从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度
限薪令背景下的央企高管业绩激励问题研究
限薪令背景下的央企高管业绩激励问题研究作者：邢聪来源：《中国经贸》2016年第20期【摘要】随着我国市场开放程度的逐步扩大，作为我国市场中最为重要参与者的央企面临着前所未有的经营业绩压力，进而对其高管的要求也与日俱增。
在此背景下，本文针对当前央企高管薪酬中业绩相关性较低和薪酬公平性的两个核心问题，提出了既考虑激励机制又考虑公平性的薪酬改革建议。
【关键词】限薪令；高管；业绩激励自从所有权和经营权分离后，如何有效地解决信息不对称和代理人问题等，进而激励经营者更好地为产权人服务成为了委托代理理论的一个核心问题。
在我国经济社会发展的过程中，对高管的激励水平或者过低或者过高，一直难以有效的平衡。
特别是在近年虽然央企整体经营惨淡，但央企高管仍然持有天价薪酬的现象频现背景下，2014年8月29日，中共中央政治局开会审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，要求建立一个根据高管所在公司的经营业绩，对其薪酬进行差异化管控的薪酬制度，对过高的薪酬进行限制，以形成合理的薪酬分配关系。
由此关于央企高管限薪的话题再次被社会广为讨论。
一、业绩激励理论激励理论作为行为科学的核心理论之一，主要探讨的是如何通过满足个人的需求进而间接的实现组织目标的问题。
根据研究角度不同，可分为：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论三个大类和根据人的需求来研究激励的马斯洛层次需求理论、根据对工作满意因素研究激励的赫茨伯格双因素理论、根据员工期望来研究激励的弗隆的期望理论、以报酬和投入比来研究激励的亚当斯公平理论、以综合考虑各项因素来研究激励的帕特和劳勒的综合激励理论的五个代表理论。
二、央企高管薪酬与业绩激励1.央企高管薪酬构成目前国企高管的薪酬主要由3部分组成：（1）按月发放的，与上年企业职工平均工资挂钩的基本年薪；（2）当年发放60%，次年考核后发放40%的，与所经营企业业务挂钩的绩效年薪；（3）中长期激励。
其中：第一类基本年薪占年薪总额比较过大，平均接近40%，第三类中长期激励措施尚在摸索阶段，在高管薪酬中所占比率较小。
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
国有企业高管限薪：有效管制还是过度干预
2017年5月第39卷第3期当代经济科学M odem Econom ic ScienceMay, 2017Vol.39 No.3国有企业高管限薪:有效管制还是过度干预呼建光，肖萌，姜思宇(吉林大学商学院，吉林长春130012)摘要:本文以2013年到2014年国家相继推出国有企业高管薪酬管制政策作为对于金融市场国有上市公司 的冲击事件，分别检验各单一事件和混合事件的市场反应。
研究发现，此次国有企业改革背景下对于国有企业管 理者薪酬的限制并不是对企业活动的过度干预，而是有效的管制;并且，无论使用绝对薪酬水平还是超额薪酬水 平都发现国有上市公司的管理者薪酬水平越高，其市场反应越大。
在获得市场肯定的同时，国有企业管理者薪酬 制度改革有待于进一步深化。
关键词：国有企业改革;高管薪酬;有效管制;过度干预;Monte- Carl。
模拟文献标识码：A文章编号：1002 -2848 -2017(03) -0108 -08一、引言近期，关于国有企业管理者薪酬过高以及如何 对其进行管制的问题一直受到学界和媒体的关注。
在政策层面，2015年9月发布的《中共中央、国务院 关于深化国有企业改革的指导意见》中再次提到了 完善薪酬分配、加强企业负责人薪酬信息披露以完 善公司治理机制等相关问题®。
自十八届三中全会 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决 定》（下文简称《决定》）提出“国有企业要合理增加 市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管 理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”以来，针对国有企业管理者的薪酬制度设计和薪酬 水平的限制的顶层改革方案逐步细化。
随着2014年8月《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方 案》（下文简称《改革方案》）的推出，对于如何限制 现有国有企业管理者过高的薪酬以及通过完善其薪 酬结构实现有效的激励已经给出了更加具体的政策 性指导。
此次对于国有企业管理者薪酬的管制对于 新一轮国有企业改革具有深远意义®。
公司法对公司高管薪酬的法律限制
公司法对公司高管薪酬的法律限制随着现代社会经济的快速发展，公司高管薪酬的问题日益受到人们的关注。
高管薪酬既涉及到公司治理与经济效益，也关系到社会公平和伦理道德。
为了保护股东利益、规范企业经营行为和维护社会公正，国家及相关部门对公司高管薪酬进行了一系列法律限制。
本文将围绕公司法对公司高管薪酬的法律限制展开探讨。
一、薪酬结构的公开与透明公司法规定，公司应该公开披露薪酬政策和薪酬水平，以增加信息透明度，并促使公司高管薪酬合理化。
依据上市公司监管规定，上市公司需定期向股东披露公司高管的薪酬情况。
此外，薪酬报酬委员会也要定期公开公司高管薪酬的情况，并解释确定薪酬政策的理由。
这些规定有助于防止薪酬水平过高或不合理的情况发生。
二、投资者监督与投票权力公司法明确规定，投资者（股东）有权对公司高管的薪酬政策进行监督，并在股东大会上行使投票权。
投资者可以通过监督的方式约束高管薪酬的提高，防止无节制的薪酬增长。
此外，薪酬委员会成员的选举也可以通过投票来决定，进一步增加了股东对公司高管薪酬的参与度。
三、合理性和相对公平的要求公司法对高管薪酬的法律限制还包括对薪酬的合理性和相对公平性的要求。
公司高管的薪酬应该与其工作职责、工作业绩相关，并以公司经营业绩为基础确定。
在制定高管薪酬时，要综合考虑公司的盈利能力、行业平均水平、市场竞争力等因素，确保薪酬水平合理且相对公平。
四、限制特殊权益和巨额奖金为防止公司高管薪酬过高，公司法对特殊权益和巨额奖金进行了限制。
公司高管不得享受与公司利益脱离的特殊权益，例如不得以高价购买公司股票等。
此外，对高管的巨额奖金也设定了一系列的限制条件，要求奖金的发放必须合理，与公司业绩挂钩，并通过股东大会审议讨论。
五、限制离职薪酬为避免高管滥用职权或违规行为后，以高额离职薪酬逃避责任，公司法对离职薪酬设置了限制。
根据公司法和劳动法的规定，公司不得向高管支付不合理的离职薪酬，这对于保护股东利益、规范高管行为具有重要意义。
央企限薪辩证看-高管薪酬年增8.7%
央企限薪辩证看:高管薪酬年增8.7%劳动力成本上升、人口老龄化等因素已成为制约传统产业企业增长不可回避的话题，从A股上市公司近三年数据看：企业总人工成本依然保持较快增长，2016年总人工成本占营业收入比均值为9.2%，近三年年均复合增长率为7.4%。
伴随人工成本的整体上扬，高管薪酬水平水涨船高。
2016年A股上市公司高管最高薪酬均值创历史新高为102.3万元，首次突破百万大关，较2015年增长9.1%。
从行业特征看，金融业继续以359.9万元的高管最高薪酬均值领跑，约为位列第二的房地产业的两倍；受益于农产品价格上涨带动相关产业景气，农林牧渔业首次力压电力热力燃气及生产和供应业，摆脱倒数第一的行业排名。
除科学研究和技术服务业、采矿业、综合业外，其余约八成行业的高管最高薪酬均值呈现增长态势，住宿和餐饮业为增速最快的行业，三年年均复合增长率达到36.5%，农林牧渔业紧随其后。
从企业性质特征来看，公众企业高管最高薪酬均值排名第一，约为A股上市公司均值的2.2倍；外资企业排名第二位；中央国有企业跻身第三。
从近三年薪酬变化来看，各类型企业均呈现复合增长，其中外资企业涨幅居首位。
虽然国企高管薪酬改革对央企和地方国企高管薪酬增长的影响仍然存在，但得益于市场化选聘经营管理者的积极探索和对职业经理人制度试点改革的大力推进等因素，其水平仍然呈现一定增长，分别为8.7%、3.0%。
A股上市公司最高薪酬仍多数由董事长、总经理或董事长兼总经理获得，但该比例由2015年的76.1%进一步降为71.4%，2014年至2016年副职高管获最高薪酬的比例分别为21.0%、23.9%、28.6%，逐步提升的数据表明，越来越多副职高管跻身企业最高薪酬获得者行列的趋势进一步强化。
从绝对值来看，总经理薪酬略高于董事长，这与很多国企董事长由组织任命其高管薪酬可能受到分类管理、严格控制有关，财务总监与董事会秘书是高管中薪酬较为接近的两个岗位。
国有企业高管“限薪令”有效性研究
国有企业高管“限薪令”有效性研究一、本文概述随着国有企业改革的不断深化，高管薪酬问题逐渐成为社会关注的焦点。
近年来，为了规范国有企业高管薪酬，政府相继出台了一系列“限薪令”。
然而，“限薪令”的实施效果究竟如何，是否真正达到了预期的目标，这是本文试图探讨的核心问题。
本文旨在研究国有企业高管“限薪令”的有效性，通过收集和分析相关数据，评估“限薪令”对国有企业高管薪酬的实际影响。
文章首先回顾了国有企业高管薪酬的发展历程和现状，分析了“限薪令”出台的背景和动因。
接着，文章从理论和实践两个层面，探讨了“限薪令”对国有企业高管薪酬的制约机制和影响路径。
在此基础上，文章运用定量分析和案例分析的方法，深入研究了“限薪令”在不同类型、不同规模国有企业中的实施效果，揭示了“限薪令”在实际操作中存在的问题和挑战。
文章对“限薪令”的有效性进行了综合评估，提出了完善“限薪令”政策体系的建议，以期为政府决策提供参考，促进国有企业高管薪酬的规范化和合理化。
通过本文的研究，希望能够为深化国有企业改革、优化公司治理结构、推动经济高质量发展提供有益的理论支撑和实践指导。
二、文献综述国有企业高管“限薪令”自推出以来，便引发了学术界的广泛关注和热烈讨论。
该政策作为国有企业改革的重要组成部分，其目标在于平衡高管薪酬与普通员工之间的差距，以及抑制过高的高管薪酬可能带来的企业风险。
关于“限薪令”的有效性，学术界存在不同的观点和研究成果。
一方面，有学者认为“限薪令”对于抑制高管薪酬过度增长具有积极作用。
这些学者认为，过高的高管薪酬可能导致企业内部收入分配不公，影响员工的积极性和企业的长远发展。
通过实施“限薪令”，可以限制高管薪酬的过快增长，从而缓解内部矛盾，促进企业的稳定发展。
另一方面，也有学者对“限薪令”的有效性持保留态度。
这些学者认为，高管薪酬是企业激励机制的重要组成部分，过高的薪酬限制可能打击高管的积极性和创造力，进而影响企业的创新能力和市场竞争力。
国有企业高管年薪的法制化管理
VS
加强国有企业内部监督，完善企业内 部治理结构，确保高管年薪的合理确 定和执行。
强化信息披露与公开透明度
规定国有企业必须定期披露高管年薪信息，包括年薪总额、构成及支付方式等。
建立公开透明的信息披露机制，加强社会监督，防止高管年薪的不合理确定和执行。
优化薪酬激励机制
设计合理的薪酬结构，将短期激励与长期激励相结合，激发高管的积极性和创造力。
国有企业高管年薪的法制化管理应将激励与约束相结合，既要通过合理的薪酬设 计激发高管的积极性和创造力，又要通过制度约束防止权力滥用和不当行为。
激励措施可以包括奖金、股票期权等，约束措施可以包括年薪上限、禁止违规领 取薪酬等。
信息透明原则
国有企业高管年薪的法制化管理应遵 循信息透明原则，要求高管薪酬的制 定、调整和发放过程公开透明，接受 监督。
01
02
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基本年薪
根据高管的职位级别、企 业规模等因素确定基本年 薪。
绩效年薪
根据企业年度经营业绩、 高管个人绩效等确定绩效 年薪。
长期激励
通过股票、期权等方式对 高管进行长期激励，以促 进企业长期发展。
高管年薪的支付方式与税收政策
现金支付
高管年薪可以以现金方式支付， 也可以部分或全部以股票方式支 付。
分析内容
该分析包括了高管的基本工资、奖金、福利、股权激励等多个方面。通过对比不同职位 、不同层级的高管薪酬，可以发现其中的差异和特点。
分析结果
分析结果显示，该企业高管的薪酬水平相对较高，但存在一定的不公平现象。部分高管 的薪酬与其贡献并不匹配，这也成为了企业进一步改革的方向。
某国有企业高管薪酬与公司业绩关系研究
建立科学的绩效考核体系，将高管薪酬与业绩挂钩，确保薪酬激励的有效性。
国有企业高管薪酬管制问题研究
国有企业高管薪酬管制问题研究概述国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济发展中发挥着重要的作用。
然而，国有企业高管薪酬管制问题一直备受关注。
本文将对国有企业高管薪酬管制问题进行研究，并探讨其原因和可能的解决方案。
薪酬差距的存在国有企业高管薪酬与普通员工之间的差距是当前薪酬管制问题的核心。
随着市场经济的发展，越来越多的国有企业面临着与私营企业竞争的压力。
因此，为了吸引和留住高素质的管理人才，国有企业往往要提供更高的薪酬待遇。
这就导致了国有企业高管薪酬与普通员工之间的巨大差距。
不公平现象的产生高管薪酬差距带来的一个问题是不公平现象的产生。
在一个社会主义国家，如何解决贫富差距和收入分配不均的问题一直是一个重要的议题。
国有企业高管薪酬管制不严，就会给社会带来不公平感，易导致社会矛盾的加剧。
薪酬管制的必要性为了解决国有企业高管薪酬差距和不公平现象，薪酬管制是必要的。
薪酬管制有助于维护社会公平和稳定，有利于国有企业适应市场竞争和提升经济效益。
合理的薪酬制度可以激励高管的工作积极性和创造性，同时也能够提高企业整体的竞争力。
国有企业高管薪酬管制的难点然而，国有企业高管薪酬管制也面临着一些难点和挑战。
首先，国有企业属于国家资产，但在薪酬管制时需要兼顾市场竞争的需要。
这就需要平衡国家利益和企业经营的矛盾。
其次，薪酬管制需要建立科学合理的评价机制，以确保薪酬的公正性。
最后，薪酬管制需要充分考虑到高管的岗位责任、成绩表现和市场价值等因素，以保证高管的积极性和激励效果。
可能的解决方案为了解决国有企业高管薪酬管制问题，可以采取以下几个方面的措施：1.建立科学合理的薪酬评价机制。
通过明确高管的岗位责任和成绩表现指标，以及考虑市场情况等因素，确保薪酬的公正性和合理性。
2.加强薪酬信息透明度。
公开披露国有企业高管的薪酬情况，增加对外界的监督和评价，减少薪酬差距可能带来的社会矛盾。
3.加强国有企业高管培训和选拔机制。
通过提升高管的素质和能力，提高高管的业绩和市场竞争力，减少对高薪酬的依赖。
国企领导薪资管理制度
国企领导薪资管理制度一、前言随着国有企业改革不断深化，国企领导薪资管理制度的建立和完善，已经成为国有企业发展的紧迫需求。
因此，建立科学合理的国企领导薪资管理制度，对于推动国有企业转型升级，提高国企竞争力，具有重要意义。
本文从国有企业领导薪资的定位、设计原则、实施步骤、激励机制等方面进行探讨，希望为国有企业领导薪酬制度的建立提供参考。
二、国企领导薪资的定位国有企业作为社会主义经济的重要组成部分，其领导薪资应当遵循公有制经济的原则，充分体现劳动者的价值。
在国有企业领导薪资设计中，应当紧密结合企业实际情况，兼顾薪酬的公平合理性、激励约束作用和社会责任感。
具体而言，国企领导薪资的定位应当充分考虑以下几个方面：1. 公平合理性国企领导薪资应当以公平合理为原则，确保薪酬水平与企业经营绩效和岗位职责相匹配。
在薪酬设计中，应当遵循以绩效为导向，以岗位价值为基础，以公开透明为要求的原则，确保薪酬的合理性和公平性。
同时，要充分考虑企业经营状况、行业特性、区域差异和员工收入水平等因素，合理决定领导薪酬水平。
2. 激励约束作用国有企业领导薪酬应当具有激励约束作用，能够激发企业领导的工作积极性和创造性，推动企业转型升级。
在设计薪酬制度时，应当注重绩效导向，将薪酬直接挂钩于企业经营绩效和个人工作表现，充分发挥绩效激励作用。
同时，也要注重约束作用，确保薪酬设计合理，不会造成过度膨胀或不当浪费。
3. 社会责任感作为国有企业领导，应当对社会承担更多的责任，其薪酬设计也应当充分体现社会责任感。
在薪酬设计中，应当考虑领导的社会责任承担程度，合理调整薪酬水平，同时也要重视领导的精神文明建设和社会公益活动。
三、国企领导薪酬设计原则1. 绩效导向原则国有企业领导薪酬应当以绩效为导向，将薪酬与企业经营绩效紧密挂钩。
在薪酬设计中，应当考虑企业的盈利能力、市场地位、发展潜力等因素，设定相应的绩效目标和考核指标，确保薪酬水平与企业绩效相匹配。
2. 公开透明原则国有企业领导薪酬设计应当以公开透明为原则，确保薪酬决策的公正性和合理性。
浅析央企薪酬限制政策的原因和经济结果
浅析央企薪酬限制政策的原因和经济结果作者：杨艺源来源：《现代营销·经营版》2018年第05期摘要：近20年，政府接连不断出台了针对中央企业负责人薪酬的限制政策。
本文通过分析研究政府薪酬管制的来源及经济后果，对限薪政策在实施过程中提供新的线索。
关键词：限薪令；国有企业；经济后果第一章制度背景上市公司高管薪酬一直都是很敏感的话题，因为这不仅仅只是涉及薪酬问题，更为重要的是涉及社会公平及贫富差距等问题。
陈信元（2009）的研究显示国有企业高管薪酬已经受到了薪酬管制的影响。
由于我国经济环境特殊，国有企业高管薪酬制度难以实现市场化，且带有浓郁的政治色彩，国有资产监管部门职能实施薪酬管制。
薪酬管制导致的经济后果是可能出现在职消费和腐败现象等。
但由于国有企业数目众多，信息不对称等不利情况下，薪酬管制是政府唯一的解决该问题的途径。
2002年，国务院规定国有企业高管薪酬不得超过普通员工工资的12倍。
2009年出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》又进一步对国有企业高管人员的薪酬进行了限高。
2014年，我国颁布了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，同时在2015年近十余省份出台了国企负责人薪酬改革方案。
2015年1月限薪令全面实施，此次薪酬改革不是简单的减薪，而是国有企业高管薪酬结构制度的调整和优化。
第二章高管薪酬管制的原因及其后果2.1 高管薪酬管制原因高管薪酬具有一定程度的激励效应，同样的，如果激励不当也会产生一定的问题，比如Murphy and Jenson研究发现由于高管薪酬与风险之间存在不对称性，当高管能从中获得个人利益时，他们为了避免承担投资失败带来的风险，会出现过度投资行为；同样，管理层权力过大也会破坏高管薪酬激励效用（Bebchuketal，2000）。
当企业面对这些问题时，难以处理时，就需要依赖政府进行管控，政府有足够的话语权宏观调控高管薪酬，保证高管薪酬治理达到公平公正、科学、规范的要求。
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从“限薪令”看中国央企高管薪酬管理制度
作者：许艳红
来源：《科学与财富》2017年第09期
摘要：2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（又称“限薪令”）正式实施。
本文在“限薪令”颁布的背景下，对央企高管薪酬管理体制的现状和存在的问题进行了剖析，并分析了“限薪令”的实施对高管薪酬管理体制的影响。
关键词：限薪令；央企高管薪酬管理
一、研究背景
2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这份被称为“限薪令”的《薪改方案》于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。
“限薪令”最核心的内容是对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
“限薪令”的颁布是由于高管们的高薪问题所造成的，那么我国央企高管的薪酬管理制度到底存在哪些问题？“限薪令”的颁布又会带来哪些影响？
二、央企高管薪酬管理制度中存在的问题
1.薪资水平偏高
统计显示“限薪令”颁布前的2013年，央企上市公司（包括央企控股、参股公司）中有259位董事长，年报披露从上市公司中拿年薪的有83位董事长，2013年他们的平均年薪为84.63万元。
其中，年薪过百万元的有19位，占比为23%。
另有数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。
对比可见，与国内职业经理人市场薪酬价位相比，央企负责人薪酬水平明显偏高。
2.薪酬体制不合理
（1）很多央企高管薪酬与业绩没有挂钩，即使公司出现大幅亏损和业绩持续下滑，高管也并不需要承担任何责任，反而还拿着高额的薪酬。
以中国铝业为例，在行业产能过剩的大背景下，过去几年中国铝业谋求转型，其投资却屡屡失利，2014年上半年则爆出净亏损41.23亿元的天文数字，成为了中报“亏损王”。
而中国铝业董事长熊维平2013年的年薪为77.03万元，位列2013年央企上市企业董事长薪酬排行的34位。
这个数字着实不算低，可谓“高薪养懒”。
（2）央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。
央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。
在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官'，待遇。
很多央企干部本身就有行政级别，其中一些经营出色、管理有方的央企老总，更是直接被提拔到政府部分中担任要职。
另外，很多时候，央企中某些没有实权但拥有高薪的闲职成为“金饭碗”，被当成安排某些年龄偏大、提拔无望官员的肥缺。
这种现象在各省市国资委下属的国企里更是普遍存在，可谓“高薪养老”。
例如，中央第四巡视组就曾通报，在吉林银行、青海银行、浙商银行、齐鲁银行等地方性金融机构中发现一批高管来自政府官员，部分官员跨业前并无在银行从业的经历。
其中包括受贿1919万元、已被判无期徒刑的吉林省原副省长田学仁。
（3）泛滥化的“职务性消费”.
职务消费，顾名思义就是国家公职人员履行公共职务而引起的各种消费开支的总称。
在现实生活中，央企以及央企的下级公司的很多领导人早已模糊了职务消费和私人消费的界限，例如公车私用，“吃喝拉撒”都报销，借“学习考察”、“招商引资”、“研讨交流”为名公费旅游，等等。
如2013年中国铁建年报爆出的“天价”招待费。
中国铁建当年业务招待费一项高达8.37亿元，相当于全年净利润的10%，居全部上市公司首位。
据悉，这些业务招待费主要指宴请开支、赠送纪念品开支、参观开支等，还不包括会议费和差旅费。
三、“限薪令”颁布的影响
尽管央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，存在“不合理的高薪’'现象，一定程度上影响社会公平正义。
“限薪令”的颁布不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。
1.降低了高管薪酬水平。
目前看来，“限薪令”实施的第一年，成效显著。
据不完全统计，央企高管在2015年普遍降薪三成，其中国有大行作为薪酬制度改革的大户，其高管收入降薪比例较大，部分超过一半。
截至2016年3月30日，中国银行、工商银行、建设银行以及交通银行分别发布了2015年年报。
相关年报披露，2015年上述四家国有银行的高管年薪较2014年均有不同比例的下降，部分银行高管的薪酬甚至遭“腰斩”。
2.调整和优化了高管薪酬结构
（1）改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。
其中，央企负责人基本年薪即年度基本收入，将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定。
但考虑到在不同企业任职的央企负责人都是由中央任命的，为体现薪酬分配的公平性，将对他们原则上确定相同的基本年薪。
此外，绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等级，在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定；任期激励收入则根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。
由此可见，未来央企负责人收入的“大头”将是“激励收入”，而激励收入与绩效年薪都要与业绩考核挂钩，这就大幅增加了考核性薪资的比例。
（2）薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。
所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。
不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。
（3）“职务性消费”大大缩减。
与“限薪令”一同出台的还有《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（简称《意见》）《意见》首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人“履职待遇”、“业务支出”。
其中，“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项，“业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项。
也就是说，除国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外，国有企业负责人没有其他的“职务性消费”，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除，这一举措从制度上减少了高管腐败的空间。
四、小结
“限薪令”的出台，使我国央企高管“不合理的高薪”现象受到了制度层面的制约，一定程度上降低了高管的薪酬水平，调整和优化了高管的薪酬结构，因此，此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有
企业完善现代企业制度。
尽管实施过程中会遇到很多障碍，但未来央企市场化、高管薪酬去行政化的改革之势已经不可逆转。