业务员工作没有激情的原因及解决方案

虽然经常都有开会，会议时间长，泛泛之谈，会上提出的问题，没有得到领导的重视，没有及时的解决，执行力无从谈起，说了不做，没有威信力。整个团队就是一盆死水，没有一点激情和热情!只有在领工资的那一天才能看到一点激情，营销团队没有工作激情，导致领导对他们各自能力的怀疑。

关于员工离职

企业的人员流动虽然是正常的，但是我们也应该分析下员工为什么会离职，每个员工的离职一定是经过深思熟虑的。决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当员工心意已绝、坚持离去时，公司的领导需要反思员工为什么会走？

在招聘人才的时候，也许我们的侧重点就不准确。在招聘的时候，领导比较在意的是生肖属相，人品及能力倒是其次。我觉得，招聘一个员工最主要的是要有上进心，有学习能力，能够接受新事物，勤快，细心，务实，其中，勤奋是尤其的重要，勤能补拙。

关于激励员工的积极性

1.优厚的待遇，提成要有诱惑力。

2.赏罚公平，工作具有发展性。（一般来说，年轻人侧重的是拥有自主权及创新的工作环境；中年人侧重的是工作于私生活的平衡及事业发展的机会；老年人侧重的是工作的稳定性及公司的福利政策），我认为年轻人最看重的是机会，企业能够让TA看到希望！

3.能够快乐工作，可以在企业找到归属感和成就感，建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人员流失就是必然的事。企业唯有使人员感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智。

4.对员工提出的问题要重视，不要总是不当回事，认为所有的问题都不是问题。久而久之，员工将不会愿意再提出，任事态严重。即使是小问题，如果不及时的解决，像滚雪球一样，最终会影响到工作，再加上商务部的同事是直接与客户接触的，小问题也会影响到客户对我公司的印象。市场竞争激烈，客户看重的除了价格，就是服务了。

5.看到员工的才能，就要知人善用。给他们更大的发挥空间并且进行有效的授权，可以让员工心存感激，不要总是所有的事情都抓在手里，累了自己，也打不到理想的效果。

6.培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。在公司中如果长期没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，公司内部的培训也不要中断。最主要的是业务知识的了解，以及产品的价格，生产周期，出货，安装，售后等。

7.组织活动，提高团队的凝聚力。活动不一定要多大的花费，不一定要花多少的时间，如果人员太多，时间上调整不过来，这也不能成为公司活动一拖再拖的理由。周末爬爬山也不错，亲近大自然，强身健体，团队关系更融洽，领导没有时间的话，可以制定一个负责人就可以了。

8.制定合理的赏罚制度，虽然无规矩不成方圆，但是在实施惩罚的时候，是否能够有人情味一点。再有就是，员工手册里面，所有的条款似乎都只有惩罚，对于奖励这一块制度，公司还待完善。

激励机制的重要性

员工刚进来的时候都是很积极的，很有信心，但随着在一家公司呆的时间越久，如果公司的激励机制不适合员工发展的话，会出现两种情况：一种人离开，还有一种人留下但得过且过。所以在发现员工不积极的状况时，首先应该检讨管理层的管理风格以及整个公司的激励机制。应该适时地引入竞争机制。

制定明确的分工责任，目标落实到个人并给予清楚的奖励与惩罚措施。给予员工完成这些目标的空间（我公司的情况是：新来的员工是没有任何客户资源的，而且是初步进入家具这个行业，一切都是重新开始，所以衡量的标准不能与老员工一样，应该给予一定的适应期，但是要保证每天都有在进步）。如果一味的以统一标准来要求员工，不公平，而且新员工会觉得没有面子，从而没有动力，甚至离职。

经过公司的因材施教，这样必然有一批有想法的人会脱颍而出。那么剩下的一拨只能说他们不适合公司的发展，对公司没有起到应尽的义务，那么完全可以给予处罚甚至解雇。

现代社会是市场化运作的社会，没有竞争就没有进步。适时引入竞争机制，将会很有效地改变员工懒散的现象。

业务员最忌讳的就是在工作中过的太安逸，应该是时时刻刻迎接挑战和压力的，领导应该快刀斩乱麻，斩断一切不利因素，没有时间，不是理由。

之前的商务部虽然划分了商务一部，商务二部两个组，但是却没有起到什么作用，没有感觉到竞争力的存在。

关于奖惩制度

奖励的话，主要就是提成，领导应该核算好所有的成本，然后尽可能按较高的提成比例给业务员，这样业务员为了高收入就会很努力，具体拿多少提成比例根据实际情况去衡量。

惩罚的话，不能太狠，但是要起到给业务员敲警钟的作用，比如可以规定在某期限内必须完成的一个比较合理的业务量，如果业务员第一次没有完成，那么就大家一起谈谈为什么，提高销售技巧，鼓励TA下一次继续努力，尽量在第二次时完成；如果第二次还是没有完成，让业绩最好的员工辅导TA，并给TA适当降低一点业务量要求，同时降低底薪或者其他补助（提成比例不变，不然就完全打击积极性了），如果这个业绩好的员工辅导得好，让这个业绩差的业务员第二次完成了业务量，那么就继续留用，鼓励他做出更好的业绩，并且把当时降低了的那部分底薪或补助当做奖金发给那个做辅导的业绩好的员工，还可以跟业绩好的员工说，让TA多帮助业绩差的，这样以后随着公司的发展，TA可以做销售团队的主管，或者销售经理什么的，给TA一点职业前景的期待。。。。。让整个业务员团队充满凝聚力，加强战斗力，提高业绩。。。

如果业绩差的业务员连续三次或五次都无法达到规定的业务量，就直接解聘。