人力资源课程大纲
人力资源课程大纲
第一章人力资源
一、人力资源的概念
1、美国治理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《治理实践》
2、P32
3、在中国的形成
在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须挖掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。
*学者们的观点：
*人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上）
*在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。
*素养观：劳动生产过程中能够直截了当投入的体力、脑力和心力的总和。
人力资源是一种专门的资源，它必须通过有效的鼓舞机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。
人力资源的质量指标
人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素养、文化素养、生理心理素养、体会。
*思想素养：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们那个地点要紧是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。
*文化素养：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的运算机操作能力、外语能力、中文表达和明白得能力。
*生理与心理素养：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素养，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和制造性、（如大型企业聘请中不断显现的怪题）
*体会：包括生产体会和社会体会。体会越多，能力越强。（无怪乎聘请单位一样都要求有两年以上工作体会）。
人力资源的开发与治理
*如图所示
人力资源的作用
*是财宝形成的关键要素
自然资源必须通过人力资源才能形成财宝。
例：
*是经济进展的要紧力量
例：汽车的价值、乐器的价值、运算机的价值
*人力资源是企业的首要资源
如图：
人力资源—企业的首要资源
*如图
人力资源培训
*从个体动身：
*从组织动身：职员培训指的是企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。
*从社会动身
人力资源培训
*组织的观点：
职员培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的要紧方法
*培训开发的评估
人力资源培训
*从提高整个社会人口素养看：
*教育
*医疗/健康水平
*生活设施
*各种社会保证制度
*各级行政机构的监管力度
*……
管理
*“管”与“理”的含义
按照事物的进展规律进行整理和改造
治理活动包括以下五个要点：
*治理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约。例如：要遵守国家的法律和政策、满足顾客的要求和需要；企业内部人员的状况、资金的状况。
*治理的对象是组织所拥有的各种资源，如人力资源、物质资源、信息资源、资金资源等。*治理过程是由一系列相关职能组成的。包括打算、组织、领导和操纵等。
*治理是要实现既定的组织目标，为组织目标的实现服务，是一个有目的、有意识的活动过程。例如：
*治理要以最有效的方式来实现目标，这也是治理的价值之所在。治理要通过各种手段和方式以最少的资源投入来实现既定的目标，否则治理就没有存在的必要和意义。
人力资源治理的含义
*第一类:：从人力资源治理的目的动身来说明：
是通过各种技术与方法或通过各种治理功能，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动。
*第二类：从人力资源治理的过程或承担的职能动身来进行说明，把人力资源治理看成是一个活动过程。
是负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
*第三类：与人有关的制度和政策
是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学治理的制度、法令、程序和方法的总和。
*第四类：从目的、过程等方面动身综合进进行说明
是指现代的人事治理，指企业为了猎取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的打算、组织、领导和操纵活动，以实现企业的既定目标。
*综合起来讲，人力资源治理确实是要知其才、用其才、尽其才。
人力资源治理的职能活动
*选人、育人、用人、留人
人力资源治理的目标/ 意义
*人力资源治理是企业治理的一个组成部分，它和销售治理、市场调查部门、生产治理、研发治理、财务治理一样从属于整个企业治理。开办企业的要紧目的之一是猎取利益，那么我们能够推理得出：要紧是从事人的治理和公司制度制定的人力资源治理必定要有自己的目标：
*保证企业中人力资源的数量和质量。
*营造良好的人力资源环境
*企业内部环境：
*企业外部环境
*保证职员绩效评判的准确性和有效性
*实现职员价值分配的公平合理。
Gary Dessler
*《人力资源治理》的作者（作者简介：美国佛罗里达国际大学闻名治理学大师）Quality of Work Life involves three major parts: occupational health care, suitable working time and appropriate salary.
*工作现场总体的工作氛围，企业是否形成一种积极的文化、情感和心理环境。这是使职员发挥最佳工作状态的必要条件：职员重要的个人需要能够在工作中得到中意的程度。它至少应包括以下10个方面的内容：
*一种值得去做的工作；
*安全无虑的工作条件；
*中意的薪酬和福利；
*有保证的就业状态；
*充分的工作指导；
*工作绩效反馈；
*在工作中学习和进展的机会；
*增长才能的机会；
*积极的社会环境；
*公平公平的交往。
工作生活质量有两种含义：
*指一系列客观的组织条件及事实上践，包括工作的多元化，工作的民主性和工人参与治理的程度，以及工作的安全性；这种含义比较强调描述工作的客观状态。。
*指职职员作后产生的安全感、中意程度以及自身的成就感和进展感。这种含义比较强调描述职员的主观需要。
阻碍工作生活质量的因素有专门多
*美国工作研究所在80年代进行的研究显现，衡量QWL的因素包括：劳动酬劳（77%的工人认为最重要），雇员福利（要紧指医疗保健和退休保险问题等）、工作的安全性、灵活的工作时刻、工作的紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利润分享、公司改善雇员福利的打算和一周4天工作制等。
人力资源治理的产生和进展
*人力资源治理产生的历史缘故。
*人力资源治理进展时期的划分要紧有哪几种？
*如何正确评判现时期我国人力资源治理的进展。
一、人力资源治理的产生
*工业革命的阻碍
*集体谈判的显现
*科学治理运动的推动/ 及国际传播
*早期工业心理学的实践
*公务员服务委员会的成立
*私营企业对人事治理的态度以及人事专家的显现
*人际关系运动的进展
*行为科学的研究
*20世纪60-70年代的立法
二、人力资源治理的进展
*一、六个时期：
*萌芽时期：即工业革命时代，18世纪末到19世纪末。
个体劳动消逝协同劳动对工人的治理问题显现工作职责界定、鼓舞性的工资制度、职工福利制度、工作业绩考核人力资源管的雏形
*建立时期：即科学治理时代，20世纪初至1930年左右
提高工人的生产率；制定工作分析，研究如何聘请到合格的工人；职员培训，适应流水线生产的节奏。专门的人事治理部门显现，聘请录用、埋怨处理、工资行政等事务，人力资源理的初步建立。
人力资源治理的进展
*反省时期：即人际关系时代，20世纪30年代到第二次世界大战终止。
*进展时期：即行为科学时代，20世纪50年代到70年代。
*整合时期：权变治理时代，20世纪70年代到80年代。
*战略时期：即战略治理时代，从20世纪80年代至今.
我国人力资源治理的进展
*严格地说，人力资源治理在我国的进展只是十几年的时刻
*改革开放以后，专门是沿海发达地区的经济快速进展
人力资源规划
（Human Resource Planning）
本章重点：
人力资源打算概念、意义及其阻碍因素；如何进行人力资源的需求与供应推测；人力资源打算的制定与执行。
凡事预则立，
不预则废。
为了达到企业的战略目标与战术目标，依照企业目前的人力资源状况，为了满足以后一段时刻内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的推测和相关事项。包括：战略人力资源打算和战术人力资源打算。
企业经营战略
*企业经营战略包括三个方面：企业宗旨；企业目标；实现目标的行动方案。
*或说企业长远目标；实现目标的行动方案；资源分配。
*或说1、制定目标；2、规划达到目标的行动方案；3、推行战略，将方案付诸实行；4、收取回反馈信息去监察行动的进展，进行战略性操纵。
企业差不多经营战略
*成本领先战略----格兰仕
*产品差别化战略---宝洁产品
*市场焦点战略---SK-II
精典案例：
澳大利亚大堡礁的全球聘请
上海世博会别墅入住全球聘请
人力资源打算的内容模型
人力资源打算的意义
*明确企业的战略目标：人力资源治理只是企业经营治理系统的一个子系统，为企业经营进展提供人力资源支持。人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标，否则人力资源规划将无从谈起。例：南辕北辙的故事。
*明确人力资源治理的具体工作内容：明确人力资源治理的工作内容。
*保证充足的人才储备：从数量和质量这两个方面来进行。
*关心明确和制定企业职员的职业生涯打算：实现双赢。
阻碍人力资源打算的因素
*宏观经济剧变
*企业治理层更变
*政府的政策法规
*技术创新换代
*企业的经营状况
*企业人力资源部门工作人员的素养
人力资源需求推测
*主观判定法
1、体会推断法
2、德尔菲法
*定量分析推测法
1、工作负荷法
2、趋势推测法
人力资源内部供应推测的分析基础
在收集制定人力资源打算所需要的信息时，能够利用企业的人员档案资洋来估量目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析这些人力资源的利用情形。
*现有人力资源的分析：男女比例、年龄结构、学历层次、婚育状况、退休打算等等。*人员流淌的分析：流出量（辞职、辞退等）、企业内部的流淌（职位的变动、岗位的变动、晋升、外派等）。
*人员质量的分析：生产率的变化、服务质量的提高或降低（顾客的投诉率）、学历层次的变化等。
人力资源信息系统的基础信息
*自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。
*知识状况：文化程度、专业、学位、职称与职务等。
*能力状况：表达、操作、治理、人际关系能力、特长等。
*阅历与体会：做过的工作、担任和职务与任职时刻、调动缘故、总体评判等。*心理状况：爱好、偏好、积极性、心理承担能力等。
*工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性等。
*收入情形：工资、奖金、津贴及职务外收入等。
*家庭背景及生活状况：爱人情形及偏好、家庭职业取向、家庭收入状况、子女教育问题等。
内部供应推测方法
人力资源外部供应推测
1、劳动力市场对推测的阻碍：
*劳动力供应的数量
*劳动力供应的质量
*劳动力对职业的选择
*当地经济进展的现状与前景
*雇主提供的工作岗位数量与层次
*雇主提供的工作地点、工资、年薪、福利等等。
人力资源外部供应推测
2、人口进展趋势：
--- 老年人口的比例增加
--- 男性人口的比例增加
--- 沿海地区人口的比例增加
--- 都市人口的比例增加
人力资源外部供应推测
3、科学技术的进展：
*高科技的白领职员需求量增大
*办公室自动化的普及，中层治理人员则大规模削减，而有制造力的人员却更显得宝贵。*科学技术的进展使人们从事生产的时刻越来越少，闲瑕时刻越来越我多，因此服务行业的劳动力需求量越来越大。
人力资源外部供应推测
*4、政府的政策法规：对本地劳动力的爱护策、严禁童工就业、职员安全爱护法规等等。*5、工会
工作分析
聘请单位的任职资格条件要紧包括哪些内容？我们应当如何明白得这些硬性条件并尽量按照要求提升自己？
工作分析的含义
*工作分析(job analysis)，也能够叫做职位分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
*6个W和1个H加以概括：
*WHO：谁来完成这些工作？
*WHAT：具体的工作内容是什么？
*WHEN：工作的时刻安排？
*WHERE：工作地点？
*WHY：工作的目的？
*FOR WHO：工作的服务对象是谁？
*HOW：如何来做？
*形成职位说明书或者岗位说明书。
*第一，“是做什么情况”，包括职位名称、工作职责、工作要求、工作场所、工作时刻和工作的条件。
*第二，“什么样的人来做这些情况最适合？”，从事该职位的人应该具有什么样的资格，受教育情形和学习专业、年龄、能力、证书、工作经历、躯体健康情形、心理素养情形。
*在一个风雨交加的黑夜里，某公司一位汽车司机因自己驾驶的汽车的一个轮胎的一个轮胎爆裂而不得不换上备用轮胎，现在，因风大雨大，司机不小心把固定轮胎的螺帽滚落到下水道里，赶忙这位司机就束手无策了。正当司机一筹莫展之时，有一位智者走过来，在没有求助任何机构的情形下，他告诉了司机一个方法：
*把其他三个轮胎卸下一个螺帽来固定备用轮胎。司机因此能够把汽车安全开到目的地。*面试问题
*假如你是公司的领导，你从那个故事中获得了何种有益的启发？
*假如你是公司的领导，你从那个故事中获得了何种重要的教训？
*请谈一些人力资源治理方面的心得。
职员培训
*本章重点：
*培训开发的含义和意义
*培训开发应当遵循的原则
*培训开发工作的具体实施步骤和内容
*培训开发的要紧方法
*培训开发的评估
*企业要想在竞争中获得优势，一定要拥有高素养、责任感强和忠诚度高的人才，而职员培训与开发是提高职员以上三方面素养必不可少的一环。从现代商业生存环境来说，一个企业是否重视职员培训和开发能够推测其以后的竞争潜力。
*职员培训指的是企业为了使职员获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高职员的绩效以及职员对企业目标的奉献，企业所作的有打算的、有系统的各种努力。
职前教育的内容和程序
*公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的职行方法和工作时数等；
*新职员需要被社会化，即需要学习整个公司和治理当局所期望的态度、价值观和行为规范，这要紧是人际交往，包括承诺的交往、工作气氛，与上司和同事的交往方式；
*工作中技术方面的问题。人力资源部门和直线经理人应该明确各自的职责，以免发生信息传达的重复和遗漏。职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计
职前教育中容易显现的几个问题：
*填表造册
*浮光掠影
*填鸭式
例：美国丰田汽车制造公司的上岗引导打算
*第一天：上午8：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本打算梗概、致欢迎词、详细讲述公司组织结构和人力资源部门情形。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍职员福利。然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。
*翌日：开始用两个小时进行“沟通技能训练”。在此过程中要紧强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时刻都用于讲解上岗引导的一样性内容，如安全、环境事务、丰田的生产体系及公司的图书馆。
*第三天：开始又用两个半到三个小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时刻用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。
*第四天：上午召开团队精神研讨会，主题包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还人介绍一些作为团队成员的差不多知识和技巧，如工作小组负责些什么；如何样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。
例：尊重个性的“诺基亚化”培训
*每一位职员从进入诺基亚一刻起就要同意“诺基亚化”的全方位培训，在着重强化对诺基亚价值观认同的同时，诺基亚还充分考虑职员个性化的需要。所谓“诺基亚之道”是指诺基亚的行为准则、公司价值观以及战略进展目标的总和，通过价值观的培训，能够关心职员尽快地调整自己以适应诺基亚文化。
*除此之外，公司还会安排一系列的活动关心职员建立归属感。专门是各职能高层领导会集中1-2天的时刻与新职员交流，大大减轻了新职员对生疏环境的抵触感。同时关于新加入的中层以上的治理人员，公司还会安排其与以后工佫所可能接触到的现事或上司见面，关心其尽快适应各种角色，营造一个真诚接纳新职员的氛围。
*入职培训终止之后，为满足个性化需要，公司还推出一系列关于技能与素养不同组合的“培训套餐”，职员可依照自身情形选择不同的门诊患者项目组合，使培训能有效解决自己的问题，更有针对性（商务、技术、治理）。
培训开发的意义
*有助于改善企业的绩效，提升企业职员的适应性与竞争力
*有助于增加企业和企业职员的竞争优势
*提高职员的企业忠诚度，提升职职员作满足感与安全感
*建立优秀的企业文化：凝聚、规范、导向、鼓舞
培训开发的原则
*服务企业战略和规划的原则。不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的进展，要未雨绸缪，而不只是充当临时“救火员”的角色。
*目标原则
*差异化原则：内容和人员
*鼓舞原则
*讲求实效
*效益原则
培训的方法
在职培训
*学徒培训
*工作轮换
*工作实习
脱产培训
*授课法讨论法：对主持人的要求比较高
*案例分析法：较之往常更常用
*角色扮演法：“换位摸索”
*工作模拟法：如飞行员的培训、驾驶员的培训、治理决策的培训等
*网络培训法：打破了传统培训方式的时刻和空间限制
例：培养人才的摇篮--诺基亚学院
例：悠闲人一辈子，健康生活--诺基亚培训之道
例：通用电气的“静默深思法”为职员减压
新职员培训案例
*John：第一天我提早10分钟到了人力资源部，被告知"请稍坐，一会儿有人带你转转"。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发觉我不是来应聘的，而是新职员。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他职员的同时，那个文员，一直在埋怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能要求调到别的部门去，他们说6个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。
新职员培训案例
*Jackson：我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本职员手册，上面说明了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有味的电影说明公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区作了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，在职培训开始了。
新职员入职培训的目的
*(1)降低职员流失率。
*(2)让职员适应工作，以便减少错误、节约时刻。
*(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。
*(4)关心新职员更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳固程度。事实上换句话说也确实是降低流失率。
(6)减少职员的埋怨。
*(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。
培训的内容应该覆盖4个方面的话题
* 1.组织方面的设置
2.职员福利
3.工作职责
4.把新职员介绍给别人并带领他参观厂区或公司
职业打算与职业治理
*本章重点：
*职业打算与职业治理，企业中运用职业打算和职业治理的重要性；职业进展时期论；“职业锚”理论；在企业中职如何设立职业梯。
*本章讨论题目：
*怎能样依照自己的实际情形来设计职业打算？
职业打算的含义
*职业的一种含义是指职业生涯，是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称，是客观的职业。职业的另一种含义是指人的生涯，即一个人一生中的价值观、为人处世的态度和动机的变化过程，是主观上的职业。
从职员个人的角度看，职员在组织内部的进展不仅会阻碍到职员个人的升迁、地位变化和收入水平，而且也会阻碍到职员个人的人一辈子态度和价值理念，阻碍到他的成就感受和满足
程度
什么缘故要进行职业打算？
*If you don’t take control of your career for your advantage……who will?
*“War for Talent”
*80% ------ “me-generation”
*56% want a whole new career
*50-60% not doing their best work
*75-80% achieving below pot
什么缘故要进行职业打算？
*What is “Career Planning”?
*-- who are you?
*-- Where are you?\
*-- What do you want? (develop your 1- 2-3-5-10-… your visiion?)
*-- How can you get there?
职业打算的内容
*自我定位
*Knowledge about yourself
*--- What do you love doing?
*--- What comes easy?
*--- What are the greatest strenghts?
*--- What is important to you?
*--- What are your best qualities?
*--- What do others appreciate about you?
*--- What are your passions?
冰山模型
关于冰山模型
*美国闻名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个闻名的素养冰山模型，所谓“冰山模型”，确实是将人员个体素养的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
*其中，“冰山以上部分”包括差不多知识、差不多技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和进展。
*而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的阻碍而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
职业打算的内容
*--目标设定
是基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的目标。
例：
职业打算的内容
*---目标实现
*通过各种积极的具体行动去争取目标达成。包括：努力完成学业、构建人际关系网、参加课外培训（英语、口才训练等）、撰写求职简历、面试应聘等。
职业打算的内容
*--回馈与修正
*指在达成职业目标的过程中自觉地总结体会和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
职业治理的具体内容
*职业路径；
*职业评议；
*职员培训和进展打算；
*知识技能更新方案；
*工作—家庭联系；
*职业咨询；
*退休打算。
职业进展时期理论
*（1）工作预备时期（0-25岁）
*（2）进入组织时期（18-25岁）
*（3）职业早期时期（25-40岁）
*（4）职业中期时期（40-55岁）
*（5）职业晚期时期（55岁-退休）
“职业锚”理论
*指是“自省的才能、动机和价值观的模式”，指新职员在早期工作中逐步对自己加以认识，进展出的更加清晰全面的职业自我观。
自我观的内容
*自省的才能和能力-----以多种作业环境中的实际成功为基础
*自省的动机和需要------以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会，以能他人的反馈为基础
*自省的态度和价值观------以自我与雇用组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础
“职业锚”的五种类型
*技术能力型
*治理能力型
分析能力：在信息不全或不确定情形下识别、分析和解决问题
人际能力：能阻碍、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地目标
感情能力：能够为感情危机和人际危机所鼓舞，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得脆弱无力，能使用权力而不感受内疚或羞怯。
*安全/稳固型
追求稳固安全的前途：工作的安全、风光的收入、有效的退休方案和津贴
*制造型
追求建立或制造完全属于自己的成就。如成功的企业家
*自主/独立型
全力以赴地建立自主的职业目标。
职员职业活动
*1、制定个人评估----自我治理
*2、确定工作、组织和行业类型
*3、争取工作机会
绩效评估
*本章重点：
*绩效评估的概念，企业内进行绩效评估的意义，绩效评估的要紧方法，绩效治理与人力资源治理其他职能的关系，如何使企业中的绩效评估更有效。
绩效评估的含义
*又称人事评估、绩效考核、职员考核等。我们把那个地点把绩效评估定义为一种衡量、评判、阻碍职职员作表现的正式系统，即绩效评估系统，PAS：Performance Appraisal System。
职员的绩效受多种因素共同阻碍
*P = f (K, A, M. E)
*在那个公式中，f表示一种函数关系；P（performance），确实是绩效；K(knowledge)：与工作相关的知识；
* A (ability)：职员自身所备的能力；M(motivation)：职员在工作过程中所受的鼓舞；E (environment)：工作的设备、工作的场所，工作时人的心理环境。
绩效评估的多维性
*工作结果和工作行为、工作态度都属于绩效的范畴
*例：例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情形、与同事的合作以及纪律的遵守等等差不多上绩效的表现
绩效评估的意义
*有助于提升企业的绩效
*有助于提高职员的工作中意度
*加强职员的自我治理：明确工作要求，增强责任心
*挖掘职员的潜能：挑战更能发挥其潜能的工作岗位
*实现职员与上级更好的沟通：目标一致、默契配合
*提高职员的绩效：明确成绩与不足
有助于实现人力资源治理的其他决策的科学合理：作为人事决策的指标
绩效评估的终极目标
晋升、尊重、荣誉、情感
绩效评估的要紧方法
*“凡是无法衡量的，
就无法操纵。”
绩效评估的方法
*（一）常规方法
*1、排序法。通常使用直截了当排序法。能够是笼统地对职员的各方面表现做出比较，也能够是针对某一特定绩效做出比较。这种绩效排序仅适用于小企业，当企业职员的数量比较多时，不太适用。现在可采纳趋中排序法。
*2、两两比较法。
*3、等级分配法。如“优”10%，“较优”20%，“中”40%，“较差”20%，“差”10%。但假如大部分职员的绩效比较好，一定要把30%的职员归入“较差”或“差”等就不尽合理。反之同理，这是等级分配法的缺陷所在。
*行为评估法：依据客观的行为标准来评估每一个职员。
绩效评估的方法
*量表评估法：如心态、责任心、决策能力、组织能力、应变能力和社交能力等。
*混合标准评估法：出勤情形、能力高低、绩效成果、心态衡量等四个方面情形。
*行为观看评估法：安全观念、执行能力、认真认真、进取精神、团队精神、工作知识把握等六方面情形。
绩效评估的方法
*工作成果评估法
*1、绩效目标评估法。最大优点在于为职员的工作成果树立了明确的目标，能鼓舞职员尽量向目标靠拢。
*2、指数评估法。通过更客观的标准（如生产量、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。一样来说，指数评估法分为定性评估和定量评估两个方面。定性评估包括产品擀质量状况、顾客中意度、原材料使用情形和能耗水平等。定量评估包括每小时产出数量、新增用户订单数和销售总额等。
绩效评估的方法
*（四）描述法
*是指考核主体用叙述性的文字来描述职员在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对职员的综合考核。描述法可能分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法和综合记录法。那个地点我们选取综合记录法中最具代表性的一种方法------关键事件记录法来进行具体的说明。
绩效评估的方法
*360度绩效评估
*又称全方位绩效评估，即评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。
*例如：通用汽车公司要求工厂的一线领班对他一个部属工作的“协作性”是如此记录的：
*有效行为：尽管今天没有轮到杰克加班，但他依旧主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份打算书，使公司在翌日能顺利地与客户签订合同。
*无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。
*通用汽车公司采纳了关键事件记录考核法之后，显现了令人吃惊的结果：职员的有效行为越来越多，公司的效益也直截了当上升。
*“大多数职员并不情愿做错事，假如领班能不厌其烦地指出职员的不足之处，他们是会设法纠正的。。。。。。”
要建立良好的绩效评估系统，组织必须做到
*1、确立组织的事业目标及其对人力资源治理的要求。
*2、进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础进展相应的绩效评估标准。*3、选择恰当有效的绩效评估方法来评估职员的工作表现和工作成果。
*4、在评估之前对职员传达对其工作成果的期望。
*5、建立与工作绩效相关的反馈机制。
*6、评判PAS关于达到既定目标的有效程度，在此基础上对PAS作必要的修正。
评估误差的克服
*1、评估过程的信息不足。
*2、评估者的主观失误。
*晕轮效应
*近因误差
*感情效应误差
*暗示效应误差
*偏见误差
职员职业活动
*4、追求杰出
*跟定一个好上级
*连续学习、保持竞争力：保持开放、好奇的心态是连续学习的关键。
*争取晋升：赢得要紧治理人员的同意和信任
*成为组织内某方面的专家
*成为“第一”
*了解和运用人际关系网，使人变得“神通宽敞”
*成为团队的一员
酬劳系统
*本章重点：
*酬劳的含义和实际效用、福利的含义和意义、酬劳治理与人力资源治理其他职能的关系、如何制定酬劳治理的政策。
酬劳的含义
*在企业中，酬劳是指职员用时刻、努力、与劳动来追求的，企业情愿用来交换的一切事物。
*酬劳是指职员从企业那儿得到的作为个人奉献回报的他认为有价值的各种东西，一样可分为内在酬劳(intrinsic rewards)和外在酬劳(extrinsic rewards)。
*内在酬劳通常指职员由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的进展、工作活动的多元化以及挑战的工作等等，相当于非金钱奖励的职业性奖励和社会性奖励。
酬劳/非物质奖励
酬劳/物质奖励
*福利：企业为职员提供的除金钱之外的一切物质待遇
*工资：
物质酬劳/福利
物质酬劳/工资
酬劳治理的意义
*1、谋取工作的最直截了当目的；
*2、留住人才；
*3、鼓舞人才；
*4、满足组织的需要；
*5、塑造良好的企业文化；
*6、增加职职员作中意度。
酬劳治理的原则
*对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬）
*对内具有公平性原则（支付相当于职员岗位价值的薪酬）
*对职员具有鼓舞性原则（适当拉开薪酬差距，并让职员感受到差距）
*薪酬成本操纵原则
制定薪酬治理原则的工作程序
*薪酬调查（了解外部市场薪酬水平）
*岗位分析与评判（岗位评判建立在岗位分析基础上）
*了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况）
*了解竞争对手的人工成本
*了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何鼓舞职员实现战略）
*了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配）
*了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观）
*了解企业生产经营特点和职员特点（劳动密集和知识密集的区别）
薪酬制定
*（一）岗位等级法
*（二）岗位分类法
*（三）因素比较法
*（四）点排列法
*（五）黑点法
* 1 、解决问题的能力；2 、应知应会； 3 、责任性。
福利治理的要紧原则
*合理性原则。成效不明显的福利应当予以撤消。
*必要性原则。必须执行国家和地点规定的福利条款。
*打算性原则。福利总额的预算报告。
*和谐性原则。福利与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和和谐。
职员问题及其处理
*本章重点：
*什么是压力，压力对职员产生什么阻碍。可能用哪些方法调控职员不良的情绪。判定心理健康的标准是什么？
*本章讨论题目：
*职员交往有何重要性？在人力资源治理中应该如何运用交往的各种方法？
压力
*指心理压力，是个体在环境中受到种种刺激因素的阻碍而产生的一种紧张情绪。压力有正负两方面的作用。
*积极作用：
*消极作用：
职员压力的种类
*（一）工作压力
*1、任务压力
*2、新岗位压力
*3、新技术压力
*4、晋升压力
*5、人际关系压力(interpersonal relation)
职员压力的种类
*（二）家庭压力
*配偶的压力
*子女的压力
*父母的压力
*（三）社会压力
1、社会评判标准的压力
* 2 、来自朋友的压力
* 3 、交通/ 住房压力
*（四）经济压力。。。。
压力的起因
*（一）生理压力源
*1、疾病
*2、疲乏
*3、营养
压力的起因
*（二）心理压力源
*后悔
*自卑感
*不能胜任感
*挫折感
*动气
操纵压力的方法
*（一）宣泄
*（二）咨询
*（三）培养自己的抗压能力
*（四）确立适当的追求目标
*（五）培养业余爱好
职员交往
*1、职员交往的顺序
*确立概念编码传递接收译码应用
职员交往的种类
*下行交往
*上行交往
*横向交往
*斜向沟通
*双向沟通
*单向沟通
*书面交往
*口头交往
职员保健心理
*什么是心理卫生和心理健康
*1946年：健康是一种在躯体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和
虚弱的状态。
*1989年：健康应包括：躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。*心理卫生和心理健康运动的进展：比尔斯
心理健康者特点
*1、行为反应适度
*2、心理和行为符合年龄特点
*3、自我观正确
*4、具有自我价值感
*5、情绪健康
*6、善与人处
*7、面对现实，正视现实
*8、自我操纵
人力资源管理手册华为公司版
人力资源管理手册华为 公司版 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
人力资源管理手册 本工具说明：作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度，为了便于各部门掌握和理解，还应该把制度做成手册形式易于理解与操作的更加详细文本，发给各个部门经理，指导他们在不同情景下参照使用，比如，如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。 对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对全系统的人力资源部门工作，给予明确的规范和指导，本工具书也是一个很好的范本。 本工具书给出了两个范本。 （范本一） 目录 第一章手册的目的 一. XXXX公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2保持XXXX内部各公司在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，XXXX公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的 政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修 改意见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各 类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
人力资源管理系统介绍
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
最新人力资源工作计划书大纲
最新人力资源工作计划书大纲 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门.下面小编为大家整理分享的是关于人力资源工作计划书,接下来就让我们一起来学习一下吧,希望可以帮助到有需要的你们. 人力资源工作计划书1 20_年,大家都知道金融风暴还将持续,在这样的形式下,科学的工作计划就显得非常重要,不光财务、销售需要工作计划,人力资源部也同样需要工作计划,为了在20_年里,让人力资源部门发挥更大的职能优势,特拟定了人力资源部工作计划. 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司“_”总体发展战略,大力推进员工素质提升工程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源. 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合. (二)面向全员,突出重点. (三)集中管理,统筹安排,责任明确. (四)盘活资源,注重实效. 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养. 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名. 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手名.同时根据国家、省及行业要求,组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训,培养省级以上技术能手2名. 3、大力实施技能人才“”培养工程. 各单位从实际出发,为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技
××人力资源指导手册
××人力资源指导手册 一、因事设岗，因岗招人，减少和控制管理成本； 二、把整体运营细分为不同的管理细节，因人的能力在进 一步落实叠加，能者多劳，多劳者多得； 三、责任除以二等于零，把细分的工作职责具体到的责任 人头上； 四、一项工作的流程需要公司核心的团队都知道，三个人 以上了解、熟悉和操作相关工作，这样就不会因为个人的突出事件影响整个工作的全局： 总经理”; 五、用工龄工资来提高员工对企业的忠诚度，有的放矢叠 加，使员工有归属感和期望价值，也减少了可能性招聘成本和挽留成本； 六、用绩效销售等来提高员工的积极性，利益驱动比制度 七、招 工作 八、建立相应的实际的人事制度，制度与人性化管理相结 合，但不适合岗位的员工就应该用制度来规避；
九、签订合同或协议，因为签字意味着是一种契约，双方 的一种约束性的承诺；
薪金体系 目前作为长春安子新无论是管理人员或一般的工作人员都采取 工资=基本工资+级别工资＋岗位工资+工龄补助＋全勤奖+话费补贴（个别部门）＋协议履约金＋兼职岗位+业
绩奖金（正）-考核（负）-生活费的体系，试用期员工按协议试用期工资结算，遇外派业务按公司员工的出差费规定办理。 其中协议履约金一律在年底以年终奖的形式发放，如提前解除劳动关系者，协议履约金扣除。在此项体系实行三个月之后有一项整体考核，对工作考评合格的的员工有一定的级别或职务的提升或降职。 工资单元内容解释： 一、基本工资：850元/月（参考2010年长春市最低工资标准制定）； 二、级别工资： A、总经理=1200元/月 B、副总经理=800元/月 C、部门经理=600元/月 D、部门副理=400元/月 E、部门主管=200元/月 F、高级文员=100元/月 G、文员=50元/月 三、职务工资： A、总经理：1200——2000元/月 B、副总经理：800——1500元/月 C、行政：400——800元/月 D、会计：400——1000元/月
企业人力资源管理师大纲及教学计划
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求
英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，
人力资源管理手册(免费完整版)
人力资源管理手册
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
人力资源简介
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
最新人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇)
人力资源管理专业学生的自我介绍(精选多篇) 第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部 目录 第一篇：人力资源管理自我介绍第二篇：2020人力资源管理专业自我介绍第三篇：人力资源管理自我介绍第四篇：人力资源专业学生的英文自我介绍第五篇：人力资源管理专业自我介绍模板更多相关范文 正文第一篇：人力资源管理自我介绍self-introduction my name is xxx, it is really a great honor to have this opportunity to introduce myself briefly, i am ** years old,born in xx ,xx province . as a undergraduate,i have the chance to learn knoy dream.in xx i major in human resources management,so i have acquired basic knoan resources management both in theory and in practice and i have passed cet4 yselfe and i also have some my o)n essay .besides,i am a problem solver，people person ，team player，i can share my happieness y friends and i am audient you can tell something happieness or sadness.i an ,but have some shortcoming,i have a long gthingabout myselfe ,thangkyou ! 自我介绍
人力资源作业指导书
人力资源部作业指导书 1、负责公司各类人员的招聘工作： 对应聘人员发来的应聘材料，认真登记筛选，挑选出符合应聘条件的人员，并组织笔试，择优录取。随后安排与相关领导进行面试，确定最终合格人选。并填写员工登记表，签定劳动合同，办理新员工入职所需的一切相关手续。 2、劳动合同的管理工作： 所有员工的劳动合同必须保证其有效性。对合同到期人员及时报相关领导审批，确认是否续签。经领导确认后，通知本人按公司规定一式两份进行续签工作。签定后认真检查有无漏签、错签处，确认无误后，送相关领导签字，并加盖公司合同专用章。当月内送高新管委会合同鉴定机关鉴定，确保其有效性。随后公司存档一份备案，交本人一份自行保管。 3、人事档案的管理工作： 对公司所有员工每人建立一份人事档案。对其个人资料、学历证明等相关资料进行统一管理，并登记编号，以备随时查询。对于人员变动及调离，应及时更新个人档案，并注明变动原因及时间。对新增人员及时建立个人档案。要求所有员工填写员工登记表并存档。 4、组织员工培训工作： 根据各部门人员结构调整及需求，对相应人员进行培训。首先与北电培训中心或外来培训机构确认培训时间、地点、内容、费用。报相关领导同意批准后，组织员工进行培训。在培训开始之前。所有培
训人员必须与公司签定培训协议，并按公司规定比例交纳一定培训费后。方能参加培训。培训期间，培训人员必须认真学习，考取培训证书。如没有公司特殊说明，员工所考取的培训证书应由公司统一保管，个人不能随意领取。 5、公司年度考核、考评及月考勤的统计工作： 严格按照公司规定负责员工各项统计工作。要求及时准确掌握每天每位员工的出差、出勤情况。并于每月25日前将出勤统计结果上报财务。对于员工各类正常休假，严格按照公司请假制度执行。在考勤统计工作中做到严格公正准确。确保公司及员工的个人利益。 6、对员工办理社保工作： 严格按照公司有关规定给予办理。对首次办理者，必须将人事档案转入公司并提供在原单位没有参保的证明，填写公司参保申请单，并上报财务部。 7、对员工的毕业证、职称证、培训证等各类证件的管理工作： 对于员工的各类证件的管理，需准确进行登记、编号。不经过主管领导同意批准不得外借。对特殊情况必须借出者，须由本人填写借用单并注明归还日期，经有关领导签字后方能借出。借出的各类证件要严格按照归还日期进行追回。 8、各类证明的开具工作： 坚决制止违规证明的开具，例如：住房证明，收入证明，社保证明的转入、转出，出门证等。必须经过相关领导批准，并经核实情况属实后，方能签字盖章。
人力资源开发与培训课程大纲3.30
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。
人力资源管理专业的就业形势
人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策 系科：经济法政系 班级：09人力资源管理 姓名：王惠榕 学号：16
人力资源管理专业的就业形势 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。 人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。 目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。 人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合 运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下： （一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具 （心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望， 并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需 要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。 （二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。
人力资源管理手册
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
HR三支柱模型介绍
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
《人力资源规划》课程大纲
前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
《人力资源规划》课程大纲 培训形式：游戏破冰、讲授、角色扮演、分组讨论、提问互动、案例分析 课程时长：一天/两天（根据需求，可由柳老师定制讲授，从而确定课程时长）课程大纲： 前言为什么要进行人力资源管理？ 一、人力资源管理的三个发展阶段 二、人力资源管理的体系构成 1.人力资源规划 2.招聘与配置 3.培训与开发 4.绩效管理 5.薪酬管理 6.劳动关系管理 三、认识人力资源管理 1．人力资源管理的核心 2．人力资源管理的两个方面 3．人力资源管理的三大支柱 4．人力资源管理的四大任务 5．人力资源管理的五个影响要素 四、人力资源管理的灵魂 1.三个基本点
某连锁企业—人力资源管理指导手册1
目录 前言 (1) 1.目的 (5) 2.适用范围 (5) 3. 名词解释 (5) 4. 作业流程 (6) 5. 作业内容 (7) 6. 附件 (95)
前言 本手册主要从企业人力资源管理的视角，介绍了人力资源管理的基本理论和可操作方法，内容涉及企业组织机构职能及各岗位职责、人员招聘、人力资源信息管理、薪酬管理、福利管理、考核管理、相关制度及人力资源相关测评。 本手册介绍了XXX公司的人力资源部的运作实务。为使加盟商对人力资源部运作方面的工作具有更直接的了解，特提供部分市场部相关的管理表格，以供实际应用。 本手册尽可能为特许经营总部以及加盟商提供较为全面的参考以及理论上的依据。 本手册仅供参考，不包含可能被忽视的差异与不足，在今后实际运作过程中须不断进行修改，以完善其中的内容。 本手册属于XXX特许经营总部为加盟商提供的“特许经营配套”的其中一项，“特许经营配套”的详细内容已在特许经营合同的“附件三”中有详细规定。 未经特许经营总部授权不得已任何方式改编、传递、转录本手册。 1.手册的说明 特许经营是特许人与加盟商之间的“业务结合体”。这是一种长期互动互惠关系，需要双方的承诺和付出，才能取得成功。因此，加盟商和特许人首先应确立一个共同目标，在发展业务过程中双方应精诚合作，取长补短，齐心协力地为此目标作出贡献。只有这样，“XXX”特许经营体系才能增强实力,提高盈利,从而取得长远成功。 为了取得更高的成效，在经营业务的过程中，特许经营体系内的每一位成员都必须遵守“XXX”所规定的营业程序、经营手法及市场策略；彻底了解特许人的远景与目标，同心协力，朝共同的利益努力。 作为“XXX”特许经营体系中的一员并不容易，在运营的过程中，此“手册”与加盟商手册是非常珍贵的指导手册。它包含许多有关XXX总部的总体思想与管理方法，以及如何切实有效的进行相互间的配合的重要资料。如果正确运用，将有助于展开全面管理工作，使日常业务能够顺利、畅快的进行，确保业务运作有效，职业道德及专业水准得以保持。 2.手册的使用： 此手册为XXX公司无形资产的一种，受知识产权法保护，特许经营体系各成员有责任和义务小心保管这份重要文件。 XXX特许经营总部为了达致“XXX”特许经营体系正常运作的要求，可将此手册当作“业务运作备忘录”。经常查阅及了解所应遵守的规定，将有助提高管理成效。在日常管理中碰到难题，本手册也将提供珍贵意见供参考。
人力资源系统功能介绍
人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理
?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；