晋升标准(销售路线)

一、转外派、转正

二、2星导购升3星导购

四、3星导购升4星导购

五、4星导购升5星导购

六、5星导购升销售培训师

七、销售培训师升督导师

八、督导师升大区域经理

销售岗位晋升制度

销售部岗位名称和薪酬晋升制度各部门岗位名称一、业务职位名称 1、OEM代工主管 2、工程合作主管 3、渠道业务主管 4、渠道部经理二、内勤职位名称 1、销售文员 2、物流专员 3、销售助理三、外销职位名称 1、外贸专员（基本工资同业务主管待遇） 2、外贸经理（基本工资同大区经理待遇）薪酬待遇和晋升制度 1、OEM部门经理（1）薪资组成：基本工资+业绩奖金基本工资：3000元（2）差旅补贴：按照公司标准。（3）通讯补贴：100-300元（视业绩结果和市场拓展情况而定）（4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。（5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 2、工程合作主管（1）薪资组成：基本工资+业绩奖金基本工资：2000元（试用期1800元）（2）差旅补贴：按照公司标准。（3）通讯补贴：100-300元（视业绩结果和市场拓展情况而定）（4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。（5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。

3、渠道业务主管（1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金基本工资：2000元（试用期1800元）开发奖金：完成或超出开发目标客户数，即予以新客户奖金30元/家，反之未完成开发目标数量，每少一家相应扣除20元/家。（2）差旅补贴：按照公司标准。（3）通讯补贴：100-300元（视业绩结果和市场拓展情况而定）（4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。（5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 4、渠道部经理（1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金基本工资：5000元开发奖金：区域内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整区的开发目标家数，即予以新客户奖金10元/家，反之未完成整区的开发目标，每少一家相应扣除10元/家。（2）差旅补贴：按照公司标准。（3）通讯补贴：400-500元（4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。（5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 5、销售文员（1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资（2）试用期1600元，转正后1800元。（3）绩效考核工资=KPI系数*绩效工资*加权系数

销售部晋升及绩效考核制度

销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。 3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理

公司销售人员职位职级晋升降级管理办法

销售人员职位职级升降管理方案一目的为充分调到销售人员的积极性，为销售岗位人员营造更好的发展平台，完善销售人员的层级管理，充分体现以业绩为导向的激励作用，并使销售系统晋升/降级管理有据可依且趋于规范化、公平化、合理化。二适应范围本方案适应于公司销售S2（含）级以下销售岗位的的职级升降管理。三术语无四职责 1 人力资源总部：负责与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并监督业务部门执行； 2 各业务部门： 2.1 与业务部门协同制定员工晋级/降级/淘汰方案，并按照方案执行； 2.2 加强对于销售员工辅导以及过程管理，提升销售人员的业绩水平；五操作方法 1职级划分 1.1 本方案只针对销售岗位S1-S2级人员，每一个职级内部，划分为三个内部职级，每一职级对应不同的薪资标准，具体参照薪资相关标准； 1.2新入职销售岗位，非经特殊批准，统一定级为S1.2，并对新入职员工设定两个月保护期（新员工入职后前两个整月不考核）； 2 考核标准

2.1 各销售岗位根据业务线的不同，设置不同的考核标准，具体参照相关岗位考核方案，作为员工职级升降考核的主要依据； 2.1.1 对于进行KPI考核的销售岗位，以KPI结果作为考核的主要依据； 2.1.2 对于没有设置KPI考核的销售岗位，可以通过设置以下指标（可根据具体情况调整）：销售台次、目标完成率、销量增长率……考核指标，便于对销售岗位进行全面的考核； 2.2 销售岗员工的敬业精神、工作热情、责任心、主动性、对企业的忠诚度，作为职级升降考核的参考； 2.3 获得突出贡献或者违反公司规定的情况，参照公司相关政策； 3 考核周期 3.1 定期：每半年对销售人员的情况进行一次盘点，并建议升降级； 3.2 不定期：规定时间外的晋级或破格晋级，参照公司相关规定； 4 职级晋升规定 4.1 业绩要求 4.1.1 以月度为考核周期的销售岗位，6个考核周期内有4个月考核得分位于团队前20%，职级晋升1级； 4.1.2 以季度为考核周期的销售岗位，两个周期内考核结果位于团队前20%，职级晋升一级； 4.1.3 职级达到S2.3的员工，进行向上储备，当内部有岗位空缺时，优先进行岗位晋升，具体参照内部竞聘等岗位晋升制度； 4.2其他要求 4.2.1职业素养及综合素质： 4.2.1.1有较强责任心、主动性；

销售部人员晋升标准

房地产销售部级别划分及人员晋升标准销售部组织架构：级别划分：一、置业顾问分为：一级置业顾问→二级置业顾问→高级置业顾问二、主管分为：由置业顾问产生，每年两次选拔。储备主管→见习主管→主管三、专案分为：由主管产生，每年一次选拔。副专→见习专案→一级专案→二级专案→高级专案

四、销售总监：由专案产生，根据公司情况进行选拔。区域销售总监→销售部销售总监晋升标准：置业顾问由公司对外招聘或内部员工举荐产生，或部门推荐，适岗适才，经过三个月试习期后转为一级置业顾问。一级置业顾问需要具备的条件： 1.五官端正。 2.大专以上学历。 3.有较强的上进心和学习力。 4.责任心强。 5.心理素质好，抗压能力强。 6. 二级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数75分以上。 3.业绩稳定，累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。

5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 高级置业顾问需要具备的条件： 1.从事置业顾问两年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额5000万元以上或累计业绩100套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6. 储备主管需要具备的条件： 1.从事置业顾问一年以上。 2.平均月考核分数80分以上。 3.业绩稳定，位于团队前三名或累计销售额2500万元以上或累计业绩50套以上（处于非销售期项目除外，根据情况另行考察）。 4.对工地或公司做出重大贡献或有其他突出表现。 5.思想品德合格，乐于助人，上进心强。 6.有一定的组织、协调能力。

营销部门人员晋升_调任与降级管理制度

营销部门业务人员晋升、降级考核细则第一条为了公平，合理的体现业务人员的工作成绩，奖励先进，选拔贤能，规范业务人员晋升，调任与降级流程，特制定本考核标准。第二条本标准所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的业务人员给予工资的晋级或职务的升迁。第三条本标准所指的调任是指公司对符合调任条件的业务人员给予岗位的变动。第四条本标准所指的降级是指公司对符合降级条件的业务人员给予职位和工资上的降低。第五条凡业务人员晋升，调任与降级均按此标准执行。第六条营销部门业务人员级别划分如下： ①初级业务代表 ②资深业务代表 ③高级业务代表 ④初级主管 ⑤资深主管 ⑥高级主管 ⑦初级经理 ⑧资深经理 ⑨高级经理第七条凡进入营销部门的新进业务人员，开始定级均为见习业务代表。基本起薪按初级业务代表工资待遇1800元计算，公司扣留试用期三个月的基本起薪的20%，进公司半年后全部发给业务代表，若离职将不再发放。第八条营销部门业务人员的晋升，调任与降级可以由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请三种方式进行提出，由公司经营决策委员会讨论进行标准考核后，进行调整。第九条晋升程序如下： ①完成月销售任务的80%以上，由营销总监提名，营销部门其他人员建议和本人申请晋升。 ②填写晋升申请表，本人提交阶段性工作总结。 ③营销总监和人事行政部依营销部门业务人员晋升标准对其进行考核，确定其是否达到晋升标准。 ④确定符合标准后，本人提交新职位工作构想方案。 ⑤部门经理和人事行政部总监对其申请表和新职位构想方案给出意见，提交公司经营决策委员会审核。 ⑥人事行政总监和晋升人员进行谈话。 ⑦总经理批复职位晋升申请，发布通告，给予表彰。 ⑧本人填写新的资料和进行职位确认，人事行政部备案。第十条晋升/降级标准：一、业务代表晋升标准： 1、在本公司业务岗位服务三个月以上； 2、前三个月平均任务达成率在80%以上； 3、个人前3个月的KPI指标综合考评平均在80分以上； 4、能与同事和谐相处，未发生抢单、争执、吵架等不和谐事件； 5、业务代表晋升考核总分为100分：销量占80分、领导评定占20分。 6、遵守公司人事行政管理制度、财务管理制度。 7、服从领导工作安排。 8、针对初级业务代表做满一年后，在无晋升无降级的情况下，只要无违反公司基本政策，货款能及时回笼的前提下，由本人提出申请，由公司经营决策委员会审核后可直接晋升为资深业

销售部绩效考核与晋升制度

销售部绩效考核与晋升制度-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

北京华夏惠众养老产业投资有限公司南京分公司--销售部绩效考核与晋升办法一、目的为了促进公司业务的发展，激发销售部工作人员的热情，实现公司的销售目标。增强销售人员的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧和客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使整个公司的销售团队形成互相帮助、交叉学习，共同进步的良好局面，培养销售人员对公司的忠诚度，能长期追随公司的发展，现制定有关销售部绩效考核的管理办法。二、使用范围销售部全体员工三、原则： 1、实事求是原则：定期如实的上报工作业绩及工作计划，客观反映客户、市场等相关信息。 2、绩效落实原则：根据销售人员的销售业绩，公司及时的落实相关绩效考核。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，晋升计划等方面要做到公平公正。四、内容良好的绩效制度是推动业务长期保持和增长的助燃剂，成熟的团队是公司发展的生命力，团队结构模式则是促进团队成员更好的竞争和互帮互助。个人设想最佳模式为1-3-3，见结构表： 1、员工个人考核 ①员工业绩指标，第一个月只做基本业务能力考核（公司介绍、产品介绍、公司销售流程的掌握程度、邀约访客数量每日5人含初访和回访）；第二个月开始增加业绩考核，成交额度不限；第三个月开始每月5万的保底指标，考核指标10万。低于5万底薪降300元，相反业绩多出10万的部分每高出满5万底薪加200元，上不封顶。关于提成及额外奖金见如下表格：

②员工晋升，连续两个月业绩达到30万，提升为业务主管，底薪上浮500元。在晋升见习经理职级时则采用业绩加推荐员工双重考核标准，在三个月内任意两个月完成推荐员工人数维持在2人以上并且个人加上推荐人员的业绩达到所在经理团队的50%，在过考核的前提下，直接晋升见习经理职级，底薪在原基础上浮1000元。在连续三个月考核不达标，则职级下调一级，连续五个月不达标，下调至业务顾问。如果员工连续三个月没有业务成交，则被淘汰。 2、业务主管考核 ①主管业绩指标，保底指标个人20万，小组35万，考核指标个人30万，小组60万。低于保底指标底薪降500元。业务主管的管理提成及奖金如下表： ②业务主管晋升，连续三个月完成考核指标的150%，且小组成员有一个达到业务主管的晋升要求，提升为见习经理，底薪在原基础上浮1000元。连续三个月完成考核指标的200%，且小组成员有一个达到业务主管的晋升要求，提升为经理，底薪在原基础上浮1500元。连续三个月考核不达标，则下调一级，连续五个月考核不达标，则下调至业务主管职级。 3、见习经理考核（同经理） ①经理业绩指标，保底指标团队120万，考核指标150万，个人指标不做参考。低于保底指标，底薪降500元，连续三个月不达考核指标，降级处理。经理的管理提成及奖金如下表：

(完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章附表业务人员年度工作评价考核表

销售人员晋升制度(规定3)

销售人员晋升制度（规定3）销售部职称评定制度本着公正、公开的人事考评原则，制定美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理职称评定制度: 一、本制度适用于销售部美容导师、美容讲师、大区经理、省级经理的职称评定及晋升管理。二、目的: 规范管理，提升员工工作能力。能力鉴定，调级调薪(升/降)依据。三、评定时间设定: 1、美容导师职称评定每季度进行一次，也可根据人员编制及组织规划需求进行。 2、大区经理、省级经理、美容讲师职称评定每半年进行一次，也可根据人员编制及组织规划需求进行。四、职称评定小组组成:人资部、销售部经理、市场经理、市场推广主管、客服专员、商务专员。五、评定、认定流程: 审核确认新职任用定期考核评估六、美导评定方式及内容: (一)晋级评定 1、评定条件

正式入职三个月以上; 部门领导及客户综合评价优秀; 2、考核评估方式: (1) 销售业绩:占20%，此项由销售部统计目标量及实际完成量报至人资行政部。开发网点业绩:占20%，此项由销售部确定目标网点开发量及实际开发数量报至人资行政部。客户满意度:占30%，此项由客服专员统计回访的调查用户的满意度报至人资行政部。综合知识考评:占10%，由人资行政部组织相关人员综合出题、考评、评分。定性考核:各占4%，由人资行政部组织相关领导及相关人员评估。附加考核的加分、扣分由销售部根据回访核实情况上报。考核成绩在前12名次为A级，后12名为C级，其余为B级，且若连续2次考试在后3名者调离市场进行机动培训一个月，培训考评合格后上岗。 (2) 审核确认:汇总评估情况，以《岗位职称评定评估表》形式写出综合能力及绩效情况，报总经理审核确认。 (3) 人资部以《人事异动表》通知到员工本人、发调级公文。七、美容讲师职称评定流程与方式: (一)每半年或根据市场需求，在统一返回公司时，由人资部组织职称评定小组统一考评。 (二)评定内容及方式:

员工晋升晋级制度

员工晋升（降）职位职级管理制度一、目的 1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升； 2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划； 3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接； 4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。二、适用范围本制度适用于全体员工。三、权责人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。四、定义晋升：指职位在不同职等上的提升；降职：指职位在不同职等上的下降；晋级：指职级在同一职等职位上的提升；降级：指职级在同一职等职位上的下降；公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；五、内容 5.1职位职级结构说明 5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管； 5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁； 5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；

5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。 5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。 5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。 5.2晋升晋级条件说明 5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。 5.2.2晋升晋级条件评定项： 1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束； 3．制度分：依公司制度分管理规定执行； 4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级标准； 6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优； 9.部门要求：由各部门根据管理需要制定； 10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.3降职降级条件说明 5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。 5.3.2降职降级条件评定项： 1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致； 3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；以上降职降级可参照《评定项说明表》 5.4职位职级调整流程 5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。 5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。 5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，

营销人员晋升标准

营销人员晋升标准（示例）职位业绩增员技能培训如何维持备注独立电话出单3个熟悉业务流程订单话术熟悉月嫂护理常识。入职培训并考核85通过心态素质好，不得散布负面消息，由总监以上进行沟通无效则劝退 R10 实习老师单月个人毛利业绩2万熟悉业务流程，话术、可独立签单和收单参加全套业务培训及预备主管培训 3次以上并考核85通过当月电话跟进不低于200个客户到店量低于5家；或连续2月业绩为零或三个月累计低于1万则,考核3个月连续低于 60分降级 M4 业务顾问单月个人毛利业绩3万1个熟练讲解业务流程，协助收回2单以上. 参加预备经理培训3次以上并考核 85通过当月个人电话跟进量低于300家；且预约客户到店量低于10家；或连续2月累计个人毛利业绩低于 3万;考核3个月连续低于60分降级 Q12、 “六大素质” 主管单月个人毛利业2个具备业务培训及1次下参加经理培当月个人电话跟进量低于400家；“三

经理绩4万；属培训训3次以上并考核85分通过且预约客户到店量低于15家；或连续2月累计个人毛利业绩低于4万; 考核3个月连续低于60分降级降级大能力” 职位业绩增员技能培训如何维持单月个人毛利业绩5万；同时所属部门整体业绩8 万培养2名主管；员工满意率达 80%；组织妈咪课堂，每天部门早会；3次下属培训参加预备高管培训2次以上并考核 85通过当月个人电话跟进量低于500家；且预约客户到店量低于25家；或连续2月累计个人毛利业绩低于 5万; 考核3个月连续低于60分降级降级 D4 总监单月个人毛利业绩5万；同时所属部门整体毛利业绩9万以上培养1名经理；主管 1名；员工满意率达85%；组织妈咪课堂，每天部门早会；1次全员培训， 3次下属培训、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核85分通过连续2月累计个人毛利业绩低于5 万;部门业绩连续2月累计低于10 万; 考核3个月连续低于60分降级降级经公司同意报批总部部门总经理区域总经理区域业绩保持 10万；培养部门经理1 名；员工满意率达85%；按工作职责完成上级和下级满意率达85% 参加高管培训;并考核 85分通过区域业绩连续2月累计低于14万; 考核3个月连续低于60分降级降级总裁

员工晋升考核办法

欢迎共阅员工晋升降级考核方案（销售部）第一章总则第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度，第六条晋升需具备的条件：

一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位；二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力；三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期；四、晋升周期内没有受过警告以上处罚；五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上；六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》；

第四章员工晋升、降级考核方式第九条晋升、降级考核方式：一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见附件五），并于每月5日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》），对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将 1 2 3 3 4 1 每月5 2 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并做好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流程执行； 3、每月5日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理）

销售个人晋升述职报告

销售个人晋升述职报告我来到销售部工作已有一年。在这一年的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了销售部领导们宽容的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖。一年以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我20__年的工作情况向各位述职。今年我的销售工作重点：一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及销售部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。二是产品的价格管理、客户管理。具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议。随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价。对销售市场进行检查、监督、检查等工作。

三是领导交办的其他工作。通过完成上述工作，使我认识到一个优秀销售部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。短短一年时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在： 1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强。 2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。 3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。 4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。我认为：勇于承认缺点和不足并正确认识，在以后的工作和生活中不断加以改进，对于自己来讲是开展好工作的前提和保证。

职位晋升管理办法

员工晋升管理办法(草案) 第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围适用于公司所有员工。三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业道德；（4）完成职位所需的有关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、管理职责划分人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司）第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号 1 主管人员 2 3 4 管理人员 5 6 公司经理或副经理高层技术部门主管或助理职能部门经理或副经理技术部门经理或副经理本科以上中级中级八年以上相关工作经验十年以上相关工作经验职等类别职务名称职能部门主管或助理专科以上中级中级四年以上相关工作经验高级学历要求职称初级二年以上相关工作经验工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；（4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机：（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选：

员工晋升制度的目的

员工晋升制度的目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。适用范围公司全体员工内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。（2）公司员工部门之间的晋升指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由综合部存档。 2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。员工晋升依据（1）公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。（2）公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。（3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。员工晋升权限（1）总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。（2）部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。（3）普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知综合部。编辑本段员工晋升制度完善方法一、掌握晋升原则 1.德才兼备，德和才二者不可偏废。

招商部人员定薪及晋升标准

招商部人员定薪及晋升标准一、招商部人员定薪的依据: 1、现有人员的基薪界定参考因素： A、能力：招商部人员在长期工作中表现出来的市场拓展、客户管理、处理各项业务的综合技能和相关表现。 B、贡献：招商部人员为公司服务期间所做的销售管理、市场管理和综合事务等相关工作和建议，并由此给企业带来的价值。 C、其他因素：企业快速发展，随着效益的提高而为员工增加的相应收入。 D、绩效考核：正式期（3个月）如不能胜任岗位或不能达到公司预期目标（具体考核内容详见《绩效考核制度》），公司予以调岗、调级和辞退。 2、新人员（包括试用人员）基薪界定参考因素： A、能力：新人员应聘表现的个人谈吐、反应能力、应对能力、工作经验等。 B、资历：新人员进入公司之前在其他公司、企业所担任岗位、工作水平以及薪资水平等。

C、绩效考核：试用期内（1个月）、转正后（3个月）如不能胜任岗位或不能达到公司预期目标（具体考核内容详见《绩效考核制度》），公司予以调岗、调级和辞退。二、招商部人员晋升晋级标准: 1、连续3个月完成公司制定的目标任务，并且无市场遗留问题，招商部人员可晋升一级工资；有管理能力者，可考虑提升一级职务。 2、连续3个月销售业绩明显增长，并且无市场遗留问题，招商部人员可晋升一级工资；有管理能力者，可考虑提升一级职务。 3、成熟市场全年业绩保持原有销量，并通过自己的努力使全年业绩增长的，经公司认定招商部人员可晋升一级工资。 4、业绩在销售团队中连续3个月处于招商部前列，公司可酌情予以晋升职务或晋升一级工资。三、定薪和晋升的额度以及不同岗位的基本薪资参照下年度营销方案。四、晋升工资标准：（原则上每年进行一次工资晋升） A、部门经理：每晋升一级工资为500元，最高为二级；

销售人员薪酬与晋升标准新版

销售部薪酬与晋升标准正式销售职责产品销售，客户服务，帮助见习销售迅速的成长为正式销售，积极参加学习，提升自我的素养和价值等晋岗工期 1-3个月待遇标准月薪底薪1200元+绩效考核300元+销量提成+奖励提成标准提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等奖励 1、 2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖 3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝敬自己的父母考核标准绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以300元，就是每个正式销售的当月绩效待遇。 1、形象礼仪—— 2、客户服务—— 3、学习能力—— 4、培养新人—— 5、服从意识—— 绩效工资计算要求：以上绩效考核由各店经理进行严格监管和抽查，发现弄虚作假或应付的一律视为该项当月0绩效。晋降级标准晋升标准; 同时具备以下2个条件 1、3个月内实现每个单月个人业绩2万元或者连续3个月总业绩达到6万元 2、3个月内成功帮助3名见习业务成为正式业务降级标准: 出现以下任一情况 1、3个月内连续2个月个人业绩低于1万元，降为见习销售 2、3个月内有2个月绩效考核低于60分

考核周期：每3个月1考核考核人：副经理结果执行人：店经理副经理职责协助店经理进行专卖店的各项卫生、安全的管理以及团队管理和激励，制订销售计划并跟踪业绩达成，培养考核新业务，落实公司各项管理制度，向上级反馈工作中重要信息并提出应对及解决方案。待遇标准月薪底薪（基薪1200元+绩效薪酬500元）+提成+奖励提成标准提成标准：个人业绩提成的80%+团队提成的平均值备注：个人业绩包括通过个人的能力和渠道成交客户产生的业绩，例如团购、会员卡客户的办卡提成和后续消费提成等奖励 1、 2、工龄奖励：入职满一年后，每月奖励50元工龄奖 3、孝亲奖励：入职满3个月后，每月由公司出50元，个人出50元，共100元孝敬自己的父母 4、销量奖励： 5、管理奖励：考核标准绩效考核：每月为一个考核周期，每个周期每个人都有100分绩效考核分，到月底根据考核标准汇总个人的绩效分然后以百分比的形式乘以500元，就是每个副经理的当月绩效待遇。 1、形象礼仪—— 2、客户服务—— 3、学习能力—— 4、配合意识—— 5、培养团队—— 绩效工资计算要求：以上绩效考核由各店经理进行严格监管和抽查，发现弄虚作假或应付的一律视为该项当月0绩效。晋降级晋升标准：同时具备以下4项 1）全年带领团队，业绩突出，盈利指标列各团队第1名 2）全年实际完成业绩是基本业绩任务量的2倍 3）培养副经理2名； 4）能力胜任，工作突出，无重大过失，升为经理降级标准：出现下面任意一项 1）连续3个月带领团队业绩低于公司制订的基本业绩任务数量标准 2）绩效考核分连续3个月低于60分 3）团队正式销售人员流失率大于50%

销售部晋升及绩效考核制度全

word整理版销售岗位考核晋升管理办法一、总则为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。二、适用范围： 1. 本部门销售各岗位 2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。三、本办法权责包括： 1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。 2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋升条件的员工亦可自荐。

3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。 4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。四、晋升原则 1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。 2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。 3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。五、晋升方式及周期 1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。 2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。 3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考核和年度考核。 4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲突。六、晋升方向及资格标准 1. 岗位晋升图学习好帮手 word整理版销售代表→销售助理→销售主管→销售副经理→销售经理→销售部副经理→销售部经理