做工资管理的工作人员都很细心、很严谨，这是对做工资工作人的最基本的要求。 时效性 你的企业发放工资的时间要求是否明确？这些时间要求是怎么做到的？规范的做法，日期是要明确的，要讲得很准确，哪一天就是哪一天，而且有一个具体的流程保证做到这一点。 可能目前国内在薪资发放的法规操作上还没有细到这个程度，但是在国际上，或者比较发达的一些市场上，这点在法律上都有很严格的要求。 比如最通常的或者对员工最公平的做法是每个月的月中发工资，具体来讲是每个月的15号24点之前，工资要发到员工的帐户上。要做好时效性并不太容易，其中要涉及到很多环节。 具体操作方面有以下环节： 1.统计 首先工资组本身要有出勤的统计，事假、病假等的统计，这些统计可能月初就要做了。 工资发放的内容还不是当月的考勤统计，一般来讲比如3月15号发工资，除了3月份的正常的基本工资之外，还会发放上个月的一些有变化的东西，比如2月份的加班费用、浮动工资或绩效工资。 2.计算 考勤收集之后，要进行计算，计算完后转去财务部，因为公司的现金或支付都是由财务
最全面薪资核算及发放流程
薪资核算及发放流程 一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工 资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。 上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签 字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资 并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。
工资福利核算制度
工资福利核算制度 文件编号：HQPJ-CW-007版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期： 工资福利核算制度 工资、保险核算、发放管理制度(一)： 薪酬核算管理制度 第1章总则 第1条目的 为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则 1．竞争原则 根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则 既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则 通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。 第3条适用范围
本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。 第2章薪酬构成及工资系列 第4条试用期员工薪酬构成 1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。 第5条公司正式员工薪资构成 应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴 第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。
员工薪酬与福利管理制度教学总结
新疆元瑞煤化工有限公司 员工薪酬与福利管理制度 一、依据 本制度依据公司所在地市场薪资状况及2008年1月1日开始实施的《中华 人民共和国劳动合同法》及相关法律、行政法规制订。 二、适用范围 顾问、及非全日制工作人员不适用本管理制度。 三、薪资组成 详见《薪酬体系表》。 注： 1、“薪随岗变”。员工薪资依其职级、工作经验、技能、内在潜力及其所在 岗位工作的难易程度、责任大小核定。 2、顾问、特聘人员、技术类及非全日制工作人员薪资，根据实际情况另行 规定或参照《薪酬体系表》核定。
3、交通、通讯、伙食及其他补贴、奖金另行规定。 4、《薪酬体系表》中所列薪金均为税前工资。 5、员工个人所得税按国家有关规定计税，从其每月工资中扣除，由公司代 扣代缴。 6、保密性。员工应对自身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节轻重给 予行政处分。 7、《薪酬体系表》的各项工资标准及补贴，可根据公司经营状况等因素作适 当调整。 四、员工假期 1、公休假/日 公司：周六、周日； 厂区：每月6 天，可安排轮休或累积休假。 2、法定假期 1 / 9 新疆元瑞煤化工有限公司
元旦：1天； 春节：3天； 国际劳动节：1天； 国庆节：3天； 清明节：1天； 端午节：1天； 中秋节：1天。 假期安排详见每年公布的假期安排通告。 3、部分员工放假的节日 妇女节（3月8日），女职员节日当天下午放假半天；儿童节（6月1日），小孩不满14周岁的女职员于6月1日下午放假半天。 4、年休假 在本单位连续工作满1年以上的（含1年），享受5天带薪年休假。 备注： ●国家法定休假日、公休日不计入年休假之内。
新进人员录用及薪酬审批流程
武汉日新科技有限公司 新进人员录用及薪酬审批流程 第一条审批的对象 依据新进人员的录用部门和岗位类别，将其分为两类： 1、须总经理审批方可录用的人员，包括公司拟聘用的中高层主管，高级专业技术人员，财务部、人力资源部、企业管理部的人员，以及其他人力资源部认为须总经理审批的人员，为A类人员； 2、经人力资源部审批方可录用的人员，包括除上述规定以外的所有公司拟聘用人员，为B类人员。 第二条A类人员审批程序 1、A类人员初试、复试现场，用人单位部门主管、部门分管领导分别在《招聘录用审批表》（附件1）上填写面试意见，面试意见包括是否录用、录用岗位、是否互动考察、试用期限、合同期限以及试用薪酬标准和转正薪酬标准，报人力资源部复核； 2、人力资源部部长复核后报总经理审批； 3、人力资源部招聘主管根据审批意见与拟聘人员进行劳动用工洽谈，同意后安排进行互动考察或试用； 4、需进行互动考察的，在互动考察期的第七个工作日，用人单位部门主管、部门分管领导分别填写《互动考察考核表》（见附件2），建议是否予以留用，并报人力资源部复核，同时人力资源部通知互动考察人员离岗；人力资源部部长复核后报总经理审批；人力资源部人事专员根据审批意见安排新员工上岗报到和进行试用； 5、A类人员试用期满前两周，人力资源部人事专员组织实施试用转正考核，用人单位部门主管在《试用期转正考核表》（见附件3）上填写转正意见和定薪标准，部门分管领导审核，人力资源部复核后报总经理审批； 6、总经理综合各方意见作出是否予以转正的结论，审批转正后薪酬标准； 7、人力资源部根据审批意见安排相关工作。 第三条B类人员审批程序
1、B类人员初试、复试现场，用人单位部门主管、部门分管领导分别在《招聘录用审批表》上填写面试意见，面试意见包括是否录用、录用岗位、是否互动考察、试用期限、合同期限以及试用薪酬标准和转正薪酬标准，报人力资源部审批； 2、人力资源部招聘主管根据审批意见与拟聘人员进行劳动用工洽谈，同意后安排进行互动考察； 3、每周末，人力资源部招聘主管汇总本周进行互动考察人员的基本信息填入《新进人员试用期薪酬审批表》（见附件4），报人力资源部部长审核、总经理审批； 4、在互动考察期的第七个工作日，用人单位部门主管、部门分管领导分别填写《互动考察考核表》，建议是否予以留用，并报人力资源部复核，同时人力资源部通知互动考察人员离岗；人力资源部人事专员根据审批意见安排新员工上岗报到和进行试用； 5、B类人员试用期满前两周，人力资源部人事专员组织实施试用转正考核，用人单位部门主管在《试用期转正考核表》上填写转正意见和定薪标准，部门分管领导审核，人力资源部部长审批； 6、每周末，人力资源部人事专员汇总本周试用考核合格人员的基本信息填入《新进人员转正薪酬审批表》（见附件5），报人力资源部部长审核、总经理审批。 第三条其他 1、原则上除车间工人、公司直接到高校招聘的应届毕业生外，所有新进人员皆须通过互动考察考核合格后方可进入试用期。 2、经总经理特批无须进行互动考察直接进入试用期的新进人员，体检合格后即可直接进入试用期。 武汉日新科技有限责任公司 人力资源部 二〇〇九年七月十八日
计时计件工资核算的操作流程规则
计时、计件工资核算的操作流程及规则 （讨论稿） 由于本厂的计时、计件工资种类多样，核算十分繁杂，原来按生产流程单核算工资不能及时反映员工每天的工资情况，而且核对十分困难，员工怨言很多。为了改变这种被动局面，保证按时准确地核算员工的计时、计件工资，使每个员工每天都能明确地知道自己的工资收入，激励员工的劳动积极性，现改为“日报制”核算，即设立《计时、计件工资日报表》，各班组每天按员工实际完成的产量和零星杂工的工时或工资，填报《计时、计件工资日报表》，交生产部审核后送核算员进行核算。 具体操作流程及规则要求如下： 1.《计时、计件工资日报表》以班组为单位，每天填报。 2.实行“日报制”后，当天完工的成品或半成品必须当天办理入库。 3.填表时必须按照表中规定的项目要求进行填写，根据不同单号、不同产品、不 同工序，确定接收数量，确认每个员工的不同产量及不同工价分别填列。 （详见表样） 4.半成品生产的班组(如：烫金、凹凸、模切、拍纸、糊合、裱糊等)每个员工当 天完工产品的总和应与当天“接收数量”相符。最后一道工序，每个员工的当天产量之和应与半成品仓库的当天入库单总数相符，入库单要与“日报表”一并报送生产部审核。 5.成品包装的班组（如：请柬、纸袋、红包等）每个员工当天完工的产品总和必 须与当天入库数相符，并要与“接收数量”吻合。成品入库单要随同“日报表” 一并报送生产部审核。 6.当天发生的零星派工的工资数额在“其他工资”栏目中填报，但必须附有经批 准的“派工单”。 7.加班工资、假日工资仍按原报表申报，不在此“日报表”中填报。 8.各班组当天的“工资日报表”在次日上午下班前（11：30）报生产部，审批后 交到核算员处。 9.生产部有关负责人和核算员在接到车间班组报送的“日报表”后，首先要进行 认真复核，如有表单不符、数据不准、工价不对、手续不全、书写不清等现象应及时退回更正。 10.各车间班组的负责人应准确地掌握本车间班组的产品生产各工序的工价标准， 明确地通报给每个员工，使每个员工都能准确地计算和反映出自己当天的工效。同时能核实统计核算工作的正确与否。 11.成品仓库和半成品仓库及材料仓库的仓管人员对生产车间当天完成的所有产 成品、半成品、材料等，必须在当天或次日九时前办理完验收入库手续，将入库单交付生产车间班组，以便车间班组填报“工资日报表”。 12.计时、计件工资日报，制定于2011年2月1日开始执行。 （注：请各部门领导阅读后将有关意见反馈至财务部）
工资审核发放流程
工资审核发放流程 一、目的 为促进公司薪酬福利分配制度的进一步深化和完善，特制定此文件。 二、审核流程 工资审核发放分为三步：考勤汇总审核、绩效核算及审批、工资表核算汇总及审批。 （一）考勤汇总审核 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 （二）绩效核算及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 部门绩效 部门考勤数据统计审核 各部门 报送部门上月考勤 《考勤汇总表》 每月1日15:00前 行政人事部审核 行政部根据打卡记录、请假调 休记录、各部门考勤记录等原 始资料审核编制《考勤汇总 表》后经副总经理审核签字后行政人事副经理。 每月7日前 各部负责人 各部门根据绩效考核指标根据实际情况做出绩效提成表，由部门负责人审批后交予财务部进行审核 部门绩效考核表 绩效原始数据 每月5号前 财务部根据绩效原始资料审核各部门每月签字确认后各部门绩效(提成)汇《考勤记录表》 3天以下已审批请休假手续 《未打卡记录》 《外出登记》 以上 记录均需部门负责人审批 部门考勤数据审核汇总
（三）工资报核算汇总及审批 流程步骤 负责部门 流程内容 对应表格 完成时间 公司各项系数每月5号前确定； 绩效每月10号前 审核完毕 部门绩效复核 公司总体绩效核算 行政人事部 对部门绩效（提成）汇总表进行复核，副总经理签字。 根据各项绩效系数对公司总体绩效进行核算。 每月11号前 工资核算 行政人事部 根据以上所有资料及薪资方案来核算工资 各公司工资表 每月12号前 部门绩效审核 绩效系数核算 财务部 绩效审批 总经理 审批确认各部门及公司总体绩效表。 每月11号前
生产部一线员工薪资计算管理制度.doc
生产部一线员工薪资计算管理制度1 生产部一线员工薪资计算管理制度 一、目的： 1、总额控制、品质优先原则。 2、兼顾公平、奖优惩劣的动态管理原则。 3、提高员工的工作效率，调动员工的工作积极性，实现按劳分配，多劳多得。 二、适用范围：本公司所有计件人员。 三、管理职责 1、生产车间：负责如实记录当天生产的各种产品的名称、数量、异常工时，调动人员时间做数字化统计，保证准确率达100%。合理安排生产计划，追求订单以及生产的及时达成效益最大化，通过设备正常的维护与保养、产品包材的配套准确及时减少异常工时的出现。 2、生产部：车间主管负责生产成品数量入库统计；文员负责员工具体完成产品数量的统计；生产经理负责审核每日的产品生产总量，员工的计件工资。 3、技品部：负责对产品工艺、制造难度、定额的确认和分析，并负责定额检讨、修改，异常的确认，经总经理审批后生效。 4、人事行政部：对计件工资、奖金、罚款、扣款等进行计
算，并按公司的发展需要以及市场的波动提出调整工价的建议。 5、财务部：负责工资的及时发放。 6、其他部门：负责对本部门造成异常的原因进行跟进，以及本部人员调动的核实。 四、计件工资类型 （一）本公司压铸工、修理工、机加工人实行计件工资制，即按每月每个操作员工完成的产品的数量*计件单价。 （二）直接生产班长管理人员采取员工计件工资平均数*1.1的方法核算工资。（三）计件工资=当月计件产品数量*计件单价+异常停线计时工资+其他的工种补贴。 （四）生产合格产品数量来源来于成品入库数量。产品的单价根据市场以及公司经营情况进行调整。 五、异常情况处理 （一）计算工资的异常 1、因客户临时改变产品要求或客户抱怨退货而非生产部门造成的返工，按重新加工一批计算产量，但返工工艺比重新生产复杂的由技品部会同生产部现场确认增加的折算比例，按折算比例进行产量核算，技品部经理须在产量日报表上签字确认。 3、上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训，培训相应的工时按（基本工资/21.75/8）元/时进行计计算工资。
XX公司薪酬发放管理实施细则4.doc
XX公司薪酬发放管理实施细则4 xx公司薪酬发放管理实施细则 第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。
（二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管 理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文
普通员工工资计算表大全do(00008)
现代企业薪资福利设计与操作工具表单 表5-1 职位体系的建立 职位体系是工资系统的基础，建立职位体系对一个企业来说至关重要。如果你正想创建自己的企业，恭喜你，这是一个非常必要的准备工作。如果你已经建立了自己的企业，或者你是一家企业的高层经管者，通过填写此表，同样会帮你发现你的职位体系和工资系统的一些不合理因素，这也有利于你企业的进一步发展。 表7-1 具体职位工资规范设计表
使用说明 (1) 按照以上步骤制定企业的具体职位工资规范。 (2) 步骤三、四可以根据具体情况单独设计一个表格。 表9-1 工程奖金规划表 使用说明 (1) 按照以上步骤，为自己企业的工程奖金做一个规划。 (2) 里程碑是指一般工程的阶段，每一个阶段，例如软件系统框架的完成，初审的通过，或者安装成功，都可以作为一个里程碑。 表10-1 工资经管政策检查表
此表用于检查企业现行的工资经管政策，帮助你从宏观角度检查并改进自己企业的工资经管政策。 表11-1 工资福利市场调查技术方案设计
使用说明 (1) 按照以上步骤，设计一个工资福利市场调查技术方案。 (2) 工资福利的市场调查时间复杂的工作，一些表格要单独设计，需要中介公司帮助操作。 表13-1 企业员工工资信息表 使用说明 (1)本表主要目的是为薪资福利的年度预算做准备，要清楚反映员工及工资资料，包括人数、职位、级别与结构、工资结构与工资总额等因素。 (2)如果你的企业情况不同，可以根据实际对本表加以修改。 表15-1 薪资调整沟通工具表单 使用说明
按照以上表格内的要求，与你属下的员工进行薪资调整沟通。 表16-1 工资发放经管检查表 本表用于检查企业的工资发放经管。填写表格，检查并改进你企业的工资发放。 表17-1 年度工资调整以外的其他工资调整类型检查表
海尔集团员工薪酬福利管理规定
主题：海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资 3.3.1.解释：点数工资是根据企业效益，依据各岗位通用的10项指标即10要素（定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对各岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。 3.3.2.计算公式：各岗位计件单价=岗位总点数*点值 其中：点值=∑（档案工资总额+国家补贴总额）/总点数 岗位工资收入=计件单价* 产量+各种补贴±各种奖惩。 3.3.3.适用范围：主要适用生产分厂的操作工人。 3.4.年薪工资 3.4.1.解释：年薪工资即以年度目标值而确定的年度工资标准，完成指标可得到全额工资，超额
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
工资计算过程中的特殊事项说明
工资计算过程中特殊事项的说明 1.试用期员工和实习期员工的工资计算 试用期和实习期员工不参与绩效考核，他们的月收入合计数为转正前工资（岗位工资的70%），代课补贴，岗位津贴，减去工作量不够扣款（实际课表课时和所在岗位标准课时之间的差额而引起的扣款）。 2.工作天数的说明 3.新进员工岗位工资的定级问题 参见《薪酬管理制度》 4.岗位津贴的给付标准 包括： 1)教研组长津贴：150元/月 2)年段长津贴：100元/月 3)班主任津贴：300元/月班（小学）、400元/月班（初中高中） 4)保管员津贴：250元/学部月，包括所有的保管工作，如实验室 保管、体育器材保管、资料保管员等。 5)其他岗位津贴：由各部门申报，必须经过校委会审批同意后才 可发放。
5.特殊津贴的给付标准 1)特殊津贴是考虑到部分员工的岗位性质，以及由于历史原因造 成部分员工以前月度工资远远大于目前评定的岗位工资，为激励员工而特别给予的津贴，目前基本项目如下： 2)行政司机每月给予100元/月的特殊津贴，作为电话费津贴； 3)对于部分对石竹山学校贡献巨大，并且目前评定岗位工资远远 小于以前月度工资的员工，经校委会审批分别给予金额不等的特殊津贴，目的是维持这些员工的工资收入不至于过分降低。 4)特殊津贴的给予必须经过校委会审批同意才能发放。 6.教师岗位员工满工作量标准的制定 1)小学：每周满工作量为21课时/周 2)初中：每周满工作量为20课时/周 3)高中：每周满工作量为19课时/周 4)课时计算方法：首先计算教学人员的实际授课课时，然后根据 课程类别分别乘以下表所列课时系数，最后得到该教学人员的实际工作量。 课程类别语文、 数学、 外语 化学、 物理、 生物 政、史、 地 音、体、 美、电 晚自习早读
关于度薪资审批流程及管理规定
关于度薪资审批流程及 管理规定 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
关于月度薪资发放流程与管理办法 一、目的 为规范薪资工作流程，及时并高质量的收集薪资基础资料，确保按时准确发薪，维护薪资发放的严肃性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有部门和在职员工。 三、薪资结算相关资料的种类 薪资相关资料包括常规类资料、考核类资料、奖罚类资料、补贴类资料、其他临时资料。常规类资料必须经部门明确岗复核并签字确认，其他资料还必须经总经理审批。 四、薪资资料提交规范 1、常规类资料 （1）常规类资料是指考勤、入职、调动、调薪、转正、离职等每月常规发生的资料。 （2）常规类资料提交时间节点，常规类资料所对应各类汇总表单，如考勤汇总表、入职汇总表等，必须于每月4号17:30前提交至薪酬部，并登记备案。 （3）明确岗自收到考勤汇总表，必须于一个工作日内17:30前确认回馈，逾期视同确认。 2、考核类资料 （1）考核类资料是指各部门月初工作计划和目标材料（利润分成考核、计件考核、绩效考核）等各类薪酬结算的基础资料。 （2）考核类资料提交时间节点，考核类资料所对应各类考核结果汇总表单，必须于每月4号17:30前提交至人资薪酬部，并登记备案。
3、奖罚类资料 （1）奖罚类资料是指根据公司或部门的相关制度，评选或统计得出的奖罚结果对应资料。如，评优奖、晨日报、月小结等。 （2）奖罚类资料提交时间节点，奖罚类资料所对应各类奖罚结果汇总表单，必须于每月4号17:30前提交至薪酬部，并登记备案。 4、补贴类资料 （1）补贴类资料是指根据公司相关制度，统一发放或特殊岗位发放补贴所对应资料。如，午餐、交通、通讯补贴、培训授课补贴等。 （2）补贴类资料提交时间节点，补贴类资料所对应各类补贴结果汇总表单，必须于每月5号17:30前提交至薪酬部，并登记备案。 （3）流程说明表
工资发放制度及流程
XX集团工资发放流程制度 一、目的 规范集团公司工资发放程序，明确流程，保证资金按计划有序使用，确保员工按时拿到工资。 二、范围 本制度适用于集团公司范围所有工资奖金的发放业务，包括总部各职能部门、各销售公司、生产厂等。 三、归口管理原则 1.行政人事部：负责集团公司薪酬管理制度的制定、薪资标准调整、薪酬预算和工资奖金表的编制与审核。 2.财务部：负责工资奖金的审核与发放 3.集团董事长负责工资奖金标准和工资奖金发放表的最终审批。 四、流程制度 工厂： 工厂行政人事管理部门编制工资奖金表→部门主管审核签字→工厂负责人审核签字→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。 销售： 行政人事部编制工资奖金表→总经理审核签字→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。 总部职能部门： 行政人事部编制工资奖金表→行政人事部审核→财务部审核→董事长审批→出纳发放→会计记账。具体规定如下： 1.工资的计算
工厂：工厂行政人事部门每月13日前根据考勤表、员工绩效考核、奖惩等相关资料计算员工上月工资,并编制工资表。 总部职能部门、销售公司：集团行政人事部每月13日前根据考勤表、员工绩效考核、奖惩等相关资料计算员工上月工资,并编制工资表。 2.工资的审核 （1）集团行政人事部每月15日前将上月经集团董事长审批后的工资标准、人员变动、奖惩等相关资料转交财务部。 （2）集团行政人事部于每月15日前将经过本部门审核无误工资表交给财务部审核。 （4）财务必须在收到工资表后2个工作日内完成审核，并将审核无误的工资表转回行政人事部。 （5）集团行政人事部将审核无误的工资表报董事长审批。 （6）集团行政人事部于每月18日上午12:00前将董事长审批通过的工资表和按银行要求格式制作的工资发放表交财务部。 3.工资的发放 （1）财务部根据审核通过的工资表于每月20日（遇节假日顺延）发放工资。如遇特殊原因不能按时发放的，由行政人事部及时告知员工。 （2）财务部必须预留足够资金，保证工资准时有序发放。 （3）临时工资支付，由各公司、生产厂、部门提出申请，流程同工资发放流程，在履行相关审批手续后，由行政人事部编制工资表交财务，财务以现金方式予以支付。 （4）离职员工工资的发放，财务部根据员工离职审批手续、相关工资资料审核离职人员工资表，发放流程同正常工资发放流程。 如有个人借支、工作交接未清、未办理离职手续，擅自离职的员工工资不予发放。
员工工资核算管理流程
员工工资核算管理流程 一.目的：为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算准确无误，特制定本管理流程。 二.职责： 2.1.行政部负责员工工资的核算、审核，及本管理流程的监督执行； 2.2.财务部负责员工工资的复核、发放。 三.薪资核算流程： 3.1.核算流程表： 3.2. 员工薪资核算程序：部门负责人呈报薪资核算资料→薪资核算员核算（行政部文员）→财务部复核员工工资表→总经理签批→财务部发放。
3.3.员工薪资发放日期：每月25日（遇节假日提前或顺延）。 3.4.员工工资采用银行划帐形式发放。新入职人员应于每月20日前将“工商银行”帐号报行政部登记。 3.5.若有人事变动，行政部需及时向财务部提供职员银行账户信息表，职员增减员表等。 四、管理监督： 4.1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料（考勤表、绩效考核、员工奖惩单等）。 4.2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任。 4.3.各部门负责人在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，由直接部门负责人承担经济损失。 4.4.行政部、财务部于每月同时跟进当月的工资核算流程，跟踪签呈进度，确保公司发 薪日能准时发放薪资。 4.5.员工工资核算公开、公正、公平，接受员工监督，如有遗漏、错算情况，请当事人在发放工资后的三个工作日内到行政部说明，经查属实，将在下月工资中予以补算核发。五、本《员工工资核算管理流程》自总经理签批后，于2012年9月1日起执行。 （注：文档可能无法思考全面，请浏览后下载，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）
薪资发放流程(实操)
薪资发放流程 一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工 资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx公司、xx公司、xx公司。 3.结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。 上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签 字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资 并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。
员工薪资核算规定
员工薪资核算规定（XX厂区） 1.规范薪资核算方法和流程 2.适用范围：安东染厂 3.内容： 相关报表提交时间（附下表）：
备注说明：面试登记表中的薪资标准及转正时间，须在入职之前，由用人部门及行政人力部负责人签字确认；超过岗位薪资标准，应经过许总特批；副主管以上人员薪资标准及转正时间，应经过总经理批准。 一线人员定期的调薪 3.4.1调薪频次：一般情况下，1次/年，转正及调岗等特殊情况除外。 3.4.2调薪幅度：业绩突出者，薪资升幅在500～1000元，但人数控制在10%以内；业绩一般者，薪资升幅在100～300元，但人数控制在80%左右；业绩平庸者，薪资不得提升，甚至还要下降，但人数一般控制在10%以内。 3.4.3薪资调整后，薪资总额不得超过该岗位最高工资标准。 3.4.4一线人员定期调薪流程
备注：部门定期调薪,不必经过OA申请；转正及调岗后的调薪，不同于部门调薪，应经过OA申请。 一线员工计件或计时工资方案的调整 3.5.1调整的目的：便于薪资的核算，使薪资结构更加公平合理。 3.5.2调整的时间和频率：一般一年调一次，与公司部门级调薪时间同步进行。特殊情况下，应经过总经理特批，但一般一年不得超过2次，两次时间间隔应在半年以上，且调整前后薪资的涨跌情况，应由薪资专员用数据说明，便于总经理审批。 3.5.3下月薪资计算方案的调整，应由相关部门负责人在本月10号以前，交给行政人力部薪资专员核算； 3.5.4薪资专员将演算后的结果，在本月15号以前，反馈给相关部门负责人和行政人力总监； 3.5.5根据薪资专员反馈的意见，行政人力总监和相关部门负责人，在本月20号前，协商一致后，由相关部门负责人对方案作必要的调整，并在OA上提报总经理审批。 3.5.6在本月25号以前，总经理完成相关OA审批流程。 一线人员薪资构成 3.6.1基本工资标准：一般不低于1100元/月（清洁工除外），详见公司薪资标准表（附表2）； 3.6.2当月若有请假或缺勤，基本工资以实际出勤天数计算； 3.6.3公司放假期间，按基本工资标准带薪休假；照常上班者，每加一天班多发一天基本工资。
绩效工资计算公式
、计提: 绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分*100 绩效考核得分=（实现利润额完成率X40%+企业营业额完成率X30%+经营中标额完成率X10% ）X100+安全质量情况考评分X20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数X考核系数X绩效工资基数 考核系数=考核得分*100 绩效工资基数=岗位工资总额*绩效分配总系数 养老金：单位20% ,个人8% ;失业金：单位2% ,个人1%，住房公积金：单位10% , 个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法： 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金 金额； 计算方法：个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数? 2、年度绩效奖金计算方法： 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分
1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50 % ）+360度考核（30 % ）+个人行为鉴定20 % 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50 % ;360度考核总计200分占百分的30 % ;个人 行为鉴定总计占20 %。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=刀（KPI绩效分值XKPIi权重）＞KPI总权重+刀（工作目标完成分值X权重）＞工作 目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数＞个人考核系数＞奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间 进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［洌门加权价值＞部门月度考核系 数）］某部门加权价值＞该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配）
全套薪酬福利管理制度
全套薪酬福利管理制度1 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员丄薪酬福利管理的全过程。 4.权责: 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规 定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作 兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞 争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬曲四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项LI奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费（养老、医疗保险费）及有关惩 处费,山事务管理部根据有效单据向财务申报。