XX公司背景调查制度管理
背景调查管理规定范文（三篇）
背景调查管理规定范文背景调查是在组织管理中非常重要的一项工作，它通过了解员工、职位申请者、供应商等相关方的个人和专业背景，从而为组织做出决策提供重要依据。
为了确保背景调查的公正性、准确性和合规性，制定背景调查管理规定是必要的。
本文将给出一个关于背景调查管理规定的范本，重点介绍背景调查管理的流程、步骤和要求。
一、背景调查管理的目的背景调查管理的目的是为了确保组织招聘、供应商选择等决策的合理性和可靠性，防范组织可能面临的风险和损失。
二、背景调查管理的适用范围背景调查管理适用于所有组织内的人员，包括员工、职位申请者、合作伙伴、供应商等。
三、背景调查管理的流程1. 规定背景调查管理的责任和权限（1）人力资源部门负责组织和监督背景调查工作。
（2）背景调查人员需经过专门培训，掌握背景调查的相应技能和知识。
2. 确定背景调查的目标和内容（1）背景调查的目标是获取被调查人员的个人和专业背景信息。
（2）背景调查内容包括但不限于教育背景、工作经历、资质证书、信用记录等。
3. 获取被调查人员的书面同意在进行背景调查之前，必须向被调查人员提供相关通知，并获得其书面同意。
4. 收集背景调查信息（1）通过面谈、电话询问、查询公开数据库等方式收集背景调查信息。
（2）收集到的信息必须保护其机密性，遵守相关法律和隐私保护规定。
5. 评估背景调查信息（1）根据收集到的信息，对被调查人员的背景进行评估和分析。
（2）评估结果需要客观、准确，避免主观判断和个人偏见的影响。
6. 编写背景调查报告根据评估结果，编写背景调查报告，并对报告进行保密处理。
7. 决策和使用背景调查结果（1）根据背景调查结果，组织可以作出相应的决策，如录用、解雇、供应商选择等。
（2）背景调查结果只能在必要的范围内使用，遵守相关法律和保密规定。
四、背景调查管理的要求1. 公正性原则背景调查必须公正进行，不得歧视、诋毁或伤害被调查人员的名誉和权益。
2. 合规性要求背景调查必须遵守国家和地区的相关法律、法规和政策，尊重被调查人员的个人隐私。
公司背景调查管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司对员工背景调查的管理，确保公司人员的素质和公司利益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有拟入职员工，包括全职、兼职、实习生等。
第三条本制度依据国家相关法律法规及公司实际情况制定，旨在保障公司合法权益，维护公司正常运营秩序。
第二章背景调查内容第四条背景调查内容主要包括以下方面：1. 个人基本信息：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、学位、婚姻状况等；2. 工作经历：前工作单位、岗位、工作时间、离职原因等；3. 教育背景：毕业院校、所学专业、毕业时间等；4. 职业技能：相关证书、职称、获奖情况等；5. 信用记录：个人信用、银行信用、司法记录等；6. 健康状况：体检报告、有无传染性疾病等；7. 其他对公司有影响的相关信息。
第五条背景调查应遵循真实、合法、客观、公正的原则。
第三章背景调查程序第六条背景调查由人力资源部门负责组织实施。
第七条人力资源部门在收到员工入职申请后，应及时向员工说明背景调查的目的、内容、程序和注意事项。
第八条人力资源部门应向员工提供背景调查授权书，要求员工配合调查。
第九条人力资源部门根据调查内容，选取合适的调查渠道，如：原工作单位、教育机构、行业协会等。
第十条背景调查过程中，人力资源部门应保护员工隐私，不得泄露员工个人信息。
第十一条背景调查结果由人力资源部门汇总，形成调查报告。
第四章背景调查结果处理第十二条背景调查结果作为公司录用员工的参考依据。
第十三条背景调查结果符合录用条件的，人力资源部门应向员工发出录用通知。
第十四条背景调查结果不符合录用条件的，人力资源部门应向员工说明原因，并按照公司相关规定处理。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
第十七条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
公司招聘入职背景调查管理制度
公司招聘入职背景调查管理制度1. 背景在今天竞争激烈的职场环境中，正确的招聘和入职背景调查管理是企业成功的关键因素之一。
通过全面了解和评估候选人的背景，企业可以有效提高招聘的准确性和成功率，确保招聘到最适合岗位需求的人才，减少招聘错误和人员流动。
2. 目的制定公司招聘入职背景调查管理制度旨在规范背景调查的程序和标准，确保调查结果客观、准确，并保护个人隐私和信息安全。
3. 背景调查范围3.1 个人信息确认在候选人获得职位预录用之前，人力资源部门将对其提交的所有个人信息进行核实。
该过程包括核实身份证、学历、工作经验、技能证书等，以确保信息的真实性和准确性。
3.2 基本调查背景调查将包括但不限于以下内容：•就职公司或机构的确认：核实候选人所提供的历史工作单位的真实性和职位描述的准确性。
•候选人职位的核实：确认候选人在其历史工作单位所担任的职位、职责和管理能力。
•工作表现的评估：与历史上的上级、同事和下属进行联系，了解候选人的工作表现、领导能力、沟通能力等。
•背景调查问卷：候选人将需要填写一份特定的背景调查问卷，包括对个人和工作背景的详细介绍以及对特定问题的回答。
4. 背景调查程序4.1 申请表格候选人在提交应聘材料时，必须填写公司的背景调查申请表格，提供个人详细信息和同意公司进行背景调查的授权。
4.2 调查方法背景调查可以通过以下渠道进行：•口头调查：人力资源部门成员通过电话或面谈与候选人既往的雇主、同事进行交流。
•书面调查：通过邮件或信函联系候选人提供的相关人士，索取书面调查意见和证明文件。
4.3 调查结果分析人力资源部门将对背景调查结果进行综合分析和比对，确保调查结果的准确性和可靠性，并与候选人的申请材料进行对照。
在考虑录用之前，将评估背景调查结果对候选人资格和能力的影响。
4.4 决策和通知最终决策将由招聘委员会或人力资源主管负责，在综合考虑所有申请材料和背景调查结果后作出。
被录用或未被录用的候选人将会收到正式的录用或拒绝通知。
公司入职背调管理制度
第一章总则第一条为确保公司招聘工作的公正、公平、高效，加强对新员工背景信息的核实，防范潜在风险，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有入职员工，包括全职、兼职及实习人员。
第三条本制度遵循合法、合规、客观、公正的原则，尊重个人隐私。
第二章背景调查范围第四条背景调查范围包括但不限于以下内容：1. 个人基本信息核实：姓名、性别、出生日期、身份证号码等；2. 教育背景核实：学历、专业、毕业院校、毕业时间等；3. 工作经历核实：工作单位、职位、工作时间段、离职原因等；4. 职业资格证书核实：持有的各类职业资格证书；5. 荣誉奖项核实：获得的各类荣誉、奖项；6. 信用记录核实：个人信用报告、行政处罚记录等；7. 其他相关信息核实：如犯罪记录、家庭背景等。
第三章背景调查程序第五条背景调查由人力资源部门负责组织实施。
第六条人力资源部门在招聘过程中，发现候选人信息存在疑点时，应启动背景调查程序。
第七条背景调查前，人力资源部门应与候选人签订《背景调查授权书》，明确调查范围、授权事项及候选人配合义务。
第八条背景调查方式包括：1. 通过官方渠道查询；2. 向候选人提供的前工作单位、教育机构等发送调查函；3. 向相关行业协会、认证机构等咨询；4. 向候选人提供的相关人员了解情况。
第九条背景调查结果应及时反馈给人力资源部门，由其进行综合评估。
第四章背景调查结果处理第十条背景调查结果为以下情况之一的，视为不合格：1. 信息与候选人提供的信息不符；2. 存在虚假、隐瞒事实的情况；3. 存在犯罪记录、严重违反职业道德等行为；4. 其他不符合公司招聘条件的情况。
第十一条背景调查不合格的候选人，人力资源部门应终止招聘程序。
第五章责任与义务第十二条人力资源部门负责背景调查工作的组织实施，确保调查程序的合规性。
第十三条候选人应积极配合背景调查工作，提供真实、准确的信息。
第十四条人力资源部门应妥善保管背景调查资料，不得泄露个人隐私。
第十五条对违反本制度规定，泄露个人隐私的，公司将对相关责任人进行严肃处理。
背景调查管理制度
背景调查管理制度一、目的与适用范围1.1 目的为确保企业招聘和内部晋升过程中的公正和透亮，保证员工背景信息的真实性和可靠性，订立本《背景调查管理制度》。
1.2 适用范围本制度适用于企业全部招聘和内部晋升过程中的背景调查，包含外部候选人和现有员工。
二、背景调查的定义与分类2.1 背景调查的定义背景调查是指通过对候选人或员工的个人和职业背景进行深入调查和验证，以取得其教育背景、工作经过、技能水平、信用记录以及其他相关信息的过程。
2.2 背景调查的分类背景调查分为以下两类：2.2.1 新入职员工背景调查对新入职员工进行背景调查，确认其供应的个人和职业背景信息的真实性和可靠性。
2.2.2 内部晋升员工背景调查对拟晋升员工进行背景调查，确认其个人和职业背景信息的真实性和可靠性，以确保其适合担负新职位的资格和本领。
三、背景调查程序3.1 提交背景调查申请相关职能部门或直接上级在确定候选人或员工后，向人力资源部门提交背景调查申请。
3.2 信息收集和验证人力资源部门收集候选人或员工的个人和职业背景信息，包含但不限于以下内容：•教育背景：学历、学位、毕业证明等。
•工作经过：工作单位、职位、离职原因等。
•技能水平：专业技能、证书、培训经过等。
•信用记录：个人信用报告、犯罪记录等。
•其他相关信息：荣誉证书、社会背景等。
人力资源部门对收集的信息进行核实和验证，通过电话、邮件、第三方机构等方式与相关机构、个人进行联系和确认。
3.3 信息核实报告人力资源部门依据信息收集和验证结果，编写背景调查报告，认真记录候选人或员工的背景信息和验证结果。
3.4 决策与审批背景调查报告提交给招聘委员会或晋升评审委员会进行审议，评估候选人或拟晋升员工的背景信息和可靠性，最终作出决策。
3.5 保密与信息安全人力资源部门和相关职能部门对背景调查过程中收集的个人和职业背景信息进行严格保密，并严格遵守法律法规和公司相关政策，确保数据安全和保护候选人或员工的隐私权。
公司背景调查管理制度内容
公司背景调查管理制度内容一、目的与原则本制度旨在明确公司对新入职员工及特定岗位在职员工进行背景调查的目的、范围、方法和责任，以确保每位员工都符合公司的招聘标准和维护公司的合法权益。
背景调查应遵循合法、公正、客观和保密的原则，不得侵犯个人隐私权和其他合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有新入职员工以及因工作需要被指定进行背景调查的在职员工。
特别是那些担任财务、管理、涉密等关键岗位的员工，应当成为背景调查的重点对象。
三、调查内容背景调查包括但不限于以下几个方面：1. 身份验证：确认应聘者提供的身份信息的真实性。
2. 学历核实：验证应聘者所声称的教育背景和学历证书。
3. 职业经历：核实应聘者过往的工作经历和职位。
4. 法律记录：检查应聘者是否有违法犯罪记录。
5. 信用记录：了解应聘者的信用历史和财务状况。
6. 社交媒体：评估应聘者在社交媒体上的行为表现。
四、调查程序1. 背景调查应在员工录用前进行，对于在职员工的调查应根据具体情况确定时机。
2. 人力资源部负责组织实施背景调查，必要时可委托第三方专业机构进行。
3. 在进行背景调查时，应事先告知应聘者并获得其同意。
4. 收集到的信息应妥善保管，仅供人力资源部和授权管理人员使用。
五、结果处理背景调查的结果将作为员工录用或岗位调整的重要参考。
如发现有不实信息或不符合公司要求的情况，人力资源部应及时与应聘者沟通，并根据情况作出相应的处理决定。
六、法律责任对于故意提供虚假信息或隐瞒重要事实的应聘者，公司有权取消其录用资格或解除劳动合同，并依法追究其法律责任。
同时，公司应对背景调查过程中获取的个人信息严格保密，防止泄露给无关人员。
七、监督与改进公司应定期对背景调查管理制度进行审查和评估，确保其有效性和适应性。
同时，鼓励员工对背景调查过程提出意见和建议，不断优化和完善制度内容。
员工背景调查制度
员工背景调查制度1. 背景调查的目的和紧要性为了保障企业的安全和员工的利益，本公司订立了员工背景调查制度。
该制度的目的在于全面了解员工的背景情况，包含教育背景、工作经过、社会关系等，并确保招聘的员工具备符合企业要求的素养和本领。
通过背景调查，我们可以有效减少安全风险、提高员工的工作素养和减少内部纠纷的发生，从而保障企业的长期发展。
2. 背景调查的范围和内容背景调查的范围掩盖全体员工，包含招聘新员工和现有员工。
调查内容重要包含但不限于以下项目：2.1 教育背景对于新员工，应向其要求供应最高学历及相关证书的复印件，包含学位证书、毕业证书等。
公司将对学历进行核实，并要求员工供应相关的成绩单或在校期间所获奖项等荣誉证明。
2.2 工作经过在背景调查中，我们将核实员工的工作经过，包含以往的工作单位、任职岗位、工作时间等，并联系公司确认员工在该公司的任职情况。
同时，员工必需供应工作证明信或劳动合同作为证明。
2.3 职业资格和证书依据员工所从事的工作性质，我们将核实其相关职业资格和证书，包含职业资格证书、执业证书等。
员工应供应这些证明文件的复印件，且公司有权联系相关机构进行核实。
2.4 社会关系社会关系是背景调查中的紧要一环，我们将联系员工的紧急联系人，并了解员工的家庭情况、婚姻情形、社交圈等。
另外，我们可以通过查询相关社交媒体的公开信息来了解员工的社会背景。
3. 背景调查的程序和方法为了确保背景调查的准确性和客观性，本公司将采取以下程序和方法进行调查：3.1 调查表及申请员工需要填写由公司供应的调查表，并在表上签署同意公司进行背景调查的声明。
在调查表中，员工应供应真实、准确的信息，并如实回答相关问题。
3.2 信息核实公司将委派特地的调查人员负责背景调查工作。
调查人员将依照程序，逐一核实员工所供应的信息，并通过多种渠道进行信息查询、核实。
3.3 面谈与联系调查人员会与员工进行面谈，了解员工个人信息、背景等方面的情况。
背景调查管理制度模板
一、总则第一条为规范公司背景调查工作，确保招聘过程的公正、公平、公开，防范招聘风险，提高员工素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有招聘背景调查工作。
第三条背景调查工作应遵循合法、合规、客观、公正的原则。
二、背景调查范围第四条背景调查主要包括以下内容：1. 应聘者的个人基本信息；2. 应聘者的教育背景、工作经历、专业技能；3. 应聘者的业绩表现、工作能力；4. 应聘者的社会关系、信用状况；5. 应聘者的离职原因、健康状况；6. 应聘者的犯罪记录、劳动争议、财务问题等。
三、背景调查流程第五条背景调查流程如下：1. 应聘者提交应聘申请；2. 人力资源部门对应聘者进行初步筛选；3. 人力资源部门向应聘者发出背景调查通知，并取得其同意；4. 人力资源部门委托第三方专业机构或内部相关部门进行背景调查；5. 背景调查机构在规定时间内完成调查，并将调查结果提交人力资源部门；6. 人力资源部门对调查结果进行审核，形成背景调查报告；7. 背景调查报告作为招聘决策的重要依据。
四、背景调查保密第八条背景调查过程中获取的应聘者个人信息，应予以保密，不得泄露给无关人员。
第九条背景调查机构及内部相关部门应严格遵守保密规定，不得将调查结果用于其他目的。
五、背景调查责任第十条人力资源部门负责背景调查工作的组织实施，确保背景调查工作依法、合规进行。
第十一条背景调查机构应严格按照合同约定，提供真实、准确的调查结果。
第十二条应聘者对背景调查结果有异议的，可在收到调查结果后七个工作日内向人力资源部门提出，人力资源部门应进行调查核实，并在五个工作日内给予答复。
六、附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
背景调查管理制度旨在规范公司背景调查工作，保障招聘过程的公正、公平、公开，降低招聘风险，提高员工素质。
各部门应严格遵守本制度，确保背景调查工作的顺利进行。
背景调查管理规定(3篇)
第1篇第一条为了加强背景调查管理工作，规范背景调查行为，保障被调查者的合法权益，根据有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位对员工、应聘者、合作伙伴等进行背景调查的管理工作。
第三条背景调查应遵循合法、公正、客观、保密的原则。
第四条背景调查工作由我单位人力资源部门负责组织实施。
第二章背景调查范围和内容第五条背景调查范围：1. 员工背景调查：针对新入职员工、晋升员工、调动员工等进行背景调查。
2. 应聘者背景调查：针对拟录用员工进行背景调查。
3. 合作伙伴背景调查：针对合作伙伴、供应商等进行背景调查。
第六条背景调查内容：1. 个人基本信息：姓名、性别、出生日期、民族、身份证号码等。
2. 教育背景：学历、专业、毕业院校、毕业时间等。
3. 工作经历：工作单位、岗位、任职时间、离职原因等。
4. 职业技能：专业技能证书、培训经历等。
5. 荣誉奖励：获得的荣誉称号、奖励等。
6. 违纪违法情况：是否存在违纪违法记录，如有，具体内容。
7. 其他相关情况：如需了解的其他信息。
第三章背景调查程序第七条背景调查程序：1. 明确调查目的：根据实际情况确定调查目的，确保调查内容与调查目的相符。
2. 制定调查方案：人力资源部门制定调查方案，明确调查范围、内容、方式等。
3. 获取授权：向被调查者说明调查目的、范围、内容，并取得其书面同意。
4. 实施调查：根据调查方案，通过电话、信函、现场调查等方式进行背景调查。
5. 收集证据：对调查过程中获取的相关证据进行整理、保存。
6. 审核评估：人力资源部门对调查结果进行审核评估，形成调查报告。
7. 决策：根据调查报告，结合实际情况，作出决策。
第四章背景调查要求第八条背景调查要求：1. 依法依规：背景调查必须遵守国家法律法规，不得侵犯被调查者的合法权益。
2. 公正客观：调查过程中，应保持公正客观，不得受个人情感、利益等因素影响。
3. 保密原则：对调查过程中获取的个人信息和商业秘密，应严格保密。
员工背调管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工队伍建设，确保公司员工队伍的稳定性和纯洁性，保障公司合法权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有新入职员工、内部晋升员工及临时聘用员工。
第三条员工背景调查工作由人力资源部负责组织实施。
第二章调查内容第四条员工背景调查主要包括以下内容：1. 个人基本信息：姓名、性别、出生年月、籍贯、婚姻状况、学历、学位、专业等；2. 工作经历：工作单位、工作地点、工作内容、工作起止时间、离职原因等；3. 教育背景：就读学校、学习专业、学历、学位、毕业时间等；4. 健康状况：有无重大疾病史、传染病等；5. 犯罪记录：有无犯罪记录、判决书等；6. 信用记录：有无不良信用记录、失信被执行人等；7. 其他对公司有重要影响的背景信息。
第五条公司可根据实际情况，对上述调查内容进行调整和补充。
第三章调查程序第六条人力资源部在员工入职或晋升前，向其发放《员工背景调查授权书》，告知调查内容、程序和权利义务。
第七条员工应如实提供相关资料，并配合人力资源部进行调查。
第八条人力资源部在调查过程中，应严格遵守国家法律法规，尊重个人隐私，确保调查结果的客观、真实。
第九条人力资源部在调查结束后，应及时整理调查材料，形成调查报告，并提交给公司领导审阅。
第十条公司领导对调查报告进行审核，如有异议，可要求人力资源部重新进行调查。
第十一条调查结果为公司内部资料，不得泄露给无关人员。
第四章处理与监督第十二条员工背景调查结果作为公司录用、晋升、调整工作岗位的重要依据。
第十三条对于隐瞒事实、提供虚假信息、干扰调查等行为，公司将依法予以处理。
第十四条员工对调查结果有异议的，可在接到调查报告之日起15个工作日内向人力资源部提出申诉。
第十五条人力资源部应在接到申诉之日起15个工作日内进行调查核实，并将处理结果告知员工。
第五章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
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背景调查制度管理
一、背景调查的目的
背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。
通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。
因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。
二、背景调查的时机
一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。
三、背景调查的对象
公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。
四、背景调查的流程
1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；
2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查；
3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；
4、开展员工背景调查；
5、填写背景调查表；
6、通过背景调查做出判断结果。
五、背景调查的方式
一般管理岗位的背景调查方式：
1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取
电话号码的途径概括如下：
（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；
（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；
（4）直接询问应聘者本人。
2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合
同且为同城或异地近距离的应聘者。
3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于
查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。
故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：
（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；
（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；
（3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；
（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、
平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的
部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价
都比较一致，那问题也就基本说明白了。
六、背景调查的内容
背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间。
一般调查的内容分为两类：一是通用项目，如毕业证书的真实性、任职资格证书的有效性；二是工作经验、技能和业绩方面的真实性。
管理岗位背景调查具体涵盖内容如下：
1、学历证/学位证；
2、在原单位工作时间；
3、在原单位任职是否属实；
4、工作业绩；
5、人品如何；
6、与原同事相处关系；
7、有什么优缺点；
8、薪资水平；
9、辞职原因及时间；
10、劳动关系是否解除。
七、填写《背景调查表》
背景调查完成后，要统一填写《背景调查表》(见附件一)，报领导审查，确定最终是否录用，并作为员工的历史资料，由人事部门专人负责入档。
表的填写应注意：表格填写要完整、准确，不得漏项，记录在调查过程中了解到的一切信息；填写调查结果，应涵盖调查的内容；应显示背调对方的职务，以便对其提供情况的可信度做出判断。
八、注意事项
1、针对高层管理岗位需要上门背调的，最好和被调查者事先签订一份《背景调
查授权书》（见附件二），既表示了对被调人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明。
2、熟悉被调人相关的背景资料，找好背调的切入点；
3、根据被调人应聘的岗位和公司对该岗位的用人要求，确定背调的重点内容，
按照背调表上的各项，逐步调查并做好记录；
4、其它名义进行电话背调时，为防止对方回拨查证，最好使用手机或未在电信
局注册的电话。
5、采取何种方式进行调查，应视实际情况而定，灵活运用，不必拘泥于一种形式。
6、操作规范须落实到相关责任人，责任人学习后方能背调；
7、调查时，无论调查对象是否离职，尽量不能透露真实身份；
8、仍在职人员作背景调查时，应注意为求职者保密，调查时须格外慎重。
九、相关附件
附件一：《背景调查表》
附件二：《背景调查授权书》
附件三：背景调查问题清单
附件一背景调查表
附件二背景调查授权书
公司人力资源部：
兹授权本公司人力资源部身份证号码为于年月日到贵公司对原公司员工进行背景调查，望贵公司能够配合我们的工作，我们将感激您对我们工作的支持。
此授权有限期自年月日至年月日止。
被授权人手签笔迹：
××××公司
年月日
附件三背景调查问题清单
基本问题：
1、与背调人认识多久？关系如何？证明人职务？
2、背调人在公司担任何职位？主要负责何工作（工作具体内容）？
3、背调人的工作积极性及工作能力如何？
4、背调人有何优点和缺点？
5、背调人属于什么类型性格的人？（例如内向还是外向）
6、背调人与其他同事比较起来表现如何？
7、背调人与其他同事相处的如何？
8、背调人离职的原因了解吗？
9、背调人薪资大体情况您了解吗？
10、背调人与单位劳动关系是否解除？（是否已办理完离职手续？）
针对性问题：
针对不同的岗位，设计“结构化”调查问题，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到调查目标。
主要考察两大方面：
基于素质模型的素质能力调查：做此类调查之前，首先要对职位进行分析，根据设计出的职位素质模型要素来确定需要调查的重点。
例如：对一名“区域经理”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质；如针对绩效管理方案的设计与执行，可提问：“您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？”“在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性的可以给我们描述一下？”
基于诚信品格的背景调查：诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。
一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。
对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛地提问，要把这些问题具体化和量化才能得到我们想要
的答案。