第十一章 人力资源管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第11章
11.3.4公共部门人力资源培训规划与设计
人力资源培训规划设计中考虑的各种因素,构成了培训规划的基本内容。包括: ➢ 组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素, 明确它们是如何决 定培训的必要性的。 ➢ 接受培训学员的类型。 ➢ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围 ➢ 培训对象的规模 ➢ 培训工作的费用支出 ➢ 承担培训的教育机构 ➢ 教师的素质。 ➢ 培训是采用集中还是分散的形式进行。
11.4.3公共部门人力资源培训的保障支持系统
公共部门人力资源培训不仅需要一个有效的培训管理和教育机构体系,而且需要公共部门人力资源培训的保 障支持环境。保障支持环境系统由制度设计与法律保障、培训的经 费来源和保障、培训的组织保障、培训 者状况、公共部门的支持与合作五方面构成,以下对前三个方面内容进行简要介绍: 公共部门人力资源培训的制度设计与法律保障 各国政府对公职人员的培训给予了法律规定,力求将培训工作纳入法制管理的轨道。许多国家的公务员法 明确规定,参加培训是公务员享有的权利和应尽的义务,这使公务员 参与进修和培训活动得到了法律保障。 公共部门人力资源培训的经费来源和保障 培训经费是培训工作开展的不可或缺的物质基础,是培训必需的教学场所、教学设施、教师和教材的资金 保证。 公共部门人力资源培训的组织保障 培训工作能够有效实施,还要得到公共部门,尤其是部门主管领导的积极支持和密切合作。
11.4.2公共部门人力资源培训的教育机构
在我国,围绕“党管干部”原则,公务员培训系统形成了以中央党校(国家行政学院)到各级地方党校(地方行政 学院)为主导的、多元主体参与的、协同的 公务员培训组织体系。 中共中央党校 (国家行政学院)以及各级地方党校 (地方行政学院) 管理干部学院 高等院校
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
第十一章企业文化与人力资源管理
第十一章企业文化与人力资源管理159．企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。
泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。
”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。
与此相当的“公司文化”是20世纪70年代时创造出来的。
20世纪80年代开始被频繁使用。
它的英文是“Corporate Culture”或Organizational Culture”简称OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。
★企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
（选择）160．企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性） 2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的） 5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的） 6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的） 7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。
161．企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。
（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。
（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。
项目人力资源管理PPT课件
特点与项目组织设计： 内部松散的临时组织 项目经理权力有限 项目团队受直线型组织 强力约束 需要安排项目经理权限 设计相应的项目协调人 负责协调职能部门项目 小组的目标、任务活动
项目型组织环境下 的项目组织规划设计
特点与项目组织设计： 存在多个相对稳定的 项目团队 项目组织责、权、 利较大 给项目经理充分的授权 考虑管理人员的配备和 职能管理的设计 项目管理人员都是专职
行为科学阶段的 人事管理
从人事管理到 人力资源管理
二.项目人力资源管理 （一）项目人力资源管理的内容 1．项目人力资源规划 2．项目人员的获得和配备 3．项目团队的开发和建设 4．项目团队的管理和控制 （二）项目人力资源管理的特性 团队性、临时性、渐进性和目的性 （三）项目与运营的人力资源管理区别 1．项目人力资源管理更强调团队建设 2．项目人力资源管理注重高效快捷 3．项目人力资源管理注重目标导向
第十一章 项目人力资源管理
第一节 项目人力资源管理的概念 一.人力资源和人力资源管理 （一）人力资源 1．人力资源的定义 人力作为资源能够创造财富，同时也具有稀缺性。 2．人力资源的基本特点 能动性、再生性、智能性、社会性 （二）人力资源管理形成与发展过程
科学管理阶段的 人事管理
项目团队成员激励作用
提高团队成员工作效率 有助于项目整体目标实现 提高项目团队成员素质
项目团队成员激励含义
目标原则 公平原则 激励原则 因人而异原则
项 目 团 队 成 员 激 励
马斯洛需求与期望值
自我实现
生理需求
安全保障
社会交往
荣誉自尊
骨干层
决策层
管理层
正式工
临时工
《系统集成项目管理工程师》第11章《项目人力资源管理》(中项)问答题(含答案)
第11章《项目人力资源管理》1、项目人力资源管理包括哪几个过程？答：编制项目人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队、管理项目团队。
2、层次结构图有哪几种形式，分别根据什么来进行分解？答：①工作分解结构：将项目可交付物分解成工作包即可得到该项目的WBS。
②组织分解结构：根据组织现有的部门、单位或团队进行分解得到该项目的OBS。
③资源分解结构：用来分解项目中各种类型的资源得到该项目的RBS。
3、在RACI图中，可以有多人对一个活动负责，也可以有多人参与一个活动。
判断对错并说明原因。
答：错误，一个活动只能分配一个明确的责任人。
4、人员配备管理计划包括哪些内容？答：人员招募、资源日历、人员遣散计划、培训需求、表彰和奖励、遵守的规定、安全性。
5、虚拟团队的定义是？答：虚拟团队是有共同目标、在完成各自任务过程中很少有时间或没有时间能面对面工作的一组人员。
6、项目团队建设的五个阶段是什么？并写出它们的特征。
答：①形成阶段：一个个独立的个体成员转变为团队成员，开始形成共同目标，对未来团队往往有美好的期待。
②震荡阶段：个体之间开始争执，互相指责，并且开始怀疑项目经理的能力。
③规范阶段：经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够得到团队认可。
④发挥阶段：随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任，成员积极工作，努力实现目标。
⑤结束阶段：随着项目的结束，团队也被遣散了。
7、冲突有哪些特点？答：①冲突是自然的，而且要找出一个解决办法。
②冲突是一个团队问题，而不是某人的个人问题。
③应公开地处理冲突。
④冲突的解决应聚焦在问题，而不是人身攻击。
⑤冲突的解决应聚焦在现在，而不是过去。
8、冲突管理的6种方法是什么？并写出它们的特征。
答：①问题解决：冲突各方一起积极地定义问题、收集问题的信息、制定解决方案，最后直到选择一个最合适的方案来解决冲突，此时为双赢或多赢。
②合作：集合多方的观点和意见，得出一个多数人接受和承诺的冲突解决方案。
11466现代企业人力资源管理概论第11章
（二）薪酬结构（薪酬决策的第二个内容）：是指薪酬的各个构成部 分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经 济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
4.基于公司绩效或部门绩效：重视部门绩效有助于提高各部门员工 为本部门工作的积极性，但容易导致部门间丧失协作精神。如果仅使用 公司绩效标准，有些能力不强的员工又得到了不该得到的收入，从而导 致薪酬分配不公，挫伤员工的工作积极性。
5.定性或定量测度绩效：定量测度能够比较精确地反映部门或者个 人的绩效水平，从而能够比较公平地确定薪酬。因此，企业一般倾向于 用定量指标来衡量绩效。部门之间的业绩界限清晰，数据容易获得，企 业倾向于采用定量绩效；反之，则倾向于采用定性绩效。
2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并 且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬 的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越 大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客 观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。
3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个 人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩 效，经常导致绩效和薪酬不一致。采用团队绩效可以避免这个难题，团 队绩效薪酬的前提，一是公司目标或工作本身要求员工之间的合作，二 是团队内每及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上 都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资 、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房 工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是 支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬保密 为本公司的天条。
第11章—项目人力资源管理
第11章—项目人力资源管理1、一个五人组成的项目团队已经进入到了项目团队的正规期，但是由于项目任务比较紧张。
又增添了两名新成员进入团队，则此时项目团队处于（） [单选题] *A、震荡期B、形成期(正确答案)C、变现期D、正规期答案解析：一个新成员加入了该团队，这个新成员和原有成员之间不熟悉，对项目目标不清晰了解，因此团队建设将从形成阶段重新开始。
参考答案：B2、（）不属于编制人力资源计划的工具与技术。
[单选题] *A、OBSB、RAMC、RBSD、SWOT(正确答案)答案解析：人力资源计划编制的工具和技术：1．组织结构图和职位描述2．人力资源模板3．人际网络4．组织理论参考答案：D3、在管理项目团队时，项目经理可以运用（）等方法来解决冲突 [单选题] *A、求同存异、观察、强制B、求同存异、妥协、增加权威C、强制、问题解决、撤退(正确答案)D、强制、妥协、预防答案解析：冲突管理的 6 种方法：问题解决、合作、强制、妥协、求同存异、撤退参考答案：C4、塔库曼的团队建设理论认为，项目团队建设的生命周期中不包括（）阶段。
[单选题] *A、形成（forming）B、磨合（running）(正确答案)C、震荡（storming）D、规范（norming）答案解析：送分记忆题，优秀项目团队的形成，一般需要经历 5 个阶段：形成震荡规范发挥结束参考答案：B5、项目团队建设的内容一般不包括（） [单选题] *A、培训B、认可和奖励C、职责分配(正确答案)D、同地办公答案解析：团队建设的内容，依据其使用的工具和技术有一般管理技能、培训、团队建设活动、基本原则、同地办公（集中）、认可和奖励等。
职责分配是人力资源计划编制过程要完成的工作，不属于团队建设内容。
参考答案：C6、项目人力资源管理计划一般不包括（） [单选题] *A、项目中的角色和职责B、绩效报告(正确答案)C、项目组织结构图D、人员配备管理计划答案解析：项目人力资源管理计划包括但不限于如下内容。
医院人力资源管理制度目录
1.1 制度目的1.2 适用范围1.3 制度依据1.4 定义与解释二、第二章机构设置与职责2.1 人力资源管理部门2.2 人力资源部职责2.3 其他相关部门职责三、第三章人力资源规划3.1 规划原则3.2 规划内容3.3 规划实施与监督四、第四章招聘与选拔4.1 招聘原则4.2 招聘渠道4.3 招聘流程4.4 选拔标准与方法4.5 试用期与转正五、第五章培训与发展5.1 培训原则5.2 培训内容5.3 培训方式5.4 培训考核与评估5.5 发展规划六、第六章绩效管理6.1 绩效管理原则6.2 绩效考核体系6.3 绩效考核流程6.4 绩效考核结果应用6.5 绩效面谈与反馈七、第七章薪酬与福利7.1 薪酬原则7.2 薪酬结构7.3 薪酬调整7.4 福利制度7.5 员工关怀八、第八章员工关系8.1 员工关系原则8.2 员工沟通8.3 员工投诉处理8.4 劳动争议处理九、第九章人力资源信息系统9.1 系统建设原则9.2 系统功能9.3 系统应用与维护十、第十章人力资源管理与信息化10.1 信息化建设目标10.2 信息化建设内容10.3 信息化实施与推广十一、第十一章人力资源管理制度执行与监督11.1 制度执行要求11.2 制度监督机制11.3 违规处理十二、第十二章附则12.1 制度解释权12.2 制度生效与废止12.3 其他以上为医院人力资源管理制度目录，旨在为医院人力资源管理提供系统、规范、科学的管理框架，以实现人力资源的合理配置、有效利用和持续发展。
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第十一章人力资源管理
一、单项选择题
1．人力资源的需求量主要是根据（）来确定
A.来应聘人员的优秀程度
B.上级人员的优秀程度
C.职务的数量和类型
D.工作的难易程度
2．为了使员工通过不断学习掌握新技术和新方法、从而达到新的工作目标要求所进行的不脱产培训是（）
A.新来员工培训
B.提升培训
C.离职培训
D.在职培训
3．企业中，常常见到员工之间会在贡献和报酬上相互参照攀比。
一般来说，你认为员工最有可能将哪一类人作为自己的攀比对象（）
A.企业的高层管理人员
B.员工们的顶头上司
C.企业中其他部门的领导
D.与自己处于相近层次的人
4．教室教学、影片教学以及模拟演练等属于（）
A.提升培训
B.在职培训
C.离职培训
D.新来员工培训
5．（）有助于受训人全面了解整个组织的不同工作情况，积累和掌握各种不同的工作经验，从而提高他们的组织和管理协调能力
A.职前引导
B.职务轮换
C.在职培训
D.提升培训
6.人员配备是（）工作的逻辑延续
A控制 B领导 C组织设计 D计划
7.（）对一个组织来说，是各类资源中最重要的资源
A资源 B物质资源 C财政资源 D信息资源
8.只从内部提升主管人员的做法存在着若干弊端。
在下面所列出的几条中，那一条并不属内部提升制度的弊端（）
A可能造成“近亲繁殖” B组织对晋升者的情况不能深入了解
C会造成同事之间的紧张关系 D会引起同事的不满
9.从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，这种做法具有若干有利之处。
一下面所列举的几条优点中，哪一条不对（）
A为组织带来新鲜的血液
B利用外来优势
C有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性
D有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾
10.（）培训形式可以帮助组织防止“彼得现象”的发生
A脱产学习 B职务轮换 C角色扮演 D临时职务
11.根据每个人的能力大小安排合适的岗位。
这就是人员配备的（）原则
A因人设职 B因材适用 C提高效率 D因事用人
12.让管理人员轮流在公司生产经营的不同环节工作的培训方法是（）
A临时职务 B设置助理职务 C工作轮换 D脱产培训
13.管理人员考评的内容主要包括（）
A考评和能力考评 B决策能力 C创新精神 D用人能力
14.员工以业余时间为主，进行文化知识和劳动技能的学习培训方法是（）
A新进员工培训 B“师带徒”培训 C在职培训 D脱产培训
15.以下和企业管理人员需要量无关的因素是（）
A 企业的产品数量 B组织的规模 C人员的流动弃 D组织发展的需要
二、判断题
1．年考核是平时考该。
（）
2．培训的内容十分广泛，应该根据不同的对象选择不同的内容，培训应具有较强的针对性。
（）
3．在人员配备中可以出现因人设岗、因人设机构的状况。
（）
4．人员考核是合理使用员工的基础。
（）
5．在人员配备过程中，随着环境和员工素质的变化，人与事的配合需要不断的调整。
（）6．管理人员的选拔、培养和考评是企业人事管理的核心。
（）
7．选聘管理干部的主要依据是贡献。
（）
8．管理干部的素质是企业活动的决定性因素。
（）
9．贡献考评既是对下属的考评，也是对上级的考评。
（）
10．内部选拔可以分为内部提升和内部调用两种情况。
（）
11．在人品配各中可以出现因人设岗、因人设机构的状况。
（）
12．各级主管人员都负有为所属机构或部门的空缺职位配备适当人员以及考评和培训下属的职责。
（）
13.培训既是为了适应组织内部变革和发展的要求，也是为了提高员工的素质，实现员工个人生涯发展的要求。
（）
14.员工招聘的有效性更多的要依赖于劳动力市场的状况，组织内部空缺职位的高低、组织规模的大小、组织形象等因素。
（）
15.一个组织的培训对象仅包括新来的员工。
（）
16.工作轮换和实习是两种最常见的离职培训。
（）
17.设置临时性职务可以使受训者体验和锻炼在空缺职位上的工作情景，避免被提升后不能保持原来的成绩。
（）
18.目标管理法通过管理者与员工共同建立目标的方式，使管理者由评判人转化为工作顾问，而员工也由消极的旁观者变为过程的积极参与者。
（）
三、简答题
1．人力资源计划的过程。
2．外部招聘的优缺点。
3．内部提升的优缺点。
4．员工招聘的程序。
5．绩效评估的作用。
6．绩效评估的步骤。
7.人力资源计划的任务。