浅谈雀巢咖啡的人才管理策略
咖啡人员管理方案
咖啡人员管理方案1. 管理目的在咖啡店中，人员管理是非常重要的一项工作。
通过咖啡人员管理，可以更好地维护咖啡店的正常运营和顾客服务。
本文档旨在提供一种有效的咖啡人员管理方案，以提高咖啡店的效率和准确性，改善员工工作环境，增加员工满意度，提高顾客满意度。
2. 咖啡人员管理流程2.1 员工招聘选定招聘渠道：在咖啡店的管理者和人事部门选择适合咖啡店的招聘渠道，例如通过招聘网站招聘、社交媒体招聘、内部推荐等方式。
为招聘维护一个合理的预算，并制定招聘标准。
发布工作招聘职位：发布招聘职位时，应明确工作的职责和要求，包括：薪资、工作时间、工作地点、薪资福利等。
面试：在申请工作的人员中，选择符合要求的应聘者，并进行面试。
面试应该包括有关申请人背景，能力和经验的问题，以及如何在咖啡店中工作的相关问题。
背景调查：在面试后，背景调查是很有必要的。
针对招聘者提供的信息，对其背景进行核实。
特别是在聘用前，要核实其对咖啡店的耐心和对客户服务态度的了解程度。
做出决策：在面试和背景调查后，制定录用决策，并在合同中准确地记录工作职责。
2.2 培训和发展新员工培训：在员工新到岗位时，咖啡店需要提供一个详细的介绍，介绍他们工作的职责，咖啡店的工作流程和顾客服务标准。
此外，还需要对新员工进行必要的训练，包括如何操作咖啡机、如何制作不同种类的咖啡等。
员工培训：相信员工持续学习和发展是很重要的。
咖啡店需根据员工的技能和能力不断优化和更新培训计划。
提供新的培训课程并鼓励员工参加外部培训机会，并允许员工在工作时间内学习。
2.3 薪资福利制定合理的薪资标准：咖啡店应制定合理的薪资标准，以保证员工的工作效率和薪酬成正比。
优厚的福利：咖啡店需要提供优厚的福利，吸引员工加入和留下。
福利包括：带薪年假、健康保险、餐费补贴和职业发展机会，等等。
2.4 绩效考核目标制定和追踪：为确保员工能够正常完成工作职责，需要制定和跟踪工作目标。
目标应该是清晰、具体的，避免模糊和不确定性。
雀巢咖啡的策略规划分析
雀巢咖啡的策略——分析国内大众对雀巢咖啡的认识，也许大都是从它那句家喻户晓的广告语“味道好极了!”开始的。
其实，很多业内人士也熟悉它的一个经典掌故，那就是雀巢咖啡在诞生之初，曾因过分强调其工艺上的突破带来的便利性(速溶)而一度使销售产生危机。
原因在于，许多家庭主妇不愿意接受这种让人觉得自己因为“偷懒”而使用的产品。
那是1938年4月1日，雀巢公司开发的喷雾干燥咖啡粉末的工艺正式在瑞士投产，世上最早的速溶咖啡诞生了。
很快地，雀巢咖啡便在法国、美国、英国及其他国家进行销售。
雀巢咖啡已在全球100多个国家中销售，每年的消耗量为17亿杯。
尽管公司将近24％的营业额、l10亿瑞士法郎来自饮品，然而雀巢并非只是一个速溶咖啡、果汁、矿泉水的制造商。
1990年，雀巢公司的营业额为460亿瑞士法郎，而在1997年，头10个月的营业额就已高达569亿瑞士法郎，比去年同期增长217．5％。
1994年底，雀巢被美国《金融世界》杂志评选为全球第三大价值最高的品牌，价值高达l15．49亿美元，仅次于可口可乐和万宝路。
它在各个事业领域的营业额分配是：饮品(23．6％)、麦片、牛奶和营养品(20%)、巧克力和糖果(16％)、烹饪制品(12．7％)、冷冻食品和冰淇淋(10．1％)、冷藏食品(8．9％)、宠物食品(4．5%）、药品和化妆品(3％)、其它制品和事业(1．1％)。
它被誉为当今世界在消费性包装食品和饮料行业最为成功的经营者之一。
在中国，雀巢于199O年投产奶粉及婴儿食品。
产量从1990年的316吨猛增到1994年的l万吨，销售额达2亿美元，到2000年预计达7亿美元。
雀巢咖啡的策略——分析国内大众对雀巢咖啡的认识，也许大都是从它那句家喻户晓的广告语“味道好极了!”开始的。
其实，很多业内人士也熟悉它的一个经典掌故，那就是雀巢咖啡在诞生之初，曾因过分强调其工艺上的突破带来的便利性(速溶)而一度使销售产生危机。
原因在于，许多家庭主妇不愿意接受这种让人觉得自己因为“偷懒”而使用的产品。
企业文化案例分析——雀巢-(完整)
一、
经营多元化
五、开创食品科技 六、任人惟能，注重人才培训 七、关注市场 八、统筹管理
企 业 文 化
二、拓国际化财源
三、本土化策略
四、严格的质量控制
雀巢中国人力资源及培训部 总监陈云雀表示，雀巢的员工是 “公司最重要的资产，是体现雀巢 精神的灵魂和载体，是企业至为宝 贵的财富”。
人 力 资 源 管 理
启 发
谢谢观赏！
4.跨国公司搞综合多种经营的形式
启 发
•横向型水平型多种经营。 •垂直型多种经营。 •混合型多种经营。 •以开发新技术推动跨国公司的发展
二、跨国企业的人力资源管理特点：
(一)在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾
客导 向”理念 (二)在人力资源管理的激励机制上——多 Nhomakorabea面机制相结合
启 (三)在人力资源管理的技术手段上——管理信息化、网络化 发 (四)在人力资源管理的组织结构上——扁平化
•饮品
•烹饪食品
雀巢美极鲜鸡粉 雀巢美极香菇粉
经 营 战 略
雀巢茶语原味奶茶 雀巢冰爽茶
•美禄
美禄含麦片
•巧克力
雀巢威化 雀巢精选滋味威化巧克力
模块组合 营销战略
•奶制品
雀巢全脂奶粉 雀巢儿童奶粉系列
•糖果
雀巢趣满果 雀巢宝路
•成人麦片
雀巢优麦高钙配方 雀巢优麦高纤配方
•冰激凌
雀巢卡布奇诺杯 笨nana
•抗风险能力
雀巢的模块组合战略是从企业组织角度考虑抗风险能力的一条可选途径。模块组合强调 各模块相对独立的运作于各自的市场，根据各自市场来自竞争者、顾客等方面的变化进行调 整，而企业其他各部分可以无须调整，从而具有了灵活、应变、抗风险性。
雀巢：培训是留住人才的最好方法
雀巢：培训是留住人才的最好方法在陆明的职业生涯里，只经历过雀巢这一家公司。
1990年，陆明加入X省双城雀巢公司，从农业服务部的奶源督察员做起，10年后升任青岛雀巢有限公司生产部经理。
20XX 年底，他被送往海外及国内研发中心培训半年后，成为了青岛雀巢有限公司总经理。
就在今年，又有两名管理人员远赴洛桑管理学院进行脱产学习。
这样的高阶培训机会在雀巢各地区不是每年都有，但最近几年随着中国本土员工的快速成长和业务的高速发展，雀巢中国总能成功推荐1～2位员工。
另外在雀巢瑞士总部还设有教育培训中心，员工有机会在那里接受全球的课程培训。
但这样的培训机会是向全球“雀巢人”放开的，对于雀巢中国的员工来说究竟是杯水车薪，每年仅有的几个名额只有具备极其优秀的表现态度和个人发展潜力的员工，才有资格被选中推荐。
所以，对于绝大多数有培训需求的员工来说，远水难解近渴。
为了解决此问题，雀巢把总部培训班的课程引入到了中国。
以雀巢领导力培训为例，有中国自己研发的“有效的领导力”培训、总部在英国大学开设的雀巢领导力培训以及亚太区在新加坡设立的亚太区培训班，通过与新加坡大学合作，每年定期输送大批中高级管理人员接受培训。
作为雀巢在中国1.3万多名雇员中的一份子，类似陆明这样的晋升履历说明白一个事实—在岗位竞争激励、技能要求全面的雀巢公司，经过层层选拔培训的本土员工一样可以做得很精彩。
把晋升机会留给经过培训的员工在雀巢，几乎全部的中高级经理人都是经过层层培训及生涯规划后选拔出来的。
而这些培训也都是在职进行的，辅导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参与培训是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种嘉奖。
情愿学习是在雀巢工作一个不可缺乏的态度，所以，只要员工表现好，有学习的热忱和进取心，情愿担当更大的责任，雀巢就能供应完善的培训及更多的工作挑战。
对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决。
咖啡人才培养方案
咖啡人才培养方案咖啡已经成为现代社会的一种文化和生活方式，越来越多的人喜欢品尝咖啡，并学习如何制作咖啡。
因此，咖啡行业迅速发展，人们对于咖啡师的需求也越来越大。
为了培养更多的咖啡师，公司应该建立一个培训计划，以培养高素质和训练有素的咖啡师，提高咖啡企业的竞争力。
为什么需要咖啡人才培养方案？许多咖啡企业经常面临如下问题：•咖啡师缺乏基本的培训和技能•普通工人进行咖啡制作，造成咖啡质量下降•缺乏高素质的咖啡师领导团队这些问题严重影响咖啡企业的形象和业务发展，因此，建立一个咖啡人才培养方案是十分必要的。
培训方案提纲1.提供技术和理论的课程培训计划应该提供包含技术和理论的课程。
内容包括：咖啡豆品质判断、速冻咖啡和新鲜咖啡的制备方法，咖啡冲泡工艺和饮品制作知识等。
2.培养专业的咖啡师培训计划应该提供专业的咖啡师培训。
在这个阶段，学生应该掌握基本的技能，包括磨豆、咖啡冲泡和调制各种咖啡基础技巧。
3.培养领导力和基本管理技能在培训计划的后期，应该教导学生如何掌握领导力和基本管理技能。
在企业实践中，需要领导具备能够带领团队的能力，学生应该获得如何合理地分配资源、如何管理和指导团队的知识和技能。
聘请专家为了保证培训计划的可行性，应该聘请具备丰富咖啡业经验的专家。
专家应该负责制定培训计划的课程，同时提出培训课程的改进和调整。
培养方案实施1.招募有志于成为咖啡师的年轻人应该在宣传和招募中，向有志于成为咖啡师的学生公开招募。
学生需要进行筛选，并针对每个学生的情况重新设计个性化的培训方案。
2.科学的培训计划根据不同层次的人群，制定科学的培训计划。
同时，采用多种教学方法，比如教学课堂、内训、自学等，在不同层次、不同时间段进行相应的培训，培育全面、有特点、有特长的咖啡师。
3.优秀人才的选拔与挖掘在培训计划的过程中，我们还应该加强对优秀人才的选拔与挖掘。
这也是为了寻找符合公司需要的优秀人才，并培养出更多的优秀咖啡师。
结论一个良好的咖啡人才培养方案应该覆盖理论教学、技术培训、实习和领导力。
咖啡厅的人力资源规划
咖啡厅的人力资源规划1. 引言在现代社会，人力资源规划是组织实现长期发展目标的关键要素之一。
咖啡厅作为一个服务行业，人力资源规划对于提供优质的员工和服务来说尤为重要。
本文将探讨咖啡厅的人力资源规划，包括招聘、培训和绩效评估等方面。
2. 招聘2.1 岗位分析在进行招聘之前，咖啡厅需要进行岗位分析，明确各个岗位的职责和要求。
例如，咖啡师需要具备咖啡制作技能和良好的沟通能力，收银员需要具备计算能力和良好的服务态度。
岗位分析可以帮助咖啡厅确定招聘的目标和标准，以便吸引和筛选合适的候选人。
2.2 招聘渠道咖啡厅可以利用多种渠道进行招聘，包括在线招聘平台、社交媒体和校园招聘等。
对于不同的岗位，选择合适的招聘渠道可以提高招聘效果。
同时，咖啡厅可以通过员工推荐计划，鼓励现有员工推荐合适的候选人，以提高招聘的质量和效率。
2.3 面试和选拔在进行面试和选拔时，咖啡厅可以结合个人面试和技能测试等方式来评估候选人的能力和适应性。
此外，背景调查和参观工作场所也是选拔过程中的重要步骤，以确保候选人符合咖啡厅的要求和文化。
3. 培训3.1 培训需求分析一旦员工被招聘进入咖啡厅，培训就变得至关重要。
咖啡厅应该进行培训需求分析，确定员工在工作中需要的技能和知识。
例如，咖啡师需要掌握咖啡制作的技巧，收银员需要了解POS系统的操作。
通过培训需求分析，咖啡厅可以有针对性地开展培训计划。
3.2 培训内容和形式咖啡厅可以根据培训需求设计相应的培训内容和形式。
培训内容可以包括咖啡制作技巧、顾客服务技巧、卫生安全知识等。
培训形式可以采用内部培训、外部培训或者混合培训的方式。
内部培训可以由资深员工或专业培训师进行，外部培训可以邀请行业专家进行，混合培训则是内外培训的结合。
3.3 培训评估培训结束后，咖啡厅应该进行培训评估，评估培训的效果和员工的学习成果。
可以通过考试、技能演示和员工反馈等方式进行评估。
评估结果可以帮助咖啡厅了解培训的有效性，并对培训计划进行改进和调整。
雀巢人力资源是怎么干的
雀巢人力资源是怎么干的重视人，才可留住人。
尽管在新时代，雀巢的人才发展规划一直随着业务需求与外界环境的变化而调整，但“以人为本”的理念始终未变。
下面是店铺为你解答雀巢人力资源是怎么干的，希望对你有所帮助!在雀巢工作22年的大中华区学习与发展总监朱美玲表示，“获取人才的方式无外乎3个“b”——买人(buy)、借人(borrow)、培养(build)，而相比前两者，培养带来的人才忠诚度不可估量。
在共同的工作和培训经历中，员工对彼此和对公司的感情越来越深。
事实上，除了我，雀巢还有很多‘老人’，二十年、三十年的工龄不在少数。
”雀巢的前任CEO之一赫尔穆特·茂赫(HelmutMaucher)曾反复提及管理雀巢公司的首要原则，即“必须以人和产品为导向”。
这番领悟支持雀巢屹立了150年，长期站在行业之巅。
重视培养，百年一贯的人才价值观雀巢对人才的认知是百年一贯的，从一开始就建立了基本的人才观。
茂赫列出基本的管理原则之后，由继任CEO彼得·包必达(PeterBrabeck)传承修改。
尽管这个时代，人才价值观的措辞有所调整，但基本原则是不会变的。
比如，尊重、信任、诚实、融合、精益求精、持续改进、积极的态度……这些仍然是构建雀巢人才价值观的基石。
高管们认同培训的影响力，将培训当作非常重要的公司运营工具，这是雀巢重视人才培养的基本因素。
在雀巢，培训有7个目标雀巢高管们认为培训有七大作用，也希望在培训上的投入最终能达成这七个目标。
第一，传播公司文化。
瑞士总部的一些价值观与原则在经年累月的考验下，非常值得推广。
公司高层将培训作为传播渠道，希望能将这些价值观传递给每一位员工。
雀巢相信，每个员工都是个人职能领域的领导者，尽管他也许并非处于管理岗位，但仍具备自身的影响力。
因此，只有当每位员工都了解且遵循公司的价值观与原则，公司的正统文化才会得到有效传承。
第二，教授产品知识。
对于业务人员而言，产品知识非常重要。
雀巢对员工的管理理念
雀巢对员工的管理理念雀巢对员工的管理理念雀巢的来源：1867年，瑞士籍化学师亨利・雀巢先生率先发明了世界第一种婴儿食品牛奶麦片。
一天，一位当医生的朋友带来一个早产了一个月的婴儿。
他吃不下东西，身体极度虚弱，因而被遗弃了。
亨利・雀巢先生收留了这个孩子，喂他吃自己开发的牛奶麦片。
小生命获救了。
这个好消息很快在当地传开来，被妈妈、助产士和医生们所知晓。
后来，雀巢的“神奇产品”传到世界各地并大受欢迎，成为帮助孩子健康成长的优质食品，引领他们走向美好生活。
亨利・雀巢(Henri Nestlé)先生是德国人，“Nestlé”在德语里的意思是“小小鸟巢”。
直到现在，雀巢的所有产品仍在使用这个名称作为公司标志吸收人才的宗旨：管理培训生项目是一个为期两年的在职培训项目。
两年内，你将有机会被安排到不同的项目和岗位上，并得到持续的培训与发展，之后根据表现、兴趣和公司的业务需求确定具体负责的工作。
雀巢始终坚信人的因素第一。
因此，我们提供的不仅仅是一份工作，也是一个长期的职业生涯发展，不仅仅是一份理想的职业，更是一个可预见的光明的未来。
加入雀巢的每一位员工都在为建立和打造雀巢的未来――为我们的消费者、同事和自己创造更高品质的生活而努力着。
一个公司的长远而成功的发展，有赖于吸引，保留并培养那些能确保公司持续稳定成长的员工的能力。
雀巢公司的宗旨是聘用在个人态度和专业技能上均能与公司建立起长期稳定关系的员工。
因此，考核这些专业人员的发展潜力成为公司招募员工的最根本标准。
每一个加入雀巢公司的新成员都将融入一个高品质的企业文化中，那就是对企业的全心投入，保持不断进取的意识以及时刻谦逊的态度。
在大中华区，雀巢公司坚信：“人的因素第一”，并致力于对员工的招募，培训和发展。
如果您具备出众的积极进取态度，强大的自我驱动力和对成功无限的渴望和追求，请通过网站与我们联系，一旦有适合的工作机会，我们将期待与您面谈。
人才的招聘：我们的管理培训生分属于不同的职能部门。
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浅谈雀巢咖啡的人才管理策略雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
自1987年在双城设立第一家合资工厂以来，雀巢对中国的直接投资已达约70亿元人民币，在中国经营着20家工厂，拥有员工约13000名。
雀巢在中国的迅速健康成长，与其对本土人才的重视密不可分。
雀巢中国人力资源及培训部总监陈云雀表示，雀巢的员工是“公司最重要的资产，是体现雀巢精神的灵魂和载体，是企业至为宝贵的财富”。
因此，如何留住优秀的本土人才，让他们尽可能长时间的为雀巢服务，已成为雀巢中国人力资源部和公司高层的首要课题之一。
留人从招人开始陈云雀介绍说，对于公司的非核心业务，雀巢一般会考虑采取外包的方式加以解决，这样使得公司的内部员工基本上都是核心员工，因此，“任何一个雀巢的员工，不管是管理层还是普通员工，对公司来说都相当的重要。
”实际上，早在雀巢招聘员工的时候，留住他们的工作就已经展开了。
为了使得这些公司未来的员工能在雀巢长期工作，公司人力资源部除了会像其他跨国公司一样，对他们的各项能力予以考查之外，非常看重这些应聘者的价值观与雀巢的文化价值观的匹配度。
雀巢公司的文化价值观描述如下：对工作道德、正直、诚实和质量的坚强承诺;基于信任和相互尊重的个人关系。
这意味着以友好的态度对待他人，并且具有开诚布公沟通的能力;互相以个性化和直接的方式相处。
这意味着高度容忍别人的意见和主意，以不屈不挠的精神承诺与他人积极合作;对业务采取更实用而非教条的方式。
这意味着脚踏实地，在事实的基础上作决定;对未来的技术潮流、消费者习惯转变以及新业务策略和机会，保持开放的态度和求知欲，同时尊重人们基本的价值观、态度和行为;以为公司信誉和业绩作贡献为荣。
这尤其需要在日常工作中追求卓越和长期业绩，而不要赶时髦或者急功近利;忠实于公司，认同于公司。
除了上述文化价值观外，雀巢还制定了《雀巢集团业务原则》(见附一)和《雀巢人力资源政策》(见附二)。
陈云雀强调，那些不愿遵守这两大原则以及与雀巢文化价值观不匹配的应聘者将不可能成为公司的成员。
“雀巢的这一举措确保了为雀巢工作的员工都能认可雀巢的基本价值观和原则，这从根本上保证了他们能够长期留在雀巢工作。
”陈云雀说。
薪酬不是主要留人策略区别于许多成长型的公司，陈云雀表示，薪酬只是雀巢留住员工的策略之一，但并不是最主要的策略。
雀巢把自己定位为提供报酬水平高于相关标杆平均值的雇主。
为实现这一目标，雀巢倾向于提供总体上有竞争力和吸引力的报酬结构。
陈云雀坦言，雀巢作为一家食品饮料公司，其薪酬还是无法跟三大会计师事务所以及新兴IT互联网企业等相竞争，雀巢要留住自己的优秀员工，主要还是靠公司优秀的企业文化以及对员工的全面发展措施。
雀巢公司推崇扁平化的公司管理结构，管理层级别较少而控制范围较大。
在经理人责任和等级清晰的前提下，雀巢鼓励不同级别和平级间的沟通。
雀巢青岛工厂总经理陆明就深有感触地说：“在公司内部，上下级之间为工作产生争论的情况经常存在;而与其他一些企业不同的是，在雀巢，并不是你是总经理，就能决定一切事情，所有决定的做出都必须经过沟通的环节。
”与这种沟通机制相对应，雀巢还刻意营造一种家庭化的工作氛围。
现任雀巢烹调品业务单元财务总监的王欣对此深有感受。
1998年，王欣从北京大学毕业后就以管理实习生的身份加入雀巢公司，刚开始3年在北京做管理会计，然后到雀巢位于广东东莞的工厂做了2年会计。
2003年，王欣被调回北京做内部审计，然后做管理会计的经理，这期间还去内蒙古工作了一段时间。
去年5月份，她开始担任雀巢中国烹调品业务单元的财务总监。
“11年时间，我在不同的地方和部门工作，经历了不同的生活和工作环境，但一直都是在雀巢这个组织内部。
雀巢给了我一个大家庭的感觉，不管走到哪里，都是这个家庭的一份子。
”王欣说。
而在员工发展方面，雀巢基本的管理原则是发动各级员工积极参与公司事务，让正确的人在正确的时候在正确的岗位上工作。
为了实现这一点，雀巢会为所有员工定期做职业发展规划。
“雀巢是结果导向的公司，但人力资源部在关注员工工作结果的同时关注员工是如何达成的，要求员工对其自身优势和劣势进行分析并给予反馈与辅导。
”陈云雀说。
除此之外，人力资源部会与各级主管共同了解员工对自身未来发展的期望，同时使员工清楚公司的业务发展方向以及需求，谋求个人发展与公司业务发展达成一致。
陈云雀介绍说，在上述调查进行完之后，人力资源部会与员工一起确定未来的发展计划和行动计划，通过系统的课堂培训、研习会、讨论会、海外培训、在职培训、辅导、岗位转换、特殊项目、扩展职责、海外派遣、职位提升等手段支持员工采取措施，将规划变为现实。
陈云雀表示，在雀巢，所有培训都是在职进行的，指导和训练是每个经理职责的一部分，而每个培训项目都是在员工个人发展计划的框架下提议组织的，因此，参加培训项目是出于员工自身发展的需求，而不会被当作某种奖励。
“愿意学习是在雀巢工作一个不可讨价还价的条件。
”陈云雀强调。
发展本土管理人才对于相当一部分有发展愿望和发展潜力的员工来说，进入公司管理层是激励他们继续留在公司的最好手段，雀巢也不例外。
陈云雀表示，雀巢在大中华区一直致力于发展本土管理人才。
目前，雀巢20家工厂中有18家由中国本土人才管理，工厂的所有总工程师和各地区销售经理的职位也都是由本土人员担任。
为了更有效地培养中国本土的管理团队，雀巢在2000年启动了“雀巢中国管理发展培训项目”。
每年，公司会选择一些合格的候选人参加此培训计划，向他们传授雀巢公司业务的基本原则和业务最佳实践。
参加该项目合格候选人的选择标准是基于公司的首要任务以及个人发展的潜力、表现和态度。
这些候选人将在长达18至24个月内接受10个模块(每个模块时长3天)的高强度培训，以帮助他们掌握承担更高级的管理职责时所必须具备的技能、知识、理解力以及培养他们的领导才能。
陈云雀表示：“这一培训计划可以拓展候选人对公司业务范围的远见，更好地理解我们的业务及组织内部的各种功能。
我们的最终目标是：为雀巢在中国的美好未来培养出有能力的管理者与领导者。
”截至2008年，参加此培训发展计划的人员已达364人。
“雀巢中国管理发展培训项目”的学员目前在雀巢中国的组织中都承担着重要的工作岗位，陆明就是该项目的第一批学员。
陆明1990年大学毕业后加入双城雀巢公司，刚开始在农业服务部做奶源督察，两年后调到生产部做生产主管，1996年提升为生产部分部门经理，1999年调回农业服务部做助理经理，2001年调转到青岛雀巢有限公司做生产部经理，2003年末调回双城雀巢公司做农业服务部经理。
2007年末至2008年4月，在经过一系列的海外及国内研发中心的培训后，陆明调到雀巢青岛工厂做总经理至今。
陆明笑言，现在几乎每天都能接到猎头电话，说有管理几家工厂的机会，问愿不愿意考虑，他总是毫不犹豫地就拒绝了。
“雀巢有完备的培训机制和发展机会，每天都能充实和完善自己;而我在雀巢已经工作将近20年了，它的文化让我愿意依托这个企业，一起共同发展下去。
”附一：雀巢的业务原则雀巢承诺在所有的国家都遵循以下业务原则，并同时遵循当地法律、文化及宗教习惯：雀巢公司及其各级管理人员和员工的业务目标是：制造并销售公司的产品，从而为股东、员工、消费者、业务伙伴及其业务所在的众多国家的国民经济创造长久可持续的价值;雀巢不会为了追求短期利润而牺牲成功的长期业务发展，但同时也认识到每年需创造健康的利润，以保持我们的股东和金融市场对我们的支持，并为投资筹措资金;雀巢意识到自己的消费者对他们所信任的品牌背后的公司的行为、信念和活动有着真诚和合理的兴趣，并且意识到没有消费者，就没有公司;雀巢相信，一般来说，法律是保证负责行为的最有效的方式，但在某些领域，以公司自拟的、自觉自愿的业务原则的形式向员工提供附加的指南，对全集团确保最高的行为标准是有益的;雀巢认识到，一个公司的成功反映出其管理人员和员工的职业素质、行为及负责态度。
因此，聘用合适的人员，并不断地对他们进行培训和培养是十分重要的;雀巢在全球许多国家和许多文化中运作，丰富的多元性是我们领导的无价源泉。
没有一个单一的文件可以涵盖每一个国家可能要求的每一项法律义务。
事实上，也许有的国与国之间的法律要求是相互冲突的。
雀巢继续保持自己的承诺：即在每个国家中遵守并尊重所有当地适用的法律。
如果本文件中某些内容的解释是和当地的法律相悖的，那么该解释不应在那些国家得到执行。
附二：雀巢人力资源政策《雀巢人力资源政策》描述了雀巢集团的管理风格和企业价值观，尤其在人际关系方面，对这些原则的尊重需要特别的态度，而这些态度值得在本政策中概略陈述：与人打交道的前提是尊重与信任。
不能有任何余地容忍任何形式的偏狭、骚扰和歧视，因为他们是缺乏基本尊重的表现。
这个原则没有任何例外的情形，必须应用于所有级别和所有情况;与人打交道过程中，透明和诚实是有效沟通的必要条件，在事实和诚挚对话的基础上，这种透明是推动持续进步的唯一坚强基石;为分享知识技能和推动创造力而进行的开诚布公的沟通将补充这一点。
在扁平的组织中有系统地传达所有信息给需要它们才能正常工作的人。
这一点便尤为相关。
否则，不可能做到富有成效的授权和知识进步。
沟通并不仅仅是通知别人，它还包括聆听和参与对话。
每个职员都有权与上级和同事进行开诚布公的谈话。
愿意合作和帮助别人是评估有潜力的候选人晋升时所要求的基础。
在职员与上级或另一个职员发生不和时，必须给予公正听证的机会。
人力资源部职员应该提供帮助，保证不和谐的情况得到公正处理，并且各方都有机会解释自己的观点，不论级别职位的高低。