劳动关系管理案例分析
劳动关系与社会保障案例分析
田某是某保安公司的保安根据保安公司与某企业签订的保安服务合同田某被派往某企业从事保安工作合同约定：保安公司委派保安人员至某企业承担门卫和治安工作在企业内执勤；某企业付给保安公司保安服务费在执勤过程中发生糾纷由保安公司负责处理工作职责包括：保安公司承包企业门卫、治安保卫工作负责厂内的防火、防盗打击流氓犯罪维持企业正常工作秩序2007年8月某日某企业举办文娱活动田某在值勤的过程中发现有小偷在捉拿中小偷将所窃钱包丢下向企业大门外跑去田某遂追赶至大门外由于速度较快不慎将路上行人郑某撞倒经鉴定：郑某的LI、L2椎体压缩性骨折左尺横骨远端骨折骨痂形成轻度成角伤残等级为八级伤残郑某要求保安公司与某企业赔偿由于双方未能协商一致遂向人民法院提起诉讼 问题：郑某能否向保安公司主张赔偿为什么 郑某能否向某企业主张赔偿为什么
A公司在重庆、四川、贵州均有工程项目2009年4月李某应聘成为其重庆第一期工程项目经理签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同2011年6月A公司重庆第一期工程项目竣工李某以优异的工作成绩获得公司领导的好评于是继续聘任李某为贵州第三期工程项目经理第二次签订了以完成一定工作任务为期限的劳动合同2012年3月贵州该三期工程项目竣工同时贵州第四期工程项目启动A公司又继续聘李某为贵州第四期工程项目经理拟第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同李某认为A公司已与自己签订了两次劳动合同这次应当签订无固定期限劳动合同从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同双方未就此次签订劳动合同事宜达成一致李某以合同到期A公司不愿与自己签订无固定期限劳动合同为由向A公司劳动所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求A公司根据其在单位的工作年限支付3个月的经济补偿另行支付一个月的工资作为代通知金 问题：李某是否有权要求A公司与其签订无固定期限劳动合同 劳动而合同终止后用人单位是否应当支付李某经济补偿及代通知金支付多少
劳动违规行为案例分析
劳动违规行为案例分析案例一：工时违规案例在某家工厂中，有一个员工名叫小李。
小李的工作岗位需要进行夜班加班，但是公司规定夜班加班的时长不得超过每周10个小时。
然而，小李为了赚取更多的加班费，经常超过规定的工时限制。
他每周加班15个小时，严重违反了公司的规定。
小李的违规行为引起了公司的注意，人力资源部门对此进行了调查。
经过核实，小李的加班时间确实超过了规定，并且已经持续了一段时间。
为此，公司决定对小李进行严肃处理，给予他警告处分，并要求他立即停止违规行为。
该案例反映了员工利用加班制度违规行为的现象。
公司应该加强对员工工时的监管，确保员工的工作时间符合法律和规定的要求，维护员工的合法权益。
案例二：薪资违规案例在一家餐厅里，有一位厨师名叫小王。
小王是这家餐厅的中层管理人员，负责制定员工的工作计划和工资标准。
然而，小王利用职务之便，违反公司规定，擅自降低员工的工资标准，并将降低的差额私自转移到了自己的银行账户上。
这种薪资违规行为不仅损害了员工的权益，也违反了公司的规定和法律。
当公司发现不正当的资金流转时，立即对该情况进行调查。
调查结果证实了小王的违规行为，并披露了他挪用公司资金的行为。
为了维护公司的利益和员工的权益，公司决定解除小王的职务，并向他追究刑事责任。
以上案例展示了一位中层管理人员利用职务之便对员工进行薪资违规的行为。
公司应该建立健全的薪酬管理制度，加强对薪资发放的监管，防止类似违规行为的发生。
案例三：安全违规案例在某建筑工地上，有一个工人名叫小张。
小张擅自违反了工地的安全规定，没有佩戴安全帽就进入了施工区域，并且没有使用必要的防护措施。
该案例中，小张的违规行为严重违反了工地的安全规定，给自己的生命安全带来了很大的风险。
为了维护工人的安全权益，工地管理人员立即对小张进行安全教育，并停止了他的工作，直到他能够遵守工地的安全规定。
这个案例提醒我们，员工的安全意识和安全行为是非常重要的。
公司应该加强对员工的安全培训，确保员工具备必要的安全意识和技能，同时加强对违反安全规定的行为的管理。
劳动关系案例分析
案例分析1、某企业于2002年3月与王小姐订立了为期四年的劳动合同。
2005年2月王小姐因家庭和身体原因，请求调整工作岗位，企业当月即将其调到A岗位工作，但其仍不能胜任。
(1)在这种情况下企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同吗?(2)如果企业单方解除劳动合同，需要履行什么手续?1、答：（1）根据劳动法规定，企业可以单方解除与王小姐订立的劳动合同。
（2）企业如要单方解除劳动合同，须提前30天书面形式通知王小姐。
并应根据其工作年限支付补偿金：①根据劳动法规定，劳动者在本单位工作年限每满1年给1个月工资作为经济补偿金。
②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，支付补偿金最多不超过12个月工资．因此应至少支付给王小姐4个月的补偿金。
2、2002年2月1日，张军到百汇电脑公司求职，双方经协商签订了为期二年的劳动合同，期限从2002年2月1日至2004年1月31日，其中试用期2个月．在劳动合同中双方就违约行为所应承担的违约责任做出了约定，2002年5月16日，张军突然离开百汇电脑公司不知去向．2002年6月15日，百汇公司发现张军已在金山电脑公司工作，百汇公司当即要求张军按照劳动合同的约定支付单位违约金并赔偿单位损失。
请您对案例所涉及三方的责任做出分析。
2、答：（1）根据《劳动法》规定，劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
本案中张军与百汇电脑公司已签订了劳动合同，该劳动合同的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。
（2）根据《劳动法》规定，金山公司招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者给用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
（3）根据法律规定，劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失：①用人单位招收录用所支付的费用。
②用人单位支付的培训费用。
③对生产经营和工作造成的直接经济损失。
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦1.劳动合同解除案例背景：公司与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
由于员工工作态度不端正且多次违反公司制度，公司决定解除其劳动合同。
分析：根据劳动合同法规定，公司可以根据员工违反劳动纪律的情况解除劳动合同，但需提前一个月通知员工。
此案中，公司应向员工发出书面通知并说明解除劳动合同的原因。
如若员工不同意解除，公司可协商合理的赔偿金额，以保证双方的合法权益。
2.工资拖欠案例背景：公司因经营困难，连续两个月未按时支付员工工资。
分析：根据劳动合同法规定，用人单位应当按照约定的时间支付员工工资。
如若未能按时支付，员工有权要求支付拖欠的工资，并可要求支付相应的滞纳金。
此外，员工还可要求公司做出经济补偿，如支付违约金等。
3.职业安全事故案例背景：公司一名员工在工作中发生意外，导致严重伤害。
分析：根据劳动法的规定，用人单位应当为员工提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
如果员工在工作中发生事故，用人单位需要承担相应的责任。
在这种案例中，公司应承担相应的赔偿责任，并采取措施以防止类似的事故再次发生。
4.用工违法案例背景：公司在招聘过程中未向劳动者提供劳动合同，并未缴纳社会保险。
分析：根据劳动合同法和社会保险法的规定，用人单位应当与员工签订书面的劳动合同，并缴纳相应的社会保险。
如果公司未履行这些义务，员工有权要求公司支付相应的赔偿，并可向劳动监察部门举报。
5.不当解雇案例背景：公司在没有正当理由的情况下解雇了一名员工。
分析：根据劳动合同法的规定，公司必须有合理的理由才可以解雇员工，并且需要提前一个月通知员工。
如果公司没有正当理由或未提前通知员工，员工有权要求恢复劳动关系，或要求支付相应的经济补偿。
总结：劳动关系中的典型案例多种多样，需要根据具体情况进行分析。
在解决劳动关系纠纷时，双方应充分了解相关法律法规，并通过合理的协商解决争议。
同时，劳动监察部门也应积极履行监管职责，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保障。
员工关系管理案例及其分析
员工关系管理案例及其分析1。
案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。
7月份正式毕业后,许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。
根据合同约定，许小姐的试用期为两个月.尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差2天时,这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。
许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。
对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工,不需要任何理由。
”时下,劳动者遭“廉价试用"的现象不在少数.遇到此类情况，劳动者如何维权?上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。
根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退,其有权通过劳动仲裁途径依法维权。
当然,劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。
2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。
2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证,于是要求企业提高工资待遇。
当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。
公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。
于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
《员工关系管理》小米公司员工关系管理案例分析
《员工关系管理》小米公司员工关系管理案例分析目录《员工关系管理》课程期末试题 (1)第1章：小米公司简介 (2)摘要： (2)小米高端化战略需要： (2)小米公司企业文化： (2)小米公司组织构架： (2)人才战略： (2)第2章：试用期管理 (3)新员工入职报到： (3)指导人确定原则： (3)第3章：员工沟通管理 (4)沟通目的； (4)第4章：离职管理 (5)目的： (5)内容： (5)第1章：小米公司简介摘要：小米科技有限责任公司成立于2010年3月3日，是专注于智能硬件和电子产品研发、智能手机、智能电动汽车、互联网电视及智能家居生态链建设的的全球化移动互联网企业、创新型科技企业。
小米公司创造了用互联网模式开发手机操作系统、发烧友参与开发改进的模式。
“为发烧而生”是小米的产品概念。
“让每个人都能享受科技的乐趣”是小米公司的愿景。
小米公司应用了互联网开发模式开发产品，用极客精神做产品，用互联网模式干掉中间环节，致力让全球每个人，都能享用来自中国的优质科技产品。
小米已经建成了全球最大消费类物联网平台，连接超过5.58 亿台智能设备，进入全球100多个国家和地区。
MIUI全球月活跃用户达到5.64亿。
小米系投资的公司超500家，覆盖智能硬件、生活消费用品、教育、游戏、社交网络、文化娱乐、医疗健康、汽车交通、金融等领域。
构建“小米科技生态”，小米高端化战略需要：高端化战略的稳步推进，已经成为小米稳健前行的强大动力，进入2022年后，小米高端化更是倍道而进。
继7月份小米携手徕卡宣布影像战略升级，并发布影像旗舰小米12S系列以后，小米宣布全面构建“小米科技生态”，全面赋能高端体验及高端能力全面进化。
“小米科技生态的核心理念是围绕人的生活和工作，更好为人服务，更紧密连接人和万物。
”雷军表示，小米不断融合进化的技术体系，将贯穿所有的智能场景和终端设备。
通过创业12年来的沉淀，小米正在构建不断延展的科技场景，从智能手机到可穿戴设备、智能家居，再到智能制造、智能电动汽车以及仿生机器人，并提供了丰富的智能终端。
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、背景某公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，随着公司业务的快速发展，员工关系问题也逐渐凸显出来。
2018年，公司发生了一起因员工关系引发的劳动争议案件，以下是该案件的详细情况。
二、案情简介1. 争议双方（1）原告：李某，男，30岁，公司员工，担任公司某部门经理。
（2）被告：公司，法定代表人为张某。
2. 争议焦点李某因与公司发生劳动争议，向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其工资、奖金、赔偿金等共计人民币10万元。
公司认为李某在工作期间存在严重违纪行为，拒绝支付上述款项。
3. 争议事实（1）李某于2016年1月1日入职公司，担任某部门经理。
在任职期间，李某认真负责，工作表现良好。
（2）2017年10月，公司发现李某存在以下违纪行为：1）未经公司同意，私自将公司客户信息泄露给竞争对手；2）利用职务之便，侵占公司财产；3）在工作中，多次违反公司规章制度。
（3）公司根据公司规章制度，对李某进行警告处分，并要求其退还侵占的财产。
李某不服，认为公司处罚过重，遂向公司提出申诉。
（4）2018年1月，公司决定解除与李某的劳动合同。
李某不服，向劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程1. 仲裁申请李某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请书，要求公司支付其工资、奖金、赔偿金等共计人民币10万元。
2. 仲裁答辩公司提交答辩状，认为李某存在严重违纪行为，公司有权解除与其的劳动合同，且李某要求支付的赔偿金过高。
3. 仲裁庭调查仲裁庭依法进行调查取证，包括询问双方当事人、查阅相关证据材料等。
4. 仲裁庭裁决仲裁庭认为，李某在工作中存在严重违纪行为，违反了公司规章制度，公司有权解除与其的劳动合同。
但考虑到李某在公司工作期间表现良好，且解除劳动合同对其家庭生活造成一定影响，仲裁庭决定：（1）公司支付李某工资、奖金、赔偿金等共计人民币5万元；（2）公司向李某支付解除劳动合同的经济补偿金。
劳动关系学(第二章)
相应的劳动关系 的学派
主要的社会形式 潜在的发展趋势
产出
法律制度
环境
管理方和管 经济环境 理方协会 政策环境 法庭裁决 管理方权力 调解 / 仲裁 工作环境 集体谈判 工资和福利
社会文化
环境 员工与员工 团体 技术环境 工会与管理方 的合作（如， 联合委员会） 生产率 流动率
/ 缺勤率
政治行动
态度
对“产业关系系统”的改进：安德森模型
第二章 劳动关系理论
了解一元论与多元论
理解劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
本章内容提要第一节 劳源自关系理论：各学派的观点第二节 劳动关系理念溯源
第三节 劳动关系调整模式
第二章 劳动关系理论
第一节
劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派
正统多 元论学派
激进派
管理主 义学派
自由改革 主义学派
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论
精于计算的理性和官僚制的广泛传播 劳动力市场和雇佣关系
阶级和阶级斗争
第二章 劳动关系理论
第二节 劳动关系理念溯源
矛盾的结论 ：
一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能 力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义 的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。
第二章 劳动关系理论
员工关系法律处理案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，是一家专业从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
该公司员工总数为300人，其中管理人员50人，技术人员100人，生产工人150人。
近年来，随着公司业务的快速发展，员工关系问题逐渐凸显，引起公司管理层的高度重视。
二、案例描述1. 事件起因2019年6月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司按照国家相关法律法规，对被裁员工进行了经济补偿，但部分员工对裁员方案提出异议，认为公司未充分履行告知义务，且补偿标准不符合法律规定。
2. 事件经过事件发生后，公司人力资源部立即启动员工关系处理程序。
首先，人力资源部对裁员方案进行了审查，确认公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
其次，人力资源部与提出异议的员工进行沟通，解释裁员方案的合理性，并告知员工可以通过法律途径维护自身权益。
3. 事件处理（1）员工通过法律途径维权部分员工在沟通无果后，决定通过法律途径维权。
他们向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付赔偿金。
（2）劳动仲裁委员会审理劳动仲裁委员会受理了员工的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，仲裁委员会依法调取了公司裁员方案、员工劳动合同等相关证据，并听取了双方当事人的陈述。
（3）仲裁结果仲裁委员会认为，公司已按照法律规定履行了告知义务，补偿标准符合法律规定。
因此，驳回了员工的仲裁请求。
（4）员工不服仲裁结果，提起诉讼员工不服仲裁结果，向当地人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院依法审理了案件，并判决维持仲裁委员会的裁决。
三、案例分析1. 公司在处理员工关系时的法律风险（1）未充分履行告知义务：公司在裁员过程中，未充分履行告知义务，可能导致员工对裁员方案产生误解，引发纠纷。
（2）补偿标准不符合法律规定：如果公司补偿标准不符合法律规定，员工可以通过法律途径要求赔偿。
2. 员工在处理员工关系时的法律风险（1）维权途径不当：员工在处理员工关系时，如果采取不当的维权途径，可能导致维权失败，甚至损害自身权益。
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四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。
策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？
参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。 主要方案选择： 方 案 说明 解雇 永久性、非自愿地终止合同； 暂时解雇 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天时间，也可能延续到几年 冻结雇佣 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
调换岗位 横向或向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力不平衡 缩短工作周 让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提前退离岗位 除了上述几种缩减人员的主要方案外，转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题： （1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落，精神焕散； （3）对公司丧失信心；（4）对公司不再认同。 在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理。管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励。管理团队应该起草一个新的公司使命声明，以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司。
案例2：背景综述 浦江集团是一家有近20年发展历史的民营企业，在创业初，就是凭借公司总裁王小牛和他的伙伴们的一股激情，把一个由3个人起家、流动资金3000元、营业面积30平方米的小门市部发展到员工3000人、注册资本5亿元人民币、经营覆盖商贸、房地产开发、生化等多种产业的大型企业集团。 原来企业的规模较小，王小牛如果想了解企业的发展状况、员工的情况、各级管理人员的工作情况等问题，只要到企业里去走一走、转一转就可以听到很对来自企业基层的最真实的意见反馈。王小牛就是这样把浦江集团一步步发展到今天的规模和成就。 但是随着企业的发展，王小牛发现以前的老方法不适用了。企业的分公司和子公司那么多，又分布在全国，就是上海的5家公司，要去转一转，和员工聊聊，也不是一天两天就可以完成的事情。 而且王小牛还发现，员工看到他时都很拘谨，想从员工那里了解企业真实情况基本不可能。王小牛始终认为，沟通对企业发展非常重要，尤其是来自企业各个层面的意见和建议，于是王小牛要求人力资源部起草一份关于员工建议的管理制度，这个管理制度要说明企业想达到的目标、具体实行办法。
策划要求： 作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度。
参考答案：浦江集团员工建议管理制度 一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术，提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。 二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提出书面建议书。 三、建议书可以按照以下的项目填写： 1、建议事由：简要说明建议改进的具体事项。 2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。 3、改进意见或办法：详细说明建议改善的具体办法，包括方法、程序及步骤等。 4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、 简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。 四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。 五、员工所提建议，具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励： 1、对于公司组织结构提出调整意见，能做到精简或强化组织功能效果者； 2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者； 3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的； 4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者； 5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见，具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者； 6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者； 六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同。 案例3：背景综述 和平鞋业是一家合资公司，该公司是以生产OEM的运动鞋为主，公司员工有近200人，其中主要是一线的生产工人。由于经常要赶制出口订单，一线的工人加班是常有的事情，但是公司一直没有向员工支付加班工资。就算是员工提出异议，公司也是很武断的表示，不愿意做的可以辞职。由于加班工资的问题始终没有得到解决，因此和平鞋业的劳资关系一直处于比较紧张的状态。 2003年2月份，由于公司要赶制一批出口欧盟的运动鞋，要求所有员工必须加班，于是小李等15名员工联合向公司提出，可以加班但是必须向他们支付加班工资，否则他们将拒绝加班。和平鞋业没有理睬小李他们提出的要求，并在2003年2月17日对小李等15名员工做出辞退的决定。小李和他的同事们觉得很不公平，决定提起劳动仲裁。
策划要求： 小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？
参考答案： 1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本。申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。 2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起60日内提出仲裁申请。仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。小李他们如果对仲裁裁决不服的，应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
案例4：背景综述 老陈一直在上海某研究所从事科研工作，去年11月退休时，华达公司老板看中了他的才干，聘请他负责新产品的开发工作。老陈虽已年过花甲但身体很好，所以双方一拍即合。到厂的第二天，老陈拿到一份合同，合同注明双方终止劳动关系后老陈一年内不得去其他单位从事相关工作，否则需承担违约责任，赔偿20万元。 工作了5个多月，老陈就成功研制出一只新产品，并很快投入生产。可这家企业内部管理混乱，打工人员时常会受到苛刻的待遇，性情耿直的老陈这时就会主动站出来打抱不平。久而久之，他和老板的关系越来越紧张。有时老板甚至会故意刁难他。“自己都一把年纪了，还要蹲在这里受冤枉气”，他想反正也不愁吃穿，一气之下就辞职不干了。 今年4月份，又有几家私营企业登门来聘请老陈，其中一个老板还“三顾茅庐”。尽管有了第一次在私企工作的不愉快经历，但老陈还是被对方的诚意所打动。再说，闲着也是闲着，对方开出的薪水又不低，就答应了下来。 可是华达公司得知此事后，就向老陈发了一封信，要求老陈赔偿他们20万元的损失费。
策划要求：请你帮助老陈来解决这个问题。 参考答案： 1、华达公司的要求是不合理的。 2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议，但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。
案例5：背景综述 1997年10月3日，老李受雇于发达公司，与公司签订了为期3年的劳动合同，在合同中约定，老李月工资为1500元。但工作以后，老李才知道，发达公司员工的工资每月一直按70%发放，其余的30%工资即每月450元由公司年底一次结清。因此，老李每月只得到1050元工资，其余的30%工资到年底才领回。老李认为发达公司这样做实在是没有道理，于是和23个员工联合起来写了一封信到劳动监察大队。
策划要求：你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢？ 参考答案： 1、《劳动法》第50条明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的。 2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳动者之间的隔阂。 3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习《劳动法》等法律法规，做到学法、知法、守法。同时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己，维护自己的合法权益。