浅谈医院绩效管理的几点认识
浅谈基层医疗机构的绩效管理
浅谈基层医疗机构的绩效管理绩效管理是指通过制定目标、借助激励措施，对员工或组织在工作、绩效方面进行评估、监控、激励和改进的一种管理方法。
对于基层医疗机构来说，绩效管理尤为重要，对于提升医疗服务质量和效率起到至关重要的作用。
本文将从绩效管理的定义、重要性和要素、实施策略等方面对基层医疗机构的绩效管理进行浅谈。
一、绩效管理的定义和重要性绩效管理是评估和监控员工或组织绩效的一种管理方法，通过制定目标、激励措施等手段，发现问题并及时进行改进，从而提高工作效率和质量。
对于基层医疗机构来说，绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 提高效率：绩效管理通过设置明确的目标和标准，对医疗机构的工作进行量化评估，发现问题并进行改进，从而提高工作效率。
2. 提升服务质量：绩效管理通过对医疗服务过程的评估和监控，保障医疗质量和安全，提高患者满意度，促进医疗机构的可持续发展。
3. 激励员工：绩效管理通过设定激励措施，激发员工积极性和创造力，提高工作动力和工作满意度，从而提高医疗机构整体绩效。
4. 及时发现问题：通过绩效管理，可以及时发现并解决工作中的问题和难题，提高工作质量和安全水平。
三、基层医疗机构绩效管理的实施策略基层医疗机构在实施绩效管理时，可以采取以下策略：1. 制定明确的工作目标和指标：基层医疗机构要根据自身的特点和需求，制定明确的工作目标和指标，例如提高医疗服务效率、提高医疗质量等。
2. 定期进行绩效评估：基层医疗机构要定期组织绩效评估，通过量化评估方法和标准，对医疗机构的绩效进行评估，形成评估报告并进行反馈。
3. 设立合理的激励机制：基层医疗机构要制定合理的激励政策和措施，设立绩效奖金、岗位晋升等激励机制，激发员工的积极性和创造力。
4. 增强员工的绩效意识和能力：基层医疗机构要加强对员工的培训和教育，提高员工的绩效管理意识和能力，使其能够全面了解和理解绩效管理的目标和方法。
5. 加强沟通与协作：基层医疗机构要建立良好的沟通和协作机制，加强医疗机构内部各部门和员工之间的沟通和协作，促进信息的共享和资源的整合。
公立医院实行绩效管理的思考
公立医院实行绩效管理的思考公立医院实行绩效管理，其目的是为了提高医院的绩效和效率，提升医疗服务水平，更好地满足患者的需求。
本文从以下几个方面来思考公立医院实行绩效管理的问题。
一、绩效考核指标的选择首先，需要确定适合该医院的绩效考核指标。
不同的医院有不同的特点和发展阶段，选择适合自己的考核指标是至关重要的。
指标应该覆盖医院各个方面的工作，如医疗质量、患者服务、管理效率等，同时应该合理、可行、具有针对性。
二、激励机制的建立为了促进绩效管理的实施，需要建立相应的激励机制。
激励机制既可以是经济激励，也可以是非经济激励，如提高岗位职业发展空间、技术培训等。
公立医院作为国家机构，其经费来源相对比较固定，因此需要灵活运用现有资源，并利用医院和员工自身优势，制定合理激励政策。
三、顶层设计与实践结合公立医院的绩效管理需要从顶层设计到实践相结合，才能取得实效。
顶层设计由医院领导团队负责，需要制定可行的绩效管理制度和措施，给出具体实施方案。
实践阶段，需要注意监测和反馈制度的建立，及时调整和优化工作中的不足，不断完善绩效管理机制。
四、员工参与与反馈医院员工是绩效管理的执行主体，必须广泛参与绩效管理的实施过程。
员工应该根据自身的实际工作情况，积极提出建议和意见，开展交流和讨论，提高全员动员的积极性和发掘工作中的潜力。
同时，应该建立反馈机制，及时了解员工的实际情况和反馈，为其提供需要的帮助和支持。
总之，公立医院实行绩效管理需要考虑众多问题。
在实践中，需要坚持科学合理的制度和措施，注重员工参与和反馈，达到不断优化医疗服务质量和提高效率的目的。
医院绩效管理心得体会
医院绩效管理心得体会近年来，随着医疗服务质量的不断提高，医院绩效管理越来越受到重视。
我在参与医院绩效管理过程中，总结出以下心得体会。
首先，医院绩效管理需要全员参与。
医院是一个组织体系，绩效管理是全员共同努力的结果。
仅凭医院管理层的努力是远远不够的，需要每个员工都认识到自己的责任和重要性，积极参与绩效管理工作。
只有大家齐心协力，才能确保医院的绩效水平不断提高。
其次，医院绩效管理需要明确目标与指标。
绩效管理不能空谈和泛泛而谈，必须要有明确的目标和可衡量的指标。
医院管理层需要制定合理的绩效目标，同时设定具体的绩效指标，以便对医院各项工作进行量化评估和管理。
只有这样，才能确保绩效管理的科学性和有效性。
再次，医院绩效管理需要及时反馈与调整。
绩效管理不是一次性的工作，而是一个长期的过程。
在医院绩效管理中，及时反馈和调整是非常重要的。
通过及时反馈，可以让每个员工了解自己的工作情况，及时调整自己的工作策略，进一步提高绩效水平。
同时，医院管理层也可以根据反馈情况，调整和优化绩效管理策略，提升整体绩效管理效果。
最后，医院绩效管理需要注重激励与奖励。
在绩效管理过程中，激励和奖励是非常重要的手段。
医院管理层应该根据绩效评价结果，对表现优秀的员工给予及时的激励和奖励，包括经济奖励和荣誉激励。
这样可以激发员工的积极性和创造性，促进绩效水平的持续提高。
综上所述，医院绩效管理是一个复杂而重要的工作。
通过全员参与、明确目标与指标、及时反馈与调整以及注重激励与奖励，可以有效地提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
正是这些经验与体会，让我深刻认识到医院绩效管理的重要性和有效性。
浅析医院绩效管理及评价方法的应用
浅析医院绩效管理及评价方法的应用随着健康管理体系的不断完善，医院绩效管理及评价方法的应用也变得越来越重要。
医院绩效管理是指针对医院运作情况的管理措施和方法，旨在提高医院的服务质量、效率和管理水平。
评价方法则是对医院绩效进行定性、定量分析，以便于及时发现问题、改进管理，进一步提高医院的绩效水平。
本文将从医院绩效管理的基本概念入手，探讨医院绩效评价的方法和应用。
一、医院绩效管理的基本概念医院绩效管理的核心是提高医疗服务的质量，降低成本，提高效率。
其目标是实现医院全面、高效的发展。
医院绩效管理可以从以下几个方面展开：1. 服务质量医院绩效管理的一个重要目标是提高医疗服务的质量，包括医疗技术水平、医护人员的服务态度、医疗设备以及医院的环境卫生等方面。
医院可以通过规范流程、技术培训、服务评估等手段提高服务质量。
2. 成本控制医院绩效管理需要降低医疗服务的成本，提高资源利用效率。
医院可以通过采购管理、物品使用效率等手段控制成本，提高综合效益。
3. 绩效评估医院绩效管理需要进行绩效评估，包括对医院业绩、经营状况、服务质量等方面进行定性、定量分析。
评估的结果可以帮助医院发现问题、改进管理，及时调整医院的运营策略。
二、医院绩效评价的方法医院绩效评价的方法包括定性评价和定量评价。
定性评价是指对医院绩效进行宏观分析，通过观察、访谈、文献分析等方式了解医院的业绩、服务质量、管理水平等情况。
定量评价是指通过数据分析、指标评估等手段对医院绩效进行量化分析。
1. 定性评价方法（1）实地考察实地考察是通过实地走访和观察医院的医疗服务情况、管理制度、医护人员的工作状态等，了解医院的运营状况。
（2）访谈调查访谈调查是通过对医院领导、医护人员和患者进行访谈，了解他们对医院服务的满意度、对医院管理的建议等，为医院的绩效评价提供重要信息。
（3）文献分析文献分析是通过查阅医院的管理文件、财务报表、服务评估报告等，了解医院的发展历程、经营状况、服务质量等情况。
医院绩效工作心得体会
一、前言随着我国医疗改革的不断深入，医院绩效管理作为提升医院整体管理水平、提高医疗服务质量的重要手段，日益受到广泛关注。
近年来，我有幸参与了医院绩效工作的实施，现将自己在工作中的一些心得体会分享如下。
二、绩效工作的背景和意义1. 背景随着我国社会经济的快速发展，人民群众对医疗服务的需求日益增长。
为了适应这一变化，医院在提升医疗服务质量、优化资源配置、提高工作效率等方面进行了积极探索。
绩效工作作为医院管理的重要组成部分，旨在通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性，提高医院整体竞争力。
2. 意义（1）提升医疗服务质量：绩效工作将医疗服务质量作为核心指标，促使医务人员关注患者需求，提高服务质量。
（2）优化资源配置：通过绩效工作，合理分配资源，提高医院运营效率。
（3）提高医务人员工作积极性：绩效工作将个人绩效与薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作热情。
（4）增强医院核心竞争力：通过绩效工作，提高医院整体管理水平，增强医院在医疗市场的竞争力。
三、绩效工作的实施过程1. 制定绩效方案在实施绩效工作前，首先要制定科学合理的绩效方案。
绩效方案应包括考核指标、考核标准、考核方法、考核周期等内容。
2. 建立绩效考核体系根据医院实际情况，建立涵盖医疗服务、医疗质量、工作效率、患者满意度等指标的绩效考核体系。
考核指标应具有可量化、可操作的特点。
3. 开展绩效培训对医务人员进行绩效培训，使其了解绩效工作的目的、方法、意义等，提高医务人员的绩效意识。
4. 实施绩效考核按照绩效方案和绩效考核体系，对医务人员进行考核。
考核过程中，注重公平、公正、公开，确保考核结果的真实性。
5. 结果运用将考核结果与医务人员薪酬、晋升、培训等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
6. 持续改进根据绩效考核结果，对绩效方案和绩效考核体系进行持续改进，不断提高绩效工作水平。
四、心得体会1. 绩效工作的重要性通过参与绩效工作，我深刻认识到绩效工作在医院管理中的重要性。
医院绩效管理的几点看法
医院绩效管理的几点看法摘要：成本核算管理在医院经营管理中占有重要地位，促使收入结构优化，充分调动职工的积极性，可以提高整个医院的工作效率，增强医院的核心竞争力。
关键词：绩效管理；成本核算；绩效评估中图分类号：C931.2文献标识码：A文章编号：1001-828X(2011)06-0032-01现代医院必须建立有效、合理的绩效管理制度，激励医院职工充分发挥自己的潜能，充分认识到医院绩效管理的重要性，为病人提供优质、高效的医疗服务，绩效管理以实现医院战略目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理来实现对各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，从而实现医院发展的整体目标。
一、目前医院成本核算绩效管理中存在的问题目前医院的绩效管理还很局限。
医院现行绩效管理重结果而轻过程，过程控制不足，缺乏系统的管理过程。
1对绩效管理的正确认识不足，效率不高目前医院绩效管理对职能部门的成本核算缺乏有效管理，偏重业务科室成本管理，偏重直接成本管理，重事后成本管理，轻事前成本分析等，从而导致成本核算缺乏科学性和合理性。
绩效计划的制定过程缺少员工的参与和认可，许多员工认为指标不能反映自己的真实工作情况，是自己无法控制的，实际操作中没有真正认识到在成本核算中应负担的职能，忽视了在决策咨询方面的作用，从而影响了成本核算的有效实施。
医院存在重经费核算轻实物核算、重购轻管、重钱轻物等现象，实物资产日常管理相对分散。
实物资产未能做到逐级、多层次、全封闭式的会计核算，会计核算的层次和明细程度也不合理，会计核算的循环出现缺口，造成医院资产家底不清，科级统计核算不落实，管理效率较低。
2绩效评估标准缺乏科学性在我院成本核算绩效评估中，由于医院的工作性质与企业不同，科室的收入和结算并不能完全反映科室的真实工作量和承担的风险，各个科室的工作性质也各有不同，用财务业绩指标衡量医疗工作，忽视非财务指标，会严重挫伤职工的积极性。
医院绩效管理心得体会
医院绩效管理心得体会医院绩效管理是一项重要的工作，对于医院的发展和提升医疗质量起着关键作用。
在我参与医院绩效管理的过程中，我有了一些心得体会。
首先，医院绩效管理需要全员参与。
从医院的领导到医生、护士、行政人员，每个人都应该参与到绩效管理中来。
只有大家共同努力，才能真正地改善医院的运营水平和提升医疗服务质量。
因此，我在工作中积极参与各类绩效管理相关的会议和活动，与同事们分享我的经验和观点，以便能够更好地推动绩效管理的实施。
其次，医院绩效管理需要有明确的目标和指标。
在制定绩效管理计划时，我们要明确绩效管理的目标，并设定相应的指标来衡量医院的绩效。
这个目标应该是具体的、可量化的，可以通过定期评估和比较来确定医院的发展方向和改进方向。
在我参与的绩效管理中，我们设定了一系列的指标，包括患者满意度、医疗质量指标、病床使用率等等，通过对这些指标的监测和分析，我们能够及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
第三，医院绩效管理需要有科学的数据支撑。
绩效管理不仅仅是主观感受和想法的汇报，更需要有科学的数据作为支撑。
在绩效管理中，我们积极建立和完善医院的信息系统，收集和整理相关的数据，以便能够进行准确的评估和分析。
通过数据的分析，我们能够找出医院绩效管理中存在的问题和瓶颈，并提出相应的解决方案。
因此，我在工作中注重数据的收集和分析，以便能够更好地进行绩效管理。
第四，医院绩效管理需要不断改进和创新。
绩效管理不能仅仅停留在表面的数据收集和分析，更需要深入挖掘问题的本质和原因，并提出合理的解决方案。
在实施绩效管理过程中，我们经常组织学习和交流的活动，邀请专家和学者来分享他们的经验和观点。
通过学习和交流，我们不断改进和创新绩效管理的方法和手段，以便能够更好地应对医院管理中的各种挑战和问题。
综上所述，医院绩效管理是一项复杂而重要的工作。
在我参与绩效管理的过程中，我深刻地认识到绩效管理需要全员参与、明确的目标和指标、科学的数据支撑以及不断改进和创新。
浅析医院绩效管理及评价方法的应用
浅析医院绩效管理及评价方法的应用医疗绩效管理是医院常用的管理方法，旨在提高医院的效率和质量、降低成本。
本文将从医院绩效管理的定义、评价方法和应用实例三个方面进行分析。
一、医院绩效管理的定义医院绩效管理是一种以效果导向、以结果为导向的管理方式，将医院的目标、资源和投入与产出、效益进行评估和监控，实现医院目标的快速实现和成本的最小化。
医院绩效管理的核心是全面、准确地监测和评价医院各项指标，包括临床治疗质量、医院管理、医疗服务、患者满意度和财务效益等方面。
1.结构评估法：医院结构评估法是一种常用的医院绩效评价方法，通常从医院的物质设施、人员组织、运营机制和管理制度等方面进行评估，以检查医院资源配置的合理性、管理程序的科学性和工作效率的高低等指标，以此为基础，建立评价指标体系，为医院未来的改进工作提供指导。
2.过程评估法：过程评估法是从医疗服务的角度出发，对医疗过程的设计、实施和管理进行评估。
该方法注重对医疗服务过程中的流程、环节、细节进行分析，并针对其中存在的问题提出改进建议，以达到优化医疗过程的目的。
这种方法通常以患者满意度为评价标准，从患者体验的角度出发，评估医院的医疗服务质量。
3.结果评估法：结果评估法是一种以结果为导向的医院绩效评估方法，使用该方法时，需要确定评价的结果指标，并通过这些指标来检查医院的总体绩效情况。
指标的选择应当全面、科学，并能够真实地反映出医院各项工作的质量、效率和效益等方面。
评估结果的正确性和准确性将成为科学评价指标体系的关键。
三、应用实例1.西安交通大学第一附属医院：该医院通过内部管理和绩效考核，积极推进绩效管理。
在绩效评价指标选定方面，该医院侧重于患者满意度及其他指标的综合考评，并以全科医生为主体进行了医疗质量绩效管理试点。
2.云南省中医医院：该医院依据“中医诊疗规范化建设指南”的要求制定了临床路径，通过“路径执行情况追踪”的方法，随时了解病情的变化并及时纠正，从而提高整个医院的治疗质量和病人的满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
没 有将 绩 效 考核 与人 力 资 源管 理相 结 合 ，这 就 使 其 达 不 到 战 略 管 理 的高 度 ， 符 合 医 院 战 略管 理 的 目标 ， 办 法 参 与进 战 略管 理 进 不 没
程。
而 医 院 管 理人 员 在 人 力 资 源 管 理 上 存 在 职 责 模 糊 ， 责 不 清 权 的 现 象 ， 门 与部 门 之 间 ， 室 与 科 室 之 间 缺 乏 沟 通 ， 少 及 时 有 部 课 缺 效 的 绩 效 沟 通 和 考 核 结 果 的 反 馈 ，造 成 了 管 理层 和员 工 对 于 绩 效
管 理 的 认 识 不 一 致 。 通 与 反 馈 的不 到 位 ， 引 发 部 门与 部 门 ， 沟 易 上 级 与下 级 之 间误 解 。 绩 效 指 标 上 没 有 形 成 共 识 ， 利 于员 工 之 间 而 不
－ 一 、 目前我国医院绩效管理方面存在的问题
（ １ 院 在 绩 效 管 理 方 面 缺 乏 重 视 一 医 由于 在 认 识 上 缺 乏 与 时 俱 进 的认 识 ， 些 医 院 管理 层 在 绩 效 一 管 理 方 面 存 在 偏 差 ， 院 管 理 层 对 绩 效 管 理 的作 用 ， 医 绩效 管理 工作 和 人 力 资 源 管 理 以及 战 略 管 理 方 面 的 紧 密联 系 没 有 足 够 认 识 ， 绩 效 管 理 工 作 不 规 范 和 合 理 、 于 形式 ， 多 医 院 绩 效 管 大 部 分 都 流 流 许
合作 ， 有 员工的有效配合 ， 没 又不 利 于 绩 效 管 理 目标 的 实 现 ， 终 最
造成整个医院在员工改进绩效 ， 升业绩方面没有作用力。 提 另 一 方 面 ．个 人 的 绩 效 目标 没 有 以 医 院 的 战 略 目标 为 导 向 ，
绩 效 管 理 没 有 以职 务 分 析 为基 础 ，整 个 医 院组 织 也 没 有 建 立 起 高 效 的 绩 效 管 理结 构 ， 每 个 岗位 的工 作 规 范 和 职 务 要 求 上 不 明 确 ， 在 职 工 在 工作 中没 有 做 到有 规 可循 ， 据 可 依 ， 有 于是 也 不 能 达 到 政 令 畅通， 罚分明。 赏 此 现象 最 终 导 致 出 现 问题 人 员 之 间 相 互 推 委 ， 门 之 间 相 互 部 扯 皮 的 结果 ， 重 影 响 了医 院 的 整 体 经 营 。 严
论 和 需求 层 次 理论 以及 公 平 理论 等 ，最后 应 该 以 系统 管 理 理 论 和
人本 管理 思 想 为绩 效 管 理 系 统 的设 计 和运 行 的指 导 。 然 而我 国部 分 医 院现 有 的 绩 效 考 核 过 程 与 方 法 ， 科 学 性 和 在
医院应该制定 医院关键 的绩效指标 ， 在规范医院及医生的绩
２１ ０ ０年 ｌ ２月 总 第 ２ １ ３ 期
浅谈 医院绩 效管理 的几点认识
长春 市绿 园 区人 民 医院 朱 国 东
引言 绩 效 管 理 指 管 理 层 通 过 一 种 系 统 的 ， 合 的管 理 思 想 和 管 理 整 方 法 ． 员 工 的组 织 战 略 目标 与 员工 个 人 目标 与 相 结 合 ， 经 营 过 将 在 程 中 使 员 工 的 潜 力 得 到 挖 掘 ， 工 的 工作 效 率 得 到 提 高 ， 员 最终 达 到
使 组 织 获 得 更 高 绩 效 同时 促 进 个 人 获 得 更 好 发 展 管 理 系 统 。 而 改 革 开 放 以来 。我 国医 疗 环 境 和 国 家 医 疗 政 策 不 断 变 化 ，
我 国 的 医 疗 技 术 和 人 们 对 医 疗 的 需 要 大 幅 度 提 升 ，我 国从 设 备竞
当前 部 分 医 院 将 绩 效 考 核 作 为 内部 价 值 分 配 的 一种 手段 ， 而
争 发 展 到 技 术 竞 争 ， 后 从 技 术 的 竞 争到 服 务 的竞 争 ， 然 目前 整 个 行 业 正 在 从 服 务 竞 争 到 战 略 竞 争 的 转 化 。打 造 医 院 的 核 心 竞 争 力 是 战 略 战 争 的 核 心 要 求 。 这 就 造 成 了医 疗 机 构 和 医疗 机 构 之 间 竞 争 越 加 激 烈 。 正 因 如此 ， 院 在 竞 争 优 势 上 ， 要 求 将 战 略 管 理 ， 也 医 被 经 营管 理 和 人 力 资 源 管 理 相 结 合 ， 成 全 面 的 ， 学 质 量 管 理 体 系 。 形 科 因此 医 院 绩 效 管 理 是 不 可 或 缺 的重 要 部 分 。
性下降 。 绩 效 考 核 成 为 含 义 模 糊 的“ 字 游 戏 ” 再 加 上 随 意 修 改 经 济 文 ， 核 算 指标 现 象造 成人 员 考 核 上 的 不 公平 ，以 上 问题 就 会 导 致 医 院 的 绩效 管 理 工作 很 难 取 得 良好 的效 果 。
（ ） 有 与 人 力 资 源 管 理 相 结 合 三 没
于形式 。 往往在考核时例行 公事 ， 走过场 ， 更有甚 者人为绩效 考核
是 可 有 可无 的 工作 。 就 造 成 了 医 院 的绩 效 考 核 被 领 导 层 不 重 视 ， 这 工 作 人 员 忽视 工作 的 现象 。
（ 缺乏先避性 二Ｊ 在绩效管理中 ，绩效 目标的确定应该遵循 目标管理原则 ， 而
绩效 评 价 则 应 该 以层 级 原 则 为指 导 ， 一 层 选 择 不 同的 评 价 指 标 ， 每
而 最 终得 到 的评 价结 果 应该 以 现 代激 励 理 论 为 基础 ，比 如强 化理
■ 二பைடு நூலகம்、 解决方法
（ ） 立 与 医 院 文化 和价 值 观 相 符 合 的绩 效 管 理 制 度 一 建 １ 医 院应 该采 取科 学 的 监 督 约 束 机 制 。 、