关于非试点基层绩效管理培训推广工作计划—V1
基层部门绩效管理工作计划
一、前言为了提高基层部门的工作效率和服务质量，确保各项工作目标的顺利实现，结合本部门实际情况，特制定以下绩效管理工作计划。
二、工作目标1. 提高基层部门工作效率，确保各项工作任务按时完成。
2. 优化服务流程，提升服务质量，提高群众满意度。
3. 培养一支高素质、高效率的基层部门队伍。
4. 加强部门内部管理，提高部门整体凝聚力。
三、工作措施1. 完善绩效考核体系（1）建立科学合理的绩效考核指标体系，确保考核的公平、公正、公开。
（2）根据不同岗位特点，制定有针对性的考核标准。
（3）定期对绩效考核结果进行分析，找出问题，及时调整考核方案。
2. 加强部门内部管理（1）规范工作流程，提高工作效率。
（2）加强部门内部沟通，形成良好的团队协作氛围。
（3）加强部门内部培训，提高员工业务能力和综合素质。
3. 提升服务质量（1）优化服务流程，简化办事手续，提高办事效率。
（2）开展服务质量提升活动，强化服务意识，提高服务质量。
（3）设立投诉渠道，及时处理群众诉求，提高群众满意度。
4. 培养高素质人才（1）开展内部培训，提高员工业务能力和综合素质。
（2）选拔优秀人才，给予晋升机会，激发员工工作积极性。
（3）加强与外部合作，引进先进的管理理念和技术。
5. 加强部门凝聚力（1）开展团队建设活动，增强部门凝聚力。
（2）关心员工生活，营造和谐的工作氛围。
（3）定期开展员工满意度调查，关注员工需求，提高员工幸福感。
四、实施步骤1. 制定详细的绩效管理工作计划，明确工作目标、措施和实施步骤。
2. 成立绩效管理工作小组，负责计划的实施和监督。
3. 定期召开绩效管理工作会议，总结经验，发现问题，调整计划。
4. 加强与上级部门的沟通，及时汇报工作进展情况。
五、总结通过实施以上绩效管理工作计划，相信基层部门的工作效率和服务质量将得到显著提高，为我国基层治理贡献力量。
绩效管理培训计划策划提升管理能力
绩效管理培训计划策划提升管理能力绩效管理是一个组织中至关重要的环节，可以提升员工的工作效率和组织的整体绩效。
为了有效地管理绩效，并提高管理者在这一方面的能力，制定一份绩效管理培训计划是非常必要的。
本文将针对绩效管理培训计划的策划和提升管理能力的相关内容展开论述。
一、培训需求分析在开始制定绩效管理培训计划之前，需要进行培训需求分析，以确定培训的内容和目标。
通过工作岗位分析和绩效管理状况调研，可以了解到绩效管理的现状和存在的问题。
同时，还需要根据员工的需求和能力情况，确定培训的重点和方向，以便制定出切合实际的培训计划。
二、培训目标设定在培训计划中，设定明确的培训目标是非常重要的。
培训目标应与绩效管理相关，具体可包括：1.了解绩效管理的重要性和意义，认识到绩效管理对组织和个人的影响；2.掌握绩效管理的基本概念、原理和方法，了解常见的绩效评估指标；3.提升员工的绩效评估能力，学会设定明确的绩效目标和制定科学的绩效评分标准；4.掌握有效的绩效反馈和沟通技巧，促进员工的个人成长和发展。
三、培训内容和形式根据培训需求和目标，制定出相应的培训内容和形式。
培训内容可以包括以下方面：1.绩效管理的基本概念和理论知识；2.绩效管理的评估指标和方法；3.绩效目标的设定和绩效评分标准的制定；4.绩效反馈和沟通技巧；5.绩效管理中的问题解决和改进措施等。
培训形式可以选择课堂培训、研讨会、案例分析和实践操作等多种方式，以保证培训的有效性和互动性。
四、培训师资团队为了确保培训效果，需要组建一支经验丰富的培训师资团队。
培训师应具备绩效管理方面的专业知识和实践经验，能够讲解和辅导员工实际操作。
此外，他们还需要具备良好的沟通和教学能力，能够激发员工的学习兴趣并帮助他们提升管理能力。
五、培训评估和跟进培训的评估和跟进可以帮助衡量培训效果，并及时进行调整和改进。
培训评估可以采用问卷调查、观察记录和个别访谈等方式，了解员工对培训的反馈和学习效果。
绩效管理实施前培训计划
绩效管理实施前培训计划
一、前言
绩效管理是企业中至关重要的一环，能够帮助企业有效评估员工表现并制定发展计划。
为了确保绩效管理顺利实施，我们制定了绩效管理实施前的培训计划，以提升员工对绩效管理工作的理解和能力。
二、培训目的
1.了解绩效管理的重要性和作用
2.理解公司的绩效管理制度和流程
3.掌握如何设定明确的绩效目标
4.学习有效的绩效评估方法和技巧
5.提升员工的自我评估能力
三、培训内容
1.绩效管理概述
–什么是绩效管理
–绩效管理的意义和价值
2.公司绩效管理制度介绍
–绩效评估周期和流程
–绩效考核标准及权重
3.设定绩效目标
–SMART原则
–如何制定可量化的目标
4.绩效评估方法
–360度评价
–成果导向评价
5.自我评估
–自我认知和自我反思
–制定个人发展计划
四、培训方式
1.线下培训
–由人力资源部门组织
–专业讲师授课
2.在线培训
–提供相关资料和视频教程
–定期举办网络研讨会
五、培训计划
•时间：每周二下午1点至4点
•地点：公司会议室
•人员：所有部门经理及员工
六、培训效果评估
1.答题评估
–培训结束后进行问卷调查
–评估员工对培训内容的掌握程度
2.实际应用评估
–跟踪员工在绩效评估过程中的表现
–考核绩效评定的准确性和公平性
结语
通过绩效管理实施前的培训计划，我们相信员工能够更好地理解和应用绩效管理制度，提升工作效率和质量，为公司的发展贡献力量。
以上是绩效管理实施前的培训计划，希望能够对公司的绩效管理工作起到积极的促进作用。
绩效部门培训计划方案模板
一、前言为了提升绩效部门员工的专业技能和综合素养，提高部门整体工作效率和业务水平，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本培训计划方案。
二、培训目标1. 提升绩效部门员工对绩效管理理论和方法的理解和应用能力；2. 增强员工的数据分析、沟通协调和团队协作能力；3. 提高员工对绩效考核、绩效面谈、绩效改进等方面的实操技能；4. 培养员工具备较强的自我驱动能力和持续学习意识。
三、培训对象1. 绩效部门全体员工；2. 公司其他部门相关人员。
四、培训时间1. 短期培训：1-2天；2. 长期培训：3-6个月。
五、培训内容1. 绩效管理理论及方法；2. 数据分析技巧；3. 沟通协调能力提升；4. 团队协作与冲突解决；5. 绩效考核实操；6. 绩效面谈技巧；7. 绩效改进策略；8. 持续学习与个人发展。
六、培训方式1. 邀请行业专家进行专题讲座；2. 开展小组讨论、案例分析、角色扮演等互动式培训；3. 组织线上培训课程，方便员工随时学习；4. 安排员工外出参加行业会议、研讨会等活动。
七、培训师资1. 邀请行业专家、资深绩效管理顾问担任主讲；2. 公司内部优秀绩效管理人员担任培训讲师；3. 邀请外部培训机构提供专业培训。
八、培训评估1. 培训前：通过问卷调查、访谈等方式了解员工培训需求；2. 培训中：关注学员参与度、互动情况，及时调整培训内容；3. 培训后：通过考试、实操考核、学员反馈等方式评估培训效果。
九、培训费用1. 邀请外部专家和培训机构产生的费用；2. 培训资料、场地、设备等费用；3. 员工外出参加培训产生的差旅费用。
十、实施与监督1. 由绩效部门负责人牵头，成立培训工作小组，负责培训计划的制定、实施与监督；2. 各部门负责人要积极配合培训工作，确保培训效果；3. 培训结束后，对培训效果进行总结和反馈，为下一阶段培训提供参考。
本培训计划方案旨在提高绩效部门员工的专业能力和综合素质，为公司创造更大的价值。
各部门要高度重视，认真组织实施，确保培训计划取得预期效果。
绩效管理培训计划制定方案
绩效管理培训计划制定方案一、背景绩效管理是企业管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。
作为企业管理者，必须要不断提升绩效管理的能力，以确保企业整体的发展和员工的激励。
因此，制定一套全面有效的绩效管理培训计划是至关重要的。
二、目标1. 了解绩效管理的基本理念和目标，提升对绩效管理的认识和理解；2. 掌握绩效管理的核心技能，包括目标设定、绩效评估和激励奖惩；3. 提高绩效管理的实际操作能力，有效落实绩效管理制度并实现预期目标。
三、受训对象本次绩效管理培训计划的受训对象为公司中高级管理人员和人力资源部门工作人员。
他们是企业绩效管理的直接管理者和执行者，对于公司的绩效管理至关重要。
四、培训内容1. 绩效管理基本理念和目标- 介绍绩效管理的概念和重要性- 解析绩效管理的目标和原则2. 绩效管理的核心技能- 目标设定的方法和重要性- 绩效评估的准则和方式- 激励奖惩制度的建立和运用3. 绩效管理的实际操作- 设定个人和团队的绩效目标- 绩效评估和反馈- 激励奖惩的执行和效果评估五、培训形式1. 授课形式本次培训将采用专业的培训师进行授课，结合理论知识和实际案例，使受训者能够更好地理解和掌握绩效管理的核心技能。
2. 实操训练在培训过程中，将设置练习环节，受训者将通过实际操作练习来加深对绩效管理技能的理解和掌握。
3. 案例分析培训过程中将结合实际案例进行分析，让受训者可以在真实场景中理解和应用绩效管理技能。
六、培训周期本次绩效管理培训计划将设计为两期，每期培训时间为三天。
每天培训时间为8小时，包括理论学习、实操训练和案例分析。
七、培训评估1. 培训前评估在培训前，通过问卷调查等方式对受训者的绩效管理能力和需求进行评估，以确定培训内容和重点。
2. 培训中评估在培训过程中，通过课堂互动、练习成绩等方式对受训者进行实时评估，以调整培训进度和方法。
3. 培训后评估培训结束后，通过问卷调查和实际应用情况对受训者的绩效管理能力进行综合评估，以检验培训效果。
绩效管理工作的工作计划
一、前言为了提高公司整体绩效水平，加强各部门、各岗位之间的协作，确保公司战略目标的顺利实现，特制定本绩效管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全绩效管理体系，明确绩效目标、考核指标、考核流程等；2. 提高员工绩效意识，培养员工自我管理、自我提升的能力；3. 提升公司整体绩效水平，实现公司战略目标。
三、工作内容1. 绩效管理体系建设（1）制定公司绩效管理制度，明确绩效管理目标、原则、流程等；（2）制定各部门、各岗位的绩效考核指标，确保指标的科学性、合理性和可操作性；（3）建立绩效评价体系，包括定性评价和定量评价，全面、客观地反映员工绩效。
2. 绩效目标管理（1）制定公司年度绩效目标，分解至各部门、各岗位；（2）定期召开绩效目标沟通会，确保绩效目标与公司战略目标的一致性；（3）对绩效目标进行跟踪、监控，及时调整和优化。
3. 绩效考核（1）按照绩效考核指标，对员工进行季度、年度考核；（2）考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据；（3）对考核过程中发现的问题，及时与员工沟通，制定改进措施。
4. 绩效面谈（1）定期组织绩效面谈，了解员工绩效状况，提供反馈和建议；（2）帮助员工制定个人发展计划，提升员工综合素质；（3）加强公司内部沟通，提高员工满意度。
5. 绩效培训与交流（1）组织绩效管理培训，提高员工绩效管理意识和能力；（2）开展绩效管理经验交流活动，分享优秀案例和做法；（3）邀请外部专家进行指导，提升公司绩效管理水平。
四、工作实施1. 成立绩效管理工作小组，负责绩效管理工作的组织实施；2. 明确各部门、各岗位的绩效管理职责，确保工作落实到位；3. 定期召开绩效管理工作会议，总结经验、分析问题、调整工作计划；4. 加强绩效管理信息化建设，提高工作效率。
五、工作进度安排1. 第一季度：完成绩效管理体系建设，制定绩效管理制度；2. 第二季度：开展绩效目标管理，分解绩效目标至各部门、各岗位；3. 第三季度：实施绩效考核，对员工进行季度考核；4. 第四季度：开展绩效面谈，总结年度绩效管理工作，制定下一年度工作计划。
绩效管理相关的工作计划
一、工作背景随着公司业务的不断发展，对人力资源管理的需求日益增加。
为了提高员工的工作效率，优化人力资源配置，提升公司整体绩效，特制定本绩效管理相关工作计划。
二、工作目标1. 建立科学、合理、有效的绩效管理体系，确保员工绩效与公司目标相一致。
2. 提高员工工作积极性，激发员工潜能，促进员工个人成长。
3. 提升公司整体绩效，实现公司战略目标。
三、工作内容1. 绩效管理体系建设（1）制定公司绩效管理制度，明确绩效管理的原则、流程、考核指标等。
（2）根据各部门、各岗位特点，制定相应的绩效考核指标体系。
（3）完善绩效管理相关表格和工具，确保绩效管理工作的顺利进行。
2. 绩效管理培训（1）组织绩效管理培训，提高管理层和员工的绩效管理意识。
（2）针对不同层级、不同岗位的员工，开展针对性的绩效管理培训。
3. 绩效管理实施（1）开展绩效计划制定，明确员工绩效目标和工作职责。
（2）定期进行绩效跟踪，了解员工工作进度和完成情况。
（3）组织绩效考核，对员工绩效进行客观、公正的评价。
（4）针对绩效考核结果，制定相应的奖惩措施，激发员工积极性。
4. 绩效管理反馈与改进（1）定期组织绩效反馈面谈，了解员工对绩效管理的意见和建议。
（2）根据绩效反馈，持续优化绩效管理体系，提高绩效管理水平。
四、工作计划安排1. 第一阶段（1-3个月）：完成绩效管理制度制定、绩效指标体系建立、培训计划制定等工作。
2. 第二阶段（4-6个月）：开展绩效管理培训，组织实施绩效计划制定和绩效跟踪。
3. 第三阶段（7-9个月）：开展绩效考核，制定奖惩措施，进行绩效反馈。
4. 第四阶段（10-12个月）：总结绩效管理工作，持续优化绩效管理体系。
五、工作要求1. 各部门要高度重视绩效管理工作，积极配合人力资源部开展相关工作。
2. 员工要积极参与绩效管理，认真完成绩效目标，不断提高自身素质。
3. 人力资源部要加强对绩效管理工作的监督和指导，确保绩效管理工作顺利实施。
低绩效培训提升计划(2篇)
第1篇一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对员工的绩效要求越来越高。
然而，在实际工作中，部分员工由于各种原因，如技能不足、态度不端正、沟通不畅等，导致绩效表现不佳。
为提高员工整体绩效水平，降低企业运营成本，特制定本低绩效培训提升计划。
二、目标1. 提升员工技能水平，提高工作效率。
2. 改善员工工作态度，增强团队凝聚力。
3. 提高员工沟通能力，降低工作失误率。
4. 通过培训，使低绩效员工达到或超过岗位要求。
三、培训对象1. 绩效低于部门平均水平的员工。
2. 新员工，尚未适应岗位要求。
3. 员工自评需要提升技能的员工。
四、培训内容1. 技能培训（1）岗位技能：针对员工所在岗位的技能要求，开展专业技能培训，如操作技能、办公软件应用等。
（2）业务知识：提高员工对业务流程、市场动态、行业发展趋势等方面的了解。
（3）创新思维：培养员工的创新意识，提高解决问题的能力。
2. 态度培训（1）职业素养：加强员工职业道德、职业操守等方面的教育，树立正确的价值观。
（2）团队精神：培养员工团结协作、相互支持的精神，提高团队凝聚力。
（3）抗压能力：提高员工面对压力和挑战时的应对能力，保持积极向上的心态。
3. 沟通培训（1）沟通技巧：提高员工在日常工作、团队协作、客户交流等方面的沟通能力。
（2）情绪管理：培养员工情绪管理能力，避免因情绪波动影响工作。
（3）冲突解决：提高员工在处理工作中遇到冲突时的应对能力。
五、培训方式1. 线上培训：利用网络平台，开展线上课程学习，方便员工随时随地学习。
2. 线下培训：组织专题讲座、研讨会、实操演练等活动，提高培训效果。
3. 案例分析：通过实际案例分析，让员工了解优秀绩效的来源，提高自身能力。
4. 一对一辅导：针对个别员工的问题，提供针对性的辅导，确保培训效果。
六、培训时间安排1. 第一阶段（1-3个月）：针对技能和态度进行培训，每月开展2次线下培训，每次培训2-3天。
2. 第二阶段（4-6个月）：针对沟通能力进行培训，每月开展1次线下培训，每次培训1天。
绩效管理培训计划方案(2篇)
第1篇一、背景及目的随着我国经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，绩效管理作为企业管理的重要手段，越来越受到企业的重视。
为了提高员工绩效，提升企业整体竞争力，特制定本绩效管理培训计划方案。
一、培训目标1. 提高员工对绩效管理的认识，使其充分理解绩效管理的重要性。
2. 帮助员工掌握绩效管理的理论知识和实际操作技能。
3. 提升企业绩效管理水平，促进企业可持续发展。
二、培训对象1. 企业高层管理人员2. 各部门经理3. 绩效管理人员4. 优秀员工三、培训时间1. 培训周期：3个月2. 每周培训时间：2小时四、培训内容1. 绩效管理概述（1）绩效管理的概念及发展历程（2）绩效管理的作用和意义（3）绩效管理的原则和方法2. 绩效管理体系构建（1）绩效管理体系设计（2）绩效指标体系构建（3）绩效评估方法与工具3. 绩效管理实施与控制（1）绩效计划制定（2）绩效辅导与沟通（3）绩效评估与反馈（4）绩效改进与激励4. 绩效管理常见问题及解决方法（1）绩效管理实施过程中常见问题（2）绩效管理实施中的沟通技巧（3）绩效管理实施中的激励措施5. 案例分析与实战演练（1）国内外优秀企业绩效管理案例（2）企业实际绩效管理案例分享（3）实战演练：绩效管理方案设计与实施五、培训方式1. 讲师授课：邀请资深绩效管理专家进行授课，结合实际案例，深入浅出地讲解绩效管理相关知识。
2. 小组讨论：通过小组讨论，激发学员的思考，提高学员的参与度。
3. 角色扮演：模拟实际工作场景，让学员在实战中学习绩效管理技能。
4. 案例分析：针对实际案例，分析绩效管理实施过程中的成功与不足，提高学员的实战能力。
六、培训师资1. 邀请具有丰富绩效管理经验的专家授课，确保培训质量。
2. 邀请企业内部优秀绩效管理人员分享经验，增强培训的实战性。
七、培训考核1. 课堂表现：考核学员在课堂上的参与度和互动性。
2. 案例分析：针对实际案例，考核学员的绩效管理知识和应用能力。
绩效管理培训计划方案
绩效管理培训计划方案一、培训目标本次绩效管理培训旨在帮助员工了解绩效管理的重要性，掌握绩效管理的基本原理和方法，提升员工绩效管理能力，促进企业绩效的持续提升。
二、培训对象企业管理层、各部门主管及员工三、培训内容1. 绩效管理概念及意义- 什么是绩效管理- 绩效管理的意义和作用- 绩效管理与企业发展的关系2. 绩效管理原则和方法- 目标设定与明确- 绩效评价标准的建立- 绩效评价方法与工具- 绩效数据的收集与分析- 绩效考核结果的运用3. 绩效管理的关键环节- 绩效测评- 绩效改进- 绩效激励- 绩效管理的监督和落实4. 绩效管理与员工发展- 绩效管理与员工激励- 绩效管理与员工培训- 绩效管理与员工晋升5. 绩效管理中的沟通与协调- 绩效沟通- 绩效管理中的冲突解决- 绩效管理中的团队合作6. 绩效管理中的现代科技应用- 现代科技在绩效管理中的应用 - 信息化对绩效管理的影响- 如何利用科技提升绩效管理效率四、培训方法1. 理论课程讲解2. 案例分析与讨论3. 角色扮演与实践操作4. 现场观摩学习5. 个人作业与小组讨论五、培训流程1. 前期准备- 确定培训内容、时间、地点- 招募培训讲师或机构- 预备培训教材和资料2. 培训开展- 进行理论讲解- 分组进行案例分析- 进行角色扮演与实践操作- 现场观摩学习3. 后期总结- 进行培训总结与反馈- 搜集培训效果反馈- 制定绩效管理培训计划总结报告六、培训效果评估1. 进行培训前的绩效评估- 收集员工对绩效管理的认知程度- 调查员工对绩效管理的期望2. 进行培训后的绩效评估- 考核培训后员工对绩效管理的理解程度- 调查员工对培训效果的满意度七、培训资源1. 培训讲师/机构2. 培训教材和资料3. 培训场地和设备4. 培训经费八、培训时间与地点培训时间：根据实际情况确定培训地点：公司内部会议室或外部培训基地九、培训经费本次绩效管理培训由公司全额承担，具体费用根据培训资源、时间和地点等情况确定。
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关于非试点基层绩效管理培训推广工作计划
为了顺利地在非试点基层推广绩效管理体系，项目组于12月13日至12月15日，走访了电缆、路灯、沪西、沪南、宝山等非试点基层，就各基层目前推广绩效管理体系的基础、对培训的期望、存在的问题和可能面临的风险等与各基层正职及相关人员进行了沟通。
根据调研结果，项目组制定了非试点基层绩效管理体系培训推广的工作计划。
一、调研发现
1、基层绩效管理推广的目标
本轮非试点基层绩效管理体系培训推广的工作是为了帮助基层部室主任（含）以上岗位人员达到以下目标：
a)理解整个绩效管理体系的运作方法
b)掌握如何分解关键绩效指标、如何进行绩效目标设定和如何签订绩效合同
c)了解基层专职和班员的行为规范绩效管理办法
2、各非试点基层对培训的期望
各非试点基层正职及有关人员对培训的期望都包含以下方面：
a)如何签订绩效合同，包括指标分解的思路和操作方法（希望能运用议题树进行
分解，并举例子说明），要结合各基层具体情况进行讲解
b) 所有的非试点基层都希望能了解沪东、沪北在过去一段时间内在推行绩效管理过
程中所取得的经验和教训，以免走弯路
c) 行为规范的操作方法和举例：
非试点基层期望新推行的行为规范绩效管理办法相对于原有的员工评估方法更具实效性，更为简洁、实用。
d) 绩效合同如何应用于企业的日常运作中。
希望不要就签合同而走形式，要求其管
理层切实掌握该工具的使用，能指导整个基层的绩效合同的落实。
除此之外，各非试点基层根据各自实际情况提出了一系列特定要求：
a)沪西：希望能了解定性的指标评分要素的确定; 在培训中能强调推广新体系的意
义，在介绍方法的同时，突出介绍其操作的便利性；计划理清每个指标
的所有要素，谈深谈透
b)电缆：希望培训能包含关于绩效与奖惩挂钩的原则和方案
c)沪南：希望能了解权重的设定和分配; 通过培训，能对整个体系加深认识，并进
一步明确新的体系与双文明考核的区别与联系
d)宝山：希望能了解评分要素确定的方法，尤其是成长类和定性类评分要素的确
定；能了解机构绩效监控的体系和方法
3、目前各非试点基层存在的问题或需关注的方面
从对各基层的了解来看，总体情况不容乐观。
各非试点基层普遍存在以下问题
1）基础薄弱
在理念认识上，部分非试点基层经理对整个绩效管理方案的认识一鳞半爪，副职对新的体系和方案不清晰、理解上五花八门，基层部室主任以下的员工更是第一次接触这个体系，对绩效管理方案的理念和运作完全不了解。
对为什么要做这件事认识不清：相当一部份人仅仅知道要与所领导签订一份绩效合同，纯粹为签绩效合同而签，并且视绩效合同仅仅为考核的工具。
而对为什么要这样做以及如何对绩效合同指标分解、评分要素确定等操作方法认识不了解。
例如：
a)沪西：部室主任一级对新的体系方案本身不是很清楚，对新体系的意义不理解
b)沪南：对新体系和双文明考核的区别和联系存在认识上的误区
2）时间、精力冲突
非试点基层的推广活动涉及面广，方案很多内容需要沟通、思考和练习，各基层单位年底工作比较繁重，在时间和精力投入上困难较大，宝山和大客户的时间问题尤其突出。
二、培训推广的操作原则
基于上述调研结果和推广培训的效果要求，项目实施小组按以下原则进行培训推广：
1、与各基层领导明确各基层的推进小组成员以及在推广过程中应担当的职责。
推进小
组应及时与项目组紧密沟通。
2、方案和思考方式的结合。
为帮助基层能够正确而有效地分解指标，项目组在介绍方
案的同时，介绍指标分解的思考方式，并引进专家小组检验指标分解体系。
3、紧密跟踪、有效沟通，见缝插针，密切回访沟通，提供技术支持。
4、介绍已试点单位为此工作作出的投入和经验得失，充分发挥各非试点单位的后发优
势。
三、培训安排和各非试点基层单位对人员/工作任务/时间的投入安排
1、培训时间表
a)沪西：12月23日（星期四）下午1：30培训，副职、总工拟于12月20日至
12月25日完成绩效合同的签订，主任一级于月底之前签订
b)沪南：12月22日(星期三) 下午1: 30培训，因为指标分解的逻辑与思路和
沪东、沪北有所不同，需先花时间梳理各指标
c)宝山：12月22日(星期二) 上午8：30培训，所长与副职12月24日前定指标，
12月31日前沟通评分标准，于1月7日前与部室主任定指标，1月14日前
沟通评分标准
d)电缆：12月23日（星期四）上午9：00培训，已完成一部分的指标分解，其
余的指标12月22日分解完毕
e)路灯：12月20日（星期一）下午1：30培训，已经将所有的指标按照议题树
的方式进行了分解
f)大客户：12月24日（星期五）上午9：00培训，项目组于12月21日至24日
与大客户正职讨论下一步工作计划
2、参加对象
主管以上岗位，多经负责人，所有推进小组的成员（路灯因没有主管设置，参加的人员为部室主任以上, 多经负责人和推进小组成员）
3、培训推广工作流程
a)项目组于12月16日下午将培训材料发到各非试点基层
b)12月20日至24日，到各基层进行培训
c)培训结束后现场即时回访
d)进行指标分解的技术支持
e)项目组追踪指标分解的情况，发现存在的问题
f)对存在的问题进行讲评（个性问题，个别讲评；共性问题，集中讲评）
g)各基层根据讲评内容进行修改
h)项目组再次追踪，并再次讲评。
i)最终修订和固化
四、推广培训过程可能面临的风险
1、面广量大、基础薄弱、时间紧，因赶进度而走形式，难以达到期望的效果
这次推广涉及到六个基层单位所有部室主任以上人员，比之沪东、沪北的两次试点，牵涉的面要广得多，工作量也要大得多。
而为达到推广目标和确保效果，以往试点所经历的培训、沟通环节是无法减少的，这需要足够时间。
而如果时间进度过紧，会导致非试点的推广仅仅是签出一份绩效合同，基层员工并没有真正掌握新体系的理念和操作办法，最终达不到推广绩效管理的根本目的。
目前受项目时间和人手限制，所有非试点基层部室主任以上的绩效合同模拟签订必须在明年1月底之前完成，而年底各基层工作繁忙，因此在时间上可能来不及。
2、与项目原先的侧重点有所不同
根据项目原计划，项目组在现阶段的工作重点应完成本部岗位绩效监控的模拟。
由于目前对非试点基层投入了大量的精力，无法开展这部分工作，很有可能会影响本部岗位绩效的监控在项目期内的完成。
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游
目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。