台湾地区人才分析

台湾地区人才分析

1111人力银行曹新南

「产学失衡」

台湾的结构性失业咨询题，有一个专门重要的因素，确实是「学用不一」，除了产业快速变迁，技能匹配不上之外，教育体制与结构也是个专门重要的咨询题。

这么来讲吧，产业结构与人力学历结构有着相对应的关系，因此这并非绝对的，却有极大的正有关。我们以人力金字塔结构来看，大伙儿能够来思索一个咨询题：职位金字塔与学历金字塔或人口年龄金字塔相较，是否是相符的？或是两者之间有了落差？

早期台湾以中小企业起家，制造业为要紧就业人口集合所在，金字塔结构尚称得上是正三角型，而这也与教育体制的人口比例大致相符：中下阶职位者，由高职或五专程度人口居多数、中高阶职位较少，大学以上人数也较少。

而目前的状况，产业结构起了极大的变化，中阶的、非技术性的白领工作大量减少，低阶的部分工作被取代，服务业从业人口大幅取代制造业人口，导致就业金字塔的结构开始扭曲。

另一方面，教育政策改变，大多数以往的高职、专科开始改制为大学，造成大学门坎降低，大学毕业人数急遽增加。以往笔者考大学时，那时的录用率大约是百分之三十，目前的录用率却高达百分之百。这导致的效应是：一则大学毕业生程度良莠不齐，普遍来讲大学毕业生程度降低；二是太多人自居大学毕业生，不愿居就较基层工作，但程度又够不上日渐减少的中阶职位水平。

讲白点，专门多人大学毕业了，都想要找个办公室助理或文员的工作来做，看不上其它的基层职位，但这些助理或文员的职位数却随着产业结构的变迁而越来越少。

有个专有名词叫做「求供倍数」，指的是一个人有几个工作机会数，我们连续观看，想找行政人员的求供倍数，差不多专门多年都低于0.1，也确实是一个工作机会超过十个以上的人抢，更重要的是这些人自己还不自觉。

因此我们经常与台湾的企业HR沟通，严格讲起来，除了学历门坎提升，关于新奇人，事实上已有了学校排名，第一是「台、清、交、成」及北科大，第二是中字辈的公立大学（例如中央、中山、中正、中兴等），第三是其它的公立大学，第四是传统老牌的私立大学（例如淡江、东吴、辅仁、东海、逢甲、中原等等），至于其它专门多专科改制升上的「科技大学」，专门多学生素养比以往的高职还差，这些就几乎不考虑。

然而市面上并没有那么多的「台、清、交、成」毕业生，因此许多企业也经常面临到缺工，找不到优秀职员的窘境。

再举另外一个例子，早期台湾的报社，记者写好稿子，编辑确认过，会有一批所谓的排字工人一个一个捡铅字，弄成可被排版印刷的版。运算机发达后，记者写完稿自己就能排版了，运算机排版取代了人工捡铅字排版，但这些牌字工人专门多是当年才初中毕业就到里面去做了几十年，产业变迁后，这些人全部失业同时没方法再转职。(技能完全配合不上)

台湾整体人才市场，出现了「高阶人才国际化、低阶人才失业化」的样貌。

「人才素养」

对台湾人才而言，最好用的年龄大约是35-50岁，这句话或许专门多人专门不认同：一来，专门多工作机会的上限应该是35岁啊；二来，对大陆企业而言，超过40岁的高管人才可能就差不多太老了。

那个地点是需要阐释一下的，年龄35的限制，指的是一样的人才市场，若没有在35岁往常累积到一定的专业能力与治理体会，确实在之后的求职路上会专门坎坷。而另外一点，35-50岁会可不能太老呢？关于中高阶主管人才，那个年龄事实上是专门适合的，这与台湾人才的成熟周期有关。

大陆的专门多企业，现在是处于高速进展的成长期，需要的是打天下的战将，因此高端人才的需求也普遍年轻化，活力与冲劲捱能应对工作需求，甚至我碰过有的公司老总才三十多岁，因此期望他的高阶人才也都不超过四十岁。

而在台湾，产业进展数十年，许多企业已有一定的规模，关于人才的养成，比较属于循序渐进。男性大学毕业，再服役后进入职场，大约是二十四五岁，进入一样企业做初级职员，顺利的话大约到三十岁能够担任个小主管，三十到四十岁是累积专业与治理能力的时期，大约到快四十多岁才正是经历、阅历与工作能力都足以担当重任，可全力冲刺的时期。因此，关于专门多台资企业的老总而言，三十出头的高阶主管，是否能够胜任职务经常是打咨询号的。

至于体力与时刻部份，这倒是还好，已我自身的状况，我们经常与四五十岁左右的人士一同工作，活力与冲劲经常必须要与对工作的价值观与工作态度共同衡量。就实际的体会来看，1970前后的人士，关于工作

的态度比再年轻些的朋友好专门多，而工作态度与主动性才是导致对工作是否投入、冲劲是否足够最要紧的因素。

再一点，专门多大陆猎头朋友经常会提到，确实是台湾人才专门难挖，这涉及到除了职场历练久了的小心慎重，另一个特质是台湾人才的保守与稳固性格。

一样而言，台湾人才关于自身数据的被流传是专门在意的，一方面最近越来越多层出不穷的诈骗，二方面台湾人比较倾向低调保守。那个地点能够从两岸聘请网站上的简历状况看出，大陆的简历，我们能够看到许多求职者在自我营销上不遗余力，自我丰功伟业的陈述相当完整；而台湾我们在人力银行上看到的简历，往往求职者在工作经历的部份写得相对简单许多，不情愿透露自身信息、不明白如何自我营销，是普遍的现象。而配合着台湾整体产业进展，个人职涯规划也较不倾向频繁跳槽，台湾人对企业的忠诚度也是众所周知的。因此，那个地点讲的是只是通则，随着近年来产业快速变迁、失业状况大幅提升，工作异动的频繁度也随之增加了。

「台湾的聘请市场」

台湾早期的聘请，报纸、人脉介绍、贴红纸条是专门普遍的，网络兴盛之后，「人力银行」逐步取代报纸，已成为目前台湾求职求才最佳的管道，而且随着网络连续普及，除了往下扎根，利用网络求职的年龄层也连续往上提升。

目前在台湾，除了网络聘请是最普及的方式，中低阶职位仍会透过商家外贴公告、现场聘请、报纸等方式进行，中高职位则还有人脉介绍与猎头。

只是台湾的猎头差不多上做得专门低调，彼此并可不能交流LIST 或CV，大多是凭借各公司或顾咨询把握的人脉与资源来进行。因此比较多时候，聘请的要紧管道依旧以网络人力银行为主。

台湾的人力银行，目前出现了两家独大的状况，已无第三家进入的kong_jian，而这两家人力银行各自以不同的运作模式来进行，笔者忝为其中一家人力银行的资深职员，这中间是有许多能够分享的，也确知我们的优势所在，只是在此较不方便直截了当做如此的比较，依旧从简吧。

「小结」

随着整体环境的改变，两岸的解冻，双向的产业与人才交流势必会更频繁，然而之前两边各自走了数十年，无疑的会有许多的不了解与隔阂。企业特点、人才特性无疑的双方都需要更进一步接触与了解，才能够达到更理想的融合。

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