浅谈矿山企业绩效考核体系建设
基建矿山的绩效考核管理
基建矿山的绩效考核管理引言在现代企业管理中，绩效考核已成为企业管理的重要环节之一。
通过对员工工作表现、科研成果、经济效益等方面进行定期考核，企业可以很好地激励员工的工作热情，促进企业的长远发展。
而在基建矿山领域，绩效考核也同样具有重要意义。
本文将从基建矿山的特点、绩效考核的原则和方法、实施绩效考核的流程等方面探讨和分析基建矿山绩效考核管理。
基建矿山的特点基建矿山作为一种特殊的企业形式，与其他行业相比有许多独特的特点。
首先，基建矿山的建设周期长，需要大量资金、人力、物力投入；其次，基建矿山运营时间长，通常需要数十年乃至数百年；此外，基建矿山地理、气候条件复杂，安全风险大。
基于这些特点，绩效考核管理需要根据实际情况制定科学的考核方法和流程。
绩效考核的原则和方法绩效考核的第一原则是客观性。
绩效考核必须基于事实、数据和客观标准，而不应受到主观因素的干扰。
其次是全面性。
绩效考核要全面、系统地考虑员工的各项工作表现和能力，不能只重视某一个方面。
第三是公正性。
绩效考核应该公正、平等地对待每个员工，并且考核结果要经过公示和公告，让员工能真正感受到公平的态度和过程。
此外，绩效考核还应当注重因人而异、因时而异的特点，采用多种方法，包括自评、互评、上级评价、下级评价、360度评价等等。
实施绩效考核的流程基建矿山的绩效考核管理应该经过下列流程： 1. 目标制定：根据基建矿山的发展战略和经营目标，制定绩效考核指标和标准。
考核分为年度考核、季度考核和月度考核，不同时间段应该设定不同的考核指标。
2. 绩效评估：根据指标体系，对被考核者的业绩进行量化、评估、分析和比较。
3. 绩效反馈：通过反馈，让员工了解自己的工作表现和所处的排名情况，帮助他们更好地认识自己，自我完善，以便提高绩效。
4. 绩效奖励和激励：对于表现突出的员工，需要给予充分的奖励和激励，如奖金、晋升、培训等方式，以达到引导和鼓励员工积极工作的目标。
5.绩效纠偏和跟踪：对于存在误差或不足之处的绩效考核结果，应该及时纠正和改进，并且跟踪员工的改进效果，不断提高整个基建矿山的绩效。
浅谈基建期矿山企业员工绩效考核
浅谈基建期矿山企业员工绩效考核作者：孔德杰来源：《经营者》 2018年第11期摘要随着社会经济的不断发展以及企业之间竞争的加剧，加强企业的科学管理已经成为企业发展的重要课题。
新时期的企业竞争更多地表现为人才的竞争，做好企业内部的人力资源管理工作是促进企业不断发展的有效途径之一。
员工绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的核心环节，也是与员工切身利益关系最为紧密的一个部分。
本文以基建期矿山企业为例，对企业员工绩效考核现状以及存在的问题进行多角度的分析，并结合发展需求，提出有效的改进措施，促进企业不断发展。
关键词基建期矿山企业绩效考核做好企业员工的绩效考核工作是企业人力资源管理部门的一项重要职能，在某种程度上也是促进企业与员工共同发展的重要途径。
在不同性质的企业中，员工的绩效考核需要根据企业实际采取差异化的措施。
矿山企业与普通企业相比具有自身的特殊性，员工绩效考核工作也面临着不同的问题，特别是在矿山基建阶段，采取何种措施推进员工绩效考核工作的有效开展是现阶段企业管理中的一个重要问题，也是一个难题。
一、企业员工绩效考核现状及存在的问题（一）考核指标体系缺乏科学性企业员工的绩效考核需要保证基础的公平性，才能促进其积极作用的发挥。
但是在很多矿山企业的发展过程中，企业员工绩效考核指标体系的建设缺乏科学性，主要表现在：第一，绩效考核指标体系的建设过于笼统，没有体现不同岗位的工作差异；第二，考核指标体系过于注重工程量化考核，忽略了工程基建过程中的质量保证；第三，员工绩效考核体系中定性考核指标的设置往往带有指标设计者的主观色彩，甚至“因人而设”，缺乏客观性，影响了考核的公平。
企业员工考核指标体系科学性的缺乏，不仅会影响到其积极作用的发挥，同时还会带来消极的影响，不利于提高员工的工作积极性。
（二）考核手段单一、粗放与很多企业相比较，矿山企业在基建期的工作往往需要团队协作完成，需要各个岗位的员工共同努力才能达成目标。
矿山企业绩效考核
矿山企业绩效考核一、绩效考核的重要性绩效考核是评估一个矿山企业在经营管理、生产效率、资源利用等方面的表现的重要手段。
通过科学合理的绩效考核，可以客观评价企业的运营状况，发现问题，优化管理，提高企业的竞争力和盈利能力。
二、绩效考核的指标体系2.1 产量指标•采矿量•矿石品位•精矿回收率2.2 质量指标•矿石品质•精矿质量•产品合格率2.3 安全指标•事故发生率•安全培训覆盖率•安全设施完善度2.4 环保指标•废水排放标准达标率•废气排放标准达标率•固体废弃物处理合规率三、绩效考核的方法3.1 定量考核方法•统计数据法：通过对各项指标进行统计分析，得出绩效评价结果。
•比较法：将企业与同行业其他企业进行对比，评估其在各项指标上的优劣程度。
•成本效益法：通过分析企业的生产成本与产出效益，评估绩效水平。
3.2 定性考核方法•专家评估法：由专家根据企业的经营状况、管理水平等进行评估。
•实地考察法：通过实地考察企业的生产现场、管理制度等，评估企业的绩效水平。
四、绩效考核的流程4.1 制定考核计划•确定考核的目标和指标体系•制定考核的时间表和流程4.2 数据收集与分析•收集各项指标的数据•对数据进行分析，得出绩效评价结果4.3 绩效评价与反馈•将评价结果反馈给相关部门和个人•分析评价结果，找出存在的问题，并提出改进措施4.4 绩效考核结果的应用•根据评价结果，对个人和部门进行奖惩或激励措施•优化管理，改进工作流程，提高企业的整体绩效水平五、绩效考核的优势和挑战5.1 优势•促进企业的发展和进步•激励员工的积极性和创造力•优化资源配置，提高生产效率5.2 挑战•指标选择的科学性和合理性•数据的准确性和可靠性•绩效评价结果的公正性和公平性六、绩效考核的改进措施6.1 完善指标体系•结合企业的实际情况，选择适合的指标•设定合理的目标和标准6.2 加强数据管理•建立科学的数据采集和管理系统•提高数据的准确性和可靠性6.3 加强培训和沟通•提高员工的绩效意识和素质•加强部门间的协作和沟通6.4 鼓励创新和改进•建立激励机制，鼓励员工提出改进意见•支持创新项目，提高企业的竞争力七、总结绩效考核是矿山企业持续发展的重要保障。
煤矿企业绩效考核探讨
煤矿企业绩效考核探讨一个好的企业员工绩效考核体系使促进企业内部文化沟通与融合的有效机制。
因为它有助于缓解每个管理者繁重的工作；同时它又有助于测量和提高企业员工的工作绩效，从而促进员工素质的提高和企业管理的改善。
本文结合煤矿企业绩效考核的现状，就绩效考核的概念·作用·考核体系、考核方法做以探讨，弊在提高煤矿企业精细化管理，培养企业高素质的职工队伍，提高企业的竞争能力。
标签：煤矿绩效考核一、建立绩效考核体系1、建立专业的考核机构。
绩效考核组织机构是指负责绩效考核的单位或部门，解决的是由谁来执行考核的问题。
通常情况下由劳资、人事部门牵头，成立专业的考核队伍。
煤矿企业，由于工种复杂，专业技术要求较高，必须成立专业考核小组，包括采煤、掘进、运输、通风、机电、生活服务等。
各专业小组考核包括多个层次，即上级对下级的考核、各单位对车间班组的考核、班组对职工的考核等，同时包括下一级对上一级的监督考核，形成闭式循环考核体系，自上而下层层考核，自下而上层层监督。
绩效考核小组成员必须定期培训，考核人员只有在考试合格，具备上岗资格，颁发“绩效考核上岗证”后才能从事考核工作。
2、建立绩效目标体系。
绩效目标即为了完成公司目标，促使公司的整体成功，责任单位、职工所应完成的工作及职责。
解决的是考核什么的问题。
绩效目标是绩效考核的基础工作，是企业战略目标的分解、企业资源分解，以及工作和职工能力的分析。
绩效目标包括四个层次，即企业战略目标、科区队目标、班组车间目标、职工目标。
（1）、企业战略目标的建立：企业战略目标是企业年度总体绩效目标，企业应根据内部资源、外部条件、历史状况建立可行的战略目标。
（2）、科区队目标的制定及职责分析：科区队目标是根据企业战略目标，对当月经营目标的分解，及完成目标所承担责任分析。
具体包括：目标的制定、目标的分解、目标的协商与修订三个步骤。
步骤１，总目标的制定：总目标是依据矿全年战略目标及当月生产任务、成本目标制定的，对企业外部环境（包括煤价、材料价格、市场竞争等环境）、内部条件必须做充分的考虑。
矿业公司绩效管理制度
矿业公司绩效管理制度一、绩效管理制度的概念绩效管理制度是指企业为了达成战略目标，对员工的工作绩效进行测评、反馈和激励的一套制度体系。
矿业公司是一种特殊的企业形式，其运营环境较为恶劣，对员工的要求也相对较高。
因此，建立一套科学有效的绩效管理制度对于矿业公司的发展至关重要。
二、矿业公司绩效管理制度的重要性1. 提高生产效率矿业公司的生产环境比较苛刻，工作安全和效率是企业的生存之本。
通过绩效管理制度能够及时发现员工工作存在的问题，加快问题解决的速度，提高生产效率。
2. 激励员工绩效管理制度可以根据员工的绩效进行激励奖励，有效激发员工的工作积极性和创新力。
通过建立有竞争性的绩效评价机制，可以促使员工竞争，提高整体绩效水平。
3. 人才培养绩效管理制度能够为员工提供明确的目标和发展方向，帮助员工明确个人成长的路径。
通过绩效评估结果，可以为员工提供个性化的培训计划，提升员工的综合素质。
4. 保持企业竞争力矿业公司作为一个重要的产业部门，企业间的竞争尤为激烈。
通过绩效管理制度，可以激发员工的工作热情和创造力，帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
三、矿业公司绩效管理制度的建立1. 确立绩效管理目标首先，矿业公司需要明确绩效管理的目标和指标，要与企业战略目标相一致。
根据企业的业务发展和市场需求，制定符合公司需求的绩效管理目标。
2. 设计绩效管理流程确定绩效管理的流程和内容，包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等环节。
保证流程的科学合理，能够真实客观地反映员工的绩效水平。
3. 制定绩效考核标准和评价方法设计符合矿业公司特点的绩效考核标准和评价方法，科学客观地衡量员工的工作表现。
可以采用KPI、360度评价等方法，综合考核员工的工作表现。
4. 充分沟通和协调在制定和实施绩效管理制度过程中，要积极与员工和管理者沟通，充分征求意见，确保绩效管理的公平公正。
同时，要保持与员工的良好沟通，及时反馈工作表现，帮助员工提升绩效水平。
浅谈煤矿企业绩效考评体系的构建
浅谈煤矿企业绩效考评体系的构建【摘要】随着市场竞争的加剧，人力资源已成为企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心。
而如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理就是一条重要的途径。
本文就煤矿企业绩效考评体系的构建进行了初步的探讨。
【关键词】煤矿企业；绩效；考核随着市场竞争的加剧，煤矿企业为了在竞争中占据有利地位，必须提升自身的经营管理水平。
人力资源已成为企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心。
而如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效考评体系就是一条重要的途径。
一、绩效计划的制定1.静态职责划分。
静态职责分解的目的是进行岗位分析，建立岗位说明书。
煤矿企业可以按员工所从事岗位的不同，将员工岗位细分为矿领导班子、副总师、机关部室、基层单位管理人员、井下区队管理人员、工程技术人员、班组长、工人技师、安监员及督察员、一般员工等九类；对九类人员共计480多个岗位分别建立健全岗位说明书，对岗位进行描述，主要包括岗位名称、岗位职责、工作标准和评价标准等。
设计《绩效管理和绩效考核办法》，年度、季度、月度绩效目标均按照集团公司、矿、区队、部门年度、季度、月度目标和个人岗位职能进行设定，层层分解，层层锁定，直接上级为下属建立工作愿景、目标任务指导书、绩效沟通和绩效改进计划，全方位实施绩效考核。
2.动态目标分解。
目标管理是一种以结果为导向的管理方法，在企业上下级协商的基础上，根据企业的战略目标确定某一时期的阶段目标，由此决定上下级的责任和部门、个人的目标。
煤矿企业绩效考评系统要充分结合目标管理理论，针对矿领导、中层管理人员和基层员工等不同人员制定不同的绩效目标，再根据各项具体的绩效目标，将生产指标在各区队、各部门进行层层分解。
二、绩效考评的基础1.基础工作。
煤矿地下作业的特殊环境及员工技能水平参差不齐决定了煤矿在绩效管理过程中应遵循全方位、精细化的原则，体现在“人人、事事、处处、时时”有标准、有责任、有考核。
采矿业中的矿山企业绩效评价与提升
采矿业中的矿山企业绩效评价与提升在采矿业中，矿山企业的绩效评价与提升是企业可持续发展的关键因素之一。
随着资源稀缺性的增加和环境保护的日益重视，矿山企业不仅需要关注经济效益，还需注重社会责任和环境可持续性。
本文将从绩效评价的指标体系、评价方法以及提升绩效的策略等方面，对采矿业中的矿山企业绩效进行探讨。
一、绩效评价的指标体系矿山企业的绩效评价需要建立科学合理的指标体系。
这个指标体系应包含财务指标、生产效率指标、安全环保指标、社会责任指标等多个方面的内容。
财务指标主要包括净利润、营业收入、成本费用等，反映企业的经济效益；生产效率指标主要包括矿石开采率、设备利用率、能源消耗等，反映企业的生产效率；安全环保指标主要包括安全事故率、环境排放指标等，反映企业的安全生产和环境管理水平；社会责任指标主要包括员工福利、慈善捐赠等，反映企业的社会责任履行情况。
二、绩效评价的方法常见的矿山企业绩效评价方法包括加权求和法、灰色关联度法和数据包络分析法等。
加权求和法是根据指标的重要性对各个指标进行加权求和，得出企业的综合绩效得分。
灰色关联度法通过建立灰色关联度函数，计算各个指标之间的关联程度，并根据关联度大小进行排序，得出企业的绩效等级。
数据包络分析法是一种相对效率评价方法，通过对比不同企业的输入产出指标来评价企业的绩效水平。
三、提升绩效的策略要提升矿山企业的绩效，需要采取一系列的策略措施。
首先，要加强矿产资源管理，合理规划矿山开发，提高资源的利用率。
其次，要推广先进的生产技术和装备，提高生产效率和质量，降低生产成本。
同时，要注重员工培训和技能提升，提高员工的素质和专业能力。
此外，矿山企业还应积极履行社会责任，关注环境保护，推广绿色矿山建设。
综上所述，采矿业中的矿山企业绩效评价与提升是矿业企业可持续发展的重要环节。
建立科学合理的绩效评价指标体系，采用合适的评价方法，制定有效的绩效提升策略，对于提高矿山企业的经济效益、推动资源可持续利用以及促进环境保护至关重要。
矿山绩效考核方案
矿山绩效考核方案矿山企业作为资源型产业，具有其独特的行业特点和发展规律。
近年来，随着国家对资源型产业的不断重视和大力支持，矿山企业得到了快速发展。
然而，在快速发展的同时，矿山企业也面临着诸多挑战，其中最为突出的问题就是绩效考核方案的制定和实施。
一、背景介绍矿山企业属于重资产行业，具有投资大、建设周期长、安全生产风险高等特点。
在传统的管理模式下，矿山企业的绩效考核往往以产量、安全指标为主要考核指标，而忽视了其他方面的因素，导致企业无法实现可持续发展。
因此，制定一套科学、合理的绩效考核方案，对于矿山企业的长远发展具有重要意义。
二、方案设计针对矿山企业的特点，我们设计了一套综合绩效考核方案。
该方案以企业战略目标为核心，将企业目标分解为各部门、各岗位的绩效指标，实现全面覆盖。
同时，结合行业标准和历史数据，对各项指标进行权重分配和目标值设定，确保考核结果的可比性和公平性。
具体指标设计如下：1. 产量指标：根据企业战略目标和市场需求，设定合理的年度生产计划和月度生产计划，以产量为主要考核指标。
同时，考虑生产成本、能源消耗等指标，实现经济效益的最大化。
2. 安全指标：将安全生产放在首位，设定安全事故发生率、职业病发生率等指标，加强员工安全意识培养和安全制度建设，确保企业安全生产。
3. 质量指标：设定产品质量合格率、客户满意度等指标，加强质量管理体系建设，提高客户满意度和市场竞争力。
4. 设备指标：设定设备完好率、设备利用率等指标，加强设备维护和保养，提高设备运行效率和生产效率。
5. 人员指标：设定人员培训合格率、人员流失率等指标，加强员工培训和人才队伍建设，提高员工素质和企业凝聚力。
三、实施步骤1. 制定考核标准：根据企业实际情况和行业标准，制定各项指标的考核标准和计算方法。
2. 确定目标值：根据历史数据和企业战略目标，确定各项指标的目标值和权重分配。
3. 实施考核：按照考核标准和目标值，对各部门、各岗位的绩效进行考核。
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浅谈矿山企业绩效考核体系建设Last revision date: 13 December 2020.浅谈矿山企业绩效考核体系建设湖南省党校2004届经济管理专业（本科）黄亚兰1 引言绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助企业获得理想的绩效水平。
作为大型国有矿山企业，在日益激烈的市场竞争中，应构筑与其行业特性相符合的绩效考核体系，通过实施绩效管理，提高绩效。
本文就就笔者所在企业绩效考核体系建设及实施情况作简要分析。
2公司绩效考核体系简介1．1 绩效考核体系构建原理。
笔者所在的湖南柿竹园有色金属有限责任公司是湖南省有色金属控股集团核心企业，是集探矿、采矿、选矿、冶炼于一体的大型综合企业，兼营水力发电，机械制造、货物运输、建筑安装等。
公司在册职工近3000人，下属的生产单位有三个多金属选厂、一个铅锌采选场、一个多金属采矿场，一个铜锡分公司，还有控股的的运输公司、机修厂、综合公司、畜牧场、工程公司5家子公司。
公司所辖区域面积广，生产单位分布散，组织结构复杂。
公司多年前就对下属的生产单位实施内部经济责任制考核，对改善公司绩效产生了积极的影响。
2005年，公司结合现代绩效管理理念，在原经济责任制考核体系的基础上，构建以目标管理结合关键绩效指标的复合绩效考核制。
它的基本操作思路是以公司战略目标为核心，分别制定出涉及生产单位和后勒辅助单位及部办的综合考核指标。
1．2 绩效考核的具体内容。
1．2．1 公司各单位、部办以目标管理结合关键绩效指标进行考核，其中公司利润指标实现率与整个公司上下直接挂钩，即公司的年利润指标平均分摊到各月，每月的实际完成利润除以计划利润为当月利润系数。
1．2．2 生产单位的考核指标分别为：生产计划实现率、现场管理达标率、重点工程实现率、安全事故千人负伤率、安全隐患整改率。
生产计划实现率占30分。
生产计划是将公司《内部经济责任制》编制的月生产计划作业项目进行分解：井下是重点工程、掘进、采矿、水平钻、出矿量；选矿厂是处理量、产品产量；冶炼是铋锭、氧化钼产量；水电站是发电量。
各单位按基分平均分摊到各作业项目，若某项未达到则扣减该项目的基本分。
现场管理达标率占40分。
现场管理是指：环境卫生、文明生产、设备保养、原始数据、劳动纪律等内容。
其中环境卫生、文明生产20分；设备保养10分；原始数据、劳动纪律10分；环境卫生、文明生产由生产部负责检查，设备保养由机动部负责检查，原始数据、劳动纪律由人资部负责检查，检查结果于次月10日前报考核小组。
安全隐患整改率占10分。
安全隐患整改率指标为100%，按检查项目计划，每项未达到扣1分。
安全隐患整改率占10分。
安全隐患整改率指标为100%，按检查项目计算，每项未达到扣1分。
安全事故千人负伤率占10分。
安全事故千人负伤率井下‰，地面1‰，超出计划数1‰扣1分，死亡事故扣基本分。
重点工程实现率占10分。
重点工程计划完成率100%，未达到计划要求扣5分；1．2．3 机关、后勤辅助单位的考核指标是：安全指标、工作计划、主要业务指标、费用指标。
“本部门月工作计划”于每月5日前由被考核单位、部门指定专人编制当月工作计划表报送考核小组，在10日前，填写上月度自查报告书交考核小组；连续三个月在自查报告书中无绩效改进措施的，扣该项目基分。
其他考核项目由指定审核部门或考核小组进行审核。
审核部门将相关资料于次月10日前填送审核小组。
1．2．4 绩效考核等级：实行百分制。
绩效得分区间绩效系数95＜绩效≤10090＜绩效≤9585＜绩效≤9080＜绩效≤851．2．5 考核方式绩效工资以各单位（部办）岗薪工资的50%进行浮动挂钩,各生产单位、辅助生产单位和部办的绩效系数乘以当月利润系数为实际所得绩效系数，分月考核结算。
考核表中有个别指标是实行季度考核的，则按季度考核，在月度考核时此指标值为计划值。
费用指标分季度考核计分。
1．2．6 考核小组以日常抽查形式对各单位、部门进行检查，建立考核档案，并组织单位、部门之间的检查，汇总考核资料；在18日前将考核结果报人力资源部，人资部根据绩效系数计算单位、个人的绩效工资。
各单位（部办）的绩效分数作为中层干部年终评优和年终奖金发放依据。
1．2．7 绩效反馈：考核小组将考核结果及时反馈给基层单位或部办，提出改进措施。
3、绩效考核实施情况分析公司按照绩效考核的操作流程，组织实施，公布考核结果并予以兑现。
不可否认，通过绩效考核，进行绩效管理，取得了一定的效果。
但在实际操作中，还是遭遇一定难题，笔者对此提出自己的见解。
3．1 绩效管理等同于绩效考核许多管理人员，包括中层管理干部都是将每月填写的那几张考核表当作了绩效管理的全部。
针对这个认知上的误区，公司应积极开展各种培训活动，首先消除大家认知上的错误。
事实上，从流程来看，绩效考核只不过是绩效管理的一个环节。
从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。
量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略的实现。
“从绩效出发，再回归绩效”，在很多卓越的公司，绩效管理早已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面，一切的管理都围绕着绩效管理而开展。
绩效管理首先是一种管理，管理的所有职能，包括计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖。
其次是一种循环：制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用。
在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调计划、分析、评价、反馈的过程；不仅涉及员工的绩效，还有企业绩效和部门绩效。
3．2大家都嫌太麻烦每月到了例行的交绩效考核表时，许多部门领导或是交表人都说太麻烦。
深问“为什么”时，有人说：“工作实在太忙，觉得没有必要去抠表格的那点东西，有点时间还不好听去做点实事。
”大家觉得从本来非常紧张的工作中再抽出时间来做绩效考核，很是吃亏。
因此要让大家习惯“写你要做的，做你所写的，记你所做的”这种听起来麻烦、琐碎的工作方式，让坚持成为一种习惯。
绩效考核作为一种管理工具，首先是一门实践性科学，强调标准、流程、规范和专业化。
现代企业的绩效考核已经完全不同于我们传统的领导艺术管理，既然是一门科学的东西，就应该按照规则、程序去做事，因而也就避免不了因追求“科学”而带来的“麻烦”。
如果不能很好描述要达成的绩效是什么样子，就无法将其量化；如果不能将其量化，也就不能很好地控制和管理。
绩效管理需要做到的正是用一些程序、标准和流程对一个单位的业绩来制定标准、量化评估和管理。
为了规范业绩考核的行为，公司可以开发一套电子化的绩效考核系统，这套系统会定期自动通过电脑向每个下属单位部办发出填写目标考核表、评估打分的指令，并自动把评估结果与薪酬待遇等挂钩，强制性的规范了大家的行为。
久而久之，相信就会形成了习惯，形成了一种文化氛围。
3。
3多余的作业“我自己的事儿还处理不完呢哪有时间填你们这些表等我有空再给你填吧。
”在绩效考核时经常听到如此的抱怨声。
绩效考核成为多余的“作业”，无法渗透到日常管理工作中去，出现了业绩考核和部门领导日常管理的脱节。
因此要特别强调沟通，换角度去思考，使业绩考核和日常管理“二合一”。
其实，所谓绩效管理是指管理者与被管理者之间，在目标与如何实现目标上，达成共识的过程，也是帮助被管理者成功地达到目标和促进被管理者取得优异绩效的管理过程。
业务部门经理的职责是什么他们日常管理的目的是什么与业绩考核有矛盾吗应该说，这些工作的目标是一致的。
绩效管理的目的也是提高员工的能力和素质，改进与提升公司的绩效水平，而这也是业务部门经理所希望的。
很重要的原因在于大家对绩效管理的认识不到位，或者说不认同、不接受，总认为绩效管理是凭空多出的事情，没有认识到绩效管理其实是对企业现有管理绩效的方式方法所做的改进与创新，不是游离于现行日常管理之外的东西。
在绩效管理推行的过程中，下面的几个问题一定要解决：就目标及如何达到目标需要达成共识；绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程，也就是使日常管理更加科学化、人性化的过程。
其实业务部门经理也面临着各式各样的管理难题，他可能正在为完不成今年的任务指标而发愁，正在为员工的工作积极性不高而焦虑。
这时，忽然被要求填一些额外的绩效考核表，自然不很情愿。
如果绩效考核者能够设身处地想一想业务经理的难题，随时掌握他们的情况，并以绩效管理的方法与业务经理就绩效目标、绩效评估等进行沟通，可能就会发现，员工的积极性不高是因为目标设定不够明确，或者业绩没有得到及时的反馈。
这样，业绩管理的工具帮助业务经理解决了实际问题，而业务经理的能力也大大提升，他们还会抱怨绩效考核的烦琐吗？在他们的心目中，这时的绩效考核已经远远不是填几张表的问题了，他们会投入更多的时间来做这项工作。
当然，除了绩效考核小组需要换位思考之外，业务经理也要有大局观念，换个角度看问题。
绩效考核毕竟是整个公司的事情，它在使业绩管理标准化、流程化和规范化，提高公司整体的效率，使公司运营更加容易掌控和管理的同时，也必然会使日常的管理更加细致和复杂。
局部和整体，暂时和长远之间的矛盾在所难免。
业务经理如果不能站在全公司的角度考虑问题，而仅从自己部门的利益出发，绩效考核推进就会遭遇种种阻力。
所以推行此项工作，必须有企业高层管理者的倡导和参与，他们的支持必不可少。
现代绩效管理越来越强调战略性绩效管理，也就是说设计每个人的绩效目标，要以企业整体的战略目标为起点。
如果企业高层管理人员对绩效考核的支持只是肤浅和随意的，那么这种态度将迅速地向全体员工传递一种信号：绩效考核并不是企业组织中真正重要的事情，他们不应该为此付出时间和精力。
3。
4 无反馈的单向传播公司在绩效考核过程中，了解基层的绩效反馈情况时，结果是：部门管理者大都没有做与员工的沟通工作，考核没有任何反馈。
且管理者们振振有辞：奖金就是很好的反馈方式，奖金多说明做得好，奖金少说明还需要努力；或者是都是成年人了，都有自知之明，做得好坏自己还不知道还用我去说他等等。
管理的实质是协调，而协调的基本手段之一是信息沟通，因此：第一步，充分认识绩效反馈的意义。
绩效管理的目标是通过绩效评估和反馈，将员工的行为塑造成企业倡导的行为，帮助员工提高，从而提高组织的绩效。
奖金的多少只能让员工知道自己做得好不好，但并不知道好在什么地方，差在何处，哪些行为需要坚持，哪些行为需要避免。