东风日产汽车有限公司工资和评价制度
汽车4S店薪酬新规制度(附工资统一标准表)
企业工资制度方案第一章总则第一条根据企业经营理念和管理模式, 遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度, 特制订本方案。
第二章标准第二条根据各尽所能、按劳分配标准, 坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度, 职员平均实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度摿讲怀瑪标准。
第三条结合企业生产、经营、管理特点, 建立起企业规范合理工资分配制度。
第四条以职员岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考评职员酬劳, 合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标岗位倾斜。
第五条结构合适工资档次落差, 调动企业职员主动性激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者和其业绩挂钩, 其工资和年经营利润成正比。
年薪=基薪＋分成薪水（经营利润×分成百分比）1.基薪按月预发, 依据年基薪额1/12支付；2.分成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核实。
第八条实施年薪制职员须支付抵押金, 若经营业绩不良, 则用抵押金充抵。
第九条年薪制考评指标还可和资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩, 进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职员工资制第十一条适用范围。
企业签署正式劳动协议全部职员。
第十二条工资模式。
采取结构工资制。
职员工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参考当地职员平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补助确定, 在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）依据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）等级序列, 见正式职员工资标准表, 分别适适用于企业高、中、初级职员, 其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按职员为企业服务年限长短确定, 激励职员长久、稳定地为企业工作；（2）年功工资依据工龄长短, 分段制订标准, 区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式职员工资标准表。
汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
司机工资绩效方案及制度
司机工资绩效方案及制度为了激励司机的工作积极性和提高其工作绩效，公司制定了一套完善的司机工资绩效方案及制度。
以下是该方案的主要内容。
1.工资结构：司机的工资由基本工资、津贴、奖金和绩效工资组成。
基本工资按照职级和工作年限而定，津贴包括住房补贴、交通补贴等，奖金根据完成任务情况发放，绩效工资根据绩效评价结果发放。
2.绩效评价：公司将司机的工作绩效分为几个方面进行评价，包括安全驾驶、工作态度、任务完成情况等。
每个方面设定了相应的评价指标和权重，司机需要在这些方面表现出色才能获得绩效工资。
3.安全驾驶：安全驾驶是司机工作的首要任务，公司将根据司机的行车记录、事故情况、遵守交通规则等方面进行评价。
安全驾驶评价占总评价的30%的权重，通过安全驾驶评价的结果，司机可以获得相应的绩效工资。
4.工作态度：公司重视司机的工作态度，评价内容包括出勤率、服从调度安排、与乘客沟通等。
工作态度评价占总评价的20%的权重，司机通过积极的工作态度可以获得相应的绩效工资。
5.任务完成情况：司机的任务完成情况也是考核绩效的重要指标，包括按时完成任务、任务成功率等。
任务完成情况评价占总评价的40%的权重，司机通过高质量的任务完成可以获得相应的绩效工资。
6.绩效工资发放：绩效工资根据上述绩效评价结果计算，并与基本工资相结合发放。
绩效评价结果分为A、B、C三个等级，绩效良好的司机将获得更高的绩效工资。
7.优秀司机奖励：公司设立了优秀司机奖励，对在工作中表现突出的司机进行公开表彰和奖励。
这些奖励可以是额外的奖金、晋升机会或其他形式的奖励，以激励其他司机更加努力工作。
以上是公司的司机工资绩效方案及制度，通过建立明确的绩效评价体系，激励司机的工作积极性和提高其工作绩效。
同时，公司设置了优秀司机奖励来进一步鼓励司机的优秀表现。
这些措施将有助于提高司机的工作满意度和工作效率，促进公司的发展。
各汽车公司待遇
各汽车厂得待遇一汽：一汽大众：本科 4000左右，一年发18个月左右,福利好，传统的王牌企业，在北方的整车厂里是最好的了，有奥迪撑腰！在北方绝对是老大，一汽技术研究中心：本科第一年1800/月转正5300/月一汽轿车：本科 3700左右一年16到17个月稍微比一汽大众差一点，前几年一汽轿车在乘用车行业是个弱势企业，就一款马6，还好人不多也好养活，不过奔腾现在发展状况不错，现在的待遇和一汽汽研差距很小一汽专用汽车：实习2000 转正3200-3300一汽丰田（天津）：本科与硕士实习2700 转正就不知道了一年16~18个月应该有⊕一汽海马（海南）：本科实习2500提供单身公寓。
海马今年对四级没要求，成绩也要求不高，很好进⊕一汽解放青岛厂：本科第一年 2200/月，转正后 4000/月，待遇还行，但比长春的一汽解放要差，但据说工作很辛苦，因为一汽解放的车这几年卖的相当好，加班自然很多，据说一个月才休一天的。
对成绩有一定的要求一汽夏利：转正后3000/月，以天津的房价显然不成比例！不过提供五年免费住宿关于一汽待遇推荐个帖子：/thread-244758-1-12.html东风：东风技术中心：本科3.5万，硕士4.5万，另外有安家费、购物卡、饭补等。
现在主要搞风神和猛士军车，在里面可以学到过硬的技术，但据说里面水很深，央企嘛，你懂的…东风商用车技术中心：大概36000左右一年平均3000一月⊕东风日产（广州花都）：第一年 7万7.5万左右承诺三年保证上十万宣讲会的HR说她干了三年第三年拿了14万。
东风的摇钱树，车卖的相当好，待遇也还不错，不过成绩要求很高，成绩好是王道！郑州日产：本科实习2500 转正4万~5万一年⊕东风有限：本科第一年34800，有单身公寓，有暖气，号称有13项员工福利！研究生多少忘了，研究生给予15000元，两年支付到位；本科生一次性给予5000元；省部级优秀毕业生加3000元。
一般是去十堰搞商用车，东风的商用车卖得不错。
日本公司工资细则
日本公司工资细则日本的公司文化严谨而精细，公司工资细则也不例外。
有些人可能会觉得这些规定过于复杂，但实际上这些规定不仅能够帮助公司管理对员工的支付，还能保证员工按时获得他们该得到的工资和福利。
以下是日本公司工资细则的一些重点。
1. 基本工资基本工资是日本公司对员工的基本薪资，通常包括员工的职位、级别、经验和资历。
公司往往按照员工的能力和工作内容，进行相应的等级评定，从而确定员工的基本工资。
这些等级评定通常会被记录在员工的个人档案中。
2. 法定假期津贴根据日本劳动法，员工有规定假期可以享受相应的假期津贴。
在日本，一年中员工可以享受的法定假期包括年末年始假期、春季假期、黄金周假期、夏季假期和银行假期等。
公司通常根据员工使用的假期时间，给予相应的津贴。
3. 其他工作津贴除了基本工资和假期津贴，日本的公司还会根据员工的工作内容，提供相应的其他工作津贴，例如职务津贴、食宿津贴、技能津贴等。
这些津贴通常会因个人能力和经验的提升而逐渐增加。
4. 社会保险和税金根据日本的工资规定，公司必须向员工支付社会保险费用和税金。
这些支出通常是由公司和员工各自分摊的。
社会保险包括健康保险、养老金、失业保险和劳动灾害保险。
税金则包括所得税、住民税、国民健康保险税等。
公司需要准确处理这些支付，以避免出现问题，并保证员工获得符合标准的福利。
5. 奖金和年终奖金奖金和年终奖金通常是日本公司常规的薪水支付方式，在日本的职场中非常普遍。
奖金通常和员工的业绩有关，而年终奖金则根据公司财务状况和业绩来决定。
这些额外的收入可以提高员工的积极性，确保员工的工作质量和生产力。
总之，日本公司的工资细则非常详细，包括基本工资、津贴、社会保险和税金、奖金和年终奖金等方面都有规定。
这些规定旨在确保员工获得公平的待遇和福利，并鼓励员工不断提高自己的能力。
这种管理方式有助于提高员工的工作积极性和生产力，并加强公司与员工之间的沟通和信任。
汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
公司工资制度方案第一章总那么第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原那么第二条按照各尽所能、按劳分配原那么，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原那么。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规X合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用X围。
1. 公司总经理；2. 下属法人企业总经理；3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水〔经营利润×提成比例〕1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，假设经营业绩不良，那么用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细那么。
第四章正式员工工资制第十一条适用X围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=根底工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 根底工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％〔如40％～50％〕。
2. 岗位工资。
〔1〕根据职务上下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；〔2〕公司岗位工资分为〔如5类18级〕的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％〔如20％～30％〕。
3. 工龄工资。
〔1〕按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；〔2〕年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；〔3〕年功工资标准见正式员工工资标准表。
eva与工资
建立以经济增加值 EVA 为核心的薪酬分配体系东风汽车公司人事部胡永福近几年来,东风汽车公司以十五大精神为指导,立足结构调整和体制、机制创新,脱困振兴,取得明显成效成效; 1999 年扼住了效益连续五年下滑的势头, 2000 年实现集团整体扭亏, 2001 年盈利 25 亿元,各项主要经营指标刷新历史纪录;这一成果的取得,在很大程度上得益于 1999 年进行的内部管理体制重大改革和相应推出的一系列薪酬分配制度改革,较好地激发了企业活力;东风公司的经营状况虽然明显好转,但面对加入 WTO 后的竞争形势,企业实力还显得严重不足,必须寻求尽快做强做大；同时,目前的分配制度也难以适应企业参与更高层次竞争和持续发展的需要;为此,作为应对 WTO 和完善现代企业制度的举措之一,东风公司正在加紧建立以经济增加值 EVA 为核心的、更加科学的业绩评价体系基础上的薪酬分配体系;一、东风公司现行内部分配办法及存在的问题着眼于促进扭亏脱困和经营发展, 1999 年,东风公司以建立现代企业制度为目标,实施了内部重大体制改革,初步建立起三层次公司型体制框架,确立了集中调控、分散经营的管理模式;相应对二、三级单位赋予了更多的经营自主权,在集中调控的前提下,充分放权搞活;适应新体制的要求,分配制度在对单位和对个人两个层面进行了改革：一是以定比挂钩为重点,调整与二级单位的分配关系;在原来实行辆份工时工资含量承包基础上,对各二、三级子公司单位核定工资基数和利润基数,按照超额利润的一定比例计提新增工资,实行工资增量与超额利润的定比挂钩,计提比例界于 0.15 —0.25 ,并逐步扩大挂钩范围到辅助性生产部门;同时,严格控制全集团的工资总额,从总体上把握集团人工成本增长速度,合理调控全集团分配资源;二是建立以岗位技能结构工资为主体的个人分配制度;从 1992 年始,东风汽车公司作为国家劳动部首批单位,正式实行岗位技能结构工资制度并逐步形成了具有“东风”特色的“四挂钩”动态管理模式;在此基础上,近年来,以“加大活工资比重,合理拉开分配差距”为重点,打破平均主义“大锅饭”,加大“奖优罚懒”的激励力度,向人才倾斜,拉开分配差距;同时,针对不同人才,尝试了多种分配方式,如：对科技人员试行项目奖励工资制；对产品开发、营销人员实行提成奖励工资制；对基本生产人员实行计件工资；对各类专家实行特殊津贴；对有突出贡献人员,设立总经理奖励基金,实行特殊奖励等等;通过一系列改革,死活工资的比例由过去的 6:4 ,调整到现在的 4:6 ；普通员工之间的收入差距最大拉开至 5 — 6 倍;对单位和员工个人分配制度的改革, 极大激活了各单位内部活力,促进了减员增效机制的建立,促进了骨干人才的稳定;为公司扭转经营被动局面、促进效益增长发挥了积极作用;但随着形势不断发展变化,现行分配方式中的一些问题也逐步突显出来：在对单位的分配方面主要是：母子公司关系为核心的新体制架构下,薪酬总量管理的权限定位没有明确,“新三会”功能发挥受到一些客观条件的约束；两个基数的核定依据不充分,讨价还价的情况时有发生；激励仍不够充分；业绩评价体系不健全,单纯以利润为挂钩指标难以反映经营活动全貌,易导致短期行为;在对个人分配方面主要是：分配要素单一,资本、技术、管理等非劳动要素参与分配没有充分体现;尚未形成长期激励机制；工资关系虽然得到调整,但各类人员、岗位的工资比例关系与市场结构仍有较大错位,平均主义倾向仍然存在；“死”工资比重仍然偏高；员工业绩考核与分配挂钩还不够紧密;随着中国加入 WTO ,外资大量涌入,人才的争夺战愈演愈烈;要求企业必须吸引和保留优秀人才,充分发挥其作用,确保企业战略的实现;适应新形势和公司改革、发展的要求,必须进一步深化薪酬分配制度改革,在深层次上进行较为彻底的突破,形成“市场机制调节、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新格局;二、深化薪酬制度改革的着眼点与基本思路东风公司深化薪酬分配制度改革,立足于效率优先,兼顾公平,坚持“企业分配靠效益、员工收入凭贡献”的分配理念,把按劳分配和多种要素参与分配更好地结合起来,使薪酬分配由过去以保险功能为主向激励功能为主转变,充分体现分配的激励性、公平性、竞争性、经济性,做到薪酬设计科学化,薪酬分配市场化,薪酬管理规范化;针对现行分配制度存在的突出问题,改革以如下目标为基点：1 、根据企业竞争力要求确定合理的人工成本;一是结合产业状况和生产特点考虑在竞争性劳动力市场中提高公司薪酬水平的竞争力,以确保吸引到满足公司需要的高素质人才;二是使企业的人事费用率和劳动分配率小于竞争对手;较低的人事费用率和劳动分配率能保证企业的利润率,增强竞争力,保持持续发展的能力,实现企业价值的最大化;在人才的薪酬待遇上不仅要和人才市场价位接轨,而且还应具有相对优势和竞争力;只有这样,我们才能应对新一轮人才竞争,使企业保持旺盛的生命力;2 、在工作分析的基础上进行公平的内部分配;通过岗位评价做好工作分析,得出岗位间的相对价值,确定部门间、同部门不同岗位间合理的工资差距,实现分配的内部公平;3 、参考劳动力市场价位确定各岗位的薪酬水平;通过广泛调查同行业或相似规模企业的工资以及居民生活费用,使改革后的薪酬逐步与市场接轨;4 、员工薪酬由过去的以保障功能为主向激励功能为主转变;在完善工资总量决定机制和充分体现岗位要素的前提下,实行以 EVA 岗效工资制为主体,资本、技术、管理要素适度参与收益分配,分配依据多元化,分配形式多样性的东风汽车公司薪酬分配体系,构建以劳动力市场价位为最终取向,符合现代企业制度内涵和行业特点的薪酬分配体系,将个人的收入与单位的效益和个人的贡献紧密挂钩,使不同层次员工,在经济报酬、非经济性报酬、劳动要素、非劳动要素等方面都有相应的贴近市场价位的收益,提高薪酬竞争力;5 、以经济增加值为主要业绩评价依据决定分配EVA 目前正风摩全球;财富杂志称其是现代管理公司的一场真正的革命,美国管理大师彼德·德鲁克称其是创造财富的真正关键所在;东风汽车公司目前正在全面推广 EVA 管理;EVA 是经济增加值 Economic Vacle Added 的英文缩写;作为一个经济学概念,它的提出已有 200 多年的历史;但作为现代公司的一种理财方法,其直接理论渊源却是在 1958 年— 1961 年期间,由诺贝尔经济学奖得主牟顿·米勒和弗兰科·英迪尼亚尼发表的一系列关于公司价值的经济模型的论文;这些论文证明,企业的经济模型比会计制度更应该受到重视,从而提供了一个理论框架,用以把 EVA 作为一个度量企业业绩的指标和建立激励制度的基础,使得管理人员的行为和股东的需要一致起来;从 20 世纪九十年代开始, EVA 评价体系在美国一些大公司风行起来,并获得了巨大成功,从而使 EVA 走向了当今世界;EVA 的基本含义是指,公司的剩余收入必须大到能够弥补投资风险,或者说是企业净经营利润减去所投入的资本的费用后的差额;同其它企业业绩评价指标相比, EVA 最大的不同是加入了资金成本这一因素;资金成本是 EVA 体系一个最重要的理论支撑点;所谓资本成本,就是指企业取得和使用资金而支付的各种费用,也可以简单称之为是对企业所用资本收取的租金;EVA 理论认为,要正确评价企业的业绩,就必须把资金成本考虑进去;不包含资金成本的利润不是真正的利润;对一个企业来说,只有收回资金成本后的 EVA ,才是真正的盈利;其基本计算公式是： EVA= 企业当年净利润—资金成本;企业占用的资产越多,它就应该创造更多的利润,否则它的效率就不是最高的;如果 EVA 刚好等于补偿投资风险的必要回报,则公司的剩余收入是零,即投资人所投资本的经济增加值为零；若 EVA 是正数,说明企业创造了价值；若是负数、说明企业发生价值损失,投资者的财富受到侵蚀;因此, EVA 比任何传统的指标都更能体现投资者的利益和企业的运作状况;从根本意义上说, EVA 就是一套正确度量企业业绩的全新的评价体系;当一家企业真正实施了 EVA 管理后,就将改变企业的经营行为;与 EVA 业绩评价体系相适应, EVA 还有一套自己特有的激励制度或曰薪酬制度;世界著名的 EVA 专家、财富杂志高级编辑AL ·埃巴曾深刻指出：“ EVA 模式取得成功的关键就在于它将 EVA 的改善与员工业绩挂钩,建立一种独特的奖励制度,激发管理人员和员工的想像力和创造性;”按照 EVA 理论,在企业管理高层和董事会可以控制的所有工具中,对企业影响最大的是奖金和激励制度;员工的勤奋、热情和创造性是公司成功的最重要的因素,而员工这种优秀的工作态度则又主要取决于企业对他们的回报,即企业是怎样对待他们、如何报偿他们的努力;因此, EVA 理论特别强调,不能仅仅只局限于正确地度量 EVA ,仅仅把它作为一种非常高级的理财工具,还更要按照这种度量方式来支付薪酬,使其成为一种改变人们行为的工具,成为一种极其先进的激励制度,这样才能更有效地发挥 EVA 应有的作用;EVA 奖励制度的基本原则是,按照 EVA 增加值的一个固定比例来计算管理人员的货币奖金,也就是把 EVA 增加值的一个部分回报给管理人,同时其他员工也可以从中获得一部分奖励;按照这种思路,企业只有向股东提交了必要回报之后,管理人员才可以得到奖励,而且奖励上不封顶,下不保底;EVA 奖金薪酬制度的要点包括：——只对 EVA 的增加值提供奖励; AL ·埃巴认为,这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠的方式,也是使管理人员象所有者那样思考和行为的先决条件;同传统的激励模式相比,这种方式最有吸引力之处,就是提供了正确的增量激励;传统制度下,为了获得高额奖励,往往会激发许多不正当的短期行为用以虚增利润,而 EVA 激励只针对 EVA 的增加值,可以有效克服短期行为,保证企业具有实实在在的效益;——奖金不设临界值,没有上限和下限;在 EVA 奖励模式中,奖金不封顶, EVA 增加值越大,股东获得的财富就多,管理者相应得到的奖励就越多；同时奖金又不保底, EVA 如果是负数,奖金也可能是负的;这样就可以给管理者一种持续的激励,激发他们不断改进业绩,促使他们去发现、并成功地实施可以使企业财富增值的各种办法,最大限度地创造 EVA ;——按照目标设奖; EVA 激励制度特别强调要按计划目标设奖,只要 EVA 增加的价值达到计划目标,管理人员就可以得到目标设定的奖金;而目标的设定不是通过谈判,而是根据公司的业绩,根据计算公式来确定;一般情况下,新年度的 EVA 计划目标被设定为上一年创造的 EVA ,这意味着管理人员如果想得到高于上一年的收入水平,就必须设法提升本年度的 EVA ,这样就进一步强化了 EVA 的持续激励力度和强度;——设立奖金库;按照 EVA 激励模式,对经营管理者实施的奖励,并不是当年一次性付清,而是按照一定的比例先兑付一部分现金,其余转入专门的帐户,被形象地称之为“奖金库”,在以后若干年中,逐步兑现;在奖金库的个人帐户上,负奖金将被扣除;设立奖金库是 EVA 激励制度与传统激励方式的又一重大区别;其意义之重大,借用 EVA 专家的话说,就是怎样强调都不过分;首先,它可以作为一种“风险抵押”,在以后年度中若 EVA 降低时,可冲减奖金库金额,以缓冲奖金的大幅度变动带来的消极影响;其次,奖金库也是培养管理人员长期观念的主要机制,有效解决了企业现期激励与中长期激励有机统一的问题;同时,奖金库也可以有效避免去职现象或曰“跳槽现象”,对于极度为成功的管理人员来说,奖金库等于是一副金手铐,如果辞职,就会丢掉奖金库中尚未提取的那部分奖金,从而在很大程度上为企业留住了优秀人才;EVA 激励制度所要达到的基本目标是：①把对管理业绩的激励和股东财富的增长紧密联系起来；②为经营管理、计划、业绩度量和员工报酬制度建立一个统一的目标；③营造一种追求业绩的文化氛围和所有者意识,使管理人员积极创造价值; EVA 激励制度的核心目标或最高原则,就是要使员工切身认识到,增加个人收入的唯一途径就是为企业创造更多的财富,从而使员工能够象股东那样思维和行动;推行 EVA 管理突出强调了投资回报的思想,把我们常讲的正确处理国家、集体、个人三者利益关系量化了,可以动员公司内各级组织和广大职工为创造最佳绩效而努力,;三、东风公司 EVA 薪酬分配体系模式以经济增加值 EVA 为基础的薪酬分配制度改革方案,包括薪酬总量分配、对员工个人的分配、对经营者团队的分配和薪酬管理体制等四个方面;1 、薪酬总量分配办法1 公司薪酬总量的确定;以公司年度实际完成的 EVA 为计算依据;计算公式： Wn+1=Wn+ En+1-En A 1Wn+1 ——当年工资总额 Wn ——上年工资总额En+1 ——当年 EVA 实际完成数 En ——上年 EVA 实际完成数A ——增量工资提取比例;2 公司内部工挂办法;根据各板块单位的主业特征,将所有单位划分为经营实体、研发部门、事业服务单位、职能部门四种类型;◆对板块、子公司等经营实体,更新激励理念,重构业绩评价体系,加大激励力度,寻求主营业绩的迅速提升;——综合资产经营规模、净资产收益率、利润增长率、市场占有率、现金流量等因素,以经济增加值 EVA 为核心指标构建公司统一的业绩评价体系;—— EVA 和工资基数的核定;以上年度实际完成数或实际发生数为基础,核定初始 EVA 基数 E0 和工资基数 W0 ;——双项激励,滚动考核;按 EVA 目标考核结果提取增量工资;工挂比例 A 作为风险系数,在超额完成EVA 目标前提下体现正激励取向增加薪酬总量,在未完成 EVA 目标前提下体现负激励取向扣减薪酬总量,本年度EVA 完成数和应提增量工资自动转为次年度基数;即：Wn+1=Wn+ En+1-En A 2——差别对待,兼顾保障;提取比例 A 区分单位情况,取值区间 0.1 , 0.35 ;◆研发部门;在公司整体 EVA 考核目标完成的前提下,按照岗效工资制实施结果核定工资基数,增量工资按其承担的产品研发项目考核兑现;◆职能部门;按照 EVA 岗效工资制实施结果核定工资基数,增量工资与公司 EVA 目标完成情况及本部门职责履行情况挂钩考核;W= ∑ U+V+M+N 3其中： W ——工资总额 U ——岗位基础工资V ——绩效工资 M —— EVA 超额奖励N ——年功工资EVA 超额奖 M 按照集团公司 EVA 超额值的一定比例提取,差别比率支付;2 、员工个人分配办法●薪酬制度模式—— EVA 岗效工资制;它是薪酬分配体系的主体和基础,由岗位基础工资、年功工资、绩效工资、 EVA 超额奖励四个单元构成;其中岗位基础工资占整个收入的 30 ％,绩效工资占整个收入的 60 ％,相当于岗位基础工资的 1 — 2 倍,它与月度任务充实度、所在单位目标实现情况和个人业绩考核挂钩 , 年功工资占整个收入的 10 ％每年 10 元, EVA 超额奖励是根据单位所创造的超 EVA 部分提取增量工资进行的一次性奖励;● EVA 岗效工资计算公式与标准计算公式： W=U+V+M+N 4其中： W ——工资总额 U ——岗位基础工资V ——绩效工资 M —— EVA 超额奖励N ——年功工资●以 EVA 岗效工资制度为主体,实行灵活多样的分配形式;3 、高管人员薪酬分配办法东风薪酬体系中的经营者团队分配办法正在报批之中;以下仅介绍其中除中央管理的公司领导以外的高级管理人员的分配办法;●原则：收入与业绩增长挂钩；即期激励和长期激励相结合；高管人员薪酬与团队成员薪酬相对分离；薪酬待遇综合考虑市场、社会、人文等因素而定;●薪酬模式 : 以 EVA 岗效工资为基础的年薪制;年薪 W 由年功工资 N 、岗位基础工资 U 、绩效工资V 、 EVA 超额奖励 M 四大部分构成;计算公式：W= N+U+V × 12+M 5——年功工资 N 按每年工龄每月 10 元累计计算;——岗位基础工资 U 是高级管理人员在岗的保底薪酬收入;公司根据效益情况不定期调整高级管理人员的岗位基础工资和标准绩效工资;——绩效工资 V 是与高级管理人员的岗位工作绩效挂钩考核的收入;岗位工作绩效包括经营工作绩效和管理工作绩效两部分;经营工作绩效主要用目标 EVA 完成率指标进行衡量;高管人员绩效工资与本单位目标 EVA 完成率的挂钩办法如下：目标 EVA 完成率 k 绩效工资发放标准k ≥ 100% V= 标准绩效工资 V0k<100% V= V0×k管理工作绩效主要指高级管理人员履行岗位管理职责的情况,包括管理范围内是否发生质量、安全、设备、环境污染等重大责任事故,是否发生严重违反财经纪律等党纪国法、厂规厂纪问题,是否实现公司下达的其它重大管理及党建思想政治工作目标等;具体考核办法另行制定;—— EVA 超额奖励 M 是经营单位实际完成 EVA 超过目标 EVA 后,高级管理人员参与超额 EVA 分配所获得的收入;高级管理人员当年的 EVA 超额奖励根据以下公式确定：EVA 超额奖励 M = 当年全年岗位基础工资 + 当年全年绩效工资×本单位工资增长率× EVA 贡献系数B其中,本单位工资增长率系指高级管理人员所在独立经营经济核算单位的工资增长率；EVA 贡献系数 B 根据各高级管理岗位与 EVA 的相关程度相对设定; EVA 超额奖励最低数额为 0 ;●薪酬的支付：——年功工资、岗位基础工资以及经岗位绩效考核后的绩效工资在本单位按月兑付,当年未完成 EVA 目标的单位,其高管人员应扣绩效工资在次年按月扣发;—— EVA 超额奖励根据各单位 EVA 的完成情况,于次年年初兑现;——高级管理人员薪酬总额超过公司人均工资 5 倍以上部分延期支付;——高级管理人员的各项薪酬由各级高级管理人员管理部门按管理权限和上述办法分别核定标准,按管理层级逐级考核、逐级发放,并按照干部管理权限进行年度总收入申报备案;高级管理人员的薪酬在各单位当年工资总额内单列开支;4 、薪酬管理体制1 明确职责,分级决策,下管一级,隔级确认;公司薪酬总量和经营者团队薪酬由国家或有限公司董事会确定；各板块及直属单位薪酬总量由公司总部制定激励办法,提交公司职代会或本企业董事会审议通过后执行；三级单位的薪酬总量由各板块制定激励办法,经板块职代会或本企业董事会审议通过后执行,并报公司总部备案;2 计划管理;经营实体可以根据年度工作安排和生产经营需要,在工资基数额度内自主确定投放进度,报公司人事部核准后执行,增量工资结算和投放需由单位提出预结算申请,报公司考核领导小组审定后统一投放;四、薪酬改革进展情况目前,除了中央管理的领导高管人员薪酬分配办法正在报批外,其他办法都已经出台;同时,明确了推进落实的工作思路;至目前,薪酬总量分配办法在全集团范围内基本得到落实,员工薪酬分配办法正在推进中,今年年底绝大部分单位可以到位,新的工资管理体制和工资计划办法初步落实到位;东风公司推行 EVA 模式,是一件具有开创性意义的工作,在国内尚居首批;要求我们必须拿出敢为天下先的勇气,以创造性的态度来予以推进,大胆实践,大胆探索;尤其由于 EVA 本身并不十全十美,内含某些缺陷,如计算方法过于繁杂等,因此更需要我们企业实际有机结合,使 EVA 的基本原则同我们企业实际有机结合,使 EVA 这一国际先进管理经济能够在东风公司生根、开花、结果,成为推动东风公司在国际范围内参与竞争,不断取得胜利的一种强大动力;建立 EVA 薪酬分配体系,将在很大程度上进行利益格局的调整,其实施势必引起震动,我们将尽可能积极而稳妥地推进;与此同时,希望得到上级部门、各位专家和兄弟单位的及时支持和指导;。
汽车零部件公司薪酬管理制度
汽车零部件公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标薪酬管理是指企业对员工的工资、奖金和福利等进行管理和分配的一种制度。
汽车零部件公司的薪酬管理制度的目标是保证员工收入的合理性和公正性，激励员工积极进取，提高绩效，增强企业的竞争力。
为此，我们制定了以下的薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：根据员工的岗位、职称和工作年限确定基本工资水平，以确保员工的基本生活需求。
2.绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效考核包括个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效主要是根据员工个人的工作表现、工作质量和工作量进行评估；团队绩效则是根据整个团队的表现和目标达成情况进行评估。
3.奖金和福利：根据员工的特殊贡献、受表彰情况和工作年限等因素，给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和提升他们的工作满意度。
三、薪酬分配原则1.公平公正原则：薪酬的分配应该公平公正，根据不同岗位和职责的工作量和价值进行合理的差异化薪酬设定。
2.激励原则：通过正确的薪酬设计和设置，激励员工积极进取，提高工作绩效。
3.灵活性原则：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据市场竞争状况和企业的经济状况进行调整和变动。
4.可持续性原则：薪酬制度要符合企业的可持续发展的要求，避免出现过高的薪酬开支对企业经济造成负担。
5.透明度原则：薪酬制度必须透明公开，员工应该清楚地了解自己的薪酬构成和计算方式。
四、薪酬管理流程1.薪酬计划制定：根据企业的战略和人力资源需求，制定薪酬计划和薪酬预算。
2.薪酬调查和市场分析：对外部市场进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平，为制定薪酬策略提供参考。
3.绩效考核：定期进行员工的绩效考核，评估员工的工作表现和工作质量，作为确定绩效工资的重要依据。
4.薪酬计算和支付：根据员工的薪酬构成和绩效考核结果，计算员工应得的薪酬金额，并及时支付给员工。
5.绩效管理和调整：根据员工的绩效考核结果和公司的薪酬预算，对员工的绩效工资和奖金进行评估和调整。
汽车4S店薪酬制度(附工资标准表)
公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
汽车快修公司薪资制度范本
汽车快修公司薪资制度范本一、工资结构1.基本工资：占工资总额的40%，根据员工岗位、工作经验、工作能力等因素综合评定。
2.绩效工资：占工资总额的30%，根据员工当月工作业绩、工作质量、工作效率等因素考核发放。
3.奖金：占工资总额的20%，根据公司当月业绩、员工个人贡献等因素发放。
4.补贴：占工资总额的10%，包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定及员工实际工作情况发放。
二、基本工资确定及年薪设定1.员工基本工资根据岗位、工作经验、工作能力等因素综合评定，每年进行一次调整。
2.年薪基本设定根据基本工资、绩效工资、奖金、补贴等组成，员工年度收入水平应与其工作业绩、贡献等方面相匹配。
三、工资核算方法1.基本工资：按照员工岗位等级确定的基本工资标准发放。
2.绩效工资：根据员工当月工作业绩、工作质量、工作效率等因素，按照绩效考核评分表进行评分，根据评分结果发放绩效工资。
3.奖金：根据公司当月业绩及员工个人贡献，按照奖金分配方案进行发放。
4.补贴：根据公司规定及员工实际工作情况，给予交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
四、薪资发放时间及方式1.工资每月发放一次，具体发放时间为每月最后一个工作日。
2.工资发放方式为银行转账，员工需提前提供正确的银行账户信息。
五、薪资调整及晋升1.员工基本工资每年进行一次调整，调整依据为公司薪酬政策及员工个人业绩表现。
2.员工晋升时，根据晋升岗位的要求，重新评定基本工资及绩效工资标准。
六、其他相关规定1.员工加班工资按照公司规定发放，平时加班工资为工资标准的150%，休息日加班工资为工资标准的200%，法定节假日加班工资为工资标准的300%。
2.员工请假、旷工等特殊情况，按照公司规定扣除相应工资。
3.员工离职时，按照公司规定结算工资及补贴。
4.公司有权根据经营状况、市场竞争等因素调整薪资政策，员工应予以遵守。
本薪资制度范本为公司内部管理使用，员工应充分理解并遵守相关规定。