探讨医院绩效管理的思路与方法
医院绩效管理的核心要点和方法
某医院根据自身特点和战略规划，设定了包括治愈率、病床使用率、患者满意度等在内 的关键绩效指标。通过定期监测和评估，医院管理层能够及时发现问题并采取改进措施
，确保医院整体绩效的提升。
案例三：某医院员工激励方案的效果评估
总结词
员工激励方案是提高医院绩效的重要手段， 能够激发员工的积极性和创造力。
在实施过程中，医院应给予员工充分的 支持和资源，帮助他们实现目标。同时 ，医院也要对员工的绩效进行定期评估
和反馈，以确保目标的顺利实现。
03
医院绩效管理的方法
关键绩效指标法
总结词
关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效管理方法，通过设置、评估和调整关 键绩效指标，激励员工实现医院整体战略目标。
详细描述
详细描述
某医院设计了一套员工激励方案，包括薪酬 激励、晋升激励和培训激励等。通过实施激 励方案，员工的满意度和工作效率得到显著 提高，医院的绩效表现也得到了进一步提升 。同时，医院还对激励方案进行了定期评估 和调整，以确保其持续有效。
案例四
总结词
全面质量管理法是一种系统性的质量管理方 法，旨在提高医院的医疗服务质量。
它有助于员工全面了解自己的工作表现，发现自己的优点和不足，制定改进计划。
360度反馈评价还可以促进员工之间的沟通和协作，提升团队整体绩效。
目标管理法
目标管理法是一种以目标为导向的绩效 管理方法，通过制定明确、可衡量的目
标，激发员工的积极性和创造力。
医院应与员工共同制定目标，确保目标 的可行性和可达成性。
医院绩效管理的核心要点和 方法
汇报人：可编辑 2023-12-31
目录
• 医院绩效管理概述 • 医院绩效管理的核心要点 • 医院绩效管理的方法 • 医院绩效管理的实施步骤 • 医院绩效管理的挑战与解决方案 • 医院绩效管理案例研究
医院绩效管理方法范文
医院绩效管理方法范文随着我国医疗卫生事业的快速发展，医院的管理模式也在不断地改进和完善。
绩效管理作为医院管理的重要组成部分，对于提高医疗服务质量、提升医院整体水平具有重要意义。
本文将结合我国医院实际情况，探讨医院绩效管理的方法和措施。
一、医院绩效管理的意义医院绩效管理是指通过制定科学合理的绩效考核指标体系，对医院各部门、各科室以及员工的业务能力、工作效率、服务质量等方面进行综合评价，以激励员工不断提高自身素质和工作水平，进而提高医院整体运营效率和医疗服务质量。
二、医院绩效管理的方法1. 制定明确的绩效考核指标医院应根据自身特点和实际需求，制定一套科学、合理的绩效考核指标体系。
绩效考核指标应包括工作效率、医疗质量、服务质量、科研教学、成本控制等多个方面，以全面反映医院和员工的绩效。
2. 采用多元化的绩效考核方法医院可以采用定量和定性相结合的绩效考核方法，既关注员工的业务数据，又关注员工的工作态度、团队协作等方面。
同时，可以采用360度反馈、同行评议、患者满意度调查等方法，提高绩效考核的客观性和公正性。
3. 建立绩效反馈机制医院应定期将绩效考核结果反馈给员工，帮助员工了解自己的优点和不足，为员工提供改进的方向和措施。
同时，医院应根据绩效考核结果，对优秀员工进行奖励，对表现不佳的员工进行培训或调整岗位。
4. 强化绩效考核结果的应用医院应将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等切身利益挂钩，激发员工提高绩效的积极性。
同时，医院可以根据绩效考核结果，对科室和部门进行资源配置、人员调整等方面的优化。
5. 注重绩效管理的持续改进医院应定期对绩效管理体系进行评估和调整，以适应医院发展和外部环境的变化。
同时，医院应鼓励员工积极参与绩效管理的改进，充分发挥员工的积极性和创造力。
三、医院绩效管理的实践与创新1. 推进信息化建设医院应充分利用现代信息技术，建立完善的医院信息系统，实现对医疗服务全过程的实时监控和数据分析，为绩效管理提供数据支持。
医院绩效考评体系存在的问题及解决思路
医院绩效考评体系存在的问题及解决思路
医院绩效考评体系是评价医院运营状况、医疗质量和管理效益的重要工具。
目前医院
绩效考评体系中存在一些问题，如过于注重经济指标、缺乏科学性、考核内容不够全面等。
为了解决这些问题，可以采取以下思路：
问题一：过于注重经济指标
医院绩效考评体系往往过于注重经济指标，如收入、利润等，而忽视了医院的社会责
任和医疗质量。
这会导致医院过分追求经济效益，忽视了服务质量和患者权益。
解决思路一：优化指标体系
应该在绩效考评指标体系中增加医疗质量、科研创新、患者满意度等指标，以全面评
价医院的绩效表现。
考核指标应包括医疗质量、医疗安全、患者体验等方面，以确保医院
绩效考评的全面性。
问题二：缺乏科学性
医院绩效考评体系缺乏科学性，指标设定随意，评价标准不统一，容易导致评价结果
的不公正和不可靠。
解决思路二：建立科学评价体系
应该制定科学的指标设定和评价标准，定期进行修订和优化。
可以借鉴国内外医院绩
效考核经验，根据医院特点和实际情况，制定符合医院实际的绩效指标和评价标准。
加强
对评价结果的监督和审核，确保评价的科学性和公正性。
问题三：考核内容不够全面
医院绩效考评体系存在考核内容不够全面的问题，常常只考虑了医疗质量和经济效益，忽视了其他方面的表现，如医院管理、人才培养等。
解决思路三：拓展考核内容
应该在绩效考评体系中增加管理效益、人才培养、创新能力等方面的考核内容，以全
面评价医院的绩效水平和发展水平。
可以引入医院等级评定和国际认证等机制，提高医院
综合素质和管理水平。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案
医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案绩效管理是医院管理中的重要一环，而作为医院科室主任，则是绩效管理的关键人物之一。
科室主任在绩效管理中扮演着重要的角色，既要监督科室内部的工作表现，又要促进科室的绩效改善。
本文将探讨医院科室主任的绩效管理与绩效改善方案。
一、绩效管理绩效管理是指通过制定目标、评估和奖励员工的工作表现，以及提供培训和改进机会，从而提高组织整体绩效的管理方法。
对于医院科室主任来说，绩效管理主要包括以下几个方面。
1. 设定明确的绩效目标：科室主任应与上级领导协商制定科室的绩效目标。
目标应具体、可度量，并与医院整体目标保持一致。
2. 评估绩效表现：科室主任需要对科室内部员工的工作表现进行全面评估。
评估方法可以包括定量指标和定性评价，如完成手术数量、患者满意度、团队合作等方面。
3. 提供及时反馈：科室主任应根据评估结果，向员工提供及时的绩效反馈。
正面的反馈可以激励员工，并鼓励其进一步提高工作表现。
4. 奖励与激励措施：科室主任可以通过奖励和激励措施来激发员工的积极性。
奖励可以是物质的，如奖金或晋升机会，也可以是非物质的，如褒奖信或表彰会。
二、绩效改善方案绩效改善是绩效管理的重要目标之一，科室主任需要制定科学有效的绩效改善方案，提高科室整体绩效水平。
以下是一些可以应用的绩效改善方案。
1. 建立绩效改进机制：科室主任可以建立定期的绩效评估和改进机制，例如每月或每季度召开绩效评估会议，对科室的绩效进行全面审查和分析，并制定相关改善措施。
2. 提供持续培训和发展机会：科室主任可以组织培训课程和学术交流活动，提升员工的专业素养和工作技能。
同时，科室主任也应积极推动科室的学术研究和科研成果的转化。
3. 加强团队合作与沟通：科室主任应注重团队建设，加强科室内部成员的沟通与合作。
例如定期召开科室会议，促进成员之间的交流和协作。
4. 制定激励机制：科室主任可以根据员工的绩效表现，制定激励机制。
例如设立绩效奖金、荣誉称号等，以激励员工积极工作和创造更好的绩效。
医院预算与绩效管理思路探析
医院预算与绩效管理思路探析作为医疗机构运营的重要组成部分，预算和绩效管理是医院管理中非常关键的环节。
预算是指医院为完成一定期限内任务而规定的经费、人力、物资等方面的计划和分配，而绩效管理则是指通过制定目标和衡量标准，对医院的业务、财务等方面进行评价和监控，以保证医院的运营效率和质量。
在医院预算方面，其核心理念是“运用有方，节约用度”，即根据医院的经营特点和业务发展需求，合理规划预算，确保各项支出的合理性和经济性，避免造成不必要的浪费和浪费。
为此，需要对医院的业务、市场、竞争等方面进行充分调研和分析，制定科学、合理、有针对性的预算计划。
在制定预算计划时，应考虑到医院更新换代的需要，及时更新医疗设备和技术，提高医疗水平和服务水平，以满足不断增长的医疗需求。
另外，医院还应关注预算的实施过程，及时进行对比分析，发现问题并及时纠正。
预算的正确执行和监管也需要与医院内部的各职能部门紧密协作，确保预算的透明度、合理性和稳定性，同时监督执行情况，发现问题及时解决，从而降低医院的成本，提高整体的效益。
在绩效管理方面，医院应制定科学、合理的目标，并根据目标制定相应的衡量标准，以实现对医院管理、运营等各层面的精细化和细致化监控。
这种绩效管理可以使医院更好地适应各种环境变化，更快地对优化措施做出反应，进而提高医院的管理和运营效率。
因此，制定绩效管理制度是医院管理过程中的一项重要措施，可帮助医院有效公平地评价每个人和部门的表现，激励医院内部员工提高服务质量，以服务来提高医院的声誉和口碑。
总之，医院预算和绩效管理是现代医院发展中的两大管理工具，对医院的运营和管理都有着至关重要的作用。
预算管理能够使医院的经费使用得到合理规划和分配，进而实现降低成本，提高效益的目的；绩效管理则使医院管理更加细致和评价更加科学，提高医院的服务质量和品牌形象。
浅谈医院综合目标绩效管理实施做法和体会
原 则
以 医院 规 划 和 工 作 目标 为 基 准 ， 照 对
提 出 “ 建 立 以 公 益 性 为 核 心 的 公 立 医院 要 绩 效 评 估 管 理 体 系” 为 了认 真 贯 彻 党 和 。 国 家 医 疗 卫 生 工 作 的 方 针 政 策 ， 医 院 在 使
《 三级 医院综合评 定标 准》 的要求 ， 推行 科
可 以尝 试 通 过 评价 社 会 审 计 的 工 作 质 量 来 适 当 利 用 其 工 作 成 果 ．
１】 ４ 孙合 珍． 内外 内部 审计 发展 历 程 及 其启 示【】 济视 角（ ， 国 Ｊ． 经 下）
２ ０ ， １ ０ ８（ ） Ｏ ．
依 据其所 指 出的薄 弱环节 和发 现的 问题线 索 ，确定 审 计重 点 区
ｔ ， ｐ ． ｐ ｔ） ｔ ｔ≯ ｔ） ｔ）
—
ｐ
ｔ≯ 、ｐ ≥ ｔ ｔ； ｔ ｔ ≯
ｐ ｔ≯ ｔ 。 ｔ ； ｔ
的 管 理 控 制 贯 穿 整 个 项 目实 施 的 各 个 环 节 开 展 严 格 的 自查 和 互
量 。 时 ． 会 审 计 也 可 以 根 据 实 际 需 要 ， 适 宜 的 范 围 内 查 阅 内 同 社 在 部 审 计 工 作 底 稿 和 利 用 内 部 审 计 工 作 成 果 。 获 取 证 据 信 息 和 资 料， 以避 免 和 减 少 重 复 工作 ； 会 审 计 可 以 向 内 部 审 计 了解 情 况 ， 社 通 过 内 部 审 计 对 内 部 控 制 的 健 全 性 和 有 效 性 的 评 价 ， 定 内 部 控 确 制 实 质 测 试 的 审 计 程 序 和 重 点 范 围 ， 低 财 务 报 表 产 生 重 大 误 报 降
有效的医院科室绩效讨论和改进方法
有效的医院科室绩效讨论和改进方法在医院管理中，科室绩效的讨论和改进对于提高医疗服务的质量和效率至关重要。
通过科学有效的绩效讨论和改进方法，可以促使医院科室团队更好地发挥作用，提升医疗服务水平。
本文将介绍一些有效的医院科室绩效讨论和改进方法。
一、制定明确的绩效目标绩效目标是科室绩效讨论和改进的基础。
在制定绩效目标时，应该确保目标具体、可量化，并与科室的使命和愿景相一致。
例如，可以将绩效目标拆分成医疗质量、病人满意度、工作效率等方面，通过定义指标和设定目标值，清晰地规定科室需要达到的绩效水平。
二、收集和分析数据绩效的讨论和改进需要有充分的数据支持。
科室可以通过收集和分析各类数据，如医疗记录、患者反馈、工作量统计等，对绩效进行全面评估。
数据分析的结果可以反映出科室的优势和问题所在，为科室改进提供参考依据。
三、定期召开绩效评估会议定期召开绩效评估会议是科室绩效讨论和改进的重要环节。
在会议上，可以邀请科室成员参与讨论科室的绩效表现，分享数据分析结果，以及就科室存在的问题和改进措施展开深入交流。
此外，会议还可以为科室团队提供一个集思广益、协同解决问题的平台。
四、激励和奖励措施激励和奖励措施对于激发医务人员的积极性和创造力是非常重要的。
医院可以设立一套科学的激励和奖励机制，根据科室的绩效表现，对表现突出的个人和团队进行公正的评选和奖励。
这既是对医务人员努力工作的肯定，也可以鼓励他们不断提高科室的绩效水平。
五、设立改进框架为了确保科室绩效的持续改进，可以设立一个改进框架以便进行系统性和持续性的绩效讨论和改进。
改进框架可以包括定期评估绩效、制定改进计划、监测改进过程等步骤，以便科室能够在每一个环节中进行有针对性的改进。
六、开展培训和提升科室绩效的讨论和改进还需要医务人员具备相应的知识和能力。
医院可以组织培训和提升计划，帮助医务人员了解绩效管理的基本概念、方法和技巧，提升他们的绩效管理能力。
此外，还可以邀请专家学者进行学术讲座，提供科学的指导和建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
探讨医院绩效管理的思路与方法
我国于09年10月1日起在事业单位和卫生医疗机构推行绩效工资制，至此正式宣告结束了医院工资分配大锅饭的年代。
但也向医院管理者提出管理上的新挑战，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》指出，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性。
实行岗位绩效工资制度，基本工资执行国家统一工资政策和标准；突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。
因此，通过合理、公平拉开分配差距，如何建立医院绩效管理体系，推行适合的绩效管理已经成为医院目前的当务之急。
标签：绩效管理；绩效考核；绩效体系；KPI BSC
1 医院绩效管理的概念、目的与思路
1.1 医院绩效管理概念绩效管理是通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效结果用于日常管理活动中，以激励医院员工业绩持续改进并最终实现医院战略及目标的活动[1]。
1.2 绩效管理的目的在于及时纠正员工错误，提高员工的能力和素质，最终提升医院的总体绩效水平。
通过绩效管理结果与个人分配等利益直接挂钩，合理拉开员工之间的分配差距，调动员工工作积极性、提高员工的能力和素质，以达到持续改善和提升总体绩效的效果。
1.3 医院绩效管理的思路
1.3.1 绩效管理体系设计医院绩效管理系统分为系统性管理方案和非系统性管理方案，其中，系统性管理方案的表现形式是业绩结果，非系统性管理方案的表现形式为行为结果。
1.3.2 绩效管理的基本流程①绩效计划：设立绩效目标三个原则。
？訩导向原则，依据医院总目标设立部门或个人目标。
？訪目标要符合可行、可衡量、可达到、可控、有时间性这五项标准。
？訫承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺达成共识。
②绩效实施：绩效记录。
争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者之所以回避绩效考核与反馈的一个重要原因。
③绩效考核：就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。
是指绩效管理过程中依据设定的考核方法和标准进行的绩效评价。
④绩效反馈：绩效考核之后，绩效管理的过程并没有完成。
绩效反馈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
⑤绩效改进：根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
⑥绩效考核结果运用：绩效考核完成后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是要与人力资源管理的其他环节相接口。
如工资、奖金分配，职务
升降，职称评聘，带薪疗养等。
1.3.3 绩效管理与绩效考核的区别绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。
绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进[2]。
2 绩效管理常用的方法及优劣势比较[3]
见表1。
3 完善绩效体系与医院的六个结合
3.1 绩效体系建设与医院管理体系建设的结合医院在现阶段必须确保品质、提高效率、开拓业务、管控成本，医院的管理目标应具备合理化、绩效化、学术化、制度化、卓越化、信息化的要求。
绩效考核作为有效的管理工具，应与医院管理体系对接，并通过绩效考核促进医院管理体系的规范建设。
这种促进是相互的、全方位的、有效的。
比如，绩效考核促进信息化建设、促进成本管理、促进大型设备管理等，从而达到整体进步。
3.2 绩效体系建设与医院信息化建设的结合绩效考核基于大量的客观数据，若无良好的信息系统，仅靠人工操作难以实现。
绩效考核与信息系统相互利用，相互促进建设发展。
信息系统通过客观的数据，为绩效考核提供了基础和改进的依据。
3.3 绩效目标设定与医院中心任务的结合医院应成为能为人民群众医治大病、重病和难病提供基本医疗服务的平台，同时还承担着人才培养、医学科研、支撑带动基层医疗卫生机构的任务。
围绕着公立医院的使命，医院绩效管理体系应在体现公益性、员工多劳优劳优得等方面进行设计，①提升服务水平，让人民群众满意。
②持续不断地改进医疗质量，提高技术水平。
③拓展业务范围，增强自身实力，更好地完成职责。
④加强医院管理，降低成本，提高效率和效益。
3.4 年度绩效目标设定与医院年度任务的结合年度指标应与医院任务相结合，充分发挥其导向作用，以保证医院工作的有序完成。
在设定中，可将医院的主要任务进行梳理和分解，选择关键的业务和技术、服务指标进行确定。
在医院建设发展中，也可分阶段制定主要任务，如工作质量的改进、服务质量的提升、医院人文关怀与医院文化建设等，循序渐进，不断提高。
3.5 绩效考核的”事后评价”与”政策引导”的结合绩效管理很大程度上是”事后评价”，但并非仅仅简单地衡量员工业绩优劣。
它既是一个导向体系，也是一个控制过程，其最终目的是保证整体战略的实现。
最好的绩效管理应是以人为本，通过有效沟通、人文关怀、多种激励等手段关注员工绩效，并不断深化员工对绩效的关注度，有效建立员工的责任感和使命感，最大限度调动员工的工作主动性和积极性，最终实现员工的自我管理，达到最佳业绩管理境界。
同时，在设定绩效目标时，亦应考虑员工成长，使任务完成与个人成长相结合，以保证医院人才队伍建设与持续進步。
3.6 绩效体系的稳定性与持续改进的结合绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，这也是绩效管理的精髓之一。
但作为管理工具和导向指标、绩效管理的重要环节，绩效考核体系又应保持一定的稳定性，以保证临床工作的连续，否则员工会认为政策在朝令夕改而无所适从。
绩效考核体系是一个整体系统，应注重其设计思想、指标确定的程序、持续改进的方法，使其不断完善，以促进医院健康发展[4]。
4结论
绩效管理是医院管理的变革，需要医院领导特别是院长的大力支持，并推动其深入开展，同时也需要业务科室甚至全体医务人员的参与，而不只是绩效管理部门的工作。
绩效管理工作做到恰到好处可以发挥其激励作用，激发员工的工作积极性和潜能，提高专业技术水平，从而全面提升医疗质量，增强医院的核心竞争力。
参考文献：
[1] 杜映梅.绩效管理[M].中国发展出版社，2006.
[2]张玉韩.医院绩效管理误区种种[N].健康报，2007-07-24.
[3]蔡光明，陈春涛，等.绩效、绩效评估与绩效管理[J].中国医院，2005（3）.
[4]贾红英，张媛，徐凯，等.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医学与社会，2012（7）：59-62.编辑/许言。