个人绩效考核量表
2000财年第 ____ 季度计划/考核表
姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 月 日
季度主要工作任务 考核标准
权重
（%）
资源支持承诺
参与评 价
者 自评 得分
上级
评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
&
计划确认签字：本人_ _ 直接上级 ______________________ 本人自评结果：— _ 直接上级考核结果：_ _ 考核结果=刀（评分*权重）
制定
计划
填写
说明
1. “季度主要工作任务”一般不超过 6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
3. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写； “参与评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象。
4. 要求管理人员 在本季度管理业绩方面赋予 20~40的权重，建议从 计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理 和内部规章制度建设 角度制定。
特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于 20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核 评分标准：100分一一创造性地、完全超乎预期地 达成目标；80分一一明显超越目标；60分一一达成目标并 有所超越;40分一一基本达成目标，但 有所不足；
评分
说明
20分一一与目标 存在明显差距；0分一一未进行此项工作
评分说明：单项评分超过75分和低于25分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明 。
2000财年 ___ 季度述职/考核表
基本信息
本人评价日期： _______ 上级评价日期： __________
被考核人姓名 部 门 岗位
考核人姓名 部 门 岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1 显著不足：表现出严重背离该项评价指标的具体行为
2 有所不足：表现出背离该项评价指标的具体行为
3 一般：未出现背离该项评价指标的具体行为
4 良好：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
5 优秀：有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
评分说明：
1. 可以打以.5结尾的分
2. 打4分（含）以上和2分（含）以 下
时，要在自评说明或上级说明栏 中写明
具体事例。
评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 自评 得
分
自评说明 上 级 评 分 上级说明
最 终
得 分
严格 认
真
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有 及时
补救
2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏
4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5 严格认真地履仃冈位职责，发现隐患，并预先米 取措
施避免问题发生
主动 高
效
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待， 对工
作中的冋题视而不见
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
3 主动调动各方面资源以达成目标
4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5 独立提出切头可仃的改进方案， 并推进头施，取
得良好的成效
客户 意
识
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有 响应
2 在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问 题
3 积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4 主动征询客户需求与感受， 并以友善、愉悦的态
度提供服务
5 提供的服务超乎客户期望的满意
团队 协
作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2 告知团队成员自己的设想， 但不响应对方提出的 建议
或要求，固执己见
3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想
4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见， 而且提出 有价
值的建议
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同 时实现
个人目标
工作表现得分: 工作业绩得分: 总分：
直接上级签字： ____________
评价 指标 典型行为或事件举例（参照标准） 自评 得
分
自评说明 上 级 评 分 上级说明
最 终
得 分
学习 总
结
1 多次出现相同的失误
2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、 举一反 三，
防患于未然
4 有意识地学习冈位要求的知识技能和业界先进 经验，
并在工作中加以实践
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关 的知
识技能，工作能力明显提高
三述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分75~100分说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0~25分改进措施:
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会:
上级总体评价与建议:
被考核人培训需求
：
面谈日期： 面谈结果： 完全或基本达成一致 存在分歧
分歧点：
被考核人签字： 直接上级签字：
医院医务部主任绩效考核指标量表
9
医疗器械供应及时率
10%
考核期内医疗器械供应及时率达%以上
10
医务人员考核合格率
5%
考核期内医务人员考核合格率达%以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.医疗计划提交及时率
医疗计划提交及时率=
2.会诊满意率
会诊满意率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
10%
考核期内医务人员操作常规检查计划完成率不低于%
5
病人抢救成功率
15%
考核期内病人抢救成功率达%以上
6
会诊满意率
5%
考核期内会诊满意率达%以上
7
医疗事故调查报告
提交及时率
10%
考核期内医疗事务调查报告提交及时率达%以上
8
病人/家属对医疗事故
处理满意率
10%
考核期内病人/家属对医疗事故处理满意率达ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
医院医务部主任绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
医务部主任
部门
考核人姓名
职位
院长
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
医疗计划提交及时率
15%
考核期内医疗计划提交及时率达100%
2
医疗计划修改次数
10%
考核期内医疗计划修改次数不超过次
3
医务人员违规次数
10%
考核期内医务人员违规次数为0
4
医务人员操作常规检查计划完成率
10.车间统计员绩效考核指标量表
计件员工工资核算准确率
15%
考核期内计件员工工资核算准确率确保达到%以上
5
生产用物料统计准确率
15%
考核期内生产用物料统计准确率确保达到%以上
6
生产成本核算准确率
10%
考核期内生产成本核算准确率确保达到%以上
7
在制品保达到%以上
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=
考核人
签字：
年月日
车间班组长管绩效考核指标量表
考核期间：年月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分
等级
实际
业绩
得分
自评
上级
结果
1
生产统计差错率
15%
考核期内确保生产统计差错率不得超过%
2
生产统计及时完成率
15%
考核期内确保生产统计工作100%及时完成
3
员工工时统计准确率
15%
考核期内员工工时统计准确率达到%以上
人力资源部绩效考核指标量表
1、人力资源部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 人力资源工作计 划按时完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部
2 招聘计划完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部
3 培训计划完成率 月/季/年 ×100％ 人力资源部
4 绩效考核计划 按时完成率 月/季/年 ×100% 人力资源部
5 绩效考核申诉 处理及时率 月/季/年 ×100% 人力资源部
6 工资与奖金 计算差错次数 月/季/年 对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0 人力资源部 财务部
7 员工任职 资格达标率 年度 ×100% 人力资源部
8 核心员工流失率 月/季/年 ×100% 人力资源部 2、培训发展部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源
1 人才培养 计划完成率 月/季/年 ×100% 培训发展部
2 培训计划完成率 月/季/年 ×100% 培训发展部 3 培训成本控制率 月/季/年 ×100% 财务部
4 员工职业生涯 辅导计划完成率 月/季/年 ×100% 培训发展部 5 培训考核达标率 月/季/年 ×100％ 培训发展部 6 职称评定 申报及时率 月/季/年 ×100% 培训发展部
7 员工任职 资格达标率 年度 ×100％ 培训发展部 3、人力资源部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 职位 人力资源部经理 部门 人力资源部 考核人姓名 职位 总经理 部门 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1 人力资源工作 计划按时完成率 考核期内人力资源工作计划按时完成率达100%
2 人力资源成本 预算控制率 考核期内人力资源成本预算控制率在____％以下 3 人力资源规划 方案提交及时率 考核期内人力资源规划方案提交及时率在____％以上 4 招聘计划完成率 考核期内招聘计划完成率达100％ 5 培训计划完成率 考核期内培训计划完成率达100%
房地产绩效考核全套表格
×××公司保密文件绩效规划岗位责任：（简要说明该岗位的主要职责）绩效因素和需要达到的目标（具体列出该岗位员工需要在将来一段时间内达到的目标）相对重要性绩效计划的改变（在考评期间内根据变化情况作出的调整）自愿性的绩效计划（考评者和被考评者都接受的内容）×××集团有限公司员工绩效考核量表第一部分个人信息姓名：性别：工号：岗位工龄：岗位名称：职务等级：所在部门：考评间隔：从到第二部分评价因素就下面列出的因素进行评分，在不适当的因素栏中注明“无”。
用简单的语言解释您的评分理由。
评价因素绩效水平较差一般良好优秀1分2分3分4分1．接受任务的主动性2．决策、办事能力3．适应能力4．创新5．计划和组织6．执行计划安排的纪律性7．口头沟通能力8．书面沟通能力9．人际关系10．发展潜力11．特殊技能（列出没有包括在考核范围内，但有利于企业工作的特殊技能）：考评者签名：时间：专业人员服务成绩考核表_________年度______月部门职位考核项目评分标准学识经学识经验能触类旁通,且常提2学识经验较一般人为良好。
16肯上进，接受指导，能应付工作。
12不求上进，尚需继续8对工作要求茫然无知，工4专业能极丰富之专门技能，充分能完3理解力强，对事判断正确，处理力比一般24理解力普通，处理事件不常有错误。
18理解较迟，对复杂事12理解迟钝，判断能力不良，6协调性与人协调间为工作顺利完成尽大努力2爱护团体常协助别人。
16肯应别人要求帮助他人。
12仅在必要与人协调之工作上与人合作。
8精神散漫不肯与人合作。
4责任感任劳任怨,竭尽所能成任务。
1工作努力，份内蒙作非常完善。
8有责任心能自动自发。
6交付工作常需督导始能完成。
4敷衍无责任感粗心大意。
2积极性奉公守法足为他人楷模。
2热心工作，支持公司方面之政策。
16对本身工作感兴趣，不于工作时间开玩笑。
12工作无恒心精神不振不满现实。
绩效考核指标量表
分摊后：
月业务提成=季度业务提成×0.33
年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-一五%）×年度考核系数
其中：
季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本
年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本
初级业务员年度提成比例表
其中：
季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本
年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本
业务经理（主管）年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润
0~30
31~80
81
业务员提成比例
40%
50%
60%
年度考核系数定义考Biblioteka 结果优良合格
不合格
年度考核系数
1.1
1
0.8
0.4
部门考核系数
考核结果
优
良
合格
不合格
年度考核系数
1.1
1
0.8
0.4
（3）业务助理提成
作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。
季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
维修岗位员工绩效考核指标量表
维修岗位员工绩效考核指标量化表
项目
标准
权重
绩效考核标准
考核得分
安全知识
悉知岗位安全规程
5%
考试85分以上不扣分、85分以下每下降5分扣1分。
安全行为
遵守执行安全规定、无各类安全事故
10%
1、一般设备完好率每降低1%扣5分；2、重点设备完好率每降低1%扣10分加考核
劳动纪律
遵守执行规章制度
5%
1、当月第一次违范劳动纪律扣5分加考核；
责任区卫生
无杂物、无积水（雪冰）无积尘、无油圬
5%
1、卫生每一处不合格扣2分加考核
出勤率
执行公司考勤制度
5%
1、事假一天扣1分；少休1天加1分；2、迟到、旱退一次扣2分加考核；3、旷工一次扣5分加考核。
设备事故
设备事故率0%
10%
1、一般设备事故未影响生产一次扣5分。2、设备事故影响生产一次扣10分加考核；3、重点设备事故发生按公司文件处理。
设备故障
重点设备故障率0%
10%
1、设备故障停机未影响生产一次扣5分。2、设备故障影响生产一次扣10分加考核；3、重点设备故障发生按公司文件处理。
设备完好
重点设备完好率100%
10%
1、检修质量一次不合格扣10分加考核；2、发生检修质量事故按公司规定执行。
设备点巡检
点巡检合格率100%
10%
1、点巡检工作不认真负责每次扣5分；2、一次未按时点巡检5分；3、一次未点巡检扣10分。
设备润滑
设备润滑合格率100%
(完整word版)销售人员绩效考核表
备注：1、销售额完成率（与本年度计划相比）：按实际达成率换算；2、市场策划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（10分）、较好（8分）、中（6分）、较差（4分）、差（2分）；3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好（15分）、较好（12分）、中（9分）、较差（6分）、差（3分）；4、计划工作达成率：实际工作项目数/计划工作项目数，按实际达成率换算。
5、互评部门：营销策划部、计财部、技术部、研发部。
一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
二、责任期限××××年××月××日~××××年××月××日。
三、职权①对公司销售人员的任免建议权及考核权。
②对市场营运有决策建议权。
③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。
④市场营运费用规划及建议权。
四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准（二）管理绩效指标①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。
②客户有效投诉次数每有1例，减____分。
③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。
④下属行为管理。
下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。
⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。
⑥销售报表提交的及时性。
没按时提交的情况每出现一次，减____分。
五、附则①本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
11.1 营销部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案。
绩效考核量表
绩效考核量表篇一：员工绩效考核表格（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分:（考核对象：技术服务部人员）岗位名称：姓名：考核日期：（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）岗位名称：姓名：考核日期：普通职员考核表（考核对象：办公室职员、文员）岗位名称：姓名：考核日期：试用员工考核表篇二：全套公司绩效考核办法(附表格)全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为a、B、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
工作绩效考核量表举例
5----超过了工作要求
被考核职位：行政秘书
工作内容与责任
A、打字速度权重：30%
评价等级：1，2，3，4，5
以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将各方面的指令打印成文件；打印通知、会议议程、工作日程和其他要求打印的文件
评语：
B、接待权重：25%
评价等级：1，2，3，4，5
热心帮助来电者和来访者；回答打进来的电话，转达消息、提供信息或将电话例行转给某人；接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室
评语：
C、计划安排权重：20%
评价等级：1，2，3，4，5
对工作日程进行安排，进行有效管理；为上级约见会面人员；协助进行年度会议的安排，对组织各项设施的使用进行计划安排
评语：
D、文件与资料管理权重：15%
评价等级：1，2，3，4，5
创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；将资料放进文件夹中的适当位置；从文件夹中查找并取出需要的资料
评语：
E、办公室一般服务权重：10%
评价等级：1，2，3，4，5
以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文件；负责公告栏的书写；完成其他预订工作
评语：
工作绩效考核量表姓名职位考核期间考核者姓名考核者职位部门评价尺度定义1未能达到工作要求2基本达到工作要求3全部达到工作要求4很好地达到工作要求5超过了工作要求被考核职位
表：工作绩效考核量表
姓名
职位
考核期间
考核者姓名
考核者职位
部门
评价尺度定义
1----未能达到工作要求
2----基本达到工作
产品专员绩效考核表
产品专员绩效考核表
考核对象
考核日期
一、考核目的
基于以下三个目的，定期对产品人员实施绩效考核。
1.产品人员的工作能力、工作态度及工作完成度的评定。
2.产品人员绩效的发放。
3.产品人员的晋升或降职、提薪或降薪的参考依据。
二、考核周期及具体时间
每月月末对本月的表现进行统一打分及评定。
当月评分决定当月的绩效发放情况。
90分以上（含90分）
优秀
100%
80-90分（不含90分）
合格
80%
70到80分（不含80分）
基本合格
60%
70分以下（不含70分）
不合格
无
相关说明
备注：1、如果当月有出现严重违规，绩效考核不以得分来衡量，且根据事情严重性另做处理；
2、连续3个月考核等级为不合格，将予以辞退。
部门负责人签字
批准签字
本月无绩效，处罚另议
工作态度自由散漫
工作态度散漫，不按照公司/上级要求完成工作内容，无故旷工、早退。
本月无绩效，处罚另议
客户投诉
与客户对接中，因为态度、能力及技巧不过关而遭受客户投诉，公司或因此遭受重大损失
-100
综合得分
产品专员绩效考核奖金表
绩效评分
考核等级
绩效占比
100分以上
超水准
满分绩效*分数％
25
跨部门协作
保质保量完成商务部协助工作，态度友善认真
25
额外+/-分项
全勤
当月无迟到、早退及请假，全勤到岗
20
客户表扬
得到客户口头/书面表扬
10
协助部门表扬Байду номын сангаас