岗位胜任力测评通用模型
岗位胜任力模型评估办法
岗位胜任力模型评估办法建立有效激励的薪酬福利和绩效治理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (4)一、评估者 (4)二、评估原则 (5)三、评估过程 (5)四、评估治理 (8)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (9)1、知识 (9)2、工作技能与综合能力 (10)3、工作经验 (10)4、工作成果（研发、技术序列专用） (11)附录2 岗位胜任力模型要素库 (12)一、专业知识库 (12)1、化工知识 (12)2、专业技术知识 (13)3、产品知识 (13)4、质量治理知识 (13)5、生产治理知识 (14)6、战略知识 (14)7、营销知识 (15)8、财务知识 (15)9、人力资源知识 (16)10、法律知识 (17)11、计算机及信息系统知识 (17)二、工作技能与综合能力要素库 (19)1、弹性与适应 (19)2、公关能力 (19)3、沟通协调 (20)4、关注细节 (20)5、绩效导向 (21)6、激励 (21)7、打算制定 (22)8、打算推行 (22)9、解决问题 (23)10、培养他人 (23)11、前沿追踪 (24)12、全局观念 (24)13、人际交往 (25)14、市场导向 (25)16、授权 (27)17、团队合作 (27)18、团队整合 (28)19、信息分析 (29)20、学习进展 (29)21、以客户为中心 (30)22、指导与监控 (30)23、制度优化 (31)24、专业化 (32)25、资源整合 (32)26、自我操纵 (33)27、执行 (33)28、创新 (34)29、分析推断 (34)31、质量导向能力 (36)32、技术应用能力 (36)33、业务操作技能 (37)34、安全导向能力 (37)35、应付突发事件能力 (38)36、策略性推销技能 (38)37、表达能力 (39)三、个性要素库 (39)1、责任心 (39)2、信心 (40)3、组织认同 (40)4、敬业 (41)5、成就导向 (41)6、分析能力 (42)8、心理承受力 (43)9、分析推断 (43)10、严谨性 (43)11、人际交往 (44)12、同理心 (44)13、诚信 (45)14、进取心 (45)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习进展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
管理人员通用胜任力模型
管理类工作是"工作胜任特征评价"（Job Competency Assessment, JCA）方法所研究的最大的工作类别。
由于管理类工作十分普遍而旦重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
通用管理能力模型是以三十六种不同的管理职务模式为基础，包括各种等级的工作（从第一线主管至总经理）、务种部门（生产制造、市场、销售、人力资源、教育等），以及各种环境（企业、军事、教育、保健、金融服务等）。
一般管理职务的模式凸显出所有管理类工作的相似性，同时也显示出不同等级、不同部门与环境下的特质。
该模型并不完全适用于任何一个特定的管理工作。
注：每项胜任特征中的能力与指标都依照频率排列，频率最高或最重要的首先列神击与影响力（IMP）皱好的管理占会运用合理的冲击与影响力来改善公司的经营，而不是想尽办法为个人牟利。
冲击与影响力的一般表现方式有：•关注个人的影响力，努力建在个人信用，或让他人肘自己保留特定的印象「•考虑到自己的某些语言或行动会对他人产生何种影响。
有时杰出的经理人也会十分关心公司的声誉，但他们更多的都比较在意个人的信誉或想留给他人的印象。
.杰出的主管经常使用各种不同的技巧宜接说服F«：•使用资料或其他信息•指出他人的优点•使用具体的范例、视觉辅助材料或示范•通过道理或逻辑来解释•通过不同的技巧来说服成就导向（ACII）成就导向指为自己及所管理的组织设立目标，提高工作效率和绩效的动机与感务由丁管理在的I：作常常涉及他人的绩效，因此其成就导向必须被大家所认同，包括团队和下福,还包括对权力的需求“具体表现为：•经常评彷白（2、团队或卜属的工作结果，思考评估方式，与下属讨论这些评估方式是否适当.•寻找更好、更快和更有效率的方法来做申矿• 设定明确的、具有挑战性的目标•激发下属潜能3..团队合作（TW）团队与合作精神或参与式的管理是管理者重要的胜任特征，主要应现为：•寻求他人的意见，鼓励下属参与会影响到他们的事务中一•肯定团队、认可团队的努力，及时鼓励并合理授权。
岗位胜任力模型模板
岗位胜任力模型模板岗位胜任力模型模板引言：在现代职场中，选择和招聘合适的员工是企业成功的关键。
为了更好地评估候选人的能力和潜力，许多企业采用了岗位胜任力模型。
岗位胜任力模型是一种以明确的胜任力要求为基础的招聘和评估方法，它能够帮助企业识别出最适合特定岗位的人才。
本文将介绍一个常见的岗位胜任力模型模板，并探讨其在实际招聘和评估中的应用。
一、背景和定义岗位胜任力模型是基于特定岗位所需的胜任力要求，通过梳理和分析工作职责和任务，明确界定一个人在该岗位上所需的能力和行为。
该模型通常由核心胜任力、技术胜任力和领导胜任力三个方面构成。
核心胜任力包括重要的通用技能和能力，技术胜任力主要涵盖与特定岗位相关的专业技能和知识，而领导胜任力则关注领导能力和潜力。
二、模板结构1. 胜任力名称的定义及解释：- 在这一部分，我们列举和解释岗位所需的各项胜任力，并对其重要性和具体技能要求进行说明。
2. 胜任力测评方式和工具：- 该部分介绍了如何评估候选人的胜任力。
常见的评估方式包括面试、行为描述性问卷（BEI）和技能测验等。
3. 胜任力的组成要素和关键行为：- 在这个部分，我们详细描述了每个胜任力的组成要素和关键行为，并提供案例和实际工作场景来加深理解。
4. 招聘和评估指南：- 该部分提供了招聘和评估岗位胜任力的指导原则和具体步骤，包括制定招聘条件、设计面试和测评流程以及评估候选人的方法。
5. 应用实例：- 我们给出了一个实际的应用实例，以便读者更好地理解岗位胜任力模型的应用过程和效果。
三、对岗位胜任力模型的理解和观点岗位胜任力模型是一个非常有价值的工具，它能够帮助企业将招聘和评估的焦点放在与岗位要求相关的核心能力上。
通过明确胜任力要求，企业能够更有针对性地选择和发展人才，提高招聘效率和员工的绩效。
然而，岗位胜任力模型也有其局限性。
这是一个基于特定岗位的模型，其适用性可能受到行业和组织文化的影响。
岗位胜任力模型存在一定的主观性，因为不同的人可能会对某个胜任力的要求有不同的理解。
基于岗位的胜任力模型(整理版)
人力资源管理—胜任力模型胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。
许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。
三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。
目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。
其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。
因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。
引言探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。
高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。
适合做什么？应该做什么？做了什么？人的素质不同层次有：1、知识：某一职业领域需要的信息。
（冰山上）2、技能：掌握和运用专门技术能力。
（冰山上）3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。
5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。
6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。
7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。
在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。
冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。
更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。
一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。
22个通用胜任力模型
22个常用胜任力模型应用：1 ）任职资格中应用；（注：一般基层员工三个左右，中高层五至七个）2）绩效考核打分标准；----避免情感性打分；积极主动（一）1分，等候指示；2分，询问有何工作可给分配；3分，提出建议，然后再作有关行动；4分，行动，但例外情况下征求意见；5分，单独行动，定时汇报结果；努力学习（二）1分，有学习意识但无行动；2分，主动学习；----特征：有学习规划，有申请报告书；3分，自费学习并得到技能；4分，学习后用于实践；5分，学习后实践并得到良好效果；勇于承担责任（三）定义：努力赢得对业绩和利润有积极影响的结果，对好的坏的负责，信守承诺；1分，承认结果，而不是强调愿望；2分，承担责任，不推卸，不指责；3分，着手解决问题，减少业务流程；4分，举一反三，改进业务流程；5分，做事有预见，有防误设计；团队合作能力（四）定义：是指和一组人为实现共同的目标而造成的共识，互相配合，互相支持的能力。
1分，尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容；2分，直言，分享他们的观点和信息使团队前进；3分，支持团队的决定，即使自己有不同意见；4分，愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助；5分，跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络；创新应变（五）1分，对周围事物的关心和兴趣；2分，勤用脑；3分，创造力=综合能力+想象力；4分，要唤醒心中的创造潜力；5分，有小设想，奇想妙想，创新方案设计，不发明，科学小论文；客观公平（六）1分，不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责；2分，对下级与同事进行正态评定；3分，利用制度对工作作出正确评定；4分，主动提出别人工作改进方案；5分，对别人提供支持，并产生积极效果；工作服从（七）1分，服从工作，并不抱怨；2分，服从上级，并能做好工作；3分，服从工作，并能对上级不妥的命令提出合理化建议；4分，绝对忠诚态度工作，并产生良好结果；5分，不需要命令就能产生良好工作结果；财务明磊（八）1分，不违反财务制度；2分，没有任何财务问题，并主动接受监督；3分，不因自身利益而破坏游戏规则；4分，主动节省费用，并不影响工作质量；5分，因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力；真诚真实（九）1分，不对别人指责恙挑起事端；2分，对工作事实进行真实公布，不欺骗员工；3分，承认与尊重事实，对缺点与失误坦城公开并着手提升；4分，对认知失误并能对自身有效提升；5分，对别人帮助产生极大效果，并因为真实性产生重要人格魅力; 积极创业（十）1分，关心创业案例并主动与人分享创业理想；2分，有创业职业生涯规划，从主观愿望表达出来；3分，掌握创业资金，产品，人才三支柱关系并具体化；4分，尝试创业经历并不少于一次；5分，有创业成功经验，总能获取成功；慎独工作（十一）1分，工作时不做工作无实事宜，迫不得己时才突破标准；2分，按制度与工作标准达成结果；3分，没有因为工作质量与业绩扣罚经历；4分，以工作质量为守则，上级是否在场并不重要；5分，认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望；忠诚公司（十二）1分，不散布公司信息，技术，公司不足之处；2分，不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去；3分，生涯规划与公司发展一致，并合理谈判回报过程；4分，危机关键时体现本职工作价值案例；5分，通过本职工作，扭转局势，创造新局面；宽容员工（十三）1分，对失误员工有条件谅解；2分，知错不改员工进行合理处罚并进行指导；3分，具有消除误解的沟通案例；4分，通过合理手法，改变或影响攻击他们的员工价值观；5分，通过员工激励，员工极少出错；成长认知（十四）1分，工作失误，承认结果，不抱怨，不报复批评者与处罚者；2分，绩效分值低于一般时，找出工作症结并提出新建议；3分，单位周期内工作链点不出现失误；4分，角色认知，接受现实，工作积极；5分，进步有递进性，具备明显工作价值的提升；领导力（十五）1分，任命员工合理；2分，能正确评价员工付出与回报协调性；3分，对员工业绩与态度进行客观评价；4分，掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任者5分，影响力大，员工自愿追随并付出贡献；职业意识（十六）1分，岗位理论基础掌握，处理复杂工作；2分，危机及冲突中，通过独特经验化解；3分，没有监督情况下主动节约并不占有不属于自己的利益；4分，本职工作获取享受快乐；5分，认知岗位的价值性与高尚性，内心愿为之付出；自信（十七）1分，坚定而建设性提出观点和想法；2分，没有明确指标也能独产工作并承担后果；3分，接受困难工作分配；4分，主动对待困境和形势；5分，建设性挑战决策，战略并获取效果；团队精神（十八）1分，大方传播必要信息助于别人成长或工作；2分，与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论; 3分，总能选择最佳赞誉方式并授权准确；4分，亲自或协同解决冲突并有好效果；5分，所处团队成员执行工作氛围良好；以客户为中心（十九）1分，提供必要服务；2分，迅速而不分辨解决客户需求3分，找出客户深层次需求并提供相应产品服务；4分，成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策；5分，维护客户利益，而促进长远组织利益；建立人际关系（二十）1分，接受邀请，维持正常工作关系；2分，建立融洽关系讨论非工作事例；3分，社会交往普遍发生；4分，成为密友并能正当拓展业务；5分，亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方；6。
岗位胜任力模型
素质模型
能力素质模型设计： 三大类 别
通用能力素质
•在组织里工作的 所有人必须具备的 个人素质 •由组织的价值观 衍生得出
能力素质 类别
管理能力素质
•管理团队所需培 养的能力
专业能力素质
•提供产品和服务时所需的 知识和技巧 •与岗位描述的职责紧密相 关
素质模型
目录
12
对应课程
找到培养目标
.67 2.83
人才走向
找到后备人才
素质模型
素质模型
1.生产率 Productivity 2 . 缺 勤 率 Absenteeism 3 . 离 职 率 Turnover 4.满意度 satisfaction
素质模型
组织发展各因素的关 系
个体行为过程 • 个体行为基础 • 价值观与态度 • 知觉与个体决策 • 激励
群体行为
环
• 团队管理 • 沟通
境
素质模型
什么是素质模型
素质模型（Competence Model） ：
· 就是为完成某项工作 ，达成某一绩效目标所具备的不同素质要素的组合。 · 包括不同的动机表现 、个性与品质要求 、 自我形象与社会角色特征以及知
识与技能水平。 · 这些行为和技能必须是可衡量 、可观察 、可指导的 ， 并对员工的个人绩效
步骤2
收集各序列能力 要项和行为指标 信息
步骤3
步骤4
组织专家组讨论专业 能力模型完善 能力要项和行为指标， 及修正 建立各序列能力模型
·高层访谈 ·绩优人员测评 ·绩优人员BEI访谈 ·工作坊会谈
参考数据库， 提炼能力要项 其行为指标
下发能力调查问卷 ， 对能力要项及其行 为指标进行调整、 修正
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。
该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。
一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。
2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。
3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。
二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。
2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。
3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。
4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。
三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。
2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。
4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。
5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。
四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位胜任力测评通用模型
前言
岗位胜任力测评旨在评估职业能力和技能水平，以此为基础客观地判断候选人
是否适合某个岗位。
今天我们要介绍的是一个通用的岗位胜任力测评模型，该模型有助于评估不同
岗位的候选人，包括技术、管理和销售等多个职业领域。
岗位胜任力测评模型
该模型包含以下四个维度：
能力维度
能力维度包括候选人的技能、知识、经验和学历等因素。
对于专业技术型岗位，技能和知识可能是最重要的能力要求；对于管理和销售岗位，领导力和沟通能力可能更为关键。
行为维度
行为维度包括候选人的个性、态度和价值观。
在评估候选人的行为维度时，需
要考虑岗位的特点和团队文化，以确保候选人能够融入团队并发挥出最佳表现。
贡献维度
贡献维度表示候选人对组织或团队的贡献。
此维度包括候选人的工作态度、工
作效率、工作成果、创新能力和领导才能等方面。
潜力维度
潜力维度描述了候选人的未来发展潜力。
这个维度不仅要评估候选人当前的能
力和表现，而且也要评估候选人未来的潜力和成长空间。
以上四个维度可以互相补充和影响，相互组成了一个完整的岗位胜任力测评模型。
测评方法
根据上述维度，我们可以采用多种方式来进行岗位胜任力测评。
以下是一些测
评方法建议：
面试
面试是最常见的测评方法之一，它可以帮助招聘者更好地了解候选人的职业能力和素质。
招聘者可以根据候选人的回答和反应，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。
测评中心
测评中心是一种专业的测评方式，它可以通过模拟实际工作环境和工作任务，来评估候选人的能力维度、行为维度和贡献维度。
测评中心可以根据不同岗位的特点，设计出不同的测评任务和测评工具，以确保评估的精准度。
试用期评估
试用期评估是一种比较经济简便的测评方式，它可以帮助招聘者在候选人试用期内，评估候选人的优缺点，以决定是否留用该候选人。
在试用期评估中，可以根据不同的岗位特点，确定评估标准和评估周期，以及评估结果的反馈和处理措施。
总结
岗位胜任力测评是企业招聘和评估员工的一项非常重要的工作。
通过采用通用的岗位胜任力测评模型，可以帮助企业在招聘和评估过程中，更加科学和客观地评估候选人的能力和潜力，从而提高招聘和评估的效率和准确性。