人力资源规划存在的问题及对策
人力资源战略规划中存在的问题和对策
人力资源战略规划中存在的问题和对策翟嘉婕李业旗摘要：随着社会的发展，企业在不同时间内对所需人才的标准也有所改变，因此，人力资源部门在人才的选拨上要做好规划。
企业虽然名义上设置有专门的人力资源战略规划机构，但并没有发挥实际作用，公司的部分管理者有时候还会根据自己的主观判断决断影响人力资源战略规划的工作正常运行。
基于此，本文提出了相关措施。
关键词：人力资源;战略规划;激励广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人员的管理过程。
人力资源战略规划可减少组织人力资源的成本投入、调动组织员工的积极性、便于组织的高效管理、为组织决策提供依据。
一、人力资源战略规划目前存在的问题（一）人力资源战略规划激励方式有效性不足企业激励方式单一。
一般采用奖金的方法对员工进行奖励。
员工的生活需求达到满足，物质激励就会失去其作用。
所以企业应对激励的方式进行研究，建立更多的激励方式，确保激励的有效性，以此来制定相应的人力资源战略规划。
此外，绩效评估机制尚未完善。
人力资源管理上激励有着不可缺少的作用，也是导致生产效果的好坏的直接因素。
当前一部分组织设计的激励方式不够完善，然而员工的反应也不是很高，组织上竞争力缺乏。
（二）人力资源开发不足目前组织上一般都注重人力资源招聘方面的质量，在招聘中注重人才的质量，招聘到了优秀的人才之后就不在花时间对其进行培训，这样渐渐地就导致人力资源与社会脱轨。
组织将培训看做是成本的观点其实是不对的，对人力资源的投资事实上是让员工成长，在组织成长的同时员工也需要成长这样才能同步进步，一开始投入的培训费用，在后期应用的时候人力资源做出的工作不但会补上费用高还会创造更大的价值，更会为组织创造更大的收益。
假如现代组织没有培训，然而很多员工追求的是自我价值的实现，如此的话就会导致一部分员工自动离开，导致自身的竞争力自动减退。
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析
企业人力资源规划现状与制定对策措施分析企业人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，科学测算劳动力资源需求，合理配置人力资源，并通过不断的监测和调整，保证企业人力资源的合理使用和提高企业绩效。
随着市场竞争的不断加剧和经济环境的不断变化，企业人力资源规划的重要性日益凸显。
本文将对企业人力资源规划现状进行分析，并就制定对策措施进行探讨。
一、企业人力资源规划现状分析1.企业人力资源规划存在的问题（1）缺乏科学性和系统性。
目前一些企业在制定人力资源规划时，往往缺乏科学的依据和系统的分析，只是根据过去的经验和直觉进行决策，导致规划的不科学和不合理。
（2）缺乏战略性和前瞻性。
一些企业在制定人力资源规划时，只是关注眼前的人力需求和人才招聘，缺乏对未来市场趋势和企业战略目标的深入分析，导致规划的短视和不符合企业长远发展需求。
（3）人力资源管理与战略目标脱节。
在一些企业中，人力资源规划与企业的战略目标之间存在较大的脱节，人力资源的配置和使用并不能有效地支持企业的战略目标的实现，导致资源浪费和效率低下。
2.企业人力资源规划的现状（1）人力资源规划的内容。
企业人力资源规划的内容主要包括：劳动力资源需求测算、人员编制计划、招聘计划、培训计划、绩效考核等。
（2）制定机制。
一些企业已经建立了较为完善的人力资源规划制定机制，包括设立专门的人力资源规划部门，建立健全的人力资源信息系统，定期进行人力资源需求分析和人才储备。
（3）实施效果。
一些企业已经开始实施人力资源规划并取得了一定的成效，如提高了员工的绩效，降低了用工成本，提升了企业的竞争力。
二、对策措施分析1.加强科学性和系统性企业应当加强对人力资源规划的科学性和系统性，可以通过引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源需求分析模型、人力资源平衡计划等，提高规划的科学性和系统性，避免凭主观臆测决策。
2.注重战略性和前瞻性企业在制定人力资源规划时，应当注重对企业的战略目标和未来发展趋势的分析，根据市场需求和企业发展需求，合理测算未来的人力资源需求，制定长期的人力资源发展规划，避免只顾眼前的规划和短期的利益。
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨人力资源规划是指按照组织战略目标和发展需求，对人力资源进行科学的量化、定性和定量分析，制定合理的人力资源供需平衡计划，以实现组织人力资源的合理配置和有效利用。
在事业单位人力资源规划过程中，存在一些问题需要解决，并制定相应的对策。
一、问题：人力资源规划缺乏科学性和系统性人力资源规划在事业单位中往往缺乏科学性和系统性，人力资源规划的制定过程主要依赖主观经验，缺乏定量分析和科学决策依据。
对策：1. 建立科学的人力资源规划模型：建立科学的人力资源规划模型，通过数据分析和量化计算，对人力资源供需状况进行预测和评估，提高规划的科学性和准确性。
2. 建立规范的信息系统：建立规范的人力资源信息系统，对人员流动、岗位需求、绩效评估等数据进行实时监测和分析，为人力资源规划提供科学依据。
二、问题：人力资源规划与组织战略目标之间缺乏有效对接事业单位人力资源规划与组织战略目标之间往往缺乏有效的对接，导致人力资源配置不合理、人才流失等问题。
对策：1. 与组织战略目标相结合：将人力资源规划与组织战略目标相结合，确立人力资源规划的总体目标和具体指标，为组织战略实施提供人力资源支持。
2. 制定奖惩机制：建立绩效评估和激励机制，与人力资源规划相结合，鼓励员工参与组织战略目标的实施，提高员工的责任感和归属感。
三、问题：人力资源规划缺乏长期的前瞻性事业单位人力资源规划往往缺乏长远的前瞻性，只重视当期的人力资源供需平衡，忽略了未来组织发展的需求。
对策：1. 预测人力资源市场发展趋势：通过对人才市场、行业发展趋势等的调研和分析，预测人力资源市场的发展趋势，为长期人力资源规划提供参考依据。
2. 建立人才储备计划：根据组织长期发展战略，建立人才储备计划，培养和发展适应未来发展需求的人才，确保组织的持续发展。
四、问题：人力资源规划与绩效管理脱节事业单位人力资源规划与绩效管理往往脱节，人力资源规划缺乏对员工绩效的量化分析和评估，导致绩效管理的效果不明显。
人力资源存在的问题及改进措施
人力资源存在的问题及改进措施一、人力资源存在的问题1. 人才招聘与流失在当今竞争激烈的人才市场中，许多企业面临着人力资源招聘和流失的问题。
首先，企业往往面临着吸引高素质人才的挑战。
由于行业发展需求和新兴技术的迅速更新，对于高技能和专业背景的需求也不断增加。
然而，许多公司在吸引优秀员工方面缺乏吸引力和竞争力，并难以满足他们的期望。
其次，人才流失也是另一个普遍存在的问题。
过度竞争、缺乏发展机会以及薪资福利不合理等因素可能导致员工离职。
这将导致企业付出大量成本用于重新招募和培养新员工，并有可能影响组织内部稳定性。
2. 绩效管理与激励机制绩效管理是一种关键环节，在有效提升个体及团队表现方面起到重要作用。
然而，在实践中，很多公司依赖传统评估方法或者没有建立完善而科学合理的评估制度来衡量员工绩效。
这样的不完善和不公正导致岗位角色不匹配、激励机制缺失，从而让高绩效员工失去动力或者流失。
3. 培训与发展机会在现代企业中，持续学习和发展对于人力资源的长远发展至关重要。
然而，在一些组织中，培训和提升机会有限，缺乏有效的职业规划和晋升路径。
这可能导致员工感到困惑、厌倦并最终寻找更好的发展机会。
二、改进措施1. 优化招聘策略及加强品牌塑造为了解决人才招聘问题，企业可以通过优化招聘策略来提高吸引力，并建立积极的品牌形象。
首先，企业可以通过分析市场需求趋势以及竞争对手情况，并据此调整薪资福利待遇或提供其他吸引点来吸引目标人才。
其次，在外部广告宣传方面加大投入,用专门平台推出“舆情监测”、“网络民意研究”的软件产品进行数据处理,回应内外群众关切, 防止群体通信矩阵出现盲点。
同时，企业也需加强内部团队合作及内外沟通，尽可能将公司的文化、所有权感传递给每一位员工。
2. 建立公平有效的绩效管理制度为了解决绩效管理与激励机制问题，企业应建立科学完善的评估和激励体系。
首先，可以引入360度评估方法，使得员工能够接收到来自不同角色以及不同层级的客观反馈，并可根据评估结果提供个性化发展计划和培训机会。
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨随着经济的发展和社会的进步，事业单位作为国家和社会组织中非常重要的一部分，其人力资源规划越发受到重视。
在人力资源规划中，事业单位面临着各种各样的问题，需要采取一系列的对策来解决。
本文将就事业单位人力资源规划中的问题与对策进行探讨。
1.问题：人才流失严重事业单位在竞争激烈的社会环境中，面临着人才流失的严重问题。
一方面，优秀人才受到外部单位的吸引，事业单位内部也存在人才流失的问题。
对策：加强人才培养和留存为了解决人才流失问题，事业单位应该加强人才培养，提供更多的培训机会和职业发展路径，激励人才的创新和进取精神。
要建立健全的人才流动机制，鼓励员工在内部晋升，提高员工的薪酬待遇和福利条件，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
2.问题：人力资源信息系统不完善事业单位在人力资源管理中存在信息不对称的问题，导致人力资源管理效率低下，影响了单位整体发展。
对策：建立完善的人力资源信息系统为了提高人力资源管理的效率，事业单位应该建立完善的人力资源信息系统，实现人力资源的信息化管理。
通过建立统一的人力资源信息平台，实现人力资源的知识共享和资源整合，提高人力资源管理的科学性和精确性，为单位的发展提供更有力的支持。
对策：优化人力资源配置事业单位应该注重人力资源的合理配置，根据各个部门的工作需要和人才结构，进行合理的人员分配。
通过人力资源规划和招聘流程的优化，确保单位各个部门的人力资源配置是合理的，满足工作需求，提高单位的整体运营效率。
4.问题：人才选拔标准不明确事业单位在人才选拔中存在标准不统一、不明确的问题，导致人才选拔的公正性和科学性受到影响。
对策：建立科学的人才选拔标准为了解决人才选拔中存在的问题，事业单位应该建立科学的人才选拔标准，确保选拔过程公开、公正、公平。
通过建立完善的选拔制度和程序，制定明确的选拔标准和评价体系，提高人才选拔的科学性和公正性，为单位引进更优秀的人才提供了有力的支持。
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨随着社会经济的不断发展和改革开放的深入，事业单位在社会中的地位和作用日益凸显。
人才是事业单位发展的核心和关键，因此事业单位人力资源规划显得尤为重要。
但是在实际的工作中，人力资源规划也面临着一系列问题，比如人才流失、人才匮乏、人才培养等等。
本文将从这些问题出发，探讨事业单位人力资源规划中的问题与对策。
一、人才流失问题在事业单位中，人才流失是一个普遍存在的问题。
有些人才因为薪酬待遇、发展机会等因素选择了离开，这给事业单位带来了发展上的困难。
如何有效留住人才，成为了事业单位人力资源规划亟待解决的问题。
对策：一方面，事业单位应当树立人才激励机制，提高薪酬待遇、完善福利制度、加强员工培训等措施，吸引和留住人才。
事业单位应当注重人才的软实力培养，提供更多的发展机会和晋升空间，让员工有更多的成就感和归属感，从而增强员工的忠诚度和留存率。
人才匮乏是事业单位人力资源规划中的另一个难题。
随着社会的快速发展和变革，人才需求也在不断增长，但是寻找合适的人才却越来越困难，这给事业单位的发展带来了一定的隐患。
对策：为了解决人才匮乏问题，事业单位应该加大人才引进的力度，采取多种手段和渠道，引进和吸收更多高素质的人才。
事业单位还应该积极与高校合作，加强校企合作，规划实施人才培养计划，引导和培养更多的人才，为事业单位的长期发展储备人才。
在事业单位人力资源规划中，人才培养是一个至关重要的环节。
但是在实际的工作中，很多事业单位存在人才培养不足，培训内容滞后，培养方法单一等问题，导致人才缺乏更新和发展的动力。
对策：为了解决人才培养问题，事业单位应该加强对员工的培训和教育，提供多样化的培训方式和内容，引导员工不断学习和提升自我。
事业单位还应该建立健全的内部晋升机制和职业发展通道，激励员工努力学习和进取，让员工在事业单位有更好的发展空间。
在事业单位人力资源规划中，人才的合理配置是非常关键的。
但是在实际的工作中，很多事业单位存在人才配置不合理、人岗匹配不足，给事业单位带来了不小的困难。
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨随着社会发展和人力资源管理理念的不断更新，事业单位人力资源规划也面临着一些问题。
本文将探讨事业单位人力资源规划中存在的问题，并提出相应的对策。
事业单位人力资源规划中存在的问题之一是人力资源需求预测不准确。
一方面，事业单位的人力资源需求受到政策、经济、社会环境等多方面的影响，难以精确预测。
事业单位的工作内容和职位性质往往比较特殊，不同领域之间的需求差异较大，因此预测难度较高。
为解决这一问题，事业单位可以加强与各部门间的信息沟通和协作，通过共享数据等方式提高预测准确度；同时还可以借助人工智能等技术手段进行数据分析和模型建立，提升预测的科学性和精准度。
事业单位人力资源规划中存在的问题之二是人才储备不足。
在某些职位上，事业单位可能出现因人员离职、退休等原因导致的人才供给不足的情况。
为解决这一问题，事业单位可以采取多种措施。
加强对内部员工的培养和发展，通过内部晋升和培训等方式培养更多的高素质人才，构建人才储备库。
积极与高等院校合作，开展校企合作项目，吸引优秀毕业生进入事业单位工作。
事业单位还可以建立人才库，定期进行人才的梳理和储备，为需要的职位提前储备适当的人选。
事业单位人力资源规划中存在的问题之三是人力资源配置不合理。
有时候，事业单位在人员配置上存在过剩或不足的情况。
一方面，一些岗位可能因为技术进步或业务调整而逐渐减少需求，导致人员过剩。
一些新兴领域和岗位的需求可能被忽视，导致人员不足。
为解决这一问题，事业单位应该进行全面的人力资源调研，了解各个岗位的需求情况，根据实际情况调整和优化人员配置。
要加强人力资源岗位的技能培训，提升人力资源管理的专业水平和能力，更好地适应岗位需求的变化。
事业单位人力资源规划中存在的问题之四是人才流失较为严重。
由于事业单位的薪酬福利水平相对较低，一些高素质人才容易流失出去。
为解决这一问题，事业单位应该加大对优秀人才的留用力度。
一方面，可以通过提供更具竞争力的薪酬福利待遇来吸引和留住人才；要加强对人才的职业发展规划和培训支持，为人才提供更多的发展机会和空间，增强他们的归属感和责任感。
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨
事业单位人力资源规划中的问题与对策探讨随着中国经济的快速发展，事业单位的人力资源规模和需求也在不断增长。
事业单位人力资源规划的问题与对策对于事业单位的可持续发展意义重大。
本文将分析事业单位人力资源规划中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：需求预测不准确事业单位人力资源规划的第一步是需求预测，即根据企业的发展战略和目标，预测未来一段时间内的人力资源需求。
由于外部环境的变化和企业内部决策的不确定性，需求预测往往存在不准确的情况。
某些事业单位可能会出现意外情况导致需求急剧增加或减少，而事前的预测并没有考虑到这些因素。
对策一：加强信息收集与分析事业单位在进行需求预测时，应加强对外部环境和企业内部的信息收集与分析工作。
借助现代信息技术，可以收集和分析大量的数据，从而提高需求预测的准确性。
事业单位应建立健全的沟通机制，及时了解到可能影响人力资源需求的重大事件，以便及时调整人力资源规划。
问题二：人才储备不足事业单位的人力资源规划应该注重人才储备，即根据岗位需求和员工潜力，提前培养和储备合适的人才。
现实中很多事业单位存在人才储备不足的问题。
一方面，由于企业发展的不确定性，事业单位往往只注重短期的人力资源需求，忽视了长期的人才储备。
由于事业单位的体制约束，内部晋升的机会有限，导致高潜力员工缺乏职业发展的动力。
对策二：建立完善的人才培养与激励机制事业单位应该注重建立完善的人才培养与激励机制。
事业单位可以与高校和研究机构合作，开展校企合作项目，提前培养和储备合适的人才。
事业单位可以设立专门的人才发展岗位，为高潜力员工提供充分的职业发展机会，激励他们积极进取。
事业单位还可以建立绩效评估和激励体系，将员工的职业发展与绩效挂钩，提高员工的积极性和敬业度。
问题三：人力资源配置不合理事业单位的人力资源规划应该考虑到不同岗位之间的协同作用和人员的职业发展需求。
现实中很多事业单位的人力资源配置并不合理。
一方面，有些事业单位存在部分岗位过剩、部分岗位不足的情况，导致人力资源的浪费和使用效率的降低。
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作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
企业人力资源规划存在的问题及对策 摘 要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。 一、人力资源规划的相关概念 1、人力资源规划概念 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。版权文档，请勿用做商业用途 2、人力资源规划的内涵 （1）数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。版权文档，请勿用做商业用途 （2）结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。版权文档，请勿用做商业用途 （3）素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。版权文档，请勿用做商业用途 3、企业人力资源规划的制定原则 （1）充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。版权文档，请勿用做商业用途 （2）开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。版权文档，请勿用做商业用途 （3）整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。 版权文档，请勿用做商业用途 （4）科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。版权文档，请勿用做商业用途 二、企业人力资源规划现状及存在问题分析 1、企业人力资源规划现状分析 目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。版权文档，请勿用做商业用途 2、企业人力资源规划存在的问题 （1）规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。版权文档，请勿用做商业用途 （2）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。版权文档，请勿用做商业用途 （3）人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。版权文档，请勿用做商业用途 （4）缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。版权文档，请勿用做商业用途 三、人力资源规划影响因素分析 1、企业的发展阶段 战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。版权文档，请勿用做商业用途 2、企业的外部环境 在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。版权文档，请勿用做商业用途 四、企业人力资源规划方案设计 制订和有效实施人力资源规划的对策措施有： （1）明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。版权文档，请勿用做商业用途 （2）建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。版权文档，请勿用做商业用途 （3）完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。版权文档，请勿用做商业用途 （4）提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。版权文档，请勿用做商业用途 （5）优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文“ target=”_blank“>企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。版权文档，请勿用做商业用途 企业人力资源规划方案实施研究 在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。版权文档，请勿用做商业用途 参考文献： [1] 李航. 企业人力资源危机的感知与防范[D]. 同济大学, 2008 [2] 程建君. 基于知识创新的企业人力资源管理模式研究[D]. 武汉理工大学, 2009 . [3] 张洪霞. 战略人力资源管理的契合性研究[D]. 天津大学, 2009 . [4] 李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D]. 厦门大学, 2009 . [5] 田新华. 企业人力资源管理外包研究[D]. 厦门大学, 2009 . [6] 聂会平. 人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究[D]. 武汉理工大学, 2009 .