关于我国油田企业薪酬管理中存在的问题及策略分析
油田企业薪酬管理存在的问题与对策探讨
油田企业薪酬管理存在的问题与对策探讨作者：常敏来源：《科教导刊·电子版》2020年第10期摘要薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激励员工。
本文重点分析了目前油田企业薪酬绩效管理中存在的一些问题，并针对性地阐述了相关改进对策，旨在促进我国油田企业薪酬管理制度的不断完善。
关键词油田企业薪酬管理问题对策1油田企业薪酬管理存在的问题1.1薪酬管理设置不合理由于能源企业业绩下滑，油田企业员工年薪已逐渐呈现下滑趋势。
间接造成员工工资骤减，员工大量流失。
除了经济环境造成的不良影响之外，油田企业薪酬管理设置不合理也是大部分员工选择离职的重要因素之一，其主要体现在员工的薪酬不具备市场竞争力、薪酬内部结构不公平且缺乏灵活性、薪酬的平均水平低于员工理想期望值、薪酬与岗位级别不相符等。
大多数油田企业还未彻底摆脱传统的经营理念，导致员工薪酬出现“高不成低不就”的乱象，对自身薪酬颇有不满。
因此，油田企业在薪酬管理设置方面的不合理直接影响了员工的就职意愿。
1.2缺乏考核依据导致员工薪酬产生不公平性在薪酬管理机制中，绩效考核是推动薪酬激励的重要衡量标准。
企业薪酬管理机制缺乏公平性主要体现在员工自身的心理状态，总是会把自己的投入和产出与其他相关员工作比较。
如果比值相等，员工自然认为是公平的，工作更积极努力;如果比值不相等，就会产生逆反心理觉得待遇不公，从而工作颓废，影响产出。
而缺乏考核依据的主要原因是分配方案程序不透明、设计方案不科学，造成基层员工对薪酬的计算方法产生疑问且难以理解岗位系数评定产生的过程，其考核依据标准的模糊，导致员工的差别待遇。
1.3薪酬管理的激励机制不够全面油田企业作为国家能源型的国有企业，其薪酬按照国家标准水平发放，因此员工收入相对其他私有企业来说普遍不高。
在这种环境下，要想提高员工工作积极性，就必须在薪酬管理方面实行激励机制。
而目前油田企业现行的激励机制形式较为单一，主要是物质报酬和职位升迁，往往忽略了对员工的精神激励，使得员工的工作热情降低。
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
国有企业薪酬存在的问题与解决策略
国有企业薪酬存在的问题与解决策略提高薪酬管理水平是企业提升竞争力的重要手段之一。
国有企业只有不断深入分析薪酬体系存在的问题，推进薪酬体制改革，企业竞争力才能得到提高，企业可持续发展才能得到有效保证。
本文通过对国有企业薪酬管理存在的问题及原因进行深入分析，以图探寻破解国有企业薪酬管理改革的有效途径。
随着市场经济的飞速发展，国有企业较为传统的薪酬体系已难以适应市场化用工的需求，薪酬管理方面存在的问题也成为人才流失严重和制约我国国有企业竞争力的关键性因素。
在国有企业不断深化改革的今天,国有企业只有不断深入开展薪酬体制分析与改革，将薪酬体系建设与企业发展战略紧密结合，不断提高企业薪酬竞争力，才能更好地吸引和保留企业所需的优秀人才，实现企业的可持续发展。
目前国有企业薪酬管理存在的问题1、薪酬分配中〃平均主义〃严重，未充分发挥薪酬的激励作用当前我国部分国企中较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工〃论资排辈〃〃熬工龄〃的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬分配未体现出员工的个人价值、工作业绩和岗位价值，平均主义盛行，员工〃吃大锅饭〃的心理依然存在，企业内部缺乏利益共享机制，员工没有为企业长远利益着想的意识。
另外在激励方面，多数国有企业主要采纳以基本工资为基础、绩效奖金结合年终奖为激励手段的单一激励形式，对采取以岗位分红、科技成果转化、股权激励、延期支付等长期薪酬激励措施较少，这种重短期轻长远的薪酬激励模式，也在一定程度上淡化了员工和企业发展之间的联系，甚至会对企业长远发展带来负面影响。
2、薪酬管理与绩效管理脱节，绩效考核设计不完善在较多国有企业的薪酬分配体系中，依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，很少甚至不与个人工作业绩挂钩，忽视了员工的绩效和工作完成情况，这就造成了薪酬管理与绩效考核脱节，企业薪酬分配僵化，薪酬标准可伸缩性差的局面。
一部分企业虽然做到了薪酬与绩效挂钩，但因为在绩效考核设计的过程中未做到通盘考虑，考核内容多注重工作量、完成情况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量化的内容在标准的评判上有效的科学依据不充分，不能如实反映员工的劳动付出和完成设定彳壬务的实际效果。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略国企薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
在国企薪酬管理中存在一些问题，例如薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等。
为了解决这些问题，可以采取以下策略。
解决薪酬差异大的问题。
在国企中，由于历史原因和行业规模等因素，薪酬差异普遍较大，这容易导致内部人员之间的不满和不公平感。
为了解决这个问题，可以引入绩效工资制度，根据员工的绩效水平确定其薪酬水平。
也可以采取分层次的薪酬管理，按照不同职位和岗位的要求和难度，确定相应的薪酬水平，使薪酬更加公平合理。
明确激励机制。
在国企中，由于制度和文化等因素，激励机制不够明确，员工难以得到及时、公正的激励，缺乏积极性。
为了解决这个问题，可以建立完善的绩效评估体系，实施激励分配机制。
通过明确的目标设定、绩效考核和激励措施，激励员工不断提高绩效和积极性。
也可以加大对个人和团队的激励，提高员工的凝聚力和归属感。
完善薪酬体系。
在国企中，薪酬体系往往过于复杂，不够科学和灵活。
为了解决这个问题，可以建立起科学合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、津贴奖金等多种形式的薪酬激励。
也要考虑到市场需求和企业的实际情况，根据不同岗位和行业的市场薪酬水平进行调整，使薪酬更具竞争力和吸引力。
加强薪酬管理的透明度和公开性。
在国企中，由于信息不对称和管理缺失，员工对薪酬管理的理解和认同度较低。
为了解决这个问题，可以建立起透明的薪酬管理机制，公开薪酬政策和标准，并及时向员工解释和说明相关的薪酬政策和调整。
通过加强沟通和交流，增加员工的参与度和认同感，提升薪酬管理的公正性和合理性。
国企薪酬管理中存在的问题包括薪酬差异大、激励机制不明确、薪酬体系不合理等，解决这些问题可以采取绩效工资制度、明确激励机制、完善薪酬体系和加强薪酬管理的透明度和公开性等策略。
通过这些策略的落实，可以有效提升国企薪酬管理的科学性、公正性和有效性，进一步激发员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议第一篇：企业薪酬管理中存在的问题及改进建议引言：薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。
但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。
许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略随着改革开放的深入，中国国有企业在在经济稳健发展中发挥着重要作用。
但是，国企在薪酬管理方面还存在一些问题，例如薪酬发放不公、激励机制不够完善等，这些问题都制约了国企员工的激情和工作积极性，也妨碍了企业的效益和发展。
本文将介绍国企薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决策略。
一、问题1. 薪酬发放不公国企薪酬管理中普遍存在薪酬发放不公的问题。
一些高级管理人员的薪酬相较同级别员工过高，同时大部分普通员工的薪酬也相对较低，导致公司内部薪酬分配不均衡，引起员工对公司管理公正性的质疑和不满。
2. 激励机制不完善国企薪酬激励机制不完善，这会影响员工的积极性和动力。
在国企中，员工往往因为公司没有明确的激励机制而对工作产生怨气和抱怨。
有些国企缺乏有效的绩效评估和奖励机制，导致热情不高，员工不愿主动工作。
3. 薪酬结构单一国企薪酬结构单一，不能满足员工多元化的需求。
国企在制定薪酬结构时，往往忽视员工个性化需求。
无法满足员工的多样性要求，限制了员工的选择和发挥。
二、解决策略1. 锻造公正透明的薪酬机制在制定薪酬机制时，国企需要注重公正、透明原则，强调薪酬内部平衡，提高员工的职业和薪酬发展前景。
应该根据公司和员工的需求，对薪酬制度进行科学的调整和设计，构建一套透明、公正、合理的薪酬体系。
这样能够吸引合适的员工，激励员工创造效益。
薪酬制度中的激励机制是激发员工积极性的重要手段，需要加强完善。
在激励机制上，公司可以根据不同员工的业绩进行分层次分配奖金、股票等鼓励方式，以激励员工的工作积极性。
同时，公司可以采取创新的形式来激发员工想象力和成就感，这将大大加强员工的发展动力。
3. 平衡薪酬结构以满足员工需求需适应员工多样性的要求，给员工提供自由选择的权利。
在制定薪酬结构时，需要注重时代特征，为不同的员工提供不同的选择，以满足员工的多样化需求。
这可以激发员工的积极性和工作意愿，提高员工的士气和工作效率。
油田企业薪酬管理面临的问题及解决策略探讨
管理， 全面提升电力企业管理水平， 为电力企业健康发展做出贡献。拜糊
革与 管理 。 ２ ０ １ ６ ， ２ ８ （ １ ３ ） ： ６ ９ － ７ ０ ．
油 田企 业 薪 酬 管理 面 临 的 问题及 解 决策 略探 讨
梁 月遐 大 庆 油田 装备 制 造 集团 抽 油机 制造 分 公司
摘要： 伴随着经济的发展和社会的进 步， 我国油田企业改革管理 制度是顺应时代 发展的必然趋势， 其中， 薪酬管理措 施的改革至关重 要。企业要 想实现 经济的可持 续发展 ， 就要积极 落实系统化控制机
、
油 田企 业 薪 酬 管 理 面 临 的 问 题
油田企业 薪 酬管理 工作在 实际 落实过 程 中， 会 面 临 一 系 列 问题 。第
一
第三 ， 油 田企业在 落实薪 酬管理 机制 的过程 中， 要 结合市场发 展趋 势， 并且对运作情况和市场 参数给予高度重 视， 保 证 福 利 政 策 能 符 合实 际 要求 ， 提高工作质量 的基础上 ， 将管理体系作为基本 的控制依托 ， 升级管 理效 果的完整程 度。 在 设 定 福 利 项 目的 过 程 中 ， 也要充分调研员工的实际 需求 ， 结合企业市场经营状态 ， 考察实际情况后确保福利制度运行的完整
结合 企 业 的 实 际 情 况 和 具 体 要 求 ， 从员工的基本诉求出发 ， 积极 落 实切 实 有 效 的 应 用机 制 。 也 就 是说 ， 从 实 际 出发 ， 运行 科 学 化 的 薪 酬 考 评 策 略 。企 业 不 仅 仅 要调 整 薪 酬 结 构 的 运 行 策 略 和 管 控 结 构 ， 也 要 结 合 企业 的 经 济 利 益 发 展 目标 以 及长 效 性 战 略 结 构 ， 从 根本 上 提高 薪 酬 管 理 的 实 际水 平 。 并
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关于我国油田企业薪酬管理中存在的问题及策略分析
作者：赵玲杨辉
来源：《商情》2018年第03期
【摘要】随着我国整体经济的不断发展，油田企业人力资源管理中的薪酬管理面临的挑战越来越多，其中存在的问题也日益突出，有效的薪酬管理能够促进油田企业的经营发展，本文将对目前我国油田企业薪酬管理中存在的问题进行研究，提出相应的解决策略。
【关键词】油田企业；薪酬管理；解决策略
薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，薪酬管理是企业员工工作付出的回报，合理的薪酬管理能够提高企业员工的工作积极性，随着社会的不断发展，油田企业应跟紧时代的步伐，完善企业的薪酬管理工作，激发员工的工作热情，促进企业的长期稳定发展。
一、油田企业薪酬管理的基本原则
（一）公平公正
企业的薪酬管理必须遵循公平公正的原则，员工的薪酬应与其工作成正比，同工同酬，多劳多得。
（二）符合行业标准
油田企业的员工薪酬应符合行业薪酬标准，企业的薪酬标准如果低于同行业的其他企业，会导致企业员工流失，使企业失去市场竞争力。
（三）合理配置劳动人员
油田企业应合理分配企业员工的工作，避免同阶层的员工有些过劳，有些过逸，但薪酬仍然相同，造成企业“民心不稳”。
（四）合理制定不同阶层员工薪酬比例
油田企业在制定企业员工的薪资标准时，应注意薪酬差的合理性，不宜过多也不宜过少，过大的差异会使底层员工产生不满，过小的差异又会造成高层员工的埋怨。
（五）定时发放薪酬
油田企业在进行发放时应严格按照规定的日期进行发放，避免拖欠薪酬，降低企业的信誉度。
（六）合理分配企业红利
油田企业的薪酬管理通常都包含员工分红，在进行利润分配时，若员工得到的利润过少，会使员工产生不满，降低工作积极性，若过多则会使企业的财务资金不足，影响企业的经营活动，因此，油田企业在进行利润分配时应结合自身经营状况合理进行分配。
二、目前我国油田企业薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理体系不健全
我国的油田企业属于国有企业，员工的工资基本都是固定的，职位越高的员工其薪酬也就越高，忽略了对员工工作水平的薪酬管理，这就导致许多员工在工作中不注重工作效率和工作成果，工作态度散漫，还有一些员工在工作中追求高薪，提高薪酬只能通过升职来完成，这就会使员工的注意力更多的集中在升职上，而忽略了当前的工作。
（二）薪酬政策执行困难
目前我国油田企业的薪酬政策在执行上面临很大的挑战，企业在下达薪酬政策后，员工对政策的理解不足，导致无法有效的实施企业的薪酬管理制度，降低油田企业的薪酬管理工作效率。
（三）ERP系统存在不足
随着信息化社会的不断发展，计算机技术被广泛应用于我国各行各业的企业管理中，我国油田企业的资源管理也应用了信息化的管理技术，ERP系统在企业的管理中起着至关重要的作用，但目前ERP系统并不完善，ERP薪酬系统存在部分人员资料不同步的现象，需手动维护，在一定程度上影响着我国油田企业的薪酬管理工作。
（四）薪酬分配缺乏公平性
我国油田企业在薪酬分配上都有相应的规范，但企业内部的制度执行措施不完善，使企业对各类职工的薪资分配没有清楚的条理，致使企业的薪酬分配不科学，薪酬管理工作有失公平，使员工对企业产生不满，降低工作积极性。
我国大多数石油企业的薪酬制度仍按岗位等级进行薪酬的制定，岗位级别相同的员工，其工作量与工作难度可能有所不同，因此，其为工作付出的劳动力也就不同，但同岗位的员工其薪资报酬相同，这就会导致薪酬分配缺乏公平性。
（五）薪酬奖励机制有待完善
薪酬奖励机制就是对员工给予适当的奖励，通过提高员工的个人利益，使员工产生工作动力，促进企业的长期发展。
目前我国油田企业的薪酬奖励机制不健全，执行力度不够，薪酬奖励与员工的劳动不成比例，使企业的薪酬奖励机制起不到应有的作用。
三、有效进行油田企业薪酬管理的策略
（一）健全薪酬管理制度
提高我国油田企业的薪酬管理水平，首先应健全企业薪酬管理制度，薪酬是对员工工作的回报，是对员工工作能力的认可，合理的薪酬管理制度能够使员工主动为企业付出努力，同时能够吸引人才加入企业。
企业在制定薪酬制度时，应以同行业的薪资水平为参考依据，在不影响企业自身财务状况的情况下，使员工的薪酬利益最大化，提高企业的薪资竞争能力。
（二）加强员工的薪酬管理意识
目前我国石油企业的员工绝大多数都为大专学历，其文化水平以及综合素养都相对较低，对企业的薪资管理政策的理解不充分，企业应积极对员工进行培训，提高企业员工的管理意识，使油田企业的信息管理政策更顺利的施行。
（三）完善ERP薪资管理系统
ERP软件有很多，不同软件都有其相应的优点和缺点，企业应结合自身的管理特点选择适合自己的ERP软件，及时对然间进行更新与维护，确保企业薪资管理工作顺利进行。
（四）完善企业薪资奖励机制
完善企业的薪酬奖励机制对提高企业员工的工作积极性意义重大，企业应本着以人为本的原则，注重对员工物质经济上的奖励，针对员工贡献程度合理给予相应的奖励，奖惩分明，激发员工的工作积极性，使员工自愿为企业付出，促进企业的经营发展。
四、结语
薪酬管理是企业人力资源的重中之重，对我国油田企业的发展有着积极的影响，提高油田企业的薪酬管理水平刻不容缓，健全企业薪酬管理制度，加强企业员工的薪酬管理意识，完善薪酬管理系统，科学合理的进行薪酬分配，全面提高薪酬管理工作效率，保证我国油田企业的长期稳定发展。