高层次专业人才培养、引进与使用策略规划
企业高层次人才工作计划(通用5篇)
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如何在人才引进计划中吸引和留住高层次人才
福利激励
提供完善的福利体系，包 括健康保险、住房补贴、 带薪休假等，提高高层次 人才的满意度和归属感。
荣誉激励
对表现优秀的高层次人才 给予荣誉称号和奖励，提 高其社会地位和知名度。
加强团队建设与协作
建立高效沟通机制
加强团队内部沟通，建立 定期的团队会议和工作汇 报制度，确保信息畅通。
促进团队协作
鼓励团队成员相互支持、 协作，共同完成工作任务 和目标。
定期进行绩效考核
建立定期的绩效考核制度，对高层次人才的工作表现进行 评估，及时发现问题并给予反馈。
激励与惩罚措施
根据绩效考核结果，对表现优秀的高层次人才给予相应的 奖励和晋升机会，对表现不佳者采取相应的惩罚措施，激 励其改进。
制定人才培养计划
职业发展规划
为高层次人才制定个性化的职业 发展规划，明确其职业发展方向
和目标。
培训与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ升
根据高层次人才的职业发展规划， 为其提供相应的培训和提升机会， 帮助其提升专业技能和知识水平。
轮岗与交流
鼓励高层次人才在不同岗位和部门 间进行轮岗和交流，拓宽其工作视 野和经验。
建立良好的激励机制
01
02
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薪酬激励
提供具有竞争力的薪酬待 遇，确保高层次人才的薪 酬水平与其能力和贡献相 匹配。
工作状态和需求。
建立有效的沟通渠道，如员工匿 名信箱、在线反馈系统等，以保 护员工的隐私和权益，确保沟通
的顺畅和有效。
实施弹性工作制度
弹性工作制度可以满足高层次人才的 不同需求，提高工作满意度和效率， 降低人才流失率。
弹性工作制度的设计应充分考虑公司 的实际情况和业务需求，避免对工作 质量和团队合作造成负面影响。
高端人才引进与培养支持政策策划方案
高端人才引进与培养支持政策策划方案在当今全球化和知识经济时代，高端人才已成为推动经济社会发展的核心力量。
为了吸引和留住优秀的高端人才，提高区域或组织的竞争力，制定一套完善的高端人才引进与培养支持政策至关重要。
本方案旨在为相关部门或组织提供一份全面、系统且具有可操作性的高端人才引进与培养支持政策策划，以满足其发展需求。
一、政策目标1、吸引国内外优秀的高端人才，包括科研人才、创新创业人才、管理人才等，为本地或本组织的发展注入新的活力和创造力。
2、促进高端人才的成长和发展，提高其创新能力和业务水平，为其提供良好的发展环境和机会。
3、加强人才与本地或本组织的融合，提高人才的归属感和忠诚度，使其能够长期为本地或本组织服务。
二、引进政策1、制定具有竞争力的薪酬待遇体系根据不同领域和层次的高端人才，制定个性化的薪酬方案，确保其薪酬水平在同行业中具有竞争力。
除了基本薪资外，还可以提供绩效奖金、股权激励等激励措施，以吸引人才的加入。
2、提供优厚的福利保障为高端人才提供完善的福利保障，包括住房补贴、子女教育优惠、医疗保障等。
解决人才的后顾之忧，使其能够全身心地投入到工作中。
3、设立专门的人才引进渠道与国内外知名高校、科研机构、企业建立合作关系，通过举办招聘会、人才推荐等方式，广泛收集高端人才信息。
同时，利用网络平台、社交媒体等渠道，发布人才需求信息，扩大人才引进的范围。
4、简化人才引进手续优化人才引进流程，减少繁琐的审批环节，为高端人才提供便捷、高效的服务。
对于特别优秀的人才，可以开辟绿色通道，实行特事特办。
三、培养政策1、制定个性化的培养计划根据高端人才的专业背景、职业发展规划和组织需求，为其制定个性化的培养计划。
培养计划包括专业培训、学术交流、实践锻炼等内容，以提高人才的综合素质和业务能力。
2、提供培训和学习机会定期组织高端人才参加国内外的学术研讨会、培训班、考察活动等，拓宽其视野，了解行业最新动态和前沿技术。
人才培养的方向与策略
人才培养的方向与策略人才培养一直是各个领域的重要任务，它直接关系到一个国家或组织的发展和竞争力。
为了有效培养人才，我们需要明确培养的方向和采取相应的策略。
本文将探讨人才培养的方向与策略，以期提供一些有益的思考和建议。
一、培养方向1. 多元化发展现代社会对人才的需求日益多样化，因此培养方向也应该多元化。
我们应该注重培养全面发展的人才，而不仅仅是专业技能的培养。
这意味着我们需要关注学生的综合素质，包括思维能力、创新能力、沟通能力、团队合作能力等。
通过提供多样化的学科和课程，我们可以培养学生的多元思维和综合能力。
2. 实践与理论相结合人才培养不能仅仅停留在理论层面，实践经验同样重要。
我们应该注重将理论知识与实际应用相结合，培养学生的实践能力和解决问题的能力。
通过实践课程、实习经验和项目合作，学生可以更好地理解和应用所学知识，提高他们的实际操作能力。
3. 国际化视野在全球化的背景下，培养具有国际化视野的人才变得越来越重要。
我们应该鼓励学生参与国际交流和合作项目，培养他们的跨文化沟通和合作能力。
同时，我们也应该注重培养学生的外语能力和了解国际事务的能力，以适应全球化的发展趋势。
二、培养策略1. 创新教育模式为了培养具有创新能力的人才，我们需要创新教育模式。
传统的教育模式注重知识传授和考试评估，而创新教育模式强调学生的主动学习和实践能力的培养。
我们可以采用项目制学习、翻转课堂等方式，激发学生的学习兴趣和创新思维。
2. 导师制度导师制度是一种有效的培养人才的策略。
通过为学生分配导师，我们可以提供个性化的指导和支持，帮助他们发现自己的潜力和兴趣。
导师可以为学生提供学术指导、职业规划和人生经验等方面的帮助，促进学生的全面发展。
3. 实践机会提供实践机会是培养人才的重要策略。
我们可以与企业、组织和社区建立合作关系，为学生提供实习、实训和项目合作的机会。
通过实践，学生可以将所学知识应用于实际情境中，提高他们的实际操作能力和解决问题的能力。
工作计划,高学历、高职称人才的引进
工作计划一、背景介绍随着我国经济的不断发展，各行各业对于高学位等级、高职称人才的需求日益增长。
然而，现阶段我国高学位等级、高职称人才的供给依然相对不足，尤其是一些新兴领域和关键岗位，面临着严重的人才短缺问题。
为了满足经济发展对于高端人才的需求，实现科技创新和产业升级的目标，我们有必要制定相应的工作计划，加大对高学位等级、高职称人才的引进力度。
二、工作目标1. 促进高学位等级、高职称人才的流动，实现人才优化配置；2. 提升企业和科研机构的核心竞争力，推动产业升级；3. 加强对高学位等级、高职称人才的政策支持，营造良好的人才发展环境。
三、工作内容1. 制定引进高学位等级、高职称人才的政策文件，明确政府对于人才引进的扶持措施；2. 建立健全人才引进的工作机制，打通政府、高校、企业等各方面的协作渠道；3. 加大人才引进机构的投入，提升招聘渠道和手段的科学化和专业化；4. 加强对外高端人才的吸引力，开展国际人才引进交流活动，拓宽人才引进的国际视野；5. 开展人才培训和交流活动，提高本土人才的综合素质和专业能力，助力人才队伍的建设。
四、工作重点1. 针对新兴领域和关键岗位，明确人才需求，开展有针对性的引进工作；2. 加强对硕士、博士和学术型人才的引进，培养科研创新人才；3. 给予高职称人才更多的政策支持和优惠政策，吸引其加盟企业和科研机构。
五、工作措施1. 建立高效的人才引进信息评台，提供多样化、便捷化的招聘服务；2. 加强与高校、科研院所的合作，共同培养和引进高端人才；3. 建立人才引进评价体系，对引进的高端人才进行绩效考核和奖惩制度；4. 加强对高端人才的关怀和服务，为其提供良好的生活和工作环境；5. 加大对高学位等级、高职称人才的奖励力度，提高其获得感和荣誉感。
六、工作保障1. 落实政府相关扶持政策，提供充分的资金支持；2. 加强对人才引进机构的管理和指导，确保工作的科学化和有效性；3. 加强对政策文件的宣传和解读，提高人才引进工作的知晓度和参与度。
人才引进发展规划
人才引进发展规划目标本文档旨在制定一个全面的人才引进发展规划，以满足组织的人才需求。
以下是我们的目标：1. 吸引高素质人才加入组织。
2. 培养和发展现有员工的能力和潜力。
3. 提供有竞争力的薪酬和福利以激励和留住优秀员工。
4. 建立并推动内部人才选拔和晋升机制。
5. 建立与教育机构和专业组织的合作关系，以促进人才培训和交流。
人才吸引策略为了吸引高素质的人才加入组织，我们将采取以下策略：1. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘方式外，我们还将积极利用网络招聘、社交媒体招聘和校园招聘等渠道，吸引更多的优秀人才。
2. 定制吸引方案：结合不同岗位的特点和需求，我们将制定个性化的吸引方案，提供具有吸引力的薪酬待遇、职业发展机会和福利政策。
3. 提升品牌形象：通过积极参加行业展会、组织内外培训和发布优秀员工的成功案例等方式，提升组织的品牌形象，吸引更多人才的关注。
4. 加强人才引荐机制：建立良好的员工引荐机制，给予员工相关奖励和认可，鼓励他们主动推荐合适的人才加入组织。
人才培养和发展策略为了培养和发展现有员工的能力和潜力，我们将采取以下策略：1. 制定培训计划：根据员工的职位需求和发展计划，制定个性化的培训计划，提供相关培训课程和资源。
2. 提供研究机会：为员工提供参加外部培训、研究交流和职业发展机会，提升他们的专业能力和综合素质。
3. 建立导师制度：与有经验和专业知识的员工建立导师关系，提供个别指导和职业发展建议。
4. 实施绩效评估：建立科学的绩效评估机制，鼓励员工持续研究和进步，通过奖励和晋升机制激励他们的发展动力。
薪酬和福利策略为了激励和留住优秀员工，我们将采取以下薪酬和福利策略：1. 建立竞争力的薪酬体系：根据岗位要求和员工绩效，制定合理、透明和有竞争力的薪酬体系。
2. 提供绩效奖金和激励计划：根据员工的个人表现和组织目标的实现情况，提供绩效奖金和激励计划，鼓励员工积极投入工作。
3. 提供全面福利：除了基本的薪酬外，我们还将提供完善的福利政策，包括健康保险、养老金计划、带薪休假和灵活工作安排等。
新质生产力的人才培养和引进策略
新质生产力的人才培养和引进策略随着社会经济的迅速发展，新质生产力已成为我国经济发展的关键。
在这一背景下，人才的培养和引进显得尤为重要。
本文将从多个层面来分析新质生产力的人才培养和引进策略。
一、关于人才的培养培养人才应当立足于培养学生的实践能力和创新思维。
教育应该注重学生的综合素质的培养，鼓励学生通过实践掌握技能，培养解决问题的能力。
此外，创新思维也是培养人才的关键，学校应该鼓励学生思考和提出新的观点。
二、关于人才的选拔在培养人才的过程中，选拔优秀人才也十分重要。
选拔人才不仅要看重他们的专业技能，还要看重他们的团队合作能力和创新意识。
同时，选拔人才要遵循公平、公正的原则，确保每个人才都能得到公平的机会。
三、关于人才的激励为了留住人才，企业应该通过薪酬、晋升机会、培训等方式给予人才适当的激励。
同时，企业还应该为人才提供一个良好的工作环境，让他们有成就感和归属感，从而激发他们更好地发挥自己的能力。
四、关于人才的发展人才的发展是一个长期过程，企业应该注重人才的职业规划和发展机会。
企业可以通过不断提供培训和发展机会，让人才能够不断学习、成长，从而更好地适应企业的需要。
五、关于人才的引进除了培养本土人才外，引进外部人才也是提升企业新质生产力的重要途径。
引进外部人才可以带来新思维和方法，为企业注入新的活力。
因此，企业可以通过招聘、合作等方式引进外部人才。
六、关于人才的流动人才的流动不仅是企业内部人才的交流，还包括与外部企业人才的互动。
通过人才流动，企业可以吸收外部先进的管理经验和技术，为企业发展提供新的可能性。
七、关于人才的激发除了物质方面的激励外，企业还可以通过赋予人才更多的自主权和决策权来激发他们的创新潜力。
给予人才更多的自主权可以激励他们积极主动地解决问题，从而推动新产品的开发和创新。
八、关于人才的团队建设新质生产力的培养需要一个高效的团队。
为了构建一个高效的团队，企业应该注重团队的协作性和沟通能力。
同时，团队成员之间相互合作，互相学习，相互促进，从而共同推动企业的发展。
人才引进与培养计划
人才引进与培养计划人力资源是每个组织的核心资源，拥有合适的人才可以提升组织的竞争力和创新能力。
为了满足组织对人才的需求，制定并实施一个全面的人才引进与培养计划是必不可少的。
一、引进人才1. 分析需求：首先，组织需要全面了解自身的发展战略和目标，进而确定所需的人才类型和数量。
针对不同岗位的需求，应该制定详尽的职位描述和要求，明确人才的能力和素质。
2. 渠道招聘：针对不同的岗位需求，可以选择不同的招聘渠道。
例如，通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等渠道来吸引适合的人才。
同时，结合社交媒体和内部推荐等方式，扩大招聘范围。
3. 面试与评估：在引进人才的过程中，进行面试和评估是必要的环节。
通过面试，可以进一步了解人才的能力、沟通能力和背景情况。
评估可以通过考核试题、案例分析和实际工作模拟等方式进行。
4. 综合考虑：最后，在引进人才时，综合考虑其专业能力、适应能力、团队合作能力等因素，选择最合适的候选人。
同时，要与候选人充分沟通，明确薪酬福利待遇和发展前景，以吸引并留住优秀的人才。
二、培养人才1. 制定计划：在人才引进后，制定全面的培养计划是至关重要的。
计划应该包括培训课程、岗位轮岗、项目参与等内容，以提升其专业能力和综合素质。
2. 导师制度：为新员工设立导师，帮助其尽快熟悉岗位和公司文化。
导师可以分享自身的工作经验、提供指导和反馈，并帮助新员工解决问题和拓展人际关系。
3. 岗位轮岗：组织内部可以设置岗位轮岗计划，让员工有机会在不同的部门和岗位中锻炼和展示自己的能力。
通过轮岗，员工可以更全面地了解组织的运作，提升个人的综合素质。
4. 培训课程：为了补充员工的专业知识和技能，组织可以组织内外部培训课程。
内部培训可以由公司内部专家和优秀员工负责，外部培训可以邀请行业专家和培训机构提供。
5. 职业发展规划：制定个性化的职业发展规划，帮助员工设定职业目标并规划发展路径。
通过定期的评估和反馈，为员工提供成长的机会和挑战，激发其工作积极性和创新意识。
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高层次专业人才培养、引进与使用策略由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。
本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。
人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。
无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。
近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。
未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。
正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。
而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。
高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。
近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。
美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。
美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。
多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。
面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。
在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。
进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。
为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。
2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。
韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。
新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才，而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20％用于人才开发。
综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现，各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：1．积极响应高新技术产业发展的需求，调整大学的专业、课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以敷产业急需由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。
具体就是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会意识到下一步就很可能会将其产业化，这时就从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。
美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。
很能说明这一问题的是麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。
在20世纪60年代，该系只有弱电和强电两个专业方向，开设10门研究生课程。
随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的两个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。
日本的情形很典型。
根据市场需求状况，对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。
由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。
韩国游戏产业的发展也得益于人才培养的及时跟进。
韩国政府在1990年代把网络游戏产业作为重点产业培育后，2000年斥巨资成立了“游戏综合资源中心”，并对外招生，培育网络游戏专业人才。
韩国政府还从2001年起开办“游戏专家资格证”考试，提供网络游戏公司招考人才参考，获得证照者有免除兵役等优惠。
这一系列的人才培养方案，使得韩国的网络游戏产业快速发展，占据了全球的领先地位。
2．科研牵引，以科促教——将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出，因为与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短，比如纳米科技尚处于探索阶段，有很大的不确定性，尚不能开发出系统的课程、教材，师资更是匿乏。
而与此同时，高新技术的发展却异常迅速。
为此，通过研发活动带动相关人才培养至为重要。
美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，而且为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各个学习阶段。
美国国家科学基金会向来是科研与教育一体化的倡导者。
该基金会支持建立的为数众多的科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。
教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。
美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。
3．采取产学研合作等新型的人才培养模式为了满足高科技发展需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。
如大学与科研机构合作培养；大学与企业合作培养；大学、研究机构与企业合作培养；企业办学培养等等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。
这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。
另外，虽然同属高新技术，但纳米技术更是一个众多学科相互交叉的领域，需要在专业化和多学科培训之间取得平衡，这需要对现行的教育体制和课程设置进行改革和创新。
美国在2000年实施国家纳米行动计划(NNI)后，国家科学基金会资助建立了若干纳米技术中心，这些中心都要求研究生必须修不同学科的课程。
鼓励大学与产业界结成伙伴关系，由产业界先期投入，建立可由许多学校共享的纳米制造设施和实验环境，培养纳米科技人才。
制定有力的人才吸纳、引进政策，网络世界各地人才，吸引本国人才回流高新技术人才的培养是需要时间的，而且受条件所限，培养的力度也远不敷所需。
为解燃眉之急，发达国家和一些发展中国家不得不以“短、平、快”的方式从其它国家抢人才、挖人才。
而人才流出国则通过制定各种“回归计划”，吸引海外的本国人才回流，由此形成了一场波及全球的人才争夺战。
在吸引人才方面，各国采取的主要措施有：1．实施技术移民和绿卡等政策，大量吸纳国外优秀人才发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策。
美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才特别是高新技术人才作为一项国家战略。
为解决高科技企业人才短缺的问题，美国国会将H1—B签证的年度配额数量从原来的6．5万个增加到2000年11．5万个，并在随后的3年里增加到19.5万个。
欧盟国家的移民政策也向高科技人才倾斜，德国政府从2000年起实施德国版的“绿卡计划”，在3年内从欧盟外引进2万名信息技术高级专业人员，对其实行优惠的居留审批政策。
英国自2003年开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技能移民计划(HSMP)”，这是30年来英国首次对外开放其移民政策。
北欧小国芬兰对外籍科技人员实行优惠税率政策，将外籍科技人员的税率减低到当地人员的58％，以吸引外籍人才。
在亚洲，韩国推出了“金卡”工程，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万外国高新技术人才。
日本为了应对科技人才特别是信息技术人才紧缺，设立了海外“特别研究员”制度，在全球范围内网罗人才，同时还在研拟推出日本版的绿卡制度，力争使外籍科研人员占到本国科研人员总数的30％。
2．设立“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通与发达国家抢夺国外人才的移民政策等相对应，发展中国家普遍实施“回归计划”，以吸引海外的人才回国服务。
20世纪后期以来，许多发展中国家发展加快，对人才的需求越来越大。
各国都不得不加大吸引人才回归的政策力度，同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇，也增强了对其海外人才的吸引力。
在“拉力”的不断增强下，“人才回流”逐渐形成。
韩国从1960年，就开始拟订了“人才回归计划”，在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。
新加坡以前约有1／3人才流向海外。
为了吸引海外人才回归，新加坡政府先后资助并组织实施了“长期回国计划”、“临时回国计划”和“外国学者访问计划”。
从1980年代开始，新加坡就已经有计划、有组织地实施吸引海外科技专业人才的政策和措施。
同属小国的以色列本身的人力资源也很有限。
为充分利用世界各国的犹太人才资源，以色列实施了双国籍制度。
以色列的顶尖人才通常拥有2—3个国籍，是世界为数很少的能将“人才流失”困境扭转为“人才流通”有利形势的国家之一。