人力资源管理课程之教学设计.pptx
20-《人力资源规划》课程标准17工管中技
广东省高新技术技工学校17级工商企业管理专业《人力资源规划》课程标准一、前言1、课程定位本课程是工商管理专业的专业技能课程，是系统地研究人力资源规划活动的基本理论、制度及实用方法等具有很强的实践性、应用型的学科，对培养学生人力资源管理理论、实践方法、应用技术、管理手段等有十分重要的意义。
2、设计思路本课程的设计思路是是工商管理专业的专业技能课程，是系统地研究人力资源规划活动的基本理论、制度及实用方法等具有很强的实践性、应用型的学科，对培养学生人力资源管理理论、实践方法、应用技术、管理手段等有十分重要的意义。
本课程的目的使学生熟悉人力资源管理的基本概念、基本理论和基本原理，以及人力资源管理的发展历程，掌握人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训、职业发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等基本方法和技巧，了解国际化人力资源管理的内容。
能力利用这些理论及技能开展人力资源管理各项职能活动。
本课程总课时为72学时。
二、课程目标通过人力资源规划教学，使学生熟悉人力资源管理的基本概念、基本理论和基本原理，以及人力资源管理的发展历程，掌握人力资源规划、工作分析、员工招聘与甄选、员工培训、职业发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等基本方法和技巧，了解国际化人力资源管理的内容。
让学生学会利用这些理论及技能开展人力资源管理各项职能活动。
三、课程内容和要求要求1、加强动手能力的训练，增大实训的比重，采用一体化教学，过程项目训练与综合项目实训并重，课内外实践并举的灵活的实践模式，重在掌握人力资源管理技能；2、掌握融教、学、做于一体，以项目为载体，任务驱动式进行教学设计，采用情景教学、案例分析等多种教学方式方法；3、紧密联系人力资源管理活动实际，做到理论联系实际。
学时分配表四、实施建议根据课程实施的各个环节，讲授法、练习法相结合，将所学知识运用到实际工作中。
1、教材建议依据人力资源课程标准选用教材。
充分体现任务引领、实践导向课程设计思想。
基于“线上+线下”混合式教学模式的构建与实施——以人力资源管理课程为例
基于“线上+线下”混合式教学模式的构建与实施———以人力资源管理课程为例林运超（广州华南商贸职业学院，广东广州510000）［摘要］为解决高职院校人力资源管理课程教学存在学生学习积极性不高、缺乏互动、无法学以致用的问题，考虑课程理论教学和实训教学的需要，采用“超星平台+微课+踏瑞软件”进行混合式教学，将课程教学与在线教学资源相融合，激发学生学习的积极性和主动性，实现信息技术和课程教学的深度融合，从而提高教学效果。
［关键词］混合式教学模式；人力资源管理；教学改革［中图分类号］G712［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2020）26-0138-02一、人力资源管理课程定位人力资源管理是高职高专人力资源管理专业的核心课程，是一门实践性、应用性很强的课程。
总学时72学时，其中理论学时48学时，实训学时24学时。
理论课采用“超星平台+微课”线上直播学习平台进行教学，实践课程采用人力资源管理虚拟仿真实验系统进行教学。
主要系统学习人力资源管理的六大模块，通过课堂、实训、在线开放教学平台、虚拟仿真实验系统组织教学，力求突破传统的教学模式，提升学生对人力资源管理中的求人、用人、护人、育人、留人等技能，树立“以人为本”的现代人才管理观念，培养良好的职业道德和敬业精神，提高分析和解决实际问题的能力。
二、混合式教学模式的概念混合式教学模式是以“互联网+”为背景，充分利用网络条件和资源，将在线教学和传统教学的优势结合起来的一种“线上+线下”的教学。
两种教学组织形式的有机结合，可以把学习者的学习引向深度学习。
在此过程中充分调动学生的自主学习积极性，同时学生的逻辑思维能力、表达能力也能得到有效提高。
三、混合式教学模式的特点（一）提供良好的学习交流环境在混合式教学模式的课堂中，围绕着学生的学习，教师成为学习的设计者和指导者。
学生不再盲目地接受和聆听，而是逐渐成为课堂的主体，进行探索、合作、交流等教学活动，混合式教学成为主要的教学方法，给学生足够的时间和机会进行交流，课堂变得充实而丰富。
人力资源管理师(四级)第三版 第三章--培训与开发
Hale Waihona Puke （二）培训与开发模型图两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
19
(一)两大核心： 企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
企业人力资源管理师（四级） 第三版
第三章 培训与开发
2019.10
1
目录
第一节 员工培训开发体系与计划设计 第一单元 企业员工培训体系的设计 第二单元 企业员工培训计划的设计 第二节 员工培训的需求分析 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 第二单元 在岗培训 第三单元 脱产培训 第四单元 课堂培训 第五单元 现场培训 第六单元 自学 第四节 培训费用的核算与控制
（一）员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培 训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织 目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训 方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。
30
（二）员工培训计划的作用
员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培 训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训 过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目 标的实现。
三.企业员工培训系统的作业流程
26
(一)需求确认 1.需求意向的提出。 2.需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。 3.培训确认。
(二)制订培训计划 1.确定培训内容。 2.确定培训时间。 3.确认培训方式。 4.确定受训人员。 5.选择培训教师。 6.费用核定与控制。
企业管理者授课方案
企业管理者授课方案背景在现代社会中，企业的存在离不开管理。
良好的管理可以使企业更具竞争力，也可以为员工提供更好的工作环境和待遇。
因此，企业管理者需要不断学习和提升自己的管理能力。
而作为企业管理者的你是否知道如何制定一份全面有效的授课方案呢？目的本文档的目的在于提供企业管理者一份授课方案，帮助他们有效地授课，让员工更好地了解企业管理的重要性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的稳健发展。
授课内容一份良好的授课方案不仅要考虑学员的需要，还要考虑授课内容的正确性和有效性。
因此，针对企业管理者的授课内容如下：1.企业管理基础知识：介绍企业管理的基本概念、模式和流程，让学员了解企业管理的重要性。
2.团队管理：介绍团队管理的理论知识及实践经验，帮助学员规范管理流程，提高团队合作效率。
3.绩效管理：让学员了解绩效管理的流程和目标，掌握绩效评估的方法和技巧，加强员工的工作激励和业绩管理。
4.人力资源管理：听取专家分享人力资源的管理技术，了解人力资源的管理工具和流程，提高企业的人力资源统筹能力。
5.管理信息系统：认识企业管理信息系统的概念和应用，学习如何利用信息化技术提高管理效率。
授课方式针对企业管理者的授课需要采用灵活的授课方式，以便学员可以兼顾工作和学习。
以下是可采用的授课方式：1.线上授课：通过网络直播、视频教学等方式进行授课，方便学员在线学习。
2.线下授课：利用企业内部培训室或其他场地开设课堂，强化交流互动环节，加深学员印象。
3.互动式授课：利用小组讨论、角色扮演、案例演练等方式，增强学员的参与感和实践能力。
4.定制化授课：根据不同企业管理者的实际需要，为其量身定制授课内容和课程设计。
教学设计一份完整的授课方案需要进行逐步实施，教学设计是这一过程中重要的环节。
以下是教学设计的步骤：1.需求调研：在课程开始之前，调研学员的需求，了解他们的学习目的、学习背景、学习方式等。
2.课程设计：根据需求调研结果，制定课程的大纲和详细计划，明确教学目标，安排教学内容和教学方法。
微课的教学设计
微课的教学设计微课教学设计篇一一、教学任务与对象1、教学任务：什么是文化强国2、教学对象：20xx级人力资源管理、民政管理、园林艺术，市场营销、物流管理、法律。
二、教学目标1、知识与技能：知识目标：理解文化强国的内涵；理解建设中国特色社会主义文化强国的重要性。
技能目标：自觉提高自身文化素养，为建设社会主义文化强国贡献自己的微薄之力。
2、情感态度与价值观：通过学习使学生深刻理解当前世界文化强国的主要特征，在情感上感觉我国目前离文化强国还有距离，认同建设中国特色社会主义文化强国的重要性和必要性。
三、教学策略1、教学组织形式：班级教学2、教学方法：启发式教学、案例教学。
3、学法指导：讲授式指导4、教学媒体：PPT课件。
四、教学过程1、导入，展示第一张PPT：设问：文化的力量到底有多强大呢？讲授：常言道“唾沫星子淹死人”，这里表达的意思是人言可畏，杀人的是一种舆论，其本质就是一种文化。
2、展示第二张PPT：春运的图景。
讲授：人们春节回家，按照经济账来算是很划不来的，经常是出现一票难求的境况，车票涨价，气候寒冷，回家还得购买礼物年货，散发压岁钱等等，有很多人打工一年攒下的钱过一个年就花完了，但是，大家每到春节还是不厌其烦的奔回自己的家乡，过团圆年，这是为什么呢，这就是春节文化所起的作用，可见文化1 的力量是非常强大的，在这个问题上，文化起的作用比经济要大。
因此，建设文化强国意义非常重大设问，那么，什么样的国家才是文化强国呢？3、展示第三张PPT：什么叫文化强国讲授：所谓文化强国，是指这个国家具有强大的文化力量。
这种力量表现为：A、高度文化素养的国民B、发达的文化产业。
C、理念与价值观的海外输出。
4、展示第四张PPT：，较高的国民素质讲授：案例，比如日本国是一个较高国民素质的国家，很讲究公共秩序和个人卫生，不随地吐痰，不边走边吃，垃圾分类盛放，公共场所不随地丢垃圾，待人彬彬有礼等等。
5、展示第五张PPT：发达的文化产业。
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
二级培训与开发培训课件(ppt 39页)
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
addie教学设计模型
addie教学设计模型ADDIE模型教学设计是指一套有系统地发展教学的方法主要包含了：要学什么?(学习目标的制定)﹔如何去学?(学习策略的运用)﹔以及如何判断学习者已到达学习成效?(学习评量的实施)。
此系统的方发，称之为「ADDIEModel」就是从Analysis分析、Design设计、Develop发展、Implement执行到Evaluate评估的整个流程。
「ADDIEModel」各阶段的工作：「分析」阶段的工作--学习者分析、教学内容分析、使用工具分析、学习环境分析等。
「设计」阶段的工作--课程大纲拟定、课程架构图规划、教学目标的撰写、教学设计表设计。
「发展」阶段的工作--内容表现方式、教学活动设计、回馈设计、接口设计等。
「执行」阶段的工作--脚本撰写、美术设计、程序设计、档案管理等。
「评估」阶段的工作--测试、内容评估、接口评估、教学效果评估等。
教学设计者须涉及的知识领域很广，通常包含：学习理论、传播原理、接口设计、应用软件、信息系统以及人力资源发展等。
一种课程开发的Rational方法指导性设计是什么？指导性设计，又称指导性系统设计，是对学习需要和指令的系统开发的分析1它使用一种系统方法来分析学习缺口并设计连接这些缺口的方案。
指导性设计原则可应用于任何类型的学习材料的开发（比如：培训课程、车间、职业帮助），并可以通过任何传播媒体和形式（比如，同步或异步的基于网络的，基于计算机的，教师指导的，互动的，静态的）进行传播，对象可以是任何层次（初学者、中间水平、高级水平）任何类型的学生（公立学校，职业发展，文化，以及在职教育）。
大多数指导性设计模型都是由更为通用的ADDIE模型变化而来的，该模型自1975年以来一直被以各种形式使用着。
ADDIE模型代表着“分析，设计，开发，实现，和评估”五个阶段，它可以被理解为一个瀑布的，或顺序的，课程开发过程，如图1所示。
图1：ADDIE模型ADDIE模型在IBM指导性设计团体中被广泛使用。
基于BOPPPS教学模式的《薪酬管理》教学设计及思考
基于BOPPPS教学模式的《薪酬管理》教学设计及思考作者：罗芳来源：《人力资源管理》2018年第10期项目来源：广东省高等教育教学改革项目《卓越人力资源人才培养的参与式教学模式研究与实践》阶段性成果（项目编号：2017yjjg004）。
摘要：BOPPPS模式是近年来国内外逐步推行的一种新型的有效教学设计模式，它由导入、学习目标、前测、参与式学习、后测和总结六个环节构成，环环相扣。
本文介绍了BOPPPS教学模式的组成与使用策略，并通过实例探讨了该模式在薪酬管理教学设计中的运用。
关键词：BOPPPS模式薪酬管理教学设计《薪酬管理》是高校人力资源管理专业的核心必修课，对于学生专业能力的培养、理论体系的构建以及未来实际工作的开展，有着非常重要的作用。
在当前的教学中，高校教师普遍采用讲授法的形式，将薪酬管理的知识点灌输给学生，学生盲目、被动、机械的学，由于薪酬管理本身有一定的难度，学生往往听的一知半解，有的感觉听懂了，实际操作时却无从下手，教学的效果差。
鉴于此，若想提高薪酬管理课程的教学质量，需要在授课内容和教学方法上，进行精心的选择与设计。
BOPPPS作为有效的教学模式，在《薪酬管理》的课堂教学中，可以借鉴其进行合理的教学设计。
一、BOPPPS教学模式概述BOPPPS起源于北美地区的高校，是以成人学习原理和建构主义原理为基础，强调学生参与和反思的有效的教学模式。
BOPPPS模型将课堂教学过程按照“起承转合”的脉络，分为六个环环相扣的阶段，并分别用六个英文缩写字母来表示。
1、B（Bridge-in）即导入，导入的作用是为了吸引学生的注意力，说明课程内容的重要性，使学生产生学习动机。
该阶段，授课教师需采用相应的方式方法，进行有针对性的教学设计。
例如，讲述与教学内容相关的故事或教师的个人经历；借助不同寻常的网络新闻或图片；与學生已有的基础或经验有效连结；提出与教学内容相关的问题来引发学生思考；等等。
2、O（Objective）即学习目标，教师需明确传达课程的学习目标，帮助学生清楚地知道将学什么和要达到什么结果。
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准