期望理论在管理上的应用

期望理论在管理上的应用

期望理论：

1：树立目标，激发期望心理

2：运用期望值调动积极性

3：把人的期望引导到正确的轨道上来

案例：可与教授同待遇浙工大要培养“终身辅导员”

如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那种敬佩，取代的是“学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级别相当于教授。

新方案打破了这一惯例，规定各学院可根据需要自主设置5、6级辅导员岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。

建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”专家。

案例分析：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制

1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。

提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本职工作。

2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。

成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求，会激发人们的激情，振奋人的精神；具有强烈成就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满足。

一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激励力。

3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。

机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。