薪酬的市场调查报告(PPT课件)
最新中国薪酬调研报告.pptx
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
各主要岗位、职级近三年的薪酬水平对比情 .销售类
.市场策划类
.技术类
.行政后勤类
.财务审计类
2.预计2011年总体薪酬调整幅度情况分析 ·按企业性质分析
·按企业规模分析
·按岗位类别分
3.各个岗位、职级薪酬平均数及预计调整幅度布
4.调薪周期及因素影响
5.绩效工资企业情况分析
·年终奖发放情况
2.福利与补贴情况
2011薪酬调查——应届毕业生
2.应届毕业生的职能
3.应届毕业生可享受的薪水福利待遇
❖ 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.12.1120.12.11Friday, December 11, 2020
❖ 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。18:05:1618:05:1618:0512/11/2020 6:05:16 PM ❖ 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.12.1118:05:1618:05Dec-2011-Dec-20 ❖ 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。18:05:1618:05:1618:05Friday, December 11, 2020 ❖ 13、志不立，天下无可成之事。20.12.1120.12.1118:05:1618:05:16December 11, 2020
薪资调研报告ppt
薪资调研报告ppt薪资调研报告一、调研目的和背景薪资是员工的重要关注点之一，也是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
本次薪资调研的目的是了解当前市场上的薪资水平和趋势，并为公司决策提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用了两种方法：1. 薪资网站信息查询：通过薪酬招聘网站、行业人才网站等收集相关职位的薪资水平。
根据公司所在地区、职位级别、行业等筛选条件进行查询。
2. 实地访谈调研：我们邀请了10家同行业的企业的人力资源负责人进行访谈，了解他们公司的薪资策略和现状。
三、调研结果1. 薪资水平根据薪资网站的数据，我们对不同职位进行了薪资水平的统计，得出以下结果：- 高级管理人员的平均年薪约为50万-100万，其中，总经理的薪资最高，达到200万-500万；- 中层管理人员的平均年薪约为30万-50万；- 技术岗位的平均年薪约为20万-40万，其中，高级工程师和资深研发人员的薪资较高；- 销售、市场和客户服务等非技术岗位的平均年薪约为15万-30万。
2. 薪资趋势根据访谈调研结果，我们发现以下薪资趋势：- 高级管理人员的薪资相对稳定，但具有潜在的上升空间；- 中层管理人员的薪资呈逐年上升趋势，公司对中层管理人员的重视程度也在提升；- 技术岗位的薪资水平与人才供需状况密切相关，紧缺技术人才的薪资较高；- 销售、市场和客户服务等岗位的薪资水平随市场竞争的变化而波动。
四、调研结论和建议根据以上调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 对于高级管理人员，公司应根据绩效给予适当的薪资优待，以留住核心管理人才；2. 对于中层管理人员，公司应适时调整薪资水平，提高他们的积极性和工作满意度；3. 对于技术岗位，公司应加强对人才的培养和留用，合理提高他们的薪资，以留住核心技术人才；4. 对于销售、市场和客户服务等岗位，公司应注意市场竞争情况，适时提高薪资以留住优秀人才。
五、总结本次薪资调研为公司提供了当前市场上的薪资水平和趋势的信息，为公司的薪资决策提供了参考依据。
小组薪酬调研PPT课件
中 国
书
》
目录
股份 薪资 福利
普通股 优先股
第4页/共13页
带 薪 年 假
EPR 基 金
. . .
第二大部分 薪 资
其他奖惩
劳保
基本工资
年终奖
绩效工资
补贴
第5页/共13页
1、基础薪酬
基础薪酬是员工薪酬最基本部分，是依 据个人的素质、能力、文化水平和对公司做出 的基本贡献的不同，给予确定的基本报酬。
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4、节约奖：是按单位产量的辅料消耗量 低于额定消耗量时，按辅料节余价值给予 的奖励或超定额给予的处罚。 5、业务提成：依据《业务管理制度》确 认。
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3、补 贴
1、特岗补贴：因工种和环境变化，补贴的 岗位和金额适时给予调整 2、交通补贴：因离家里程不同和乘公交车 票价不同给予的补助： 3、出车补贴：按驾驶员月出车公里数，每 百公里５元给予补贴。 4、值班补贴：主管以上员工除夜间值班给 予补助外，节假日、休息日加班不给予补助， 普通员工按 标准补助：
依照“各职类基础薪酬定级表”和“基 础薪酬等级表”确认核发。
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2、绩效工资
1、岗位基薪：依据岗位价值评值具体分档， 定岗定值。 2、工效奖：只有当月产量超出本工序理论 产能的80%时，其超额部分按确定的工时定 额和工时奖金给予核定。 3、质量奖：按实际合格率超出额定合格率， 其节余产品的有效价值按一定比例给予的奖 励或者对废品上升的处罚。
小组分工协作
任务一 各组收取名片五张以上——每人
任务二 不同岗位的工资是多少
“ ——xxx xx 任务三 调研五个单位福利待遇 ——xxx xxx xx xx
”
薪酬管理现状调研与体系优化思路PPT课件
• 所在岗位情况 • 对公司薪酬管理体系的看法 • 对项目的期望
访谈人员构成及人数
集团高管
6
集团中层管理人 员及子公司高管
14
基层管理人员及 各类员工代表
57
工程技术人员
业务人员
各级基层管理人员 集团专业职能人员
6家子公司各类员工代表
典藏PPT
项目组向CDGT各级各类管理人员和员工代表发放了电子版薪酬调查问卷， 回收问卷179份，有效问卷为153份，问卷有效率85%
对集团及各子公司薪酬管理现状有了较为全面的了解
员工访谈
集团高层管理人员访谈：
• 集团及子公司历史沿革及发展战略 • 各子公司业务模式和盈利模式 • 分管部门情况及部门主要职责 • 与薪酬相关的人力资源管理功能模块 • 对项目的建议或期望
集团中层和子公司高层管理人员访谈：
• 负责部门情况及部门主要职责 • 对公司现行薪酬管理体系的看法 • 对公司所涵盖行业的薪酬现状认知 • 对项目的建议
环境条件工作环境工作压力根据岗位说明书利用岗位价值评估工具由岗位评估小组对岗位进行价值评估正略钧策岗位工作评价系根据各子公司在集团内部的相对价值以此作为参考依据来确定对各子公司领导班子的岗位价值评价示意正略钧策集团化各子公司价值评估系统模型根据岗位价值评估结果分值设计并确定相应的薪级形成岗位薪酬等级矩阵示意岗位层级等级管理序列运营支持序列专业序列企业服务序列人力资源财务审法律综合管理工程技术领导层集团董事长决策层资深专家集团总经理副总经理财务总监资深工程资深主管资深工深专家集团部门部长子公司总经理中层管理高级专业人员集团部门副部长子公司副总经理助理主管主管会计法务主管高级工程高级工程师主管高级专业人集团二级部门负责人子公司部门经理副经理主管主管主办高级文员专业人员主办主办会计法务主办主办工程主办工程师主办文员文员出纳法务专员文员助理工程业务人员助理工业务人员助理文员助理文员正略钧策提出如下薪酬体系优化建议薪酬体系优化建议三薪酬结构薪酬结构尽量简化建议取消通讯费车贴福利费过节费等名目将该部分收入纳入岗位工资中或绩效考核收入但可以增加单项特别奖具体数目由子公司上报集团总经理办公会审批1板块薪酬特征
薪酬调查报告ppt
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指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
薪酬考核培训教程
春年少。我要监督好他的学习，在他的无涯学海中充当
一座灯塔，以自己多年总结出的经验和方法，帮他解决
学习上的难题，直到望见他成功迈入名牌学府的大门；
望见他学有所成、自信百倍的身影；直到望见他事业成 功、登上巅峰的那一天。假薪如酬我考有核一的目个的弟弟，我一定会
悉心呵护他，快乐陪伴他，管耐理心者教应导起的他作。用我要让他健康
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬