DDI「2021-2022全球领导力展望｜特刊」报告——CEO报告和HR报告
HR职业发展
HR职业发展——专才OR通才关于在HR职业发展道路上的专才和通才路线的争论一直存在，两方的论点有如下：专才派：人的精力是有限的，在人力资源的某一个领域实践和钻研的越深，就越能体现自己的不可替代价值。
现在的经济体中，社会分工已经越来越细，对个人能力的要求也越来越高，你样样学，但是样样不精，很容易被更专业的人才所取代，自己的竞争力会下降。
自己在某个领域已经做了较长时间，而对其他领域的工作并不了解，虽然都在HR的范围内，但是跨领域仍然是一个不小的挑战。
自己做某一个领域时间久了，就发现自己对这个领域越来越喜欢，对其他领域并不感兴趣，所以也不想去换。
通才派：人的职业生涯很长，如果按40年来算(25岁-65岁)，一个人持续积累的知识和实践是非常可观的，10年就能成为一个领域的专家，更何况你有40年。
人力资源管理本来就是一个系统的概念，各环节之间是有内在的联系的，如果割裂来做，注定你的人力资源管理水平不能上升到一个应有的高度。
职业生涯的发展是为了获得更多的资源和实力，这也注定了你的管理幅度会越来越大，如果只能管一块工作，你的职业生涯肯定会遇到看得见的天花板。
其实长远来看，众领教育专家更倾向于HR走通才的路线，理由如下：一般而言，人力资源从业者职业生涯的开始都是从某一个领域起步的，因此3-5年做深这个领域是一件比较正常的发展路径。
但是3-5年后，会面临再次选择，是继续在这个领域做下去，还是换一个领域再来尝试?众领教育专家的的建议是换一个领域再尝试3年，这个领域最好和之前的领域有相关性，比如做薪酬的，可以考虑绩效考核;做招聘的，可以考虑做培训，也可以考虑做员工关系。
但是换一个领域，肯定有这个领域要学习的新知识，要有心理准备。
目前人力资源主管和人力资源经理的招聘广告均有如下表述：至少精通人力资源管理的1-2个领域。
如此，便可以从专才的角色顺利变换成通才的角色，再在人力资源经理的角色上把其他几个领域的学习和理解，有机会也可以尝试实践一把。
人力资源规划报告(共5篇)
人力资源规划报告篇1一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。
(2) 实施结构变革为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
(3) 企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
2、人员编制管理(1) 确定公司及各部门人员编制方案，见附表1;(2) 每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核;(3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。
2022美世薪酬调研报告
2022美世薪酬调研报告2022年美世（Mercer）薪酬调研报告2022年的美世薪酬调研报告发布了。
该报告基于对全球范围内各行业的企业进行调研，并详细分析了不同行业和地区的薪酬水平、变化趋势以及人才市场的相关信息。
下面将对该报告内容进行简要概述。
首先，报告指出，2022年的全球薪酬增长率预计为3.5%，与2021年持平。
虽然受到COVID-19疫情的影响，全球经济增长有所放缓，但薪酬增长率保持稳定。
这主要得益于国际市场竞争的加剧、技术革新以及人才招聘和留住策略的重要性不断提升。
其次，报告揭示了不同地区的薪酬增长率差异。
亚洲地区的薪酬增长率预计最高，达到4.5%；北美和欧洲地区的薪酬增长率预计分别为3%和2.5%。
这意味着亚洲地区的薪酬水平将远远超过其他地区，反映了亚洲市场日益增长的经济实力。
第三，报告强调了不同行业的薪酬差异。
高科技行业的薪酬增长率最高，预计达到5%以上。
这是由于高科技行业对人才的需求增加，与技术创新和竞争加剧密切相关。
与之相比，传统制造业和零售业的薪酬增长率相对较低，预计不超过2%。
这说明这些行业面对的市场挑战和人才招聘难度较大。
第四，报告还涵盖了不同职位级别的薪酬水平。
高级管理层的薪酬水平最高，其次是销售和市场营销职位，技术职位薪酬水平也相对较好。
与之相比，一般行政和生产职位的薪酬水平较低。
这再次突出了人才市场对高级管理人员和技术人才的需求。
最后，报告提出了企业在制定薪酬政策时应注意的几个关键因素。
首先是人才需求和市场竞争情况的分析，企业要根据实际情况制定具体的薪酬计划。
其次是与员工进行积极的沟通和反馈，确保员工对薪酬政策的理解和支持。
此外，企业还应关注薪酬与绩效的关系，建立激励措施，促使员工提高工作绩效。
总之，2022年美世薪酬调研报告为我们提供了全球范围内各行业和地区的薪酬信息，并提供了制定有效薪酬政策的建议。
报告强调了市场竞争、技术创新和人才招聘难度增加对薪酬的影响，为企业提供了有益的参考和指导。
shl报告解读
shl报告解读如今，人才测评已经成为HR经理必备的法宝之一，越来越多的HR经理开始借助专业的人才测评工具判断、识别、选拔、任用和培养人才。
前段时间，《SHL 全球测评趋势报告》“中国版”在沪发布，该报告通过独特的视角探讨在中国企业中实施人力资源测评项目的趋势。
由于中国在人才测评的需求和使用方面的特殊性，作为年度全球测评趋势报告的补充，SHL为中国度身编制了一份特别报告，这份特别报告调研了在中国均有业务的八十八家公司的HR从业人员，涵盖各种公司规模和行业。
多数受访者在企业里担任一种人力资源的职能，代表了各种类型的职位，包括HR经理、HR领导者和人事专员。
这份报告突出揭示了当今飞速发展的中国市场中一些独特趋势，并重点关注企业使用测评的性质以及在人力资源流程中对科技的应用。
该报告有如下重要发现：重要发现1：中国在招聘和留任方面存在更多困难超过半数的中国企业HR认为他们在2012年将会招聘更多的空缺职位，而全球比例为39％。
80％的中国HR认为他们在2012年将面临更多困难与挑战，而同意这一点的全球受访者比例为64％。
重要发现2：中国公司注重培训，但缺乏正规职业发展规划63％的中国受访者表示其所在公司具有正规的培训程序，但只有47％的全球受访者表示有正规的培训计划。
只有17％的中国受访者表示其所在公司提供可选择性加入的正规职业发展规划，但全球比例为24％。
重要发现3：中国公司较少在晋升和领导力发展中使用测评与全球受访者相比，中国公司在以下领域使用测评的比例较低：外部录用（54％——中国；71％——全球）、内部录用（49％——中国；62％——全球）和领导力发展（17％——中国；45％——全球）。
重要发现4：招聘工具和测试在中国得到广泛使用90％或以上的中国公司HR表示在招聘过程中使用简历、结构化面试、技能/只是测试和/或认知能力/一般解决问题能力测试。
重要发现5：中国HR——对移动技术的接受程度最高。
正略咨询-集团产业的发展策略和管理模式研究
正略咨询-集团产业的发展策略和管理模式研究HR集团总部位于香港，自2005年起连续被国资委评为A级企业，被誉为“中国的GE”和“多元化之央企样本”，具有丰富的多元化产业发展和管理的成功经验。
结合目前许多集团企业发展新产业的需求，围绕新产业发展和管理的问题，对HR集团产业的发展策略和管理模式进行研究分析小结，供参考。
为更好地理解HR集团新产业发展中的策略和措施，我们先需要先了解其发展历程，在此基础上对其产业发展特点进行归纳小结。
一、HR集团发展历程HR集团成立后，历经贸易立业、实业化和多元化拓展、借助资本壮大和整合发展、再造HR四个阶段的发展。
1、贸易立业时期（1948-1983）：这一时期，HR集团主要业务以贸易为主，并逐步实现从单纯代理到自营为主的转变。
1948年，联和行进行了改组扩大，更名为“HR公司”。
新中国成立后HR集团被指定为中国各进出口公司在香港的总代理。
20 世纪80 年代初，中国开始进行外贸体制改革，HR 集团受生存压力进行转变，由单纯代理转变为自营与代理结合，以自营为主的贸易模式。
期间，随1954年五丰行等的并入，HR集团进口部设五金矿产组、机械仪器组和化工组；出口部设土产、矿产、食品等8 个组。
今天HR集团拥有众多不同行业的子公司，最早可追溯到这些贸易组的成立。
2、实业化、多元化拓展时期（1983-1992）：这一时期，HR集团由贸易为主向实业化、多元化经营转型。
1983年，HR公司改组为HR（集团）有限公司。
上世纪八十年代，面对外贸体制改革带来贸易利润下滑的局面，HR集团1985年制定了“以贸易为主，开展多元化经营”的发展方针，期望通过多元化经营，调整资产结构，开辟新的增长点，解决HR集团的发展问题。
此后，HR集团围绕自营贸易兴建了大批运营设施和货源基地，努力发展非贸易中长线实业投资项目，同时投资重点逐渐向零售、房地产、电力等转移。
项目逐渐趋向大型化和专业化，转型初见成效，从而为今天成为香港和中国内地最具实力的多元化企业之一奠定了基础。
CEO最想看到的10大人力指标
CEO最想看到的10大人力指标
一、全球组织的总人力指标
1、雇用率：是衡量公司在全球范围内雇佣人力的一个指标，其目的
是检测拥有有效招聘策略的公司是否比没有有效招聘策略的公司，克服由
于劳动力短缺导致的招聘困难，从而提高组织的效率。
2、人力投资：指企业为了增强竞争力而投资人力。
投资人力可以有
效改善组织的竞争力，加强组织的核心能力并建立专业的技能。
3、流动率：是衡量员工离职率的一个指标，可以用来反映人力资源
管理中的重要因素，这可以帮助公司有效地检测和监测员工流失问题的趋
势
进行有效调整。
4、培训投入：是指公司投资培训的金额。
它可以提高员工的业务能
力和技能，从而提高企业的业务能力和服务，有助于建立优秀的企业文化。
5、流动失业率：指企业中失去工作的比例，可以反映企业经营状况，从而帮助CEO从宏观上判断企业经营的状态，进而改善企业的经营状况。
6、司龄结构：司龄是指公司员工的平均司龄，是衡量公司员工的老
年经验和技能的一个比较有用的指标，可以帮助CEO了解公司员工的情况，从而决定公司的工作和业务发展方向。
7、招聘成本：公司招聘人才所需要付出的费用可以分为直接成本和
间接成本。
210914415_人事·热词
Personnel & Hot Words 人事·热词View 博览黑灯工厂黑灯工厂是Dark Factory 的直译，即智慧工厂，因为从原材料到最终成品，所有的加工、运输、检测过程均在空无一人的“黑灯工厂”内完成，无需人工操作，把工厂交给机器，工热词宗馥莉任娃哈哈广发饮料董事近日，广元娃哈哈广发饮料有限公司发布公告称董事姚兰莉退出，新增董事宗馥莉。
宗馥莉于2007年起开始管理宏胜饮料集团30余家分公司，2018年正式进入娃哈哈集团内部，被外界普遍认为是娃哈哈集团的继承人，2021年12月出任娃哈哈集团公司副董事长兼总经理，负责日常工作。
高准担任字节跳动首席财务官4月25日，字节跳动CEO 梁汝波在内部全员信中宣布，全球顶尖律所世达国际律师事务所(Skadden)高级合伙人高准(Julie Gao)将加入字节跳动，担任首席财务官，其主要办公地点在香港和新加坡。
去年11月，字节跳动调整公司组织架构，TikTok CEO 周受资不再兼任字节跳动CFO 后，这一职位已空缺5个月。
百胜中国任命汪涛为肯德基总经理日前，百胜中国宣布任命黄进栓为公司首任首席顾客官，公司现任首席开发官汪涛接替黄进栓出任肯德基总经理。
上述委任均将于2022年5月1日生效。
汪涛最初于1998年作为营运管理培训生加入肯德基，至今已在百胜中国任职24年，曾在肯德基多个营运岗位任职。
业机器人最直接的目的就是取代工厂人力，降低生产成本提高生产效率，可以关灯运行，故得名。
黑灯工厂具有以下特点：1.系统具有自主能力：可采集与理解外界及自身的资讯，并以之分析判断及规划自身行为。
2.整体可视技术的实践：结合讯号处理、推理预测、仿真及多媒体技术，将实境扩增展示现实生活中的设计与制造过程。
3.协调、重组及扩充特性：系统中各组承担为可依据工作任务，自行组成最佳系统结构。
叶菲担任米其林中国区总裁兼首席执行官米其林集团近日宣布，原米其林中欧区总裁兼首席执行官叶菲自2022年3月1日起接替伟书杰，担任米其林中国区总裁兼首席执行官。
人事·热词
Personnel & Hot Words 人事·热词View 博览气候适应型社会近日，生态环境部、国家发展和改革委员会等17部门联合印发《国家适应气候变化战略2035》，对当前至2035年适应气候变化工作作出统热词筹谋划部署。
《国家适应气候变化战略2035》明确当前至2035年，适应气候变化应坚持“主动适应、预防为主，科学适应、顺应自然，系统适应、突出重点，协同适应、联动共治”的基本原则，提出“到2035年，气候变化监测预警能力达到同期国际先进水平，气候风险管理和防范体系基本成熟，重特大气候相关灾害风险得到有效防控，适应气候变化技术体系和标准体系更加完善，全社会适应气候变化能力显著提升，气候适应型社会基张俊任DS 品牌中国区总经理日前，Stellantis 集团中国区任命张俊担任DS 品牌中国区总经理，同时，他也将继续担任阿尔法·罗密欧品牌中国区总经理，这项任命于2022年7月1日起生效。
张俊将把阿尔法·罗密欧品牌的成功商业经验带入到DS 品牌的后续运营中，以形成合力共赢。
此项任命将为Stellantis 集团在中国市场的全面、持续及良性发展注入活力。
约翰·迪尔任命全球工程机械、林业机械及动力事业部总裁和首席财务官近日，约翰·迪尔发布新的人事变动：Ryan Campbell 被任命为约翰·迪尔全球工程机械、林业机械及动力事业部总裁，Ryan Campbell 此前担任的高级副总裁兼首席财务官（CFO ）一职将由Rajesh Kalathur 接任。
两项新的人事任命自2022年5月31日起生效。
环球音乐集团任命丁楠为大中华区数字与商务高级副总裁近日，环球音乐集团大中华区宣布一项新的高管任命：丁楠将担任环球音乐集团大中华区数字与商务高级副总裁一职，此项人事任命立即生效。
丁楠于2018年加入环球音乐集团，担任全球数字战略亚太区副总裁，是环球音乐集团数字战略团队的核心成员。
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DDI「2021-2022全球领导力展望｜特刊」报告——
CEO报告和HR报告重磅发布
DDI「2021-2022全球领导力展望｜特刊」报告——CEO报告和HR报告重磅发布，助力企业及HR从全局视角、多元维度洞悉当下趋势，直面未来挑战！
2021年，DDI「2021全球领导力展望」报告正式发布。
调研整合了来自全球1,742家参与企业的15,787名领导者（368位CEO）和2,102名HR 专业人士的数据，涵盖50多个国家和24个主要行业。
报告中的观点不仅丰富，而且极具多元性。
2022年，为准确反映当下全球企业所面临的商业环境及挑战，通过对调研数据的进一步深入分析和跟踪调研，DDI「2021-2022全球领导力展望｜特刊」报告——CEO报告和HR报告重磅发布。
报告分别从高管视角和HR 视角分析企业当下及未来所面临的挑战，并给出行动建议。
01 CEO的未来愿景
CEO、CHRO及董事会正面临着近几十年来最动荡的商业环境。
当他们周旋于市场、竞争、客户画像和购买行为等急速变动时，唯一的关键问题是——在如此具有挑战性的背景下，企业是否拥有那些具备韧性、能力和敏捷性的人才，以创造全新的未来。
根据我们的调研结果，要培养面向未来的能力，企业高管和领导者的发展，甚至CEO和CHRO自身的发展，都被证明是一大挑战。
企业行事迅速，但却往往忽略了领导者取得成功所需的支持。
「2021-2022全球领导力展望｜CEO报告」通过对全球CEO和CHRO 的调研数据进行深入分析，发现了以下四大主题：
▪发展未来人才是CEO的当务之急。
▪伴随企业对C层级高管角色的要求越来越高，相较于不断上升的基准，C层级高管的领导力水平正在下降。
▪CEO和高管们需要发展和支持，以更有效地履行职责。
▪许多CEO没有战略性地善用HR来保证业务需求和人才需求的一致。
最重要的是，我们洞察到一个明确信息——各层级的领导者都在寻求明确的发展和晋升，无论是新一代高潜人才，还是C层级高管。
而在动荡的环
境中，非正式的发展方法效果不佳。
与此同时，对更深层次的领导力战略的需求必须来自高层，需要CEO、CHRO及董事会共同努力，让员工队伍的骨干——领导者，更为壮大。
「2021-2022全球领导力展望｜CEO报告」
内容概览
寻求更强大的「下一代」领导者：CEO对组织内领导力水平评价最低
新任CEO易高估高管团队：对高管团队的信心随任期逐步下降
信心危机：CEO及其高管团队在面临考验时信心不足
C层级高管被忽视的必备能力：关键领导技能不足
工作价值背后的惊人影响力：高层领导者强烈影响员工工作价值和敬业度CEO的发展陷入瓶颈：忽视CEO的发展带来高风险
负重前行的转型期：高管们在转型过渡期只能靠自己
CEO与CHRO关系的微妙平衡：HR对C层级高管的影响至巨
02 HR面临的最大挑战来自内部
从未有一个时代的人才流失率如此之高，伴随离职人数激增，企业之间的人才争夺战迅速升级。
为了吸引人才，企业必须为候选人提供令人难以拒绝的诱人条件，而这些条件考验着企业薪酬福利的极限。
伴随市面上薪资福利水涨船高，即便是过往已心满意足的员工也可能会开始考虑跳槽。
从深层次看，HR的任务是创造灵活且充满鼓励的职场氛围，让员工可以在驱动利润增长的同时避免职业倦怠的产生。
但尽管HR在构建企业文化中的战略角色至关重要，现实却是他们被推到了一个更加被动的角色——努力找时间来构建并执行助力组织成功的人才和领导力战略。
在「2021-2022全球领导力展望｜HR报告」中，通过深入而广泛的数据分析，我们探讨了人力资源的种种快速变革，洞察了HR在当下企业中的角色趋势，以及HR如何为组织的未来制定更强大的领导力战略。
「2021-2022全球领导力展望｜HR报告」
内容概览
HR在人才战略中进退维谷：人力资源团队陷入被动
领导者对灵活办公准备不足：注重领导虚拟团队的企业更易达成业务成果
投资未来：发展预算的最高投资回报率
构建「最佳职场」文化：领导者的行为对文化影响至巨
构建多元包容的职场文化：企业大多未能提供高质量的D&I项目
离职潮中疲于奔命的HR：离职率居高不下让HR失焦
领导者离职的代价：HR正努力外招填补空缺
支持企业的大规模变革：HR应密切关注引领变革
点击这里立即下载>>>完整版报告《领导力展望特刊》。