从个人领导力到组织领导力—百年基业gdaltm行动学习七步法
从管理者到领导者只需七步
从管理者到领导者只需七步一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面做出一系列调整，必须经过重重风暴，涉过条条险滩，最终才能实现质变。
下面就是给大家带来从管理者到领导者只需七步，欢送大家阅读!要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。
怎样才是“足够”?企业领导者必须能够(1)做出有利于全局的决定;(2)分门别类评估人才。
为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。
作为“一把手”，有效的领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具(贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替方案、门径管理等)也是五花八门。
领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。
关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。
通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。
即使公司没有这类系统，聪明的领导者可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见(可能会换来对领导者自己部门的深刻认识)，从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。
部门领导的主要职责是招聘、培养和管理，是专注于具体业务的分析型人才。
而公司领导者的职责是管理和统筹职能部门中的各种知识，解决重要的组织问题。
企业领导者要让自己变成对各个部门知识都懂一点的通才，这样才能解决相互冲突的问题，但是，光有分析能力远远不够，他们还要知道如何做取舍，就自己的决定给出合理解释。
这时候，之前的跨部门或者新产品开发经验将会有用武之地。
此外，之前从主管到高管的那段历程也能提供一些前车之鉴。
但是，领导者除了切实地做出决定之外没有其他退路，你只能从结果中去吸取经验教训。
新角色的一个核心职能是公司的总战略师。
要做到这点，他需要忽略那些细枝末节，把思想和时间都解放出来，用于关注更高级别的事物。
从个人领导力到组织领导力—百年基业GDALTM行动学习七步法(百年基业中国行动学习领航者)
从个人领导力到组织领导力——百年基业GDAL TM行动学习七步法唐长军北京百年基业管理顾问公司首席顾问郝君帅北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心首席催化师曹慧青北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心顾问全球著名人力资源管理咨询公司DDI历时两年，对来自76个国家的1494名HR人士和12208名领导者进行专业调查后发布了“2008－2009全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009）的调研报告。
报告指出：过去几年中，领导者的信心在不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。
为什么企业对于领导人才的培养给予了足够的重视，还会出现这些情形呢？一、当前领导力培养工作中存在五大缺陷：从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。
1、领导者没有得到适当的培养《全球领导力展望》显示，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。
全球所有主要地区均呈同样的下降趋势，这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。
让领导者感到不满的还有培养方法。
单一的常规的的培训方式很难帮助领导者很好地学习和发展。
2、培养计划实施不力企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。
高级管理人员甚至不愿意在培养工作中投入更多精力。
据HR 人士统计，仅有35%的高级管理人员承担着成功实施领导力发展计划的责任。
3、继任规划不完善被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分之二的企业拥有高潜质人才的加速培养计划。
尽管成为储备人才可以加速有潜力者在公司内的升迁，但如果没有具体的培养计划，他们仍然可能会受挫或失败。
4、跨国领导者被忽视跨国领导责任重大。
他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的细微差别，并采用相应的领导风格。
大多数（61%）跨国领导者认为其上任准备一般或不足，缺乏面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一。
领导力发展培养领导力的步骤
领导力发展培养领导力的步骤领导力是指一个人在组织中有效地影响和激励他人，达到共同的目标的能力。
领导力的发展是一个不断学习和提高的过程，通过一系列的步骤和方法，可以培养和提升自己的领导力。
本文主要讨论领导力发展的步骤及其相关侧重点。
第一步：自我认知领导力的发展首先需要对自己进行认知，了解自己的优势和劣势，明确自己的价值观和目标。
通过自我评估工具、360度反馈等方式，可以获得他人对自己的看法和评价，进一步了解自己的优势和盲点。
只有真正了解自己，才能更好地发现和发展自己的领导潜能。
第二步：学习与发展领导力的学习是一个长期的过程，需要通过不断地学习和发展来不断提高自己的能力。
可以通过阅读领导力相关的书籍、参加领导力培训课程、与优秀领导者沟通交流等方式进行学习。
同时，要注重实践，将学到的理论知识应用于实际工作中，通过实践经验来提升自己的领导力水平。
第三步：培养沟通与影响力良好的沟通和影响力是领导力的重要组成部分。
一个优秀的领导者应具备清晰明确的表达能力和倾听能力，能够有效地与团队成员进行沟通和交流。
同时，要学会运用不同的影响技巧，激发他人的潜力和动力，引导团队朝着共同的目标努力。
第四步：建立团队合作领导力的发展不仅仅是个人能力的提升，还需要具备建立和发展团队的能力。
一个优秀的领导者应该懂得团队建设的重要性，通过激发团队成员的积极性和合作性，达到协同工作、高效执行的目标。
要注重构建团队文化，营造积极向上的工作氛围，同时解决团队成员之间的冲突和问题。
第五步：终身学习和反思领导力的发展是一个不断学习和提高的过程，一个优秀的领导者应该具备持续学习和自我反思的习惯。
要保持对新知识和新技能的敏感性，不断更新自己的领导力理念和方法。
同时，要时刻反思自己的行为和决策，及时调整和改进自己的领导方式，不断提升自己的领导力水平。
总结：领导力的发展需要经历一系列的步骤和方法，从自我认知开始，通过学习与发展、培养沟通与影响力、建立团队合作和终身学习与反思等方面进行全面提升。
如何快速成为团队领导者个步骤的领导力训练
如何快速成为团队领导者个步骤的领导力训练如何快速成为团队领导者——个步骤的领导力训练在现代社会中，领导力是一个非常重要的素质，尤其对于团队领导者而言，其影响力更是不可忽视。
成为一个优秀的团队领导者需要一定的训练和培养。
本文将提出个步骤的领导力训练，帮助你快速成为一个出色的团队领导者。
第一步：了解自己成为团队领导者的第一步是了解自己。
只有清楚地认识自己的优点和缺点，才能更好地发挥自己的优势和克服自己的弱点。
通过自我评估和反思，你可以发现自己在沟通、决策、团队合作等方面的问题，并及时采取相应的措施进行改进。
第二步：建立良好的沟通与协作能力团队领导者需要具备良好的沟通与协作能力。
你需要能够清晰地表达自己的想法，并倾听他人的意见和建议。
与团队成员进行有效的沟通，促进信息交流和团队合作，可以更好地实现团队共同目标。
第三步：培养决策能力作为团队领导者，你需要在复杂的情况下能够迅速做出明智的决策。
培养决策能力包括了解问题的根源、收集和分析相关信息以及运用逻辑思维进行决策。
同时，你也需要考虑团队成员的意见和利益，并在决策过程中做出公正的判断。
第四步：培养解决问题的能力作为团队领导者，解决问题是你的重要职责之一。
你需要能够识别问题，并采取适当的措施解决问题。
培养解决问题的能力需要掌握一定的分析和解决问题的方法，同时也需要具备批判性思维和创新思维的能力。
第五步：发展团队成员一个优秀的团队领导者不仅要关注自身的发展，还需要关注团队成员的发展。
你需要了解每个团队成员的优势和潜力，并为其提供适当的培训和发展机会。
通过激励和指导，帮助团队成员充分发挥他们的潜能，进而提高整个团队的绩效。
第六步：建立积极的工作氛围作为团队领导者，你还需要建立一个积极的工作氛围。
通过激励和鼓励，营造一个互信、团结和合作的团队文化，可以提高团队成员的工作积极性和创造力。
同时，你也应该善于处理团队内部的冲突和问题，维护良好的团队关系。
第七步：不断学习和提升自己领导力的学习和提升是一个持续的过程。
领导力的发展路径从个人到团队到组织
领导力的发展路径从个人到团队到组织领导力是指一个人在组织中引导、激励和影响他人以实现共同目标的能力。
个人的领导力发展为团队和组织的领导能力奠定了基础。
本文将探讨领导力的发展路径，从个人层面到团队层面再到组织层面。
个人层面的领导力发展是领导者在个人成长中的锻炼和提升。
在发展个人领导力的过程中，领导者首先需要树立积极的心态和自信的态度。
只有自信的领导者才能够有效地激励和影响他人。
同时，领导者应该不断学习和自我反思，不断完善自己的技能和知识。
通过阅读、培训和实践，领导者可以提高自己的专业能力和领导技巧。
在个人领导力发展的基础上，领导者需要转变角色，从个体的领导转变为团队的领导。
团队领导力的发展是基于个人领导力的延伸和拓展。
首先，领导者应该建立良好的团队氛围和积极的团队文化。
通过促进团队成员之间的合作和信任，领导者能够培养团队的凝聚力和归属感。
领导者还应该明确团队的目标和愿景，并激发团队成员的潜力和动力。
通过设定明确的目标和激励策略，领导者能够带领团队朝着共同的目标努力。
团队领导力的发展过程中，领导者还需要具备有效的沟通和协调能力。
领导者应该能够清晰地传达信息、倾听团队成员的意见和建议，并及时解决冲突和问题。
通过良好的沟通和协调，领导者可以促进团队成员之间的理解和合作，提高团队的绩效和效率。
领导力的发展路径最终达到了组织层面。
在组织层面，领导者需要具备战略思维和全局意识。
领导者应该能够分析整个组织的环境和竞争情况，并制定相应的发展战略和计划。
同时，领导者还需要能够构建有效的组织结构和管理体系，为组织的发展提供支持和保障。
通过组织层面的领导力，领导者能够推动组织变革和创新，提升组织的竞争力和持续发展能力。
总之，领导力的发展路径从个人到团队再到组织。
通过个人层面的领导力发展，领导者可以提升自己的能力和技巧。
在个人领导力的基础上，领导者需要转变角色，发展团队领导力。
团队领导力的发展可以培养团队成员的凝聚力和归属感，提高团队的绩效和效率。
领导力的发展步骤——成为卓越的领导者
领导力的发展步骤——成为卓越的领导者作为一个领导者，如何能够成为卓越的领导者？这是一个让很多人感到困惑的问题。
领导力并非一蹴而就，而是需要通过不断发展和学习来完善。
本文将介绍领导力的发展步骤，帮助你成为卓越的领导者。
步骤一：自我认知——了解自己要成为卓越的领导者，首先需要对自己有充分的了解。
这包括了解自己的优点、缺点、价值观和行为习惯等。
只有了解自己，你才能找到适合自己的领导风格，并更好地与团队成员协作。
步骤二：学习与成长——持续学习卓越的领导者是永不停息地学习和成长的。
他们不断寻求新的知识和技能，并将其应用到自己的领导实践中。
通过学习，你可以加强自己的领导能力，并更好地应对不同的挑战和变化。
步骤三：沟通技巧——建立有效的沟通作为领导者，有效的沟通是至关重要的。
你需要学会倾听、表达和解释，以确保信息的准确传达和团队的理解。
同时，建立开放和透明的沟通氛围，能够鼓励团队成员的互动和合作。
步骤四：团队管理——培养高效团队卓越的领导者必须具备出色的团队管理能力。
你需要了解每个人的优点和特长，并合理地分配任务和资源。
同时，建立一个积极的工作环境，激励团队成员发挥他们的潜力，并实现共同的目标。
步骤五：情绪管理——保持冷静和镇定在领导的过程中，你会面对各种挑战和压力。
卓越的领导者能够保持冷静和镇定，并有效地管理自己的情绪。
通过情绪管理，你可以更好地应对变化和困难，并带领团队克服挑战。
步骤六：批判思维——深度思考和决策卓越的领导者具备批判思维的能力。
他们能够对问题进行深度思考，并做出明智的决策。
通过批判思维，你可以加强分析和解决问题的能力，从而更好地指导团队朝着正确的方向前进。
步骤七：激励和激励——激励团队成员卓越的领导者懂得如何激励和激励团队成员。
他们能够识别每个人的动机和需求，并给予适当的奖励和认可。
通过激励和激励，你可以提高团队成员的积极性和工作效率，从而达到更好的成果。
步骤八：目标设定和执行——明确目标和提供指导作为领导者，你需要明确团队的目标，并提供有效的指导和支持。
制定领导力发展计划的7个步骤
制定领导力发展计划的7个步骤领导力发展计划是确保组织拥有强大的未来领导者渠道的有用工具。
任何组织的持续发展和成功都与其领导力的持续增长和发展息息相关。
制定可靠的领导力发展计划有助于概述详细的步骤，以识别和培养组织内的下一代领导者。
01什么是领导力发展计划？领导力发展计划是一项战略计划，旨在帮助员工获得和发展领导力，并为他们在组织中的管理和领导角色做准备。
该计划通常是结构化的，长期的并且针对员工和组织的独特需求而个性化的。
它概述了员工要实现的学习目标和活动。
02为什么要制定领导力发展计划？领导力发展计划对于在危机时期和竞争激烈的市场中的业务连续性至关重要。
这样的计划有可能使你最有价值的员工与组织保持联系，并阻止他们与竞争对手一起寻找其他工作机会。
此外，你的领导者越强大，你的组织就越有可能在不断变化的市场中脱颖而出并保持生存能力。
2020年之前的变化步伐很难跟上，但是COVID-19大流行将这一变化加速到了大多数人无法企及的速度。
最值得一提的是，它强调了领导者需要通过其运营的数字化来处理更激进的危机，应对更大的歧义并确保业务连续性。
无论以前是否被认可，许多人力资源主管都真正发挥了战略业务合作伙伴的作用。
咨询公司Gartner最近进行的一项调查显示，在2021年，人力资源领导者应优先考虑的五个重点是：建立关键技能和能力– 68％的人力资源主管认为这是重中之重组织设计和变革管理– 46％当前和未来的领导职位– 44％工作的未来– 28％员工经验– 26％其中两个优先事项与为你的员工制定领导力发展计划有关。
1、建立关键技能和能力根据HR Leaders Gartner的调查，他们不知道当前员工的技能差距。
几乎没有将学习有效整合到员工工作流程中的方法。
而且，他们不能足够快地创建技能开发解决方案来满足不断发展的技能需求。
2、当前和未来的领导职位人力资源领导者在Gartner调查中表达的挑战是他们的领导者队伍并不多样化。
七个提升个人领导力的有效途径
七个提升个人领导力的有效途径在现代社会中，个人领导力的重要性日益凸显。
无论是在工作中还是生活中，个人领导力都能够帮助我们更好地管理时间、与他人建立良好关系、迎接挑战并实现个人目标。
那么，如何提升个人领导力呢？接下来，我将分享七个有效的途径。
途径一：自我认知和反思要提升个人领导力，首先需要对自己有清晰的认知。
通过反思过去的经验和行为，我们可以了解自己的优势和不足之处，从而有针对性地进行改进和提升。
同时，要保持谦虚和开放的心态，接受他人的反馈和建议，不断完善自我。
途径二：目标设定和规划领导力的提升需要明确的目标和规划。
制定具体的长期和短期目标，并制定实现这些目标的具体步骤和时间表。
要学会合理安排时间和资源，以确保目标的顺利实现。
同时，要有自信和持久的动力，始终坚持不懈地追求目标。
途径三：积极主动和责任心个人领导力的提升需要积极主动和高度的责任心。
要主动寻找问题，并迅速采取行动解决问题。
不要逃避困难和挑战，而是要勇敢面对，迎接挑战。
同时，要承担起自己的责任，为自己的行为和决策承担责任，不推卸责任。
途径四：良好的沟通和协作能力个人领导力的提升需要良好的沟通和协作能力。
要善于倾听他人的意见和建议，学会与他人有效地沟通和协作，以实现共同的目标。
同时，要善于表达自己的想法和意见，清晰地传达信息，以便他人理解和接受。
途径五：持续学习和自我提升个人领导力的提升是一个持续学习和自我提升的过程。
要不断学习新知识、提升技能，保持对行业和领域的了解和认知。
可以通过阅读书籍、参加培训、与他人交流等方式获取新的知识和经验，从而提升自己的领导力水平。
途径六：带领他人和赋能团队个人领导力的提升需要学会带领他人和赋能团队。
要激发他人的潜力，鼓励他们发挥所长，促进团队的协作和创新。
同时，要学会有效地分配任务和资源，协调团队成员之间的关系，以实现团队共同的目标。
途径七：保持积极心态和自我激励个人领导力的提升需要保持积极心态和自我激励。
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从个人领导力到组织领导力——百年基业GDAL TM 行动学习七步法 全球着名人力资源管理咨询公司DDI 历时两年，对来自76个国家的1494名HR人士和12208名领导者进行专业调查后发布了“2008－2009全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009）的调研报告。
报告指出：过去几年中，领导者的信心在不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。
为什么企业对于领导人才的培养给予了足够的重视，还会出现这些情形呢？一、 当前领导力培养工作中存在五大缺陷： 从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。
1、领导者没有得到适当的培养《全球领导力展望》显示，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划感到满意，比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。
全球所有主要地区均呈同样的下降趋势，这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。
让领导者感到不满的还有培养方法。
单一的常规的的培训方式很难帮助领导者很好地学习和发展。
2、培养计划实施不力从个人领导力到组织领导力—百年基业GDALTM行动学习七步法【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。
高级管理人员甚至不愿意在培养工作中投入更多精力。
据HR 人士统计，仅有35%的高级管理人员承担着成功实施领导力发展计划的责任。
3、继任规划不完善被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分之二的企业拥有高潜质人才的加速培养计划。
尽管成为储备人才可以加速有潜力者在公司内的升迁，但如果没有具体的培养计划，他们仍然可能会受挫或失败。
4、跨国领导者被忽视跨国领导责任重大。
他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的细微差别，并采用相应的领导风格。
大多数（61%）跨国领导者认为其上任准备一般或不足，缺乏面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一。
5、“HR 与高管来自不同的星球”多年来，企业一直要求HR 总监们成为高级管理层的战略合作伙伴，参与业务决策。
目前，这方面已经取得了一些进展，但是还有许多工作要做。
尽管《全球领导力展望》调查中有47%的HR 人士表示，首席执行官经常把他们当作战略合作伙伴，而在DDI 的另一项调查中（DDI-经济学人智库 2008），却发现只有30%的首席执行官是这样认为的。
上述情形在我们服务客户中，也是常常遇到。
这些问题背后的原因可以归结为三大类领导力发展模式的弊端：1、要么是企业仅仅关注个体领导力的发展，忽略了领导者成长的全方位需求；2、要么采用了一些授课等常规的领导力发展方式，忽略了学习与实践的互动；3、要么是领导力发展仅仅关注能力、素质、价值观、动机之类个体因素，脱离了企业的战略和业务需要。
这些问题虽然突出，但是并非没有解决之道，百年基业基于多年研究和实践构建出的GDAL行动学习模式，可以非常好地解决上述问题。
二、百年基业GDAL七步法增长驱动型（Growth Driven Action Learning，GDAL）是百年基业提出的行动学习模式，通过GDAL七步法，可以系统破解上述三类领导力发展模式的弊端，在发展领导力的过程中促进组织业绩的提升。
“七步法”分别是获取支持、确定选题、组建小组、动员授权、研讨催化、执行辅导和总结固化，百年基业将其命名为行动学习的“七脉神剑”。
下面就分别介绍“七脉神剑”的各招各式。
1、获取支持行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和意义。
行动学习实施过程中会综合组织战略、组织文化、组织业绩、个人发展等要素，如果行动学习的开展没有获得组织高层领导的支持和持续关注，没有专门的推动部门，没有同组织的评估及激励制度相结合，特别是没有同组织的文化氛围相融洽，行动学习项目就无法在组织内真正得到实施，行动学习的方法和成果就无法在组织内得到持续的应用。
获取支持要求一开始就要获得高层的支持，并要把已获得支持的这个信息传递给参与者，使他们能够对项目建立信心。
在国内某知名地产企业的行动学习项目中，在行动学习项目启动前，百年基业与该企业高层多次沟通，并就以下问题达成了一致：选题、授权仪式、持续关注的关键节点、对项目成员的奖励和激励机制等。
在项目的实施过程中，通过定期汇报、重要性迫切性成效性挑战性可控性推广性参与性创造性时限性关键节点参与等形式，确保了高层对项目的追踪了解与支持。
本步骤的核心在于，使HR 从一开始就和高管站在了一起，并一直在培养发展领导力方面并肩作战。
2、 确定选题行动学习瞄准的都是组织中存在的困难复杂问题或任务，确定行动学习问题或任务对于整个行动学习过程至关重要，找准了问题，就已经解决了一半问题。
行动学习的问题或任务必须是组织真实存在的项目、挑战、难题或任务；问题的解决或任务的达成对组织、小组和每一位成员都具有重要意义；小组得到充分授权采取解决问题的行动；同时，问题还必须能为行动学习小组成员提供学习的机会。
确定选题必须从以下几个方面进行考虑：从选题的标准，我们可以看到，选题的过程本身就是一个综合考虑组织绩效与个人成长的过程，期望达成的效果也包括两个方面：一是组织所关注的问题的解决或目标的达成，从而促进组织的业绩；二是个人的学习和成长。
只有符合这样的条件的选题，才可以促进小组成员的团队学习进程，才可能实现自我超越，培养系统思考能力，也才可以促使他们突破原来思维，改善心智模式。
上述某知名地产企业的行动学习项目中，我们采取的步骤是：先从业务部门中征集了9大问题，然后通过与公司高层的沟通，结合公司战略发展的要求和对项目参与者的期望，最终确定了两大主题作为项目的主题。
本步骤的核心在于，在发展领导力的始点就已经和组织战略和业务运营紧密融合在一起，领导力发展不再是空中楼阁。
3、组建小组行动学习学习与决策风格测评结果综合分析过程是人相结程。
基于确题，点培养或者考察的组织成员，运用专业工具对组织成员进行评估筛选，确定小组成员，组建行动学习小组。
小组的组建既要考虑小组成员部门与层级的多样性，又要考虑对问题的贡献度，还要考虑与所确定选题所要求的资源掌控度。
在实施过程中，百年基业通过学习风格测评、沟通与决策风格测评等工具，对小组成员的学习风格和沟通决策风格进行测评，并在些基础上对小组分组进行适当调整。
在项目开始前，百年基业还会就测评的结果进行解读，使大家相互了解各自的不同学习或沟通风格，以便促进团队学习的顺利进行。
上图为国内某知名大型电力企业行动学习项目组成员学习与决策风格测评结果综合分析图本步骤的核心在于，组织真正在选择需要重点培养发展的领导者进行培养，并且这些被培养者直接指向设定的组织需要解决的问题或任务，确保领导力培养不出现闭门造车。
4、动员授权在获得了支持、确定了选题和成功组建学习小组之后，行动学习项目就可以正式启动了。
在动员会上发起人直接或者委派督导者要阐述行动学习项目的背景和任务，对行动学习小组成员提出期望和要求，对组长及小组成员进行明确的授权。
在国内某知名房地产企业的行动学习项目启动仪式上，所有项目组成员的直接上级到场参加，高层亲自做了动员讲话，分享愿景，要求参与者认真投入、要求参与者的上级全力支持，并签署了“授权书”。
同时，小组成员也制订了自己的学习承诺，并在班长的带领下进行宣读，以正式的形式向全班承诺自己将以开放的心态，投入到行动学习项目之中。
本步骤的核心在于，确保组织能够投入大量资源来发展领导者，相应约束被培养者也要投入智慧和情感到领导力发展项目中，在契约精神下使领导力发展项目获得真正的支持和认同。
5、研讨催化本步骤是行动学习的主体步骤，根据情况导入必要的理论和方法，同时小组成员基于确定的问题，运用专业的方法和工具，结合质疑探询方法，对问题展开研讨和分析，提出解决方案，制定行动计划。
催化中一个非常重要的工具是质疑与反思，通过催化师的干预，促使小组成员悬挂原有的假设，认识原有的心智模式，并通过分享心智模式的方式，促进大家合力的产生，从而促进个人学习向组织学习的转化，实现个人领导力向组织领导力的跨跃。
上图是某知名地产企业在研讨催化过程中，小组成员关于集体研讨成功关键要素的思考的照片。
从讨论结果中，我们可以看到，大家对于自己的心智模式的反思与共享已经发生了。
本步骤的核心在于，确保领导力发展项目不仅仅是传授一些知识和技能，而且可以深层次地修正或者重塑被培养者的心智模型，而这才是领导力发展项目的核心所在。
6、执行辅导本步骤是行动学习的主体步骤，是在第五步所制定的行动计划基础上，小组成员推进方案执行和计划落实，并在过程中反思和调整方案。
催化师和业务导师要对执行过程进行及时辅导。
这是行动学习项目区别于一般研讨式学习项目的一个关键环节。
行动学习项目不但要让参与者通过团队学习、反思与质疑等环节制订方案，还要在实际工作中依据自己所制订的行动计划实施方案，并在方案实施过程中进行再次反思，从而促进学习的真正发生。
百年基业认为，行动学习项目必须通过学习与实践的结合，在实际工作中促使参与者实践系统思考、反思心智模式、实现自我超越，并直接为组织的绩效提升带来看得见的增值。
在实际操作中，百年基业根据学员的行动计划，定期跟踪参与者计划的执行情况，并适时进行一对一辅导或电话辅导，保证小组成员研讨的方向，并即时发现问题，进行干预。
每次小组讨论，都会安排观察员现场进行观察和记录，并进行现场的反馈，以促使学习的深度发生。
本步骤的核心在于，领导力发展项目不是纸上谈兵，而是在真实的组织环境中去实战，被培养者的所学所获不需要个人去转化，学习在实战过程中已经得到了迁移，学习效果得到了真正的保障。
7、总结固化本步骤是对问题的解决或任务的达成情况进行评估，对个人在行动学习过程中的收获进行全面的总结和评估。
通过总结评估，把小组成员的经验固化为组织经验，把小组取得的成果，固化到组织的制度和流程中，从而实现个人和组织的全面进步。
本步骤的核心在于，领导力发展项目不仅仅是要实现被培养着的发展，而且要把个人的经验总结固化为组织的经验，进而实现组织的进步。
出色的领导力发展项目能提高企业的领导力水准，同时也能带来其它积极效应，例如清晰组织战略、增强客户满意度、改善企业绩效、提高员工敬业度、降低人员流动率等。
百年基业构建的GDAL行动学习模式正是出色的领导力发展项目的根基，如果企业能按照我们上述建议的七步将行动学习嵌入到领导力发展中，我们相信，他们肯定能够扭转领导力发展的不良趋势，踏上通往卓越领导力的道路。
作者简介:郝君帅 [百年基业高级合伙人组织能力发展中心、首席催化师]【主要介绍】郝君帅先生，资深行动学习专家、成人学习专家、国际行动学习协会的发起人。
全球知名的行动学习专家、美国乔治华盛顿大学教授Michael J. Marquardt博士《行动学习法》的专着译者。