周昌湘：非人力资源经理的人力资源管理
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲
《非人力资源经理的人力资源管理》课程方案【课程收益】1、掌握人力资源管理的战略意义及发展趋势，提升人力资源管理意识；2、掌握管理者所担当的人力资源管理角色和职责，促进人力资源管理；3、掌握人力资源管理技能（选、育、用、留），提升管理能力；4、建设积极企业文化，形成良好的人力资源环境。
【课程对象】管理人员。
【课程时间】2天，共12小时。
【授课方式】互动讲授+案例分析+视频分析+情景模拟+课堂演练+小组讨论+游戏【课程大纲】第一节不是HR，需要做什么－人力资源管理中的角色分工1、人力资源管理是什么2、通过人力资源管理来获得竞争优势•人力资源战略帮助实现企业战略，进而形成企业竞争优势3、人力资源管理的目标•通过对人的正确评价、合理使用、持续开发、有效激励最大限度发挥人的潜能，从而实现企业战略目标4、人力资源管理的三个阶段•人事管理、人力资源管理、人力资本管理5、人力资源管理发展的四大趋势•从“战略-组织-人才”到“愿景-人才-战略”•从“人才为我所有”到“人才为我所用”•从传统模式，到“三支柱”模式•从“资本雇佣人才”到“人才雇佣资本”6、管理者的角色•领导、HR经理、教练、导师、救火队员、保姆、牧师7、人力资源管理中的四种角色分工•高层管理人员•中层管理人员•人力资源部门•一般员工第二节从人“材”到人“才”－人员选育用留的策略方法1、三种人力资源战略•吸引战略、投资战略、参与战略2、选人用人策略方法•选人用人六大策略：量才适用、大浪淘沙、岗位轮换。
•招聘甄选四项要素：职责分工、招聘渠道、招聘流程、招聘方法•招聘甄选五步成章：资料评价、专业测试、面谈评估。
•招聘面试技巧：简历分析、笔记分析、STAR行为面试、非语言信号、羊群效应。
•人员配置五项原则：要素有用、能位对应、互补增值。
•人员配置的五点分析：数量、质量、结构。
•用人的六个要领：职责明确、人岗匹配、权力适当。
3、员工培训发展的方法•企业的竞争是人才的竞争•我们需要什么样的人才•建设人才梯队：70/20/10法则、人才九宫格、人才培养的关键要素•培训的三种方式：OJT在职培训、OFF JT离岗培训、SD自我发展•培训的四步流程：培训需求分析、制订培训计划、培训实施、结果评估•有效培训的七大方法：课堂讲授、情景模拟、案例分析。
非人力资源经理的人力资源管理
非人力资源经理的人力资源管理一、课程背景我国企业中绝大多数经理是拥有技术背景或销售背景，在就任经理后没有经过系统的训练如何管理下属，特别是如何从人力资源管理的角度去管理下属。
这是经理人最为重要的一部分管理课程，但我国的企业经理人却没有接受系统的训练方法。
本课程旨在帮助经理人员从传统的专著如何“做事”转变为专注在如何“管人”，从系统的理论方面和实践操作方面培训经理人全方位的实行对下属进行人力资源方面的管理。
让非人力资源管理人员了解本身在企业人力资源管理角色扮演的定位。
学习如何与人力资源部门配合，有效实施对部门下属人力资源的质量，控制和管理运用。
（如：招聘，面谈，甄选，培训，绩效评估等）。
进而提高效率，达到人力资本的最大化，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。
二、培训目标1.让非人力资源管理人员了解人力资源管理知识与技巧2.了解选、育、用、留才之各项人力资源作业3.让人力资源管理人员与非人力资源管理人员从此紧密协作4.通过名师讲解，学员分组讨论，结合案例分析的授课方法，快速提升中高层管理者的职业技能并改进其团队的整体素质和工作效率三、培训对象企业非人力资源部的中高级管理人员四、课程大纲大纲一（非人力资源经理的人力资源管理）1、企业经营人力资源管理1)企业发展与人力资源关系2)企业生命周期与人力资源管理3)人力资源管理与企业竞争力4)所有管理者都需参与人力资源管理2、非人力资源经理对人力资源应有的认识1)人力资源管理的目标与任务2)部门主管的角色定位3)部门主管如何与人事人员配合4)部门主管日常人力资源管理实作5)人力资源管理未来发展趋势3、非人力资源管理流程的专业培育1)如何做好人力规划与运用a)部门人力分析b)人力需求规划c)人力计划设计2)高效率人力资源运用a)人力调度作业b)人力分配弹性化c)招聘人员需求及时间表d)如何提出招聘需求e)如何确认招聘流程的配合3)面谈甄选技巧a)面谈问答题目b)如何面谈技巧4)在职培训的安排a)新进人员培训b)基础在职培训的设计5)在职培训的指导方法a)自我学习方法介绍b)培训体系建立6)如何做好绩效评估a)绩效目标的确定及衡量标准b)绩效达成的协助c)绩效面谈的贯施7)如何建立监督管理a)纪律制度b)合理管理c)成本管理8)如何培养团队沟通a)建立和谐团队b)与员工互动方式9)非HR主管应如何配合HR管理部门a)遵照现行人事作业流程b)公司对人力资源管理的要求c)确定人力资源部门可提供的资源大纲二（非人力资源经理的人员管理）1、现代企业人力资源管理的体系框架1)现代人力资源管理的基本理念a)办企业就是办人b)员工与企业的关系定位c)人力资本与财务资本的本质区别d)人事管理与人力资源管理的区别e)有满意的员工，才有满意的顾客f)思考：“三个和尚”为什么没水吃？2)企业人力资源管理的职责a)谁对人力资源管理负有责任b)部门经理人力资源管理的角色定位c)部门经理与人力资源经理在管人上职责的划分d)部门主管如何与人力资源部门配合e)讨论：如何让“三个和尚”有水吃？2、人力资源管理——从“识人”开始1)组织中的“人”a)东方文化的“人性”假设b)西方文化的“人性”假设c)中美企业人力资源管理的五大差异d)思考：企业需要什么样的“人”？2)李构的“识人五法”a)居视其所亲b)富视其所与c)达视其所举d)窘视其所不为e)贫视其所不取f)讨论：“伯乐相马”可行吗？3、企业成功的关键要素——正确“选人”1)人力资源与企业竞争优势的关系a)企业的合理人才结构b)最佳人力资源的标准c)知人、知面与知心d)思考：是因人设岗还是按岗找人2)人力资源的招聘与选拨a)招聘=招+聘b)成功选聘工作的八大要点c)人员选拨的过程和方法d)面试的实施与技巧e)招聘的评估f)讨论：如何引进人才4、“三材”的开发与提升——适时“育人”1)员工培训过程模型a)培训需求分析b)员工能力提升策略c)员工培训的误区d)思考：员工培训是成本还是收益？2)有效地运用情境领导a)领导风格与员工能力和意愿的匹配b)确定需要执行的职责、任务或活动c)评估你的领导风格d)有效地调整你的领导风格以适应不同员工e)讨论：世界著名企业人力资源开发的启示5、考核与激励相结合——合理“用人”1)绩效考核与绩效管理a)员工管理的五大难题b)绩效管理过程模型c)绩效评估的主要方法d)绩效考核的关键指标e)思考：绩效指标如何确定？2)“用人”的四大平台a)驱动平台：构建胜任素质模型，建立用人标准b)任用平台：科学评估，用人之长c)成长平台：有效指导员工成长d)激励平台：建立以人为本的多元激励机制e)讨论：不用钱的激励方法有哪些？6、科学的薪酬管理——事业“留人”1)影响薪酬管理的主要因素a)外部因素b)内部因素c)个人因素d)思考：企业为什么留不住“能人”？2)有吸引力的薪酬制度a)六种工资制度b)所有权和员工持股c)留人的激励模式d)公平薪酬的建立e)讨论：什么样的薪酬制度能够留住你？7、企业基业长青的秘诀——人力资源管理大厦1)企业人力资源问题的三个层面a)制度b)文化c)人d)思考：美日人力资源管理模式的比较2)用团队的创造力擎起一个成功的企业a)观念——改善心智模式b)组织生命力的泉源——员工的自我超越c)归属一个重要使命——建立共同愿景d)建立学习型组织——团队学习e)企业的可持续发展——系统思考f)案例分析：华为的人力资源管理模式大纲三（非人力资源经理的人力资源管理——部门经理如何选育用留人才）引言：企业人才战略评价体系互动讨论：企业选对人重要还是培养人重要？1)企业人力资源管理的目的2)企业人才战略评价体系的建立3)员工胜任能力素质模型及其应用慧眼识鹰----选才篇1、招聘如何为公司带来竞争优势1)招聘如何为公司带来竞争优势2)招聘流程及可能的误区3)内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点2、在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1)经理怎样控制招聘成本2)人力资源部和部门经理要各尽其职3)为经理建立必要的技能4)招聘中的误区3、选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1)选才如何给公司带来竞争优势2)人力资源部和其他部门的职责3)面试选才的方式4、面试的每个流程及流程中的注意事项1)求职申请表的重要性2)行为表现和面试相结合3)面试中怎样区分“事实”和“谎言”5、面试的目标和维度1)面试的目标和维度2)考察销售代表的目标及维度3)考察部门秘书的维度4)考察人力资源经理的维度5)经理怎样根据维度设定面试计划6)怎样做面试前的准备工作6、结构化面试的步骤及相关技巧1)面试准备及技巧2)面试开始的技巧3)结构化面试4)结束面试的技巧7、专业的结构化面试技巧1)问行为表现的问题2)做完整的关于行为表现记录3)倾听时全神贯注4)掌握面试速度5)维护候选人的自尊6)非语言性暗示8、结构化面试之后的后续工作1)面试之后应首先进行评估2)面试打分中可能出现的误区3)对关键职位的面试者做心理测评4)取证的目的及如何进行取证精耕细作---育才篇1、培训的战略及实务1)公司培训发展战略的三个阶段2)培训怎样取得预期效果3)成年人对培训的五个要求2、企业培训的流程及培训需求分析1)培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2)决定学员需求中存在的四个障碍3)培训需求分析3、如何确保培训中的效果1)使培训效果最大化的手段2)培训成本控制——最适当的才是最好的3)国内目前的四种培训渠道4)如何保证学以致用4、培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1)培训效果的评估2)培训评估的方法3)培训的误区及避免方法5、新员工培训经验介绍1)新员工入职培训的目的2)入职培训应覆盖的话题3)入职培训的陷阱4)入职培训实际操作知才善任----用才篇1、用人的真谛在于适才适岗1)企业如何使用处于不同发展阶段的员工2)员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3)企业用人要区分不同的职业倾向4)不同的员工有不同的职业定位2、员工的职业生涯规划1)如何设计员工的职业生涯2)如何做好公司的人才梯队计划和人才测评3、现代企业员工个人生涯规划管理1)影响个人职业生涯的因素2)个人职业生涯选择原理——人职匹配a)互动测试：您适合做什么工作？（职业兴趣简易测试）3)员工职业发展通道4、现代企业员工职业生涯规划1)双赢：个人职业计划与企业职业计划的管理2)为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容3)依“法”规划：企业职业生涯开发的原则5、现代企业员工职业生涯规划实务1)职业生涯规划的分类2)职业生涯规划的步骤3)职业生涯规划路线分析4)条条道路通罗马：企业职业生涯计划的方法5)愿你更上一层楼：职业生涯发展阶梯重才常驻---留才篇案例分析：高薪是否能够留住人才？1、人才为什么会流失1)员工流动的原因分析a)一般原因分析b)深层原因分析c)另类原因分析2)人才流失对企业所带来的代价2、如何降低员工流失率1)影响员工流失的决定因素层次示意图2)应用心理理契约论控制员工流失模型3)降低员工离职的十五种有效方法3、员工的离职管理1)员工离职管理内容2)建立有效的淘汰机制五、讲师简介讲师一周昌湘――著名人力资源管理专家。
非人力资源经理的人力资源管理通用课件
寻求专业建议
遇到问题时，寻求人力资源专家的帮 助或建议，以解决实际问题。
建立良好的人际关系
与人力资源部门和其他部门建立良好 的合作关系，共同推动企业人力资源 管理水平的提升。
03
招聘与选拔
招聘计划与流程
招聘需求分析
明确公司各部门人员需求，制定 招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等。
职业发展支持
提供职业发展所需的培训、轮岗、晋升等机会，支持员工实现职业发 展目标。
职业发展评估
定期对员工的职业发展进行评估，调整职业发展计划，确保员工职业 发展的持续性和有效性。
07
薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬体系设计原则
01
公平性、激励性、竞争性、合法性
薪酬结构设计
02
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等
企业文化建设
企业文化是指在一定的社会历史条件 下，企业在生产经营和管理活动中所 创造的具有该企业特色的精神财富和 物质形态。
企业文化建设的方法：制定企业文化 战略、设计企业形象、开展文化活动 等。
企业文化建设是指通过一系列的活动 和措施，塑造和强化企业的核心价值 观和行为准则，以提升企业的形象和 竞争力。
任务分析
分析岗位职责和工作要求，明确员工所需掌握的 知识和技能。
人员分析
评估员工的绩效表现、能力差距和培训需求，制 定个性化的培训计划。
培训计划制定与实施
01
02
03
04
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定 详细的培训计划，包括培训目 标、内容、时间、方式等。
培训资源安排
确定培训讲师、场地、设备等 资源，确保培训计划的顺利实
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感《非人力资源经理的人力资源管理》是由著名管理学者加里·汉密尔顿教授所撰写的一本管理学书籍，以其全新的人力资源管理观念和实践案例，受到广大读者的高度关注和好评。
教授在书中提出了“人力资源不是管理者的专利”“每个员工都是自己的人力资源经理”的理念，强调每个员工都应该对自己的工作和职业发展负责，实现个人价值与企业价值的有机结合，进而达到双方共赢的效果。
阅读这本书，让我深切感受到了加里·汉密尔顿教授在管理学领域的卓越贡献。
他在书中提出的“人力资源不是管理者的专利”这一理念，引发了我对于传统人力资源管理模式的严肃思考。
在传统人力资源管理模式下，员工的职业发展、福利待遇等问题，均由公司的人力资源管理部门全权负责，在此过程中，员工往往会失去对自己的职业道路和未来的掌控感，成为“摇钱树”。
这种现象在我们中国公司中并不鲜见，但却存在很大的问题。
加里·汉密尔顿教授的人力资源管理观念很好地解决了这个问题，提醒我们每位员工都应该承担起自己的职业责任，时刻了解自己的职业规划，并通过自我努力和学习，以自己的实力升职晋升，实现个人价值与企业价值的共赢。
在我看来，《非人力资源经理的人力资源管理》这本书的重要性非常突出，它的价值在于提醒企业及员工应该如何成为“协同作战”的伙伴，而不是像过去那样互不干涉。
这本书在写作风格和结构上也非常出色，逻辑严密，语言简练，让读者能够很好地理解作者的观点和理念。
最后，我想谈一下我的创新思考和观点。
作为一名新兴的人力资源行业从业者，我们需要站在更高的角度去审视人力资源管理的本质，以便使其更好地为公司和员工服务。
要发挥人力资源的核心作用，打造高效、优质的人力资源服务产品，依靠员工的动力、智慧和创造力，真正实现企业的持续发展和员工的成长。
我们更需要掌握一系列跨部门、综合性的管理技能，并准确把握未来的管理趋势，不断创新、提高管理水平。
《非人力资源经理的人力资源管理》课程大纲
课程亮点与特色
回顾课程的亮点和特色，如丰富的案例分析、实用的工具和模板、以及
专家导师的指导和建议，以帮助学员更好地理解和应用课程内容。
学员心得分享与交流
学习心得分享
邀请学员分享他们在课程学习过程中的心得和体会，包括 学习过程中的挑战和收获，以及如何将所学应用到实际工 作中。
经验交流
鼓励学员之间互相交流各自在工作中遇到的人力资源管理 问题和解决方案，以促进彼此之间的学习和进步。
标相一。
分析岗位需求
深入了解不同岗位的工作职责和 技能要求，确定各岗位所需的培
训内容和重点。
评估员工能力
通过绩效评估、面试、测试等方 式，了解员工现有技能水平和潜 力，为制定个性化培训计划提供
依据。
制定培训计划与课程设计
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制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划， 包括培训课程、时间安排、培训方式等。
设定合理的考核周期，如季度、半年或年度，并明确考核流程和责 任人。
实施绩效考核
按照既定的考核方法和流程，对员工进行客观、公正的绩效考核。
绩效反馈与改进措施
及时反馈
在考核结束后，及时向员工反馈考核结果，肯定成绩、指出不足， 并与员工共同分析原因。
制定改进计划
针对考核中发现的问题和不足，与员工一起制定具体的改进计划和 措施。
团队管理
绩效管理
非人力资源经理需要与人力资源部门 合作，制定并执行绩效管理政策，确 保员工的工作表现得到公正、客观的 评价和激励。
作为团队领导者，非人力资源经理需 要了解团队成员的特点和需求，激发 团队士气，提高团队协作效率。
课程目标与学习方法
课程目标
本课程旨在帮助非人力资源经理了解人力资源管理的基本理 念和技能，提升其在人才选拔、团队管理和绩效管理等方面 的能力。
非人力资源经理的人力资源管理总结
非人力资源经理的人力资源管理总结在当今商业环境中，非人力资源经理在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
他们不仅是业务领域的专家，更是团队的领导者和人力资源管理的实践者。
本文将结合《非人力资源经理的人力资源管理》的学习内容和我自身的经验，对非人力资源经理在人力资源管理中的关键职责和实践进行深入分析和总结。
一、人力资源管理的核心地位人力资源管理是组织成功的关键。
正如彼得·德鲁克所指出的：“没有其他资源能够比人力资源更有生产力。
” 非人力资源经理必须认识到，他们的管理决策和行为对员工的绩效、满意度和忠诚度有着直接的影响。
二、招聘与选拔的艺术招聘是人力资源管理的第一步，也是构建高效团队的基石。
非人力资源经理需要掌握工作分析、人才吸引和面试技巧等关键技能。
这不仅涉及到明确岗位要求和职责，还包括设计吸引人的职位描述和公司文化介绍，以及通过行为面试法等技术评估候选人的能力和潜力。
三、培训与发展的重要性员工的持续发展是提升团队绩效的关键。
非人力资源经理应该通过识别培训需求、设计培训计划和实施发展活动，确保员工的技能和知识与组织的需求保持一致。
这要求经理们具备前瞻性，能够预见未来的趋势和挑战，并为员工提供相应的发展机会。
四、绩效管理的挑战绩效管理是确保员工目标与组织目标一致的过程。
非人力资源经理应该与员工一起设定SMART目标，并通过定期评估和激励与奖励机制，提高员工的绩效。
这要求经理们具备良好的沟通技巧和公正性，能够提供建设性的反馈，并根据绩效结果实施激励措施。
五、员工关系的维护良好的员工关系是高员工满意度和低离职率的关键。
非人力资源经理应该通过建立开放和诚实的沟通渠道、掌握有效的冲突解决技巧和遵守劳动法和公司政策，维护和谐的工作环境。
这要求经理们具备高度的情商和人际理解能力，能够理解和满足员工的需求和期望。
六、薪酬与福利的战略性薪酬和福利是员工满意度的重要因素。
非人力资源经理需要通过市场调研、确保内部公平和设计符合员工需求的福利计划，确保薪酬体系的竞争力和公平性。
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感
《非人力资源经理的人力资源管理》读后感友邦二座尤伟当我对人力资源管理方面迷茫的时候，很感谢公司领导雪中送炭，赠予我这本好书——《非人力资源经理的人力资源管理》。
首先，部门经理虽然不是专业的人力资源管理者，但他是本部门的人力资源管理者，一个部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。
一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。
如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。
当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产（本）更为重要的战略资源。
人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。
为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。
在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务。
为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。
当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。
无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责；怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键；怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
选人，既要通过招聘形式的选拔可用之人；要通过培训培养企业内部的优秀员工；同时淘汰低绩效者；更重要的是要留住关键的人才。
非人力资源经理的人才资源管理之道
非人力资源经理的人才资源管理之道人才资源是每个企业和组织都非常重要的一部分，而人力资源经理在管理人才资源方面起到了至关重要的作用。
然而，并非所有的企业都能拥有专业的人力资源经理来管理人才。
本文将探讨非人力资源经理的人才资源管理之道，包括如何招聘和选择合适的人才，如何开展绩效管理以及如何进行员工发展和激励等方面。
一、招聘和选择合适的人才招聘和选择合适的人才对于企业的发展至关重要。
虽然非人力资源经理没有专业的招聘经验，但是可以通过以下几个方面来提升招聘效果。
首先，制定明确的职位需求。
在确定职位需求时，非人力资源经理需要了解该职位的职责和要求，并根据实际情况将其转化为招聘要求。
这样一来，可以更好地吸引合适的人才。
其次，利用专业的招聘平台和渠道。
如今，互联网技术的发展使得招聘变得更加便捷。
非人力资源经理可以利用各种招聘平台和渠道来发布招聘信息，以吸引更多的求职者。
最后，进行面试和评估。
面试是非人力资源经理获取应聘者信息和了解其能力的重要环节。
非人力资源经理可以根据招聘要求设计一套适当的面试问题，通过面试来评估应聘者是否符合职位要求。
二、开展绩效管理绩效管理是激励和激励员工的重要手段，也是提升企业整体绩效的关键。
尽管非人力资源经理缺乏专业的绩效管理知识，但可以通过以下几个步骤来开展绩效管理。
首先，明确绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量和可评估。
非人力资源经理可以与员工商定目标，确保员工明确知道自己的工作任务和期望。
其次，定期进行绩效评估。
非人力资源经理可以定期与员工进行面对面的绩效评估，了解员工的工作情况，并及时提出改进建议和意见。
最后，制定相应的激励措施。
根据员工的绩效评估结果，非人力资源经理可以采取适当的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以提高员工的工作积极性和效能。
三、员工发展和激励员工发展和激励是保持员工核心竞争力和提升企业竞争力的关键。
虽然非人力资源经理没有专业的人才发展经验，但可以通过以下几个方面来促进员工的发展和激励。
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训内容、
时间、地点、方式等。
选择培训方法
根据培训内容和员工特点，选择 合适的培训方法，如讲座、案例 分析、角色扮演、在线学习等。
实施培训
按照培训计划进行培训，确保培 训过程的顺利进行，同时关注员
工的反馈和表现。
员工职业发展规划
多元化与包容性
组织越来越重视多元化和 包容性，以吸引不同背景 的优秀人才，并营造一个 开放、包容的工作环境。
非人力资源经理在人力资源管理中的角色
招聘与选拔
非人力资源经理可以参与招聘和 选拔过程，协助确定岗位需求和 候选人标准，以及进行面试和评
估。
培训与发展
非人力资源经理可以为员工提供必 要的培训和发展机会，帮助他们提 升技能和知识，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
非人力资源经理可以参与绩效管理 过程，与员工设定明确的目标和期 望，并提供反馈和指导，以帮助员 工改进和提高绩效。
02 招聘与选拔
招聘流程与策略
01
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04
确定招聘需求
分析公司业务和部门需求，明 确招聘岗位、人数和任职要求
。
制定招聘计划
确定招聘渠道、招聘时间和预 算，制定详细的招聘计划。
评估方法
采用多种评估方法，如面 试评分、心理测试、案例 分析等，全面评估应聘者 的适应性和发展潜力。
员工选拔与录用决策
确定选拔标准
根据岗位要求和公司文化，确 定员工选拔的标准和权重。
比较分析
对应聘者的面试表现、评估结 果和背景资料进行比较分析， 确定最合适的候选人。
录用决策
根据选拔结果和公司政策，做 出录用决策，并与候选人进行 薪资和入职等事项的沟通。
经典讲义非人力资源经理的人力资源管理
如何使用职位说明书
• 职位说明书是用来做什么的 • 职位说明书的内容应该包括哪些内容 • 如何使用职位说明书 • 先看【04阅读资料－职位说明书】 • 小组讨论3分钟，发表看法，老师点评
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2、人力资源规划的内容与目的
• 内容有：人员增长、人员补充、人员调配和 员工离职等方面的计划
• 目的有 规划人力资源发展 促使人力资源的合理运用 配合组织发展的需要 降低用人成本
汇总并平衡各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体规划
招聘 与 录用
提供人员需求数量 提出招聘职位条件 进行业务能力与知识面试 提供录用建议 必要时提供薪酬建议
绩效 管理
为员工设置工作目标和任务 辅导员工完成工作 考核员工绩效 反馈结果，帮助员工寻找差距
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企业成长之道——组织与业务协同发展
•市场
•产品
业
•品牌
务
•运营
•资本
•结构
•流程
组 织
•标准
•文化
•员工
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人力资源管理的内容
招聘选拔体系 • 人力规划及预算 • 招聘体系 • 选拔体系 • 调配体系
个人发展体系 • 任职资格/胜任力 • 培训开发 • 职业规划
组织与岗位体系 • 组织结构 • 岗位设计 • 岗位评估
•
组织架构与管理数据
• 收集信息阶段：访谈、观察、问卷调查、资料分析
• 分析整理阶段：合理、有效、质量、数量、动态
•
资格、胜任力
• 信息输出阶段：系统的“职位说明书”
公司使命和目标 规划与策略 组织架构 职位
• 职位分析是人力资源管理中一项重要的常规性技术,它是整个人 力资源管理工作的基础