个人创新行为测量维度研究述评
基于情绪智力视角的员工创新行为研究综述
基于情绪智力视角的员工创新行为研究综述摘要：通过文献回顾，笔者发现从情绪出发研究员工创新行为的文献稀少。
本文基于情绪智力这一新视角，探讨员工创新行为，并对未来可能的研究方向提出展望。
关键词：情绪智力；员工创新行为中图分类号：g726 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-02“创新”是组织获得竞争优势的重要来源，也是立足于激烈的市场竞争的关键因素。
员工创造性是组织创造的基础。
创新一方面取决于个人特质，另外也受到组织情景的影响。
目前研究基本上是从组织情境视角中，探索如何构建组织支持氛围，改变员工心理状态，激发其创新性水平，很少从个体因素展开研究，对个体情绪对员工创新行为的研究就更加缺乏。
随着学者对“情绪智力”概念逐渐走向认同与完善；大量实践表明，企业不再仅仅关注员工的智商与学历，情绪智力也成为个体成功的重要因素。
所以，分析并总结情绪智力与员工创新行为关系研究结果，将有助于从新的视角分析员工创新行为。
一、研究现状与趋势根据对国内外基于情绪智力视角下员工创新行为的研究文献梳理，目前研究具有如下特点与趋势：1.员工创新行为研究视角从过程转向能力关于员工的创新性行为，目前大多数文献主要是基于过程角度来描述。
scott和bruce(1994)将个体创新行为分为三个阶段：①确立问题及构想或产生解决方案；②寻求对其想法的支持；③使新的思想或方案可以被扩散、制造，并广泛使用。
此后 kleysen 和street (2001)将员工创新行为划分为寻找机会、产生想法、形成调查、支持以及应用五个环节。
台湾学者黄致凯则提出两阶段论：即产生创新构想的行为和执行创新构想的行为。
员工创新行为是员工在工作中产生的一系列能够提高组织绩效的角色外行为，他们产生新奇且有用的想法，并在组织中推行并实践创新构想的活动，包括发展新的创意或技术、改变管理程序、应用新的创意或技术，使工作更有效率和效益，从而为组织作出创新型的贡献。
员工创新行为12题项量表
员工创新行为12题项量表摘要：I.引言- 介绍员工创新行为12题项量表的背景和目的II.量表的构建- 量表的来源和制定过程- 量表的维度和题项III.量表的效度与信度- 信度和效度的概念- 量表的信度和效度分析结果IV.量表的应用- 量表在企业管理中的使用- 量表在员工创新行为研究中的应用V.量表的局限性和未来展望- 量表的局限性- 未来改进和发展的方向VI.总结- 对员工创新行为12题项量表的评价和总结正文：I.引言员工创新行为12题项量表是一种用于评估员工创新行为的测量工具，旨在帮助企业了解员工的创新行为水平，从而制定有效的创新战略和人力资源管理政策。
本文将对该量表进行介绍和评价。
II.量表的构建员工创新行为12题项量表是由我国学者根据国内外相关理论和实证研究，结合中国企业实际情况制定而成。
量表共包括12个题项，分为三个维度：创新意愿、创新能力和创新行为。
III.量表的效度与信度为了保证量表的信度和效度，学者们对量表进行了广泛的信度和效度分析。
分析结果显示，量表具有较好的信度和效度，可以用于评估员工创新行为。
IV.量表的应用员工创新行为12题项量表在企业管理中具有广泛的应用。
企业可以通过量表评估员工创新行为水平，了解员工创新需求，制定有针对性的培训和发展计划。
此外，量表还可以用于研究员工创新行为与组织绩效之间的关系，为企业创新战略制定提供依据。
V.量表的局限性和未来展望尽管员工创新行为12题项量表具有较好的信度和效度，但仍存在一定的局限性。
例如，量表的题项可能无法涵盖所有创新行为方面，未来需要进一步拓展和完善。
此外，随着企业创新需求的变化，量表也需要不断更新和优化。
VI.总结员工创新行为12题项量表是一种有效的评估员工创新行为的工具，已在企业管理中得到广泛应用。
综合素质评价研究学习与创新成果范文
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平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证
平台型领导：多维度结构、测量与创新行为影响验证一、本文概述本文旨在探讨平台型领导的概念、多维度结构、测量方法以及其对创新行为的影响。
平台型领导作为一种新型的领导模式，其核心在于构建一个开放、共享、协作的平台，以促进团队成员的创新和成长。
文章首先定义了平台型领导的概念，并分析了其多维度结构，包括领导者的角色定位、领导行为的特点以及领导与团队之间的互动关系。
接着，文章提出了平台型领导的测量方法，包括问卷调查、案例分析等，以便对领导行为进行有效评估。
文章通过实证研究验证了平台型领导对创新行为的影响，探讨了其在实际工作中的应用价值和意义。
通过本文的研究，旨在为组织提供一种新的领导模式，以促进团队的创新和发展。
二、文献综述平台型领导作为一种新兴的领导方式，近年来受到了广泛的关注和研究。
平台型领导强调领导者通过构建平台、整合资源、促进合作，来推动组织的创新和发展。
在文献综述部分，我们将从平台型领导的定义、多维度结构、测量方式以及其对创新行为的影响等方面进行梳理和评价。
关于平台型领导的定义，不同学者提出了不同的观点。
一些学者认为，平台型领导是一种开放、包容的领导方式，领导者通过搭建平台、提供资源，鼓励员工参与创新活动。
另一些学者则强调平台型领导在促进团队协作、知识共享以及创新资源整合方面的作用。
综合这些观点，我们可以将平台型领导定义为：领导者通过构建平台、整合内外部资源、促进团队协作和知识共享，以推动组织创新和发展的领导方式。
关于平台型领导的多维度结构，学者们从不同角度进行了划分。
有的学者将平台型领导划分为愿景构建、资源整合、团队协同和知识共享四个维度。
而另一些学者则将其划分为开放性、包容性、协作性和创新性四个维度。
这些维度涵盖了平台型领导的各个方面，有助于全面理解其内涵和结构。
在测量方式方面，学者们开发了不同的量表来评估平台型领导。
这些量表通常包括多个条目，涵盖了平台型领导的各个维度。
通过问卷调查等方式收集数据，可以对平台型领导的水平进行量化评估。
员工创新行为影响因素综述
员工创新行为影响因素综述员工创新行为影响因素那可真是个挺有趣又挺复杂的事儿。
咱先说说个人因素对员工创新行为的影响。
这就好比一个人是一辆车，那他的知识储备就是汽油。
要是汽油不够，车能跑多远啊？员工要是知识储备不足，在创新的大道上就容易抛锚。
我就见过这么个同事，人挺好，就是平时不爱学习新知识，老一套的东西翻来覆去地用。
公司要搞个新方案，他就两眼一抹黑，啥新点子都拿不出来。
这就很明显了，知识储备少，创新就难。
再看员工的性格特点。
那些胆子大的员工，就像在大海里航行的冒险家。
他们不怕犯错，敢于尝试新的方法。
而那些胆小的呢，就像在壳里的蜗牛，稍微有点动静就缩回去了。
我以前的团队里有个小姑娘，性格特别开朗，天不怕地不怕的。
每次有新任务，她总能提出一些奇奇怪怪的想法，有些虽然不太成熟，但有些经过完善就成了很棒的创新方案。
可也有那种很保守的员工，做事情规规矩矩，让他创新，他就觉得风险太大，宁可不做。
还有员工的自我效能感也很关键。
这自我效能感就像是心里的小发动机。
觉得自己行的员工，这个小发动机就转得呼呼的，动力十足。
我有个朋友在一家互联网公司，他就对自己特别有信心，总觉得自己能解决那些难搞的技术问题。
每次遇到新挑战，他都觉得是个机会，努力去尝试新的算法，最后还真搞出了不少创新成果。
反过来说，要是自我效能感低，就像发动机没油了，自己都不相信自己能创新，那还怎么可能有创新行为呢？除了个人因素，环境因素对员工创新行为的影响也不容小觑。
公司的文化氛围就像土壤一样。
要是土壤肥沃，那创新的种子就容易发芽长大。
比如说有些公司特别鼓励创新，对于员工提出的新想法不管多奇葩都不会轻易否定，还会给予奖励。
在这种环境下，员工就像在春天的花园里的花朵，争奇斗艳地展示自己的创新成果。
但有些公司文化就很压抑，等级森严，员工提个新想法，领导就觉得是在挑战权威，那员工就只能把创新的小火苗藏起来，谁还敢创新啊？领导风格也像是一阵风，能把创新的船吹向不同的方向。
国外组织创新气氛的结构与测量研究述评
国外组织创新气氛的结构与测量研究述评国外组织创新气氛的结构与测量研究述评也祁论文指导网2008-04-15 11:12:16 作者:朱潋，石金涛来源:转至互联网文字大小:[大][中][小]国外组织创新气氛的结构与测量研究述评朱潋，石金涛摘要：本文对国外有关创新气氛的相关文献进行了系统地回顾，从组织创新气氛的内涵、结构等方面介绍了目前国外组织创新气氛的研究成果，并客观地评价了目前存在的各类闯新方法。
关键词：创新，组织创新气氛，团队创新气氛A Review of structure and Measuring Instruments of Organizational Climate for InnovationZhu Lian (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Shi Jintao (Shanghai Jiao Tong University, Shanghai 200053, China)Abstract: Based on the review of literature climate for creativity and innovation, this article is trying to introduce the research development in organizational innovative climate, and give a complete evaluation of major instruments assessing climate for creativity and innovation.Key Word: Innovation; Organizational Climate for Innovation; Team Climate Inventory一．组织气氛与组织创新气氛组织气氛作为一项介于组织系统变量与动机倾向变量之间，它在组织当中与组织成员的动机以及行为影响作用结合在一起（Litwin & Stringer, 1986）[1](P136)。
高职生创新心理研究述评
85高职生创新心理研究述评董 蓓1 余荣春2（1.广西机电职业技术学院，广西 南宁 530007；2.广西工业职业技术学院，广西 南宁 530001）摘 要：分析近十年我国高职生创新心理研究的相关文献，发现：针对高职生创新心理的研究尚处起步阶段，发展较慢；研究方法以理论研究居多，其次是调查研究，实证研究很少；研究工具多为自编量表，研究内容主要集中在创新意识、创新能力、创新人格和创新精神等方面。
最后本文分析讨论了目前研究的不足并提出未来可研究的方向。
关键词：高职生；创新心理；述评高职院校的人才培养定位于高级技能型和应用型人才，具有创新能力的技能型人才更受社会的青睐。
高职生的创新能力不仅和政策、环境、教育等客观因素密切相关，还受到创新者的认知、情绪、意识、人格等心理因素的影响。
创新心理简单来说就是创新过程中的心理活动方式，是创新主体在认知、情感、意志过程中表现出来的创新心理因素,…它包括创新者的需要、动机、信念，以及性格、气质、能力等心理倾向性和心理特征[1]。
近年来，随着国家对高等职业教育的重视，关于高职生创新创业的研究日益增多，高职生的创新水平对国家实施的中国制造2025、推动产业转型升级以及服务区域经济发展来说都具有重要的意义。
考虑到创新心理因素对高职生创新水平的重要影响，本文对高职生在创新心理方面的研究加以述评。
一、文献检索资源与检索策略文献检索资源来自万方数据库、CNKI中国期刊全文数据库。
以主题词“高职生”和“创新心理”为基本条件，限定发表日期至2019年10月18日，检索CNKI中国期刊全文数据库及万方数据库，分别命中文献208篇和126篇。
根据本文主题对命中文献进行再次筛选，去除重复及不相关文献，最终纳入和高职生创新心理研究有关的文献一共62篇。
二、创新心理的定义不同的研究者对创新心理有不同的定义，高秋香认为创新心理是个体在创新过程中特有的心理活动，主要包括创新才能、创新精神和创新个性等心理要素，这三个要素互相联系、互相制约,…形成一个有机的整体[2]。
大学生创新能力评价指标体系研究与实证分析
大学生创新能力评价指标体系研究与实证分析随着社会的快速发展和知识经济的不断兴起，创新能力已经成为大学生培养的重要目标之一。
大学作为培养高素质人才的重要阶段，必须关注大学生的创新能力培养。
因此，构建一个有效的大学生创新能力评价指标体系是非常必要的。
本文将对大学生创新能力评价指标体系的研究进行探讨，并通过实证分析提供相关数据支持。
首先，我们需要明确大学生创新能力的内涵。
创新能力是指一个人在面对新问题和新挑战时，通过独特的思维方式和行动能力创造出新的解决方案和创新成果的能力。
大学生创新能力评价指标体系应该包括以下几个方面的内容。
一、背景特征指标：这些指标主要从学生的个人情况出发，包括性别、年龄、民族、家庭背景等。
研究表明，不同的背景特征会对创新能力产生一定影响，因此这些指标对于评价大学生的创新能力是非常重要的。
二、学业成绩指标：学业成绩是评价大学生综合素质的重要指标之一，在评价创新能力时也不能忽视。
优秀的学业成绩通常反映了学生较高的学习能力和综合素质水平，这对于培养大学生的创新能力具有积极的影响。
三、创新素养指标：创新素养是衡量一个人创新能力的关键因素，它包括创造力、创新意识、创新思维方式等。
创新素养指标可以通过问卷调查等方式进行评价，来了解学生在创新思维和创新意识方面的水平。
四、创新实践指标：这些指标主要评价学生在创新实践活动中的参与度和取得的成果，如科研项目、创新竞赛、创业实践等。
通过评价学生在创新实践中的表现，可以更加直观地了解学生的创新能力水平。
五、创新教育指标：创新教育是大学培养创新能力的关键环节，因此评价指标体系中应该包括对创新教育的评价。
这些指标可以包括学校的创新教育政策、教师的创新教学方式、学校的创新教育资源等方面。
构建了大学生创新能力评价指标体系后，我们需要进行实证分析，以验证这些指标的实际效果。
实证分析可以通过问卷调查、实地考察、统计数据分析等方式进行。
首先，可以通过问卷调查来衡量学生对于创新能力评价指标的认可度和认知程度。
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个人创新行为测量维度研究述评个人创新是组织创新的基石，对个人创新行为的管理是现阶段人力资源管理的重心之一，个人创新行为研究也是学术界的一个热点。
文章对国内外有关个人创新行为的文献进行了总结，发现目前关于个人创新行为之测量维度的论述可以总结为两大方面，即单维度说和多维度说，而多维度说则包括五维度说、三维度说和两维度说。
文章在总结现有文献的基础上，对现有各维度说的优、缺点进行了述评，并对今后该领域研究进行了展望。
标签：个人创新行为测量维度述评关于个人创新行为的研究在西方管理学界一直都是一个热点。
多年的研究使得该领域内各种观点争鸣，却鲜有系统的汇总，导致后人在研究过程中多有不便。
本研究即着眼于个人创新行为之测量维度的论述，对其进行系统的述评，以期为今后个人创新行为的理论与实证研究提供一定的借鉴。
个人创新行为的概念界定在对个人创新行为进行定义之前，首先要区分创新（innovation）和创造力（creativity）这两个概念。
在很多文献中，这两个词经常被混淆使用。
二者意义相近，含义却不同。
关于创造力，哈佛大学教授Amabile的定义在后来的文献中引用最多，即“创造力是指新颖并有用的观点的产生”，而创新的含义则不同。
一般学者认为，创新是一个多阶段的过程，而创造力仅仅是创新的一个阶段，即构想的产生阶段（idea generation）。
关于创新的多阶段，最有影响力的观点是由Scot&Bruce提出的。
Scot&Bruce对创新的三个阶段进行了界定。
他们认为，个体创新是一个三阶段的过程：第一步，认识到问题所在，并产生创新性的构想。
第二步，创新个体会为一个观点寻找资金支持，并努力寻找支持此观点的人建立起一个同盟。
在第三步中，创新个体会建立起一个创新的模型，这个模型可以被人们所感知或者体验，并且可以扩散、规模化生产、转化为生产用途或者被制度化。
经过以上三个步骤，个体才完成了创新的过程。
界定了创新的概念，才有可能谈及个人创新行为之界定。
个人创新行为是一个内涵极其丰富，并且很难以把握的一个概念，很多学者都以不同的方式对其进行定义和操作。
Kleysen & Stree 在对前人的研究进行总结的基础上，提出了个人创新行为的一个定义：“个人创新行为是指产生、介绍有益的创新以及将其应用于组织任一层次的所有个人行动。
有益的创新可能包括新产品构想或者技术的发展、为了改善工作关系（work relations）所做的管理程序的改变，或者是为了显著提高工作效率或效能而应用的新构想或新科技”。
De Jong & Den Hartog的观点与Kleysen & Street十分相似，二人将创新行为定义为“旨在产生以及应用对某个工作岗位或者工作团队或者整个组织有用的观点、程序以及产品的行为”。
不管对个人创新行为的定义如何表述，以下两个内涵是必须的：首先，创新行为包括思想和行动两个层面。
其次，创新行为的成果具有两个特点：独创性和实用性。
这一概念界定为个人创新行为的测量奠定了理论基础。
个人创新行为的测量个人创新行为的测量维度在西方管理学界莫衷一是。
本文在对现有文献进行整理的基础上，总结出了单维度说和多维度说，而多维度说包括五维度说、三维度说和两维度说。
（一）单维度说单维度说即以一个单一维度对个人创新行为进行测量。
持有该理论的主要学者及观点如表1所示：（二）五维度说Kleysen & Street的个人创新行为五维度说在个人创新行为的研究中具有一定的影响力。
Kleysen & Street对前人在个人创新行为方面的研究进行了总结和归纳，并指出尽管在个人创新行为的概念化和实际操作中很多学者都做了大量的工作，但是对创新行为的测量却只局限于单维度，因而不能够捕捉到个人创新行为这一概念的丰富性以及潜在的多层次性。
同时，即便有些学者在后来的文献中利用更加丰富的维度来测试创新行为，例如Scot & Bruce，但是仍然很少有学者在系统总结已有文献的基础上确定一系列更丰富并具有科学性的创新行为测量维度。
在指出这个研究问题之后，Kleysen & Street对关于创造力和创新的文献进行了总结，提取了二十八篇此方面的文章，并从中归纳中二百八十九个与创造或创新有关的活动。
Kleysen & Street将这些活动进行进一步的浓缩和分类，最终整理出了五个方面的活动。
这五个方面包括：机会探寻（opportunity exploration）、引发（generativity）、使之成形的调查（formative investigation）、支持创新观点（championing）、应用（application）。
这五个方面亦即其衡量个人创新行为的五个维度。
（三）三维度说也有学者将个体创新行为通过三个维度来测量。
通过三维度来测量的方法是以Scot & Bruce（1994）的“创新三阶段”理论为基础的。
以Scot & Bruce的研究成果为基础，Janssen（2001）进一步明确了创新行为的三个维度，并依照三个维度各自设置了相应的问题，以形成一个完整的问卷。
Janssen建立的量表包括九个问题，分为三个维度。
第一个维度是“构想产生（idea generation）”，该维度包含三个行为描述，即“为了提高效率而创造新的构想”、“寻找新的工作方法、技术或者工具”、“产生解决问题的独特方法”。
第二个维度是“构想发展”，包括三个行为描述，即“为创新性的构想进行动员以获得支持”、“使创新性的构想获得认可”、“使组织成员对创新性构想产生激情”。
第三个维度是“构想实行（idea realization）”。
该维度也包括三个行为描述，即“将创新构想转换成实用的应用”、“系统地将创新构想引入到工作环境中来”、“评价创新构想的用途”。
该问卷采用Likert七點计分法，同样是由员工的直接上级对其进行评价，其Cronbach’s alpha 值为0.96，呈现非常高的信度。
（四）两维度说有些学者在对创新行为进行测量时用的是两维度说，即将创新行为从两个维度进行测量。
De Jong & Den Hartog（2007）研究了领导方式对员工创新行为之影响。
在对员工创新行为进行测量时，二人将其界定为两个维度：构想产生与构想应用（idea generation and idea application）。
遗憾的是，二人并没有建立一个有效的问卷来进行这两个维度的测量，而是利用访谈法，通过与员工的直接上级进行访谈对创新行为进行质的测量。
台湾学者黄致凯利用Kleysen & Street的五维度量表进行了个人创新行为的实证研究，发现该五维度量表构念效度的检验结果并不理想。
黄致凯通过因子分析，最终提取了两个因子，并将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。
“创新构想产生”所涉及的行为包括：针对问题提出构想或解决方式；从不同的角度看待问题以获得深入的见解；评估新构想的优缺点；会测试新构想或问题解决方式以了解未被满足的需求；会去探寻可改善公司、部门、工作流程或服务的机会；会尝试说服他人了解新构想或问题解决方式的重要性；会去注意工作、部门、组织或市场中非例行性的议题；会主动去推动构想并使其有机会被执行。
而“创新构想执行”则包括以下行为：当应用新的作业形态与工作流程、技术、产品或者服务时，会设法修正新产品所产生的毛病；会将可改善工作流程、技术、产品或服务的新构想具体实行于每日例行性事务中；会从事可能产生效益的改变；会为支持新构想而冒险。
黄致凯发展的该量表的Cronbach’s alpha值为0.9171，信度较高。
我国大陆学者卢小君和张国梁（2007）也提出了个人创新行为测量的两维度说。
他们进行了工作动机对个人创新行为的影响研究，在对个人创新行为进行测量时运用的是Kleysen & Street（2001）的五维度测量问卷，但是在其实证分析中，两位学者的发现与黄致凯的研究结果相似，二人也提取了个人创新行为的两个因子，并参考黄致凯的观点，将其命名为“创新构想产生”和“创新构想执行”。
各维度说优、缺点及后续研究展望在实证研究中，对个人创新行为进行科学的衡量至关重要，而现有的衡量方法都各有优缺点。
单维度说的优点在于将个人创新行为的测量简单化了，但是其缺点也是十分显而易见的。
首先，大部分单维度的测量方法都过于模糊，不够明确。
如Hurt et al（1977）将个人创新定义为一种接受改变的意愿，而意愿本身就是一个极其难以捉摸的概念。
其次，大部分的单维度测量方法也十分难以量化，因此很难进行科学的实证分析。
如Roger（1983）的衡量方法中就缺少了对创新的具体定义，更没有一个具体的统计指标来测试一个个体的创新水平。
再次，单维度的测量方式往往忽视了创新概念的内涵丰富性。
如Amabile的测量方式就只是从产品的角度来测量个体的创新程度。
根据一些创新学者的观点，个体创新行为其实还应当包括对组织有用并有创新性的观点的提出以及管理程序、生产过程等的改变。
多维度说的测量方法之优点在于考虑到了个人创新行为的多阶段性，并且其问卷采用由员工的直接上级对员工进行评价的方法，使得个人创新行为的量化成为可能。
但若将创新行为维度划分过多，则创新过程各阶段之间的界限将十分模糊，难以区分，因此很难科学地对创新行为进行衡量。
在未来的研究中，对个人创新行为的衡量应该从两个方面加以改进，一是针对不同类型员工应当采取有差异的衡量方法，二是综合质的衡量方法与量的衡量方法。
一般来说，企业员工主体可以根据其工作产出的类别而分为三大类，即生产类员工、科研类员工和文职管理类员工。
生产类员工更多地接触生产过程，因此其创新成果与生产过程的改进有着更加密切的关系。
科研类员工则主要进行新产品与生产工艺的理论研究，因此其创新行为更多地处于理论层面，涉及如何从理论上对现有产品或生产过程进行改进以及如何开发新产品。
文职管理类员工则更多的涉及企业的日常管理以及程序性工作，因此其创新行为的测量很难有一个确定的指标。
基于三类员工的差异，对其创新行為的测量应采取不同的衡量标准。
针对生产类员工，应该侧重于其对生产过程与产品的创新性改进；针对科研类员工，可以衡量其专利申请的次数以及科研报告的创新性；而针对文职管理类员工则可以借鉴目前国外已经成熟的针对一般员工的测量问卷。
此外，对员工创新行为的测量需要综合多种方法。
除了进行问卷调查以及对专利数目以及研究报告数量进行审核外，还应当通过访谈法来衡量员工的创新行为。
可以由员工的直接上级对下属的创新行为进行评价，从而获得质的衡量。
参考文献1、P.Tierney,S.Farmer & G.B.Graen.An examination of leadership and employee creativity:the relevance of traits and relationships[J].Personnel Psychology,1999(52).2、S G.Scot & R A.Bruce.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in workplace[J].Academy of Management Journal,1994(l37).3、Robert F Kleysen,Christopher T Street.Toward a Multi-dimensional Measure of Individual Innovative Behavior[J].Journal of Intellectual Capital,2001(2).。