企业人力资源统计方法与分析
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
人力配置计算方法
人力配置计算方法人力配置是指根据企业的生产经营需要，合理安排和分配人力资源，以达到最佳的生产效益和经济效益。
在企业运营中，人力配置的合理与否直接关系到企业的生产力和竞争力。
因此，采用科学的人力配置计算方法是企业管理的重要课题之一。
一、人力需求量的估算人力需求量的估算是人力配置的基础。
在进行人力需求量的估算时，可以采用以下几种方法。
1. 工作量分析法该方法通过对企业各项工作任务的分析，确定各个岗位的工作量，并结合工作时间和工作效率，从而计算出每个岗位需要的人力数量。
这种方法适用于工作任务比较稳定、工作量相对固定的企业。
2. 标准产能法该方法是根据企业的生产能力和产能指标，结合工作时间和工作效率，计算出每个岗位的标准产能，从而推算出需要的人力数量。
这种方法适用于生产任务较为规范、生产能力较为稳定的企业。
3. 经验法该方法是根据企业过去的经验数据，结合当前的生产情况和预测的发展趋势，通过比较分析，估算出每个岗位的人力需求量。
这种方法适用于企业经验丰富、历史数据较为完备的情况。
二、人力供给量的测算人力供给量的测算是根据企业现有的人力资源和人力的供给情况，计算出可用于配置的人力数量。
在进行人力供给量的测算时，可以采用以下几种方法。
1. 人员编制法该方法是根据企业的组织架构和岗位设置，确定各个岗位的人员编制数，并结合实际的人员情况，计算出可供配置的人力数量。
这种方法适用于人员编制比较规范、人员管理相对严格的企业。
2. 人员流动法该方法是通过对企业人员流动情况的统计和分析，计算出可供配置的人力数量。
在计算时需要考虑人员的离职、调动和新进人员等情况。
这种方法适用于人员流动比较频繁、人员变动较大的企业。
3. 人力供需平衡法该方法是通过对人力需求量和人力供给量的比较和分析，计算出人力供需之间的差距，并根据差距的大小，调整人力配置的数量。
这种方法适用于人力需求量和人力供给量相对不稳定的企业。
三、人力配置效率的评估人力配置效率的评估是对人力配置计划的实施效果进行监测和评价。
人力资源大数据分析报告指标
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源数据统计【范本模板】
人力资源数据统计1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布2、变动：录用率(外聘、内聘）、人员流失率(分部门、分区域、分性别等)3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率4、成本:费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资5、绩效情况6、企业文化活动情况7、劳动纠纷情况1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等;3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数:（月初人数＋月底人数)÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21。
75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21。
75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
人力资源的数据分析和能力
人力资源的数据分析和能力在当今信息时代，数据分析已经成为人力资源领域中不可或缺的一项能力。
通过对大规模的数据进行分析，人力资源专业人员能够更好地了解员工的需求和潜力，为企业发展提供科学支持。
本文将探讨人力资源的数据分析和能力，并介绍其在不同环节中的应用。
一、人力资源数据分析的重要性数据分析在人力资源管理中的重要性不言而喻。
以往的人力资源决策常常基于经验和主观判断，而现在通过数据分析的手段，可以从客观的角度出发，更好地把握员工的需求和企业的实际情况。
数据驱动的人力资源管理有助于提高决策的准确性和效率，有效解决人才管理中的痛点和难点。
二、人力资源数据分析的应用场景1. 人才招聘通过对过去的人才招聘数据进行分析，可以找出招聘流程中的瓶颈和问题，并对招聘策略进行优化。
同时，通过分析新员工的表现和发展情况，可以为未来的招聘提供参考，找到更符合企业需求的人才。
2. 绩效管理数据分析在绩效管理中起着重要的作用。
通过对员工绩效数据的分析，可以发现高绩效员工的共同特点和成功经验，进而为其他员工提供榜样和学习的机会。
此外，通过对低绩效员工的分析，可以找到提升绩效的关键因素，并采取相应的措施。
3. 培训与发展数据分析可以为培训与发展提供有力支持。
通过分析员工的培训需求、培训成效和员工流动情况，可以制定更为精准的培训计划，提高培训效果。
同时，数据分析也为企业的人才储备和继任计划提供了有价值的参考。
4. 员工满意度调查通过对员工满意度调查结果的分析，可以了解员工对企业的整体满意度以及各个方面的评价情况。
这一数据分析可以帮助企业发现问题，改进工作环境，提高员工满意度，进而提高员工的忠诚度和工作绩效。
三、开发人力资源数据分析的能力为了有效地进行人力资源数据分析，人力资源专业人员需要具备相应的能力：1. 统计与数据分析能力：掌握基本的统计学知识和常用的数据分析工具，能够熟练运用统计方法对人力资源数据进行分析和解读。
2. 技术与信息技能：了解信息技术的发展趋势，熟悉与人力资源数据分析相关的技术工具和软件，能够高效地处理和管理数据。
人力资源需求分析总结
人力资源需求分析总结人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织内处理员工相关事务的部门，其职责包括招募、培训、绩效管理等。
人力资源需求分析是指对组织中人力资源状况进行详细评估，以确定未来一段时间内所需人力资源的数量、类型以及能力要求。
本文将通过对人力资源需求分析的总结，探讨如何合理评估人力资源需求，并对实际情况做出相应调整。
一、背景分析人力资源需求分析是组织管理中的重要环节，它旨在根据组织的战略目标和业务发展需要，科学地确定合适的人力资源规模，以支持组织的长期稳定发展。
二、需求分析方法1. 人力资源需求预测法人力资源需求预测法通过对组织未来业务发展趋势和市场需求的研究，从而推断出未来一段时间内所需的人力资源数量。
这可以通过市场调研、竞争对手分析以及内部人员培训情况等途径来支持判断。
2. 个案分析法个案分析法是通过对每一个具体人力资源需求进行详细评估，综合考虑员工离职、晋升、调岗等因素，进而得出对各个职位、部门的人力资源需求。
该方法一般适用于小型组织或需求变动频繁的大型组织。
3. 统计分析法统计分析法是通过收集和分析历史数据，结合未来预测，使用数学建模和统计学方法来预测人力资源需求。
这种方法常用于大型企业，通过统计分析人力资源过去发展的趋势，并确定未来增长所需的人力资源规模。
三、需求分析结果1. 人力资源需求量根据前期的分析和调研，预测未来一段时间内，组织整体的人力资源需求将呈现稳定增长的趋势。
据统计，人力资源需求量预计将增长20%，其中包括新岗位需求的增加以及现有岗位的替换需求。
2. 人力资源需求类型根据业务发展需求以及组织内部结构调整的要求，未来一段时间内的人力资源需求主要集中在技术、市场、销售和管理等方面。
同时，也需要加强人力资源部门的建设，提高其战略规划和人才管理能力。
3. 人力资源能力要求随着技术的不断创新和行业竞争的加剧，对人力资源的能力要求也不断提升。
未来人力资源岗位需要具备较高的专业素质、沟通能力、团队合作精神和创新思维等。
人力资源报告的数据呈现方法
人力资源报告的数据呈现方法人力资源报告是一种用于呈现企业人力资源管理情况的重要工具。
随着企业发展的需要，以及人力资源管理的日益重视，人力资源报告的编制和呈现也变得越来越复杂和多样化。
本文将从不同的角度探讨人力资源报告的数据呈现方法，并分析其优缺点。
一、总量数据的呈现方法1.1 增长趋势分析通过比较不同年份的总量数据，绘制出人力资源规模的增长曲线图，可以直观地展现企业的人力资源发展状况。
这不仅有助于管理层了解企业的发展趋势，还能为人力资源策略的制定提供指导。
1.2 数据对比分析将不同时间点的总量数据进行对比，可以计算出增长率和变化幅度，从而评估企业的人力资源管理水平和效果。
这种方法可以帮助企业发现存在的问题，并及时采取措施加以改进。
二、质量数据的呈现方法2.1 人员构成分析通过对人力资源报告中的职位层级、性别比例、年龄结构等指标进行分析，可以了解企业员工组成的情况，及时发现人力资源管理中的不平衡现象，并采取相应的措施加以改善。
2.2 岗位竞争力分析通过对招聘数据、员工晋升情况和离职率等指标的分析，可以评估企业的岗位竞争力以及对高级人才的吸引力。
这有助于制定相应的人力资源策略，提高企业在人才市场的竞争力。
三、效益数据的呈现方法3.1 员工绩效评估通过将员工的绩效评估结果与薪酬数据、培训投入等进行横向对比，可以分析出不同绩效水平员工的薪酬和培训回报率，从而评估企业的绩效管理效果。
3.2 培训投入与企业绩效的关系通过对培训投入和企业绩效数据的分析，可以评估企业的培训投入是否有效，以及培训对企业绩效的影响程度。
这有助于优化培训内容和方式，提高培训的效果。
四、员工满意度数据的呈现方法4.1 调研结果呈现通过对员工满意度调研的结果进行统计和分析，可以将调研结果以图表的形式呈现，清晰直观地展示员工对不同方面的满意度水平。
这有助于发现问题，并及时采取措施解决。
4.2 员工离职原因分析通过对员工离职原因的统计和分析，可以了解员工对企业的不满意之处，及时改进相关的人力资源管理措施，提高员工的满意度和忠诚度。
企业人力、物力、财力要素投入统计分析
路漫漫其悠远
3．按工种和熟练程度分组 企业生产人员的工种指具有某种工作所要求的技能，即能够承 担特定工作的能力。例如，机械工业企业的工人，可分为车工、刨 工、铣工、钳工、电工、焊工、机修工等等。 所谓熟练程度是指劳动力对其所从事的一定的工种或专业所必须具 备的理论知识和实际经验的掌握程度。工人的熟练程度一般以其所 属工资等级表中一定技术等级来确定，一般分为8级。这种构成统计 可以反映企业劳动力或工人的技术水平，是合理调配劳动力的依据 根据这种构成资料还可计算劳动力或工人的平均工资等级。这一指 标可综合表明劳动者的现有技术水平，从而对企业内合理安排生产 具有重要参考价值。 4．按文化程度分组 所谓文化程度，是职工所受教育的程度。通过这种分组资料， 可以了解企业职工现有的文化素质，可以供提拔、调配及培养劳动 力参考。按文化程度分组时，一般按职工的学历（或同等学历）进 行划分。如划分为大专、高中、初中、小学、文盲。 5．按用工期限分组 职工按用工期限分组可分为：长期职工和临时职工。
(三）企业职工变动统计 企业职工人数变动受自然和社会两方面因素影响，总是经常处 于增减变动中，一定时期企业职工的变动关系可用下列公式表示：
期初人数+本期增加人数—本期减少人数=期末人数 上式中，职工增加人数，是指在报告期内本企业招收、录用和 调入的全部人员，具体可有：（1）农村招收的人员；（2）城镇招 收的人员；（3）录用的复员、转业军人；（4）录用的大、中专院 校及技工学校毕业生；（5）调入；（6）其它。职工减少人数，则 是指报告期内离开本企业并不再由本企业支付工资的全部人员。具 体有：（1）离休、退休、退职；（2）开除、除名、辞退；（3） 终止、解除合同；（4）离开本单位仍保留劳动关系的职工；（5） 路调漫漫出其悠；远 （6）其他。
人力资源管理中的员工数据分析
人力资源管理中的员工数据分析在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
为了更好地管理和发展员工，人力资源部门需要进行数据分析，以便获取有关员工的关键信息和洞察力。
本文将探讨人力资源管理中的员工数据分析的重要性、方法和应用。
一、员工数据分析的重要性员工数据分析是人力资源管理的重要组成部分，它可以帮助企业了解员工的情况、需求和潜力，从而制定更有效的人力资源策略。
以下是员工数据分析的重要性：1. 招聘和选拔：通过分析员工数据，人力资源部门可以了解到招聘和选拔过程中的成功率和失败原因。
这有助于改进招聘策略，提高招聘效率和质量。
2. 培训和发展：员工数据分析可以揭示员工的培训需求和发展潜力。
通过了解员工的技能和知识水平，人力资源部门可以制定个性化的培训计划，提高员工的绩效和职业发展。
3. 绩效评估：通过分析员工的绩效数据，人力资源部门可以评估员工的工作表现，并识别出绩效优秀和绩效不佳的员工。
这有助于制定激励措施和改进绩效管理体系。
4. 离职率分析：员工数据分析可以帮助企业了解离职率的原因和趋势。
通过分析离职员工的背景和离职原因，人力资源部门可以采取措施减少员工流失，提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工数据分析的方法在进行员工数据分析时，人力资源部门可以采用以下方法：1. 数据收集：人力资源部门需要收集员工的个人信息、工作经历、绩效评估结果等数据。
这些数据可以通过员工档案、绩效管理系统和调查问卷等方式获取。
2. 数据清洗：在进行数据分析之前，人力资源部门需要对数据进行清洗和整理，以确保数据的准确性和完整性。
这包括删除重复数据、填补缺失数据和纠正错误数据等。
3. 数据分析：人力资源部门可以使用各种统计和分析方法对员工数据进行分析。
常用的方法包括描述性统计、相关性分析、回归分析和聚类分析等。
通过这些分析，人力资源部门可以发现员工之间的关联和规律。
4. 数据可视化：为了更好地理解和传达员工数据的结果，人力资源部门可以使用数据可视化工具，如图表、图形和仪表板等。
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企业人力资源统计及可行性分析个案
以天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司为例
一、案例基础数据(企业人力资源现状)
(一)企业概况
天津市大港油田集团第二矿区管理服务公司成立
于2003年，现拥有员工1539人，服务区域面积20平
方公里，其中供热总面积223万平米、含小区16个、
居民2．26万户约8万多人，是油区目前服务面积最大、
供热面积最广、服务人口最多的矿区管理服务公司。
(二)资源分配概况
性质结构：公司员工总数：1539人。其中合同化
员工1033人，占员工总数的67．12％；市场化员工
236人，占员工总数的l5．34％；劳务用工270人，占
员工总数的17．54％。职务结构：管理岗人员448人，
占员工总数的29．1l％，分配为处级领导7人，科级
领导107人，一般管理人员301人，退岗科职人员33
人；工作岗人员1091人，占员工总数的7O．89％。
学历结构：具有大学本科及以上学历人员121人，占
员工总数的8％；大专学历242人，占员工总数的16％；
中专学历270人，占员工总数的17％；技校和高中及
以下学历906人，占员工总数的59％。专业技术职务
级别及层次结构：专业技术岗位人员42人，占员工总
数的2．73％；公司高级职称员工9人，中级职称152
人，助理级职称161人，员级职称52人；取得专业技
术资格证书的人员413人，其中高级职称人员9人，中
级职称人员164人，初级职称人员240人，分别占取得
专业技术资格证书的人员的2％、39％、59％。年龄
与工龄结构：年龄在l8—28岁之间的员工有257人，
29—40岁之间的员工有563人，4O一48岁之间的员
工有493人，49—60岁之间的员工有226人；连续工
龄1—3年的职工172人，占职工总数的28％，连续工
龄3—5年的员工384人，占职工总数的25％，连续工
龄5年以上员工983人，占总数的47％。
二、案例分析(企业人事主要特点及存在问题)
(一)非合同化员工人数众多，易出现用工不规范、
风险大、成本高的情况。公司现有非合同化员工共506
人，约占公司总人数的32．88％，其中市场化员工236
人，占员工总数的15．34％；劳务用工270人，占员
工总数的17．54％。此种情况出现的临时用工、混岗
用工等易造成公司在用工制度上的繁琐程序、甚至出
现管理的漏洞和盲点，不但承担管理的风险，亦会造
成用工成本的巨大消耗。
(二)管理层人数稍多，易出现机构人员冗杂、办
事环节复杂、成本加大的情况。公司管理岗人员48人，
现占员工总数的29．11％。传统的人事分配与管理阻
碍生产力的发展，人事分配与使用机制不完善也不能
充分发挥人才的价值，公司管理层按照传统的人事分
配要求，管理层人数不超过公司总人数的30％是符合
规律的。但是公司最高管理层即核心领导层共有7位
领导，他们管理着科级107人，平均每人管理约15人；
而中层管理层科级领导共107人需要管理一般管理层
301人，平均每人管理2—3人；一般管理层301人需
要管理普通岗位工作人员1091人，平均每人管理3—
4人；退岗科职33人管理人数为0。可见，处级领导的
管理强度15人远远大于科级和一般管理层。
(三)一线工作人员学历偏低，不利于人员整体知
识结构及技术层次更新和成长。公司除知识技能核心
层(121人约8％)之外，92％的员工是大专及大专以下
学历，不利于建立一支高技能、高素质、高层次的人
才队伍，这给员工队伍更新带来巨大阻力。
(四)专业技术岗位、高级职称人数少，层次结构
成长缓慢，不利于员工专业性发展。公司员工总数
1539人，其中专业技术岗位人员42人，仅占员工总数
的2．73％，可见公司顶尖技术人才的配重过小，现
情况可以看出，42人承担着公司最核心的技术实力，
即“小牛拉大车”。是一种不利于公司科技创新、服
务创新的形式。取得专业技术资格证书的人员413人，
仅占总人数的26％，即还有1126人没有持证上岗。根
据我国人力资源和社会保障部的相关精神与要求，为
提高劳动者职业技能素质，推行职业资格认证制度，
全国将逐步推行全国职业资格统一鉴定，作为国家规
定的技术职业(工种)上岗、就业必须持有的证明；另
一方面，公司高级职称人员9人，仅占2％，中级职称
人员164人、初级职称人员240人，在所获职称人员中
比例过大，所以公司应给予中级和初级职称人员一些
专业性发展与职称评定的机会，便于员工专业性发展
与成长。
(五)公司49～6O岁之间的员工稍多，虽利于企业
稳定但不利于创新。公司员工年龄的中坚力量层(29
—48)已经超过1千人，证明公司是一个比较有活力、
有生命力的朝气蓬勃的企业。但公司49—60岁之间的
员工有226人，约占总人数的15％，去掉管理层的处
级与科级人员还剩约100人分布在一线管理及服务
中，在经营与服务的过程中，对这些人员管理与调控
都是问题。
三、解决办法(企业人力资源情况发展趋势可行性对策
或措施)
(一)技术发展可行性对策
推进高水平的人才引进及开发工作。因管理层很
多都是晋升上来的老员工，所以可抽调管理层部分人
员按批次到一线服务轮岗示范，不但可以提供理论和
实践双修深造的晋升机会，还可以实施企业的“老带
新”工程，加速技术人才、特别是一部分年轻有潜力
的技术骨干后备人才的成长数量和质量；公司要支持
员工广泛参与国家人事部门的资格认证考评和教育部
门的继续教育进修深造活动，公司可以与服务区域周
围比较好的职成教育中心或学校合作，联合培训，创
立稳定而优化的“企校合作机制”，为员工成长提供
便利条件与环境，使员工与企业协同成长，形成人才
资源上的良性发展。
(二)经济发展可行性对策
结合公司核心利益及用工实际，实行精兵简政。
同时各岗位均以使用正式职工为主，其他劳务用工为
辅，将数量压到最低，以保证公司的一线服务群体牢
固树立“统一意识、统一口径、统一标准”的“一盘
棋”思想，有利于全体员工增强大局意识和服务全局
的观念；同时也减少了公司不必要的成本消耗。
(三)管理发展可行性措施
管理上走集约、简约的路线。总体措施为：围绕
公司核心业务界定岗位职责、优化组织结构、量化用
工人数，科学设置岗位。具体可以操作的方法有：人
事上要充分考虑员工工龄、知识层次、专业性发展潜
能等，制定适宜公司实际操作的员工规范制度、劳动
合同、技能培训考核、薪酬分配等；还要进一步提高
管理层人员的“功力”，尽量避免或减少劳动纠纷，
以灵活的适应性配合悉心研究与实施，使公司拥有宽
松和谐的工作氛围，变成一种企业文化。