企 业 激 励 机 制 的 创 新
公司如何创新激励机制
公司如何创新激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着市场竞争日益激烈，创新已经成为企业获得竞争优势的关键。
为了激励员工创新，许多公司都在不断探索和实践各种激励机制。
本文将从公司如何创新激励机制的角度进行探讨。
一、制定激励政策公司首先需要制定一套激励政策，明确员工在创新方面的贡献将得到怎样的回报。
这里的激励并不仅限于经济奖励，还可以有晋升机会、表彰奖励、学习培训等形式。
不同员工可能对激励方式有不同的偏好，公司需要根据员工的需求和激励标准做出合适的安排。
二、建立激励机制在制定好激励政策的基础上，公司还需要建立相应的激励机制。
这包括设立评审机构、制定评选标准、建立奖励机制等环节。
公司可以通过设立专门的创新奖项来激励员工，比如最佳创新团队奖、最佳创新项目奖等。
公司也可以设置一些创新基金，用于资助员工的创新项目。
这样可以有效调动员工的积极性，促进创新发展。
三、鼓励团队合作创新往往需要团队的协作和合作，公司可以通过激励机制来鼓励团队合作。
设立团队奖励，鼓励团队一起进行创新研究和实践。
公司可以设置一些团队奖项，如最佳团队奖、最佳团队合作奖等，奖励表现突出的团队。
四、培养创新文化除了制定激励政策和建立激励机制，公司还需培养创新文化，让员工习惯于创新思维。
公司可以通过组织创新活动、推行开放式管理、鼓励试错等方式来培养创新文化。
只有在鼓励创新的文化氛围中，员工才会更加积极主动地参与创新活动，推动公司持续发展。
五、不断改进激励机制需要不断改进和完善。
公司可以根据员工的反馈和实际情况来调整激励政策和机制，以确保激励机制的有效性和可持续性。
公司也可以借鉴其他企业成功的激励实践，不断创新和改进激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
公司如何创新激励机制是一个需要不断思考和实践的课题。
只有在建立良好的激励政策、激励机制、培养创新文化的基础上，公司才能有效激励员工创新，促进企业的持续发展。
希望本文提供的思路和建议对于公司激励机制的建设起到一定的启发和帮助。
企业创新激励机制
企业创新激励机制一、引言如今，企业面临着激烈的竞争和快速变革的市场环境。
为了保持竞争优势，并不断创新发展，企业需要采取有效的激励机制来激发员工的创新潜能。
本文将探讨企业创新激励机制的重要性以及实施的具体方法。
二、创新激励机制的重要性创新是企业长期发展的关键驱动力之一。
通过引入新技术、改进业务模式和开发新产品，企业可以不断适应市场需求并实现增长。
而创新激励机制可以有效地激发员工的创新意识和积极性，推动企业不断迈向成功。
1. 激发员工积极性创新激励机制可以激发员工的积极性和动力，使他们主动提出新的想法和建议。
通过给予奖励或者其他形式的鼓励，员工会更加投入工作，积极寻求创新，提高工作效率和质量。
2. 增强员工参与感通过建立创新激励机制，员工可以更加有机会参与到企业的决策和发展过程中来。
他们会意识到自己的价值和作用，从而更加主动地为企业创新做出贡献。
3. 引发团队合作创新激励机制可以促进员工之间的团队合作和协作。
当员工知道他们的创新成果将受到认可和奖励时，他们更愿意与同事分享和合作，共同努力实现企业的创新目标。
三、企业创新激励机制的实施方法为了实施有效的企业创新激励机制，企业需要根据自身的特点和目标来选择适合的方法。
以下是几种常见的创新激励机制：1. 奖励制度建立奖励制度是一种直接激励员工创新的方法。
企业可以设立创新奖励基金，通过评选和发放奖金、股权或其他形式的奖励来鼓励员工提出创新想法和实施创新项目。
2. 晋升机会提供晋升机会是一种间接的激励手段。
企业可以设立创新岗位或者项目组，让员工参与到创新项目中并获得更多的职业发展机会。
3. 创新培训与发展通过组织创新培训和发展计划，企业可以提升员工的创新能力和知识水平。
培训可以包括创新思维方法、技术应用等方面，帮助员工更好地应对挑战并提出创新方案。
4. 政策支持政策支持是一种外部的创新激励机制。
企业可以积极争取政府的支持和资金，通过政策优惠和相关项目的资助来推动企业创新发展。
企业员工激励机制的创新与改进
阿里巴巴的员工培训与晋升体系
培训计划
阿里巴巴为员工提供全面的培 训计划，包括新员工入职培训 、专业技能培训和管理能力培
训等。
晋升通道
阿里巴巴为员工提供清晰的晋 升通道，包括专业序列和管理 序列等不同发展路径。
内部选拔
阿里巴巴重视内部选拔和培养 ，鼓励员工在公司内部寻找适 合自己的发展机会。
绩效评估和奖励
精神激励能够激发员工的内在动力， 提高工作满意度和归属感，对员工的 长期发展具有重要意义。
缺乏个性化关怀
传统激励机制通常采用一刀切的方式，缺乏对员工个体差异 的关注和个性化关怀。
不同员工的需求和动机各不相同，个性化关怀能够更好地满 足员工的实际需求，提高激励效果。
03
创新激励机制的探索
多元化激励手段
非物质激励手段
01
02
03
04
非物质激励手段包括荣誉激励 、参与激励、培训激励等。
荣誉激励可以提高员工的自尊 心和自信心，激发员工的工作
热情和创造力。
参与激励可以让员工参与到公 司的决策和管理中来，增强员
工的归属感和责任感。
培训激励可以提供学习和发展 的机会，帮助员工提升自身能 力和素质，增强企业的核心竞
企业员工激励机制的创新与改进
目录
• 引言 • 传统激励机制的局限性 • 创新激励机制的探索 • 激励机制改进的实践案例 • 激励机制改进的挑战与对策 • 未来激励机制的发展趋势
01
引言
背景介绍
当前企业面临的人才流失问题
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业面临着越来越严重的人才流失问题。 员工流动率过高会影响企业的稳定性和发展。
02
传统激励机制的局限性
企业内部激励机制的创新与改进
企业内部激励机制的创新与改进随着市场竞争的加剧，企业内部的激励机制也变得越来越重要。
激励机制是指企业通过制定各种奖励制度来鼓励员工为企业创造价值。
好的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
因此，企业应该对内部激励机制进行创新与改进，以满足员工的需求，同时提高企业的效率和效益。
一、金钱激励的创新金钱激励是企业中最常见的一种激励手段，它的有效性也被广泛认可。
然而，传统的金钱激励方式已经不能完全满足员工的需求。
企业应考虑以下创新和改进方式：1.差异化奖励制度传统的奖金制度大多是基于职务等级和绩效评估的，可能会导致同样业绩的员工得到相同的奖金，而忽略了他们的不同工作贡献和努力程度。
因此，企业可以尝试差异化奖励制度，将奖金分配联系到具体的工作成果和努力程度。
例如，可以设置“特殊贡献奖”、“团队协作奖励”、“单项工作成果奖励”等，使得员工获得奖金的多少与他们的工作表现直接挂钩，提高员工的积极性和工作动力。
2.股权激励股权激励是一种新的金融激励方式，它能够有效地提高员工的归属感和创业精神，激发他们的创新和创造力。
企业可以尝试引入股权激励机制，将员工与企业利益直接挂钩。
员工如果能够为企业创造更多的价值，他们就能够获得更多的股权奖励，进而实现个人和企业的共同发展。
3.定向激励计划定向激励计划是指企业为了实现某项特定目标而制定的激励计划。
它能够让员工集中精力，努力实现企业的战略目标，进而获取更多的奖励和回报。
企业可以根据实际情况，制定一些定向激励计划，例如：销售增长计划、新产品开发计划、成本控制计划等，以激励员工更好地为企业创造价值。
二、非金钱激励的创新除了金钱激励，非金钱激励也是企业内部激励机制的重要组成部分。
非金钱激励包括晋升和提升、工作环境和福利待遇、职业发展和培训等，它们同样能够激励员工的积极性和创造力。
企业可以考虑以下非金钱激励的创新和改进方式：1.个性化晋升和提升机制晋升和提升是员工为实现职业生涯目标所追求的最重要的奖励之一。
员工激励机制创新案例
员工激励机制创新案例我所在的公司是一家拥有1000多名员工的制造业企业，多年来一直保持着稳健的发展。
但随着市场竞争的加剧，公司内部出现了人才流失、员工积极性不高等问题。
为了应对这一挑战，公司决定对现有的激励机制进行创新和改革。
公司对员工的薪酬体系进行了调整。
过去，员工的薪酬主要取决于岗位和职级，而这种做法往往导致“大锅饭”现象，即干好干坏一个样。
为了激发员工的积极性，公司引入了绩效工资制度，将员工的薪酬与个人绩效紧密挂钩。
具体来说，公司设立了明确的绩效指标，每月对员工的绩效进行评估，根据评估结果发放绩效奖金。
这一举措让员工有了明确的奋斗目标，激发了他们的工作积极性。
公司注重对员工的培训和发展。
过去，公司对员工的培训投入相对较少，导致员工晋升空间有限，个人成长缓慢。
为了改变这一状况，公司制定了详细的培训计划，为员工提供多元化的培训课程，包括专业技能、管理能力、团队合作等方面。
同时，公司还建立了内部晋升机制，为优秀员工提供更多的职业发展机会。
这一举措让员工看到了个人成长的希望，增强了他们的归属感和忠诚度。
在实施这些激励机制改革的过程中，公司也遇到了一些挑战和困难。
例如，部分员工对绩效工资制度存在抵触情绪，认为压力过大；还有部分员工对培训和发展机会的需求不同，难以满足所有人的期望。
针对这些问题，公司采取了逐步推进、不断完善的方式，对激励机制进行调整和优化。
经过一段时间的实践，员工逐渐接受了新的激励机制，公司内部的氛围也变得更加积极向上。
的工作积极性得到了极大提升，离职率明显下降，企业凝聚力显著增强。
在公司业绩稳步增长的同时，员工的个人发展和收入水平也得到了提高。
这次案例让我们深刻认识到，员工激励机制的创新是企业发展的重要手段，只有不断探索和尝试，才能找到最适合企业的激励模式。
员工激励机制的创新是一个系统工程，需要企业从多个层面进行思考和探索。
通过调整薪酬体系、注重员工培训、营造良好文化氛围等措施，企业可以激发员工的积极性和创造力，实现员工与企业的共同发展。
建立创新激励机制的工作总结
建立创新激励机制的工作总结工作总结：建立创新激励机制随着社会的发展，创新成为企业持续发展和提升竞争力的关键。
作为一个市场营销经理，我深知建立创新激励机制对于激发员工创新意识和潜能的重要性。
在过去的一年里，我积极探索和实践了一系列的创新激励措施，通过了解员工需求、改进沟通方式、提供培训支持以及设立激励奖励机制等措施，取得了一定的成果。
1. 员工需求调研在建立创新激励机制之前，我首先进行了员工需求调研。
通过匿名调查问卷和个别面谈的方式，了解员工在创新方面的痛点和需求，以及他们对于激励机制的期望。
调研结果显示，员工普遍认为更好的沟通、支持和认可能够激励他们更积极地参与创新活动。
2. 沟通改进基于员工需求调研结果，我积极改进了沟通方式，包括定期召开团队会议、组织创新分享会和设立投诉建议箱。
团队会议提供了一个平台，让员工能够相互倾听，分享创新心得和遇到的挑战。
创新分享会则鼓励员工分享自己的创新思维和经验，以此激励他人。
投诉建议箱的设立则帮助员工畅所欲言，提出问题和建议。
3. 培训支持为了提高员工的创新能力和意识，我组织了一系列的创新培训课程，并为员工提供学习和发展机会。
这些培训课程包括创新思维、问题解决技巧和团队合作等内容。
通过培训，员工的创新意识和能力得到了不同程度的提升，并能够应用到实际工作中。
4. 激励奖励机制为了激励员工参与创新活动，我制定了一套激励奖励机制。
首先，我设立了一个创新提案池，鼓励员工向池子中提出创新想法。
每个月，我们会评选出优秀的提案，不仅给予提案者奖金和表彰，还鼓励其他员工参与进来。
此外，我们还设立了一个团队创新项目，对于创新项目的成功实施，团队成员将获得额外的奖励和福利。
5. 成果评估为了评估创新激励机制的效果，我定期进行成果评估。
通过收集员工的意见和反馈，以及统计创新提案数量和实施项目的成功率等指标，我能够了解机制的有效性，以及是否需要进一步改进。
这些评估结果有助于我调整激励机制，使其更加适应员工的需求和公司的目标。
企业创新管理中的关键激励机制有哪些
企业创新管理中的关键激励机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业若想脱颖而出并保持领先地位，创新已成为关键因素。
而有效的创新管理离不开一系列关键的激励机制，这些机制能够激发员工的创造力和积极性，为企业的创新发展注入源源不断的动力。
一、物质激励机制物质激励是企业激励机制中最直接、最常见的方式之一。
合理的薪酬体系是物质激励的基础，企业应根据员工的工作表现和贡献，提供具有竞争力的薪资和福利。
例如，对于在创新项目中表现出色的团队或个人，给予丰厚的奖金奖励。
此外，股权激励也是一种有效的物质激励手段。
通过给予员工一定的公司股权，使其成为企业的股东，分享企业的发展成果，从而增强员工的归属感和责任感，激发其为企业创新努力工作的积极性。
绩效奖金是另一种常见的物质激励方式。
企业可以设定明确的创新绩效指标，如新产品的销售额增长、专利申请数量等，当员工达到或超越这些指标时，给予相应的绩效奖金。
这种方式能够直接将员工的创新成果与物质奖励挂钩，激励员工积极投入创新工作。
二、精神激励机制精神激励对于激发员工的创新热情同样不可或缺。
荣誉表彰是一种常见的精神激励手段，企业可以设立各种创新奖项，如“创新之星”“最佳创新团队”等，对在创新方面有突出表现的员工或团队进行公开表彰和奖励。
这种荣誉不仅能够提升员工的个人成就感，还能在企业内部营造积极的创新氛围。
赋予员工更多的自主权和决策权也是一种重要的精神激励方式。
在创新过程中，给予员工充分的信任和自由，让他们能够自主地选择创新方向和方法，发挥自己的创造力。
这种自主权能够激发员工的积极性和责任感，使其更加投入地开展创新工作。
此外，提供培训和发展机会也是一种精神激励。
企业可以为员工提供参加行业研讨会、培训课程等机会，帮助他们不断提升自身的知识和技能，为创新工作打下坚实的基础。
三、职业发展激励机制职业晋升是员工在企业中追求的重要目标之一，企业应为创新型人才提供明确的职业晋升通道。
对于在创新方面有突出表现的员工，给予优先晋升的机会，让他们能够在企业中获得更好的职业发展。
企业创新激励机制设计的注意事项有哪些
企业创新激励机制设计的注意事项有哪些在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力和持续发展，创新是关键。
而一个有效的创新激励机制能够激发员工的创新热情和创造力，为企业带来源源不断的创新成果。
然而，设计一套完善的企业创新激励机制并非易事，需要考虑诸多因素，注意诸多事项。
首先，要明确激励的目标和对象。
激励机制的目标应当与企业的战略目标相一致，服务于企业的长期发展。
例如，如果企业的战略目标是在某一特定技术领域取得突破，那么激励机制就应当侧重于鼓励相关领域的创新。
同时，要清晰界定激励的对象，是针对全体员工，还是特定的研发团队、业务部门，或者是有突出创新贡献的个人。
不同的对象可能需要不同的激励方式和力度。
在确定激励对象时，要避免出现“一刀切”的情况。
不能仅仅关注高层管理人员或者技术骨干，而忽视了基层员工的创新潜力。
基层员工往往更接近实际业务操作，他们的一些小创新可能会带来意想不到的效果。
例如，一家生产企业的一线工人提出了改进生产流程的建议，虽然看似微小，但却能显著提高生产效率、降低成本。
因此，在设计激励机制时，要确保能够覆盖到各个层级的员工，为每个人提供参与创新并获得激励的机会。
其次，激励方式的选择要多样化。
物质激励是常见的方式，如奖金、股权、福利等。
奖金可以是一次性的，也可以是与创新成果的经济效益挂钩的长期奖励。
股权能够让员工与企业形成更紧密的利益共同体，分享企业成长带来的收益。
福利方面，可以提供更好的工作环境、健康保险、带薪休假等。
然而，仅仅依靠物质激励是不够的，精神激励同样重要。
公开的表彰、荣誉称号、晋升机会等都能够满足员工的成就感和自我实现需求。
比如，为创新表现突出的员工颁发“创新之星”的荣誉证书，并在公司内部进行宣传，让他们感受到被认可和尊重。
或者为有创新成果的员工提供晋升的绿色通道，让他们能够在职业发展上取得更快的进步。
这种精神激励有时甚至比物质激励更能激发员工的积极性和创造力。
另外，激励的力度要适中。
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企业激励机制的创新随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理显得极其重要，而员工激励又是企业人力资源管理的一个重要内容。
科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
本文通过对激励作用的理论分析与研究，指出了南京三瀛运动器具有限公司员工激励机制中存在的问题与不足，提出了企业建立公平合理激励机制的必要性，阐明了企业中如何树立正确的员工激励的发展方向。
1 引言员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容。
许多管理者都希望通过实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的生产效率。
从企业的角度来看，激励本身也就是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。
江总书记在第十五次全国人民代表大会上指出：“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制。
”所以说，科学的激励机制有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展也就有科学的管理制度的保证。
一个想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业所面临日益激烈的市场竞争和企业经济体制改革现状的中心环节之一，也是企业的一项日常管理工作，更是当前企业吸引优秀人才、留住优秀人才的迫切需要。
2 激励的作用2.1 激励的含义激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简单而言，激励就是人类活动的一种内心状态,也就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
从企业管理的角度来看，激励可以理解为创造满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
其包含以下几个方面的内容：（1）激励的出发点是满足员工的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
企业只有满足员工的各种需要才能真正发挥激励的作用。
（2）激励的过程是各种激励手段综合运用的过程,即奖励与惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业希望的行为进行奖励，又要对不符合企业希望的行为进行惩罚，这样才能最大限度地控制和发挥各种激励手段的作用。
（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程。
包括对企业员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等等。
（4）信息的沟通需要贯穿于激励工作的始末。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
（5）激励的最终目的是要达到目标和员工个人目标在客观上的统一。
2.2 建立公平合理激励机制的必要性我国WTO的加入，使得国内外企业之间的竞争越来越激烈。
为了企业的生存与发展壮大，就必须充分合理的利用人力、物力和财力资源。
而物力、财力资源的充分利用更离不开员工的积极性的调动，离不开对员工行为的有效激励。
弗朗西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”所以，我们不难发现在企业中建立一个公平合理激励机制的必要。
我们知道无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%－30%，如果受到充分的激励，则可发挥到80%—90%，其中50%—60%的差距是激励的作用所致。
可见，激励在企业管理和员工潜能发挥方面具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞员工士气，即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。
3 激励理论的对比分析现有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现企业的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，现有的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，这主要包括麦克利兰的成就需要理论、马斯洛的需求层次理论、阿尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论等。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论，这主要包括弗鲁姆的期望理论（M=V*E）、波特和劳勒的综合激励模型、亚当斯密的公平理论、斯金纳的强化理论等。
过程型激励理论较之于内容型激励理论从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍是以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。
而人的心理需求难以观察、评估和衡量，属于内在变量；同时心理特征也必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，从而使得各种激励方法实施的可重复性较差，因此而难以把握；再次随着人们对激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励的保健因素之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
因此，激励被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种非常具有挑战性的工作。
4 南京三瀛运动器具有限公司激励机制的现状分析随着市场竞争的不断加剧，公司在多年的实践中，不断完善内部分配制度，改革用人机制，已逐步建立了一套适合本公司特点的激励机制，并也初显成效。
但从总体上来看，我们发现公司目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现在以下几个方面：4.1 激励的方法单一、老化一直以来公司对员工都实行产量工资，即根据各车间当月产量的高低而给予员工相应的经济报酬。
若某一车间当月产量超额完成则给予相应的奖励，并将所得的全部奖金平均分配给车间里的所有员工。
这种平均分配的激励方式大大挫伤了员工的积极性，使得有些员工认为“多劳少劳一个样，与其多出力不如少出力”。
这不仅影响了劳动生产力的提高还影响了员工的斗志与感情，从而产生了员工之间的不和谐。
4.2 激励不到位公司管理者很少花时间去研究员工的需要和追求，仅凭自己的推测来设定激励制度和方式。
这不但增加了激励的成本，而且很容易就挫伤了优秀员工的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀员工离开，而留在公司的多是非优秀员工。
按照马斯洛的需要层次理论，不同的人有不同层次的需求，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需求。
所以，公司管理者应对不同的员工进行调查与分析，制定出一套适合于本公司的激励模式，使公司做到花最少的钱达到最好的激励效果。
4.3 公司对普通生产性员工缺少中长期激励公司对普通生产性员工的激励多采用薪酬激励的方式，而不采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式。
而且薪酬的多少只与公司上一月的产量相关，而与公司长期的发展无关。
这种短期激励的激励方式，使得员工与公司间的雇佣关系短期化，使得员工随时都可能离开公司，去别处发展。
4.4 管理层激励不足公司要获得成功，除了有优秀的企业家外，另一类关键人员就是懂技术、善经营、高素质的管理层群体。
从公司内部资料显示来看，我们发现人才流失一直是困扰公司发展的一个问题。
2000年公司招进6名大学生，同年却走了8名有实际经验的大学生，2001年公司招进10名大学生，同年却又走了12名有实际经验的大学生。
为解决这一难题，公司虽然采取了种种奖励和惩罚措施，但却不见成效。
出现这种现象的一个最主要的原因是公司目前的薪酬管理制度还不够完善，多数管理人员在横向、纵向比较后，就难免出现管理层工作人员不断“跳槽”的现象。
5 公平合理激励机制的建立5.1建立有针对性的合理的激励机制“激励理论”可以简单的概括为：需要引起动机，动机决定行为。
而员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式也应该因时而变，因人而异，具有针对性，才能具有成效。
所以要解决公司管理中员工激励问题，就应从普通生产性员工的激励和管理人员的激励两个层次进行分析。
5.1.1 面向普通生产性员工的激励（1）把握普通生产性员工的真实需要公司在分析员工的需要，制定激励政策时，往往是凭着管理人员的主观臆断进行的。
由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握员工真实需要方面总存在一些差异。
这样，管理人员认为员工所需要的激励措施并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。
因此，调查员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。
另外，通过对员工需要进行调查，还能够了解到员工需要的复杂性。
莫尔斯和洛希的超Y理论认为，人和人不同，各人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。
对员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对员工一言一行的细心观察。
管理者只有把自己放在员工的位置上，才能更准确地把握员工的真实需要。
（2）对普通生产性员工的奖酬形式公司在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。
奖酬是否合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到劳动生产率的提高，从而影响到公司战略目标的实现。
同时期望理论也告诉我们，对员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。
为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，我们可以采用菜单式奖酬的形式，即根据员工的特点和具体要求列出各种不同的奖酬项目，并规定一定的奖酬总值，让员工自己选择各取所需，因为这种奖酬形式区别于普通的奖酬形式，具有很强的灵活性，定会受到员工的欢迎。
对普通员工来说，最常用的奖酬内容有以下几种：①奖金。
奖金在我国现阶段仍是激励因素，它对员工的激励仍占主导地位。
如果能将奖金的激励与员工工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。
同时，奖金的激励一定要使工作表现最好的员工成为最满意的人，这样也才会使其他人明白奖金的实际意义，从而提高自身的工作效率。
②赞美和表扬。
人们除了获取奖金之外，真正想得到的便是一种觉得自己很重要的感觉。
马克•土温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。
”赞美和表扬之所以对于人的行为能产生深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。
③带薪休假。
在现在旅游热的情况下，带薪休假对大多数员工来说，都具有非常大的吸引力，特别是对那些希望有更多时间参加业余生活的年青员工来说，更是情之所属。
④享有自由的空间。
对能有效完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间，或者选择自己喜欢干的工作，使他们在工作的过程中无后顾之忧。