领导干部“部门化”的根源与治本之策
领导班子“内耗”的成因与对策
领导班子“内耗”的成因与对策作者：刘丽来源：《治理现代化研究》2017年第11期“内耗”一词，在物理学上是指机器或其他装置本身所消耗的没有对外做功的能量；在管理学上是指事物或系统内部各个组成部分之间的作用相互干扰、相互冲突、相互抑制，从而使各种有用能量产生相互削弱和相互抵消的现象：领导班子“内耗”是指领导班子成员之间心理不相容、思想不合拍、行动不协调，从而降低集体领导效能的现象。
2017年4月28日，陜西旬阳县国土局领导班子被集体免职，其原因是：长期不团结，内耗大，拉帮结派，互相推诿不担当，多名成员存在违纪问题。
领导班子“内耗”问题再次引起了人们的关注与审视。
现实中领导班子内耗现象并不少见，如江苏南京市委原书记杨卫泽和南京市原市长季建业之间的矛盾曾是公开的秘密；广东梅州市委原书记李嘉和梅州市原市长朱泽君之间的矛盾，让属下很难办事，“书记说这样办，市长说那样办，我们怎么办？”领导班子内耗所耗损的不仅是个人的感情与前途，更是工作的效率、事业的发展和人民的信任。
习近平总书记在浙江工作期间就曾指出，“一个好的领导班子，要善于团结协作。
大事讲原则，小事讲风格，遇事多通气，多交心，多谅解，真正做到讲团结、会团结。
讲团结不是不要原则，而恰恰是要坦诚相见，勇于直率地开展批评与自我批评。
在一个班子里就像是在同一条船上，开展工作就好比划船。
大家同舟共济，目标一致，心往一处想，力往一处使，形成了合力，这船就能往预定的目标快速前进。
”为如何避免“内耗”、打造成一个好的领导班子指明了方向。
领导班子是一个组织或团体的核心，起着关键性作用。
正如邓小平同志所说，“领导班子问题，是关系到党的路线能不能贯彻执行的问题。
如果这个问题解决得不好，不要说带领群众前进，就是开步走都困难。
”领导班子的强弱主要取决于两点：一是能否把握正确的组织战略方向；二是能否积极合作，凝聚组织力量。
内耗不仅直接有损于领导班子的团结，而且在各方力量的对抗中很难把握正确的战略方向，从而严重削弱领导班子的领导力。
努力提高领导干部全面深化改革的领导能力
努力提高领导干部全面深化改革的领导能力作者：李树林来源：《实践·思想理论版》 2014年第10期文| 李树林全面深化改革是党的十八大提出的一项重要战略部署，对领导干部推动改革能力提出了更高要求。
党的十八届三中全会也明确指出：不断提高领导班子和领导干部推动改革能力。
目前，我国改革已进入攻坚期和深水区，在全面深化改革中推进社会主义事业建设，必然是一个攻坚克难的过程，特别需要各级领导干部具备全面深化改革的领导能力。
这种改革领导力的提升，既是历史和时代的呼唤，也是提高党的执政能力的迫切要求。
一、提高改革领导力要求领导干部要加深对深化改革的认识对全面深化改革的正确认识是提高领导干部改革领导力的前提条件，这就要求领导者要从战略高度加深对改革的认识，不断增强推动改革的紧迫感和自觉性。
首先，要从社会基本矛盾运动的规律出发，深刻认识全面深化改革的性质。
党的十八届三中全会对我国全面深化改革的总体部署，是从我国基本国情和现阶段发展要求出发的，是由社会主义初级阶段的基本矛盾所决定的。
习近平总书记在中央政治局集体学习时指出：“我们提出全面深化改革，就是要适应我国社会基本矛盾运动的变化来推进社会发展。
社会基本矛盾总是不断发展的，所以调整生产关系、完善上层建筑需要相应地不断进行下去。
”其次，领导干部要从实现中华民族伟大复兴中国梦的历史要求出发，深刻认识当前全面深化改革的目的和意义。
党的十八届三中全会指出：“实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须在新的历史起点上全面深化改革”，推进改革开放与实现中国梦是内在统一的，改革开放是实现中国梦的“关键一招”。
改革开放以来，我们用改革的办法解决了党和国家事业发展中的一系列问题，旧的问题解决了，而新的问题又相继产生。
当前，实现中国梦必须要解决好一些突出问题，如发展中不平衡、不可持续，科技创新能力不强，城乡差距和社会收入分配不公，制约科学发展的体制机制障碍较多，产业结构不合理等问题，解决这些突出问题的关键路径就在于全面深化改革。
提高领导干部治理能力的五个核心要素
提高领导干部治理能力的五个核心要素作者：刘炳香来源：《中国党政干部论坛》 2020年第1期文_ 刘炳香【摘要】深入贯彻党的十九届四中全会精神，把我国制度优势更好转化为国家治理效能，必须“把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务”。
领导干部的站位高、素质优、理念新，以及其提高治理能力的路径对、动力足，已经成为加强新时代领导干部治理能力建设、提高领导干部治理能力的五大核心要素。
【关键词】新时代领导干部治理能力【中图分类号】D262.3 【文献标识码】A领导干部的治理能力是国家治理能力的重要组成部分和具体体现，主要包括运用民主集中制作决策抓落实的能力、依法执政能力和坚持党的群众路线、密切联系群众、凝聚群众智慧与力量的能力。
党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。
新时代领导干部治理能力如何，关系我们国家全面深化改革的总体目标能否顺利实现。
深入贯彻党的十九届四中全会精神，把我国制度优势更好转化为国家治理效能，必须“把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务”。
这是一个过程，也是一项工程，必须按照客观规律，加强领导干部治理能力建设。
领导干部的素质优、站位高、理念新，以及其提高治理能力的路径对、动力足，已经成为加强新时代领导干部治理能力建设、提高领导干部治理能力的五大核心要素。
第一，站位高领导干部的政治站位决定其治理能力的作用方向和结果。
能力是个矢量，既有大小之分，又有方向不同。
能力的作用方向不同，可以用来干好事，也可以用来干坏事；可以用来谋公，也能用来谋私。
领导干部提高治理能力必须解决治理“依靠谁”“为了谁”“我是谁”的问题，做到政治过硬。
领导干部政治过硬，必须注重政治站位是否对、是否高。
站位对，一是紧紧“抓住民心这个最大的政治”，站稳人民立场这个党的最根本政治立场，为人民执政、靠人民执政，把推进国家治理体系和治理能力现代化的目标追求定位到群众心里满意和生活幸福上；二是牢记为中国人民谋幸福，为中华民族谋复兴的初心和使命，增强为人民服务的意识和自觉性、主动性；三是坚持新发展理念，努力提高发展质量和效益，不断提高人民生活水平，为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦打下坚实的物质基础；四是发扬斗争精神、增强斗争本领，自觉抵御国内外各种错误思潮的影响与渗透，坚定马克思主义信仰和共产主义理想，保持共产党人的先进性和政治本色。
警惕部门本位观——领导干部“部门化”倾向的表现与危害
警惕部门本位观•领导干部“部门化”倾向的表现与危害◊申建林领导干部“部门化”倾向的表现多种多样，其实质是坚持部门利益至上的部门本位主义领导干部“部门化”倾向，不只反映在当前领导小组的部署和协调工作中，在行政立法、执法、司法审判、干部选拔任用和经济等各个领域都有存在遥法律法规起草和规章制定的“部门化”倾向遥在中国现行的立法和行政管理体制下，大量的法律草案由相关的行政部门起草,如税务法规由税务部门起草，工商法规由工商部门起草遥这虽然有利于吸收实践经验，使立法更切合部门管理实28领导际,弥补立法机关工作人员相关经验和知识的不足，但也为行政部门提供了渗透部门利益的机会，尤其是在领导干部部门本位意识的支配下，有些行政部门通过立法借机强化自身的职能、扩大职权，如增设部门审批权，并规定相关机构设置、编制和经费保障遥在增设审批权或发证许可权时,甚至还设定审批或许可所必须的培训、检测、年检、年审等法定手续，而这些手续的办理是需要向行政部门缴纳手续费的。
同时，一些行政部门利用起草法律法规的机会加大对违法行为的处罚力度和罚款幅度遥这样的行政立法使行政部门获得了大量的管理收益，并使部门私利合法化。
执法中的部门保护主义遥领导干部的部门保护主义在执法活动中表现得更为突出遥有的领导干部支持和放纵本部门及其工作人员通过非法手段保护本部门及其当事人的非法利益,一旦本部门干部和工作人员出现了违法犯罪行为,首先维护的不是国家的法律和公共利益，而是本部门的利益和声誉,出面干预办案,尽量减轻处罚，或通过内部党纪处理取代法律责任遥有的执法机关领导受本地区和本部门利益的驱使，为了获得更多的诉讼费和财政返还,争夺办案权,越权办案，如在赌博、诈骗、走私等案件中因为有利可图而争夺办案权遥有的公安机关领导把不属于公安机关管辖的经济纠纷案、债务纠纷案作为诈骗案受理，或者为了讨债追款而到外地避开当地公安机关，非法对经济纠纷当事人采取强制措施遥有的领导干部使公安机关成为维护本地区和本部门利益的工具，如对本2019-09/下29地娱乐场所和酒店的违法经营活动置之不理甚至有意放纵,使涉黄现象频频出现遥干部选拔任用的部门“近水楼台”遥在干部选拔任用中，一些上级党委主要职能部门掌握着较大的主导权，党委的主要职能部门如组织部、统战部、宣传部、政法委等,通常都负责管理一个系统，而党委主要职能部门的主要领导干部掌握着干部选拔任用权，他们往往习惯于将本部门工作的中层干部选拔到本系统中的各个单位担任重要职务，而有的领导用个人意图取代组织集体意见，常常把在自己身边工作的人空降到各单位担任要职。
机构改革：让干部“勤”起来
龙源期刊网
机构改革：让干部“勤”起来
作者：钟晔
来源：《党员生活》2018年第09期
如今，我们每个人都处在改革的浪潮中，机构改革与我们息息相关。
此次机构改革，不是简单的合并同类项，而是要精简机构、理顺关系，坚持一类事项原则上由一个部门统筹、一件事情原则上由一个部门负责，达到“减肥瘦身”效果。
机构改革，让机构“瘦”下来，更要让干部“勤”起来。
近年来，从中央到地方都在强调作风建设的重要性，尤其是要加强干部自身作风建设，整个政治生态都有了大的改观，风清气正的政治环境正在形成。
但是为什么仍然会出现“七八个部門管不住一头猪”“十几个大盖帽管不住一篮菜”的现象？为什么仍然会出现“多一事不如少一事”“怕出事宁可不干事”的心理？究其原因，恐怕与之前的机构设置有密切关系。
由于社会发展，以前的部分机构设置与现在的工作实际已经出现矛盾，职能重叠，部门与部门之间、干部与干部之间都可能存在职责职能交叉问题，导致人浮于事，效率拖沓，相互推诿、扯皮，能不干就不干，“三个和尚没水喝”就是这个道理。
此次机构改革，将优化机构设置，该新建的新建，该整合的整合，该转变的转变，部门之间权利责任更加清晰，监督管理更加清楚，干部工作范围更加明确，“每个和尚才会积极去打水”。
机构改革，干部勤起来，才能真正打造出“把责任举过头顶、把名利踩在脚下、把百姓装在心中、把本色进行到底”的服务型干部。
微党课讲稿：适应新常态,提升执行力
适应新常态，提升执行力为政之要，贵在履职，重在执行。
如何实现好组织意图、落实好上级决策、完成好工作任务，考验着各级领导干部的执行智慧和能力。
适应新常态，必然要求我们把提升执行力作为稳增长、调结构、促改革、打基础、惠民生的重要抓手，把执行力打造成加快永州发展的软实力和核心竞争力，谱写品质活力永州新篇章。
一、适应作风建设新常态，用落实制度来解决“假执行”问题治国必先治党，治党务必从严，从严必有法度。
当前，面对清风劲吹的官场生态，出现了懒官怠政现象，少数领导干部抱着“官不聊生”思维“为官不为”，对落实上级政策应付了事。
根治“假执行”这种“隐形腐败”，要抓好制度建设这个治本之策，坚持用良好的选人用人制度引导干部提升执行力，用严格的监督问责制度促进干部提升执行力，用科学的考核奖惩制度激励干部提升执行力。
1、落实考核制度，激发执行活力。
考核是落实工作、形成竞争、激励执行的主要手段。
必须强化考核意识，明确考核地位，突出考核作用，激发干部队伍活力。
要在永州发展的主战场上检验领导班子和干部队伍执行力，按照“好干部”的标准,以“三严三实”为标杆，建立起科学的执行力绩效管理体系。
将市委、市政府各项重大决策部署的执行目标责任层层分解到部门、具体到项目、落实到岗位、量化到单位，形成一级带着一级干，一级做给一级看，一级带着一级改的工作格局。
要坚定匡正用人导向，坚决制止不正之风。
要实行奖优罚劣，重用执行有功者，不用执行不力者，多用敢于担当、敢打硬仗、善打胜仗的干部，多用想干事、会干事、依法依规干事的干部，多用跳出利益圈子一心为民的干部，千方百计支持、鼓励、推动各级干部进入永州发展主战场。
2、落实督查制度，强化执行合力。
督促检查是保证决策执行的重要手段，要充分发挥督查工作在决策执行中的重要作用，提高执行效率。
要建立对领导领导干部尤其是“一把手”执行力的督导机制，使执行力建设成为“一把手工程”。
要象狠抓作风专项治理那样严督实查全市执行力。
制度建设是治本之策
制度建设是治本之策党风廉政建设是一项系统工程，需要从多方面入手，坚持标本兼治、综合治理。
党的十六届三中全会提出，要建立健全与社会主义市场经济体制相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系。
在这一体系中，教育、制度、监督三者相互依存、相互促进，统一于社会主义市场经济条件下反腐倡廉工作的实践，其中制度是根本，是教育和监督的依据。
加强和改进党风廉政建设，必须紧紧抓住制度建设这一根本环节。
将制度建设作为治本之策是由制度的特征决定的制度是要求大家共同遵守的办事规程或行为准则，是在特定的社会活动领域中比较稳定和正式的社会规范体系。
制度是社会组织存在和壮大的必要条件，一个社会组织如果没有制度的规范和制约，就无法正常运行。
对一个国家、一个社会来说是这样，对一个政党来说也同样如此。
制度作为规范人们行为的根本方式，是由其下列特征决定的。
一是规范性。
制度是一种以行为为调整对象的社会规则，与道德等其他社会规则相比，更强调通过科学、严格的程序和规章来保证人们行为的规范性。
二是强制性。
制度一经制定，其组织中的任何成员都应该服从，任何成员都没有超越于制度之上的特权，任何违背制度的行为都将受到一定的制裁。
因此，它能强制性地将人的行为纳入符合社会组织要求的轨道。
三是明确性。
制度是一系列权利和义务或责任的集合，它明确告诉人们该做什么、能做什么、不许做什么以及违反制度规定的后果，便于人们在实践中操作。
四是稳定性和连续性。
制度要经过一定的机关、通过一定的程序制定、修改和废除，它比道德、习惯更稳定；制度不因领导者的更换而改变，也不因领导者的看法和注意力的改变而改变。
党的制度是党的各级组织和党员必须遵守的办事规程和行为准则，包括组织制度、领导制度、工作制度、生活制度等，其作用在于调节党内关系、指导党内生活、规范领导行为，使党的活动更加符合党的发展规律的要求。
党的制度与党的性质、宗旨和任务联系在一起，在调整对象、方式和范围等方面与其他制度有区别，但它也具有规范性、强制性、明确性、稳定性和连续性等特征，这些特征使它在规范党员行为方面发挥着重大作用。
论腐败根源及治本之策
论腐败根源及治本之策标签：论腐败根源及治本之策2015-07-19 23:11 阅读(118)评论(0)论腐败根源及治本之策宋圭武内容提要：从政治方面看，权力不均衡是产生腐败的政治根源。
从经济方面看，贫穷落后容易产生腐败。
从文化方面看，一是注重追求世俗享受的文化更容易滋生腐败行为；二是缺少公共精神的文化更容易助长腐败行为；三是人文精神缺乏诚信、理性、敬畏意识，更容易催生腐败。
腐败如何消除，从政治方面看，要大力推进权力均衡改革，要形成权力互相监督的局面。
从经济方面看，要大力发展经济，要让大家都富起来。
但从长远看，反腐败的治本之策是文化建设。
治理腐败，实现不敢腐是低境界，实现不能腐是中境界，实现不愿腐是上境界，而要实现不愿腐之境界，文化建设是必然。
文化如何建设，核心是要建设有自觉人格的文化。
关键词：腐败根源反腐败文化建设腐败是一个世界性问题，不仅中国有，世界各国都存在，只是程度有所不同而已。
产生腐败的根源是综合的，消除腐败现象也需要采取多方面的举措。
一、腐败产生根源分析从政治方面看，权力不均衡是产生腐败的政治根源。
权力本身不是腐败的根源，根源是权力不均衡。
社会不能消除权力，因为社会发展离不开权力；权力本身也无法消除，因为没有权力的社会是不可想象的。
但权力不均衡可一定程度消除。
由于不均衡，一些权力受不到制衡，就存在权力滥用情况，以权谋私也就容易发生，从而产生腐败。
而且权力越不均衡，腐败可能性越大。
社会越集权，社会越腐败。
绝对的权力，必然产生绝对的腐败。
从经济方面看，贫穷落后容易产生腐败。
人一生追求的收益主要有两种：物质收益和精神收益。
从经济学角度看，人一生是在追求物质收益和精神收益总和的最大化。
一般情况下（也有例外），物质收益和精神收益都存在边际效用递减规律。
当物质产品丰富时，物质收益的边际效用较小，精神收益的边际效用较大。
人们常说，仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，就是这种情况的反映。
当物质产品贫乏时，物质收益的边际效用较大，而精神产品的边际效用较小。
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领导干部“部门化”的根源与治本之策
作者：高传胜
来源：《人民论坛》2019年第21期
【摘要】领导干部“部门化”倾向，实质上是本位主义作怪的一种表现而已，其根源在于组织结构与管理职能部门化而滋生的治理体制碎片化。
因此，防止领导干部“部门化”倾向，需要进一步加强整体性治理。
我国近些年推行的整合党和国家机构方面的改革，就是整体性治理的具体实践探索。
【关键词】领导干部部门化整体性治理【中图分类号】D251 【文献标识码】A
“部门化”倾向，是与部门化相伴而生的。
领导干部“部门化”倾向并非今日之新现象，而是由来已久。
组织结构和管理职能部门化，是为了适应社会专业化分工的不断深化和泛化而产生的，有助于提高管理工作的效率，但同时也会增加部门之间协调的难度与成本；如果后续配套治理机制不能及时跟上，部门化还可能滋生本位主义问题。
同时，凡事皆有度，超过了合理界限，即会出现负面效应。
领导干部“部门化”倾向正是部门化超出了合理的“度”而产生的不好现象。
如果不加以预防与治理，势必会影响“超”部门的整体目标与更大范围的人民的根本利益的实现。
社会发展与分工深化，带来了不断增强的工作专门化（Work Specialization）；与此相适应，组织结构与管理职能部门化便是一种可行的选择。
由于很多事情涉及多个职能部门，因而建立横向协调机制便不可避免，一些更高层次的协调小组、领导小组或者委员会，实质上就是为了有效协调各职能部门之间的关系而建立起来的综合性组织。
该组织与管理学中的矩阵制结构（Matrix Structure）有其相似的一面，因为小组中的成员大多数都是来自于纵向的各个职能部门的领导干部；而与矩阵制结构又不同的是，这只是一个领导、协调组织，而不是从事具体事务的项目组织，当协调小组办事机构需要调动人员或者调度工作的时候，往往还需要依靠小组成员中来自相关职能部门的领导干部。
由此便产生了职能部门的领导干部如何对待协调小组办事机构要求的人员调动或者工作调度问题了。
有调研发现，基层经常存在着程度不同、形式各异的“部门化”倾向。
其中，有的职能部门的领导干部，总是强调本部门工作有多么重要，在需要抽调他们部门的人员去协调小组集中办公的时候，往往是比较难的，甚至有的时候即使持有当地党委主要领导的“批示”也未必能够奏效；还有一些职能部门的领导在需要本部门配合时，尽管表面上是“答应”的，但实际上并未能做到人财物等方面的全力配合与支持。
换言之，职能部门的领导干部虽然已经兼任协调小组的成员，但是其屁股仍然还坐在职能部门的位置上，考虑问题也主要是站在本部门利益角度，并未站在兼任的协调小组所代表的更高层次的整体利益角度。
因此，领导干部“部门化”倾向，实质上是部门利益的本位主义在作怪。
客观而言，部门领导干部维护本部门的利益有其合理性、正当性，否则将难以向本部门的人交待，“身在其位，必谋其政”，说的就是这个道理。
但是，任何事情都要讲究“适度”，超过合理的界限，就会带来性质的根本改变。
领导干部如果过分维护本部门的本位利益，而较少兼顾更广大范围人民的全局利益，就有可能变得狭隘、自私，因而，可能会招致社会的鄙视、不耻甚至反对。
鉴于此，部门的领导干部一定要把握好“度”，正确处理小范围的部门本位利益与大范围的人民群众整体利益之间的关系，更何况，领导干部的重要职责之一是协调，不断增强协调能力应该是领导干部的自觉行为。
如果缺乏相应治理体制机制的配套设计，组织机构与管理职能部门化本身就存在着滋生“部门化”倾向的潜在可能性。
综观国内外的情况，部门林立的行政管理体制，无一例外地存在着不同程度的“部门化”倾向问题。
比如，在外人调动本部门人员、调度本部门工作时，出于部门利益考虑，领导干部往往会“口惠而实不至”；当制定政策、提拔任用干部和进行监督时，领导干部又会积极争取政策制定的主导权、极力推荐本部门的人选、努力争取监管权限；在会签政策、遇到不利事件时，又会表现出维护本部门利益、规避本部门责任的“部门化”倾向；如此这般，林林總总。
总是维护部门本位利益、较少顾及超越部门的整体利益，进而形成领导干部“部门化”倾向，这背后的根源主要在于部门林立而带来的治理体制碎片化。
进一步而言，部门化在提高部门管理效率的同时，也带来了一些负面效应，其中起码包括两项内容：一是创造了部门本位利益；二是造成了各管一段的分散治理格局。
每个部门都站在自己的角度考虑问题、安排工作，维护的主要是本位利益，而没有超越本位视角、站在更高层面思考问题的激励约束机制。
建立协调小组、领导小组等做法，其基本目的就是想解决跨部门的协调难题，并站在超越部门的更高层面上审视更大范围的全局利益。
但是，如果未能建立起有效的激励约束机制，恐怕也未必能够真正奏效，毕竟各个部门及其中包括领导干部在内的工作人员都是理性主体。
根据新政治经济学理论，政治也是市场，政治领域跟经济过程类似，其中的工作人员也会追求个人利益最大化，其区别主要在于政治机制和市场所带来的机会和附带的约束的不同。
因此，是部门化造成的治理体制碎片化等重要的负面效应问题未能得到有效解决，才导致了领导干部“部门化”倾向。
跨部门的协调小组、领导小组等综合性组织虽然试图解决部门化带来的部门之间协调难等部分负面效应，却未能从治理机制配套设计上根本解决治理碎片化的动因难题。
更何况，政府公共部门还有不同于市场经济部门的重要地方，即其工作绩效往往难以有效测度，因而，破解治理体制碎片化的激励约束机制往往很难设计出来，这也是部门化已经实行了这么多年却仍然未能有效解决与之相伴的治理体制碎片化问题的深层次原因。
可见，政治压力机制容易建立，但动力机制往往相当困难。
理论研究者尚且未能解决动力与压力双轮驱动的激励与约束机制设计问题，更不用说基层的众多领导干部，他们根本就不是理论工作者，既无暇顾及、也未必能够意识到这样的深层次问题并思考如何解决它。
解决领导干部“部门化”倾向的关键，是要进一步增强整体性治理（Holistic Governance）意识，并基于此探索建立有效的激励约束机制，进而实现“去部门化”。
由英国学者佩里·希克斯（Peril 6）和帕却克·登力维（Patrick Dunleavy）等代表性人物在20世纪90年代末、21世纪初所倡导的整体性治理模式，针对的就是在20世纪80年代和90年代初英国政府改革所造成的治理碎片化状况。
综合而言，整体性治理模式强调以公众需求为导向，以信息技术为手段，主张通过政策、管制、服务提供和监督等关键性活动，在政策、群体、组织和机构等四个层面进行有机协调与重新整合，进而解决部门化和新公共管理运动（NPM， New Public Management）而带来的治理碎片化问题，并构建整体性政府（Holistic Government），提供一站式服务。
这里，需要进一步说明几点：一是，在希克斯看来，协调就是要确立有关合作和整体运作、合作的信息系统、结果之间的对话、计划过程以及决策的想法，整合则是要通过确立共同的组织结构和合并在一起的专业实践与干预来贯彻执行这些想法。
二是，其中的整体性政府，则是基于目标与手段的关系而划分的四种类型的政府之一，它力图从一系列明确且互相增强的目标中找出一整套使各机构有一种良好关系的工具，与整体性政府并列的政府类型还包括贵族式政府（Baronial Government）、渐进式政府和碎片化政府。
英国曾经启动的社区反贫困整体性治理，就是将所有相关的干预活动（住房、就业、经济多样化、交通、社会服务、教育、职业培训等）集中到一起，重塑专业运作和投资项目。
最后，提供一站式服务可以有多种形式，其中包括一站式商店（在一个地方提供多种行政服务）、一站式窗口（与特定的顾客进行面对面的交往）以及网络整合的服务。
对于政府组织而言，提供一站式服务的动力在于把一些分散的服务功能集中起来，以解决一些重复交叉和互设前置条件等问题。
虽然整体性治理模式并非尽善尽美，有些主张与做法也未必完全适用于中国，但它确实有助于解决部门化而带来的治理体制碎片化问题。
而且，从学理上而言，我国近些年推行的一站式综合行政审批、整合党和国家机构相关部门等方面的改革，实质上都是整体性治理的具体实践探索。
建立协调小组、领导小组等，尽管也具有一定程度的整体性治理思维，但是其配套治理机制、手段还不够健全完善，因此才会产生一些领导干部“部门化”倾向。
鉴于此，一方面需要通过干部教育与培训等方式，让基层领导干部逐步养成整体性治理思维习惯，进一步增强其大局意识、全局观念，正确处理部门本位利益与全局整体利益之间的关系；另一方面则应建立健全参与约束和激励相容机制，其中包括通過职务晋升等动力机制与行政问责等压力机制的双轮驱动，来有效调动领导干部自觉推进整体性治理的积极性、主动性，同时又有效约束其不顾整体利益的部门本位主义行为与动机。
（作者为南京大学政府管理学院教授）
【注：本文系教育部人文社会科学研究规划基金项目“包容性发展与治理视角下非户籍人口市民化的突破路径研究”（批准号：19YJAZH018）和国家自然科学基金重点项目“全球价值链视角下的国内区域分工与市场一体化研究”（项目号：71733003）阶段性成果】
【参考文献】
①倪洋军：《领导干部要“去部门化”》，人民网，2019年3月26日。
②[美]斯蒂芬·罗宾斯等著、李原等译：《管理学（第13版）》，北京：中国人民大学出版社，2016年。
③竺乾威：《从新公共管理到整体性治理》，《中国行政管理》，2008年第10期。