期望理论的应用5.ppt
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期望理论PPT课件
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
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1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
第15页/共19页
参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
弗洛姆_期望理论ppt课件
第二，完成一项工作可以得到多项 满足。
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
页
PAGE
第一讲
基本 介绍
第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍
期望理论在学生管理工作中的运用
期望理论在学生管理工作中的运用期望理论是一种管理学理论，旨在解释个体在工作环境中如何做出决策。
它将个体表现看作是对一系列事件发生结果的预期，从而帮助管理者了解如何激励其员工，并提高其绩效。
在学生管理工作中，期望理论同样具有重要的运用价值。
一、期望理论的基本原理期望理论的核心是人们的行为是由预期和目标努力程度的相互作用来决定的。
具体来说，期望理论认为，每个人的行为都是基于一系列的期望和目标之间的关系。
而这些期望和目标的关系又可以分为三个要素：1. 期望：是指个体对于一种特定的结果的预期。
众所皆知，人们普遍都会倾向于为自己相信会被实现的期望而努力，这些期望可以是正向的（如获得奖励）或负向的（如避免惩罚）。
2. 价值：是指个体认为特定结果对自己的意义或者理性价值。
价值因素是通过人们个体的信仰、意识和文化来界定的。
3. 力量：是指个体达成某种目标的行动能力。
在与期望或目标有关的情况下，行动能力受到许多因素的影响，包括个体的技能、环境和所需的资源等。
在期望理论的基础上，学生管理者可以通过以下几个方面来运用该理论。
二、期望理论在学生管理中的运用1. 来源激励学生管理者可以根据期望理论，为学生提供正向激励和负向激励，从而激发学生的积极行为。
当学生对于他所追求的结果有了一定的期望时，他就会努力去实现这些目标。
管理者可以通过为学生提供一些实际效果的奖励或惩罚来鼓励他们的努力和积极行为。
2. 借鉴模范研究表明，人们可以通过学习他人的行为来提高自己的工作效率。
在学生管理上，学生可以通过借鉴他人的行为来获得成功。
管理者可以通过对成功学生的赞扬和激励，来地激发其他学生的努力和积极行为。
3. 提高期望值在学生管理过程中，管理者可以通过提高学生的期望值，来激发他们的积极性和行动力。
提高学生的期望值需要提供积极的反馈和赞扬，让他们意识到他们的努力是有益的，同时也需要给予适当的建议和指导，以帮助他们更好地实现目标。
4. 建立信任在学生管理中，建立信任是非常重要的。
期望理论的应用5-文档资料
奥西解释，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在此过程中，每 一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。加入MTW公司的每 一位员工都要签订一份“期望协议”，MTW公司鼓励新员工提出所有 的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们心目中最重要的东西。 有时，人们想灵活的处理家庭事务，照顾上了年纪的父母或者需要特 殊照顾的孩子。
期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践 意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在 秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:
2020/12/11
11
期望理论在人事管理中的实际价值： LOGO
①管理者应该同时注意提高期望概率 和效价。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联 性的认识，将绩效与报酬紧密结合 起来。
2020/12/11
6
期望模式
怎样使激发力量达到最好 值？ 弗鲁姆提出了人的期望模 式： 个人努力→个人成绩（绩 效）→组织奖励（报酬） →个人需要
在这个期望模式中的四个 因素，需要兼顾几个方面 的关系（如右图）。
2020/12/11
LOGO
7
期望理论拓展模型
LOGO
通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度 的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满 足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以 分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践 意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在 秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:
2020/12/11
11
期望理论在人事管理中的实际价值： LOGO
①管理者应该同时注意提高期望概率 和效价。
②管理者应该提高对绩效与报酬关联 性的认识，将绩效与报酬紧密结合 起来。
2020/12/11
6
期望模式
怎样使激发力量达到最好 值？ 弗鲁姆提出了人的期望模 式： 个人努力→个人成绩（绩 效）→组织奖励（报酬） →个人需要
在这个期望模式中的四个 因素，需要兼顾几个方面 的关系（如右图）。
2020/12/11
LOGO
7
期望理论拓展模型
LOGO
通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度 的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满 足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以 分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。
（从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
弗洛姆_期望理论ppt
弗鲁姆的期望理论，又称作“效价--手段--期望理论”，是著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆提出的重要理论。该理论主要探讨了如何通过满足员工的需求和愿望来实践有效的激励，从而激发员工的工作热情和潜力。期望理论的核心在于，目标对个人的动机具有一种激发的力量，这种力量来源于个人对实现目标可能性的期望以及对目标价值的评估。弗鲁姆进一步提出了期望公式和期望模式，详细阐述了期望、效价和手段之间的关系。简单来说，就是个人对某一结果的期望值越高，且这一结果对个人来说价值越大，那么个人就越有动力去采取行动以实现这一目标。期望理论不仅揭示了激励的内在机制，也为管理者提供了实际操作的指南。通过明确目标、提高期望值和效价，以及提供必要的手段和支持，管理者可以有效地激发员工的积极性和创造力，从而实现组织的长远发展。同时，该理论也强调了激励的个性化和情境化特点，要求管理者在实际应用中需结合具体案例和情境进行分析和ห้องสมุดไป่ตู้断。
组织行为学期望理论 ppt课件
PPT课件
13
第
三
第三部分 对期望理论的认识
部
期望理论的含义认识
分
期望理论的实践认识
期望理论的意义认识
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14
Hale Waihona Puke 望理论的含义认识1、期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需
要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值
与效价的乘积（M=V×E)。
2、公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很
的关系。
效价。
度就不同。 作效率。
PPT课件
11
期望模式中需要满足与新行为动力关系
当一个人的消买得到满足之后， 他会产生新的需要和追求新的 期望日标。需要得到满足的心 理会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生更 高的热情。
PPT课件
12
应用
① 管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激 励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高 他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期 望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。
② 管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与 报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现 的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对 受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对 提高。
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
D、激励及其效果：薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作 用起到激励效果。特别是精神上的满足，同时激发出他们的工作热 情和干劲，提高工作效率。
《期望效用值理论》PPT课件
论的语言来讲,设X是一个随机变量,指赌徒在一局赌博中 赢得的钱,则X的数学期望就是赌徒为参加这样的赌博应 该先交的钱。因为在多次赌博之后,赌局的设立者获得的 收入,应等于赌徒赚得的收入。用公式表示如下：
E(X )
2
1 2
22
1 22
... 2n
1 2n
...
第6章
上式表示,不管赌徒应先交多少钱,他都是有利可图 的,因为不管每局交多少钱,都小于它可能得到的回报。 然而,如果真有这样的赌局,又有哪个赌徒真的会这样做 呢？这就产生一个悖论： 理论上平等的赌博,在现实中 是不可能有人敢于参加的,实际上也是无法实现的。
考虑风险型决策问题,即各自然状态的出现概率已知的情 形。首先我们引入一些新的概念,以用来描述一个方案的结果, 以及方案之间的关系和运算。
第6章
定义6.1 把具有两种或两种以上的可能结果的方案 （行为）称为事态体,其中的各种可能结果为依一定概 率出现的随机事件。如用记号T来表示一个事态体,则
T=(θ1, θ2, …, θn; p1, p2, …, pn)
其中, θ1, θ2, …, θn表示该行为的n种可能的结果,它们
分别以p1, p2, …, pn的概率出现,且满足pi>0, i=1, 2, …,
n,
。
n
pi 1
i 1
第6章
n=2时的事态体T=(θ1, θ2; p1, p2)称为简单事态体,由于p2 + p1 =1, p2可由p1确定,故可简记为T=(θ1, θ2; p1)。
本章的目的,就是介绍这样一种合理的评价准则,即 将后果值转换为效用值,以期望效用值作为方案选择的 判别准则。为此,我们在下一节中先讨论行为假设与偏 好关系。
期望效用理论 PPT
即:
π=-(σ2/2) [U’’(W)/ U’(W)]
其中,σ2就是x得方差。 [-U’’(W)/ U’(W)]可作为风险厌 恶度量指标。
风险态度及其度量
阿罗-普拉特指标(Arrow-Pratt absolute risk aversion)定义:
(1)Ra’(W)<0,递减绝对风险厌恶,随着财富增加,投 资者要求得风险溢价降低; (2)Ra’(W)>0,递增绝对风险厌恶,随着财富增加,投 资者要求得风险溢价降低; (3)Ra’(W)=0,不变绝对风险厌恶。
期望效用理论运用
保险需求 案例分析 结论:在消费者不能影响损失得概率下,该消费者将
为其可能得损失数量全额投保;在保险业完全竞争 下,保费率为发生风险得概率。 注意:如果消费者得行动确实影响损失得概率呢？
期望效用理论
不确定环境中效用函数可表示成不同状态下 消费计划效用得期望值:
U (c) u (c0 , c1 )
在时间可加条件下,等价于:
U (c) u0 (c0 ) u1(c1 )
期望效用函数
唯一性问题 如果U就是一个描述不确定环境中得期望效用函
数,那么任何一反射变换(即乘以一个正数加上一个 实数)仍为期望效用函数。
C=(c0,c1) 其中,t=0期消费c0,t=1期消费c1。 如果0期为当期,则c0为确定。而 t=1时受到自 然状态影响,消费水平c1不确定。 消费计划就是一个随机变量,其概率分布性质由 相应时间得概率分布决定,每个消费计划都对应一 个概率分布。
偏好定义
偏好关系: ~
在确定环境下,x y~,被称为消费者在商品束x,y中 “弱偏好于”x,即消费者认为x至少与y一样好。
L2=(10/11,1/11;5000000, 0); 发现:
π=-(σ2/2) [U’’(W)/ U’(W)]
其中,σ2就是x得方差。 [-U’’(W)/ U’(W)]可作为风险厌 恶度量指标。
风险态度及其度量
阿罗-普拉特指标(Arrow-Pratt absolute risk aversion)定义:
(1)Ra’(W)<0,递减绝对风险厌恶,随着财富增加,投 资者要求得风险溢价降低; (2)Ra’(W)>0,递增绝对风险厌恶,随着财富增加,投 资者要求得风险溢价降低; (3)Ra’(W)=0,不变绝对风险厌恶。
期望效用理论运用
保险需求 案例分析 结论:在消费者不能影响损失得概率下,该消费者将
为其可能得损失数量全额投保;在保险业完全竞争 下,保费率为发生风险得概率。 注意:如果消费者得行动确实影响损失得概率呢？
期望效用理论
不确定环境中效用函数可表示成不同状态下 消费计划效用得期望值:
U (c) u (c0 , c1 )
在时间可加条件下,等价于:
U (c) u0 (c0 ) u1(c1 )
期望效用函数
唯一性问题 如果U就是一个描述不确定环境中得期望效用函
数,那么任何一反射变换(即乘以一个正数加上一个 实数)仍为期望效用函数。
C=(c0,c1) 其中,t=0期消费c0,t=1期消费c1。 如果0期为当期,则c0为确定。而 t=1时受到自 然状态影响,消费水平c1不确定。 消费计划就是一个随机变量,其概率分布性质由 相应时间得概率分布决定,每个消费计划都对应一 个概率分布。
偏好定义
偏好关系: ~
在确定环境下,x y~,被称为消费者在商品束x,y中 “弱偏好于”x,即消费者认为x至少与y一样好。
L2=(10/11,1/11;5000000, 0); 发现:
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②管理者应该提高对绩效与报酬关联 性的认识，将绩效与报酬紧密结合 起来。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励 结合起来。
2020/8/20
12
期望理论 之
案例 分析
2020/8/20
13
案例一：
林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为 44 亿美元， 拥有 2400 名员工， 形成了一套独特的激励员工的方法。 该公司 90％的销售额来自于生产弧材料。 林肯电气公司的生产工人 按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可 以分享年终奖金。在过去56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。 近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出 制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一 直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然， 作为对此政策的回报，员工也相应要做 到几点：经济萧条时他们必 须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作焊调换的决定；有时甚 至为了维持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更 少设备和辅助低的岗位上。林肯 公司极具成本和生产率意识， 如果 工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高 度竞争性 的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人 还因此产生了一定的焦虑感，但这 种压力有利于生产率的提高。据 估计，与竞争对手相比，林肯公司的总 体生产率是他们的两倍。该 公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该 公 司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
率。
④需要的满足与新的行为动 力之间的关系。当一个人的 消买得到满足之后，他会产 生新的需要和追求新的期望 日标。需要得到满足的心理 会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生
更高的热情。
2020/8/20
7
期望理论拓展模型
通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度 的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满 足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以 分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
期望理论 之
应用 价值
2020/8/20
9
期望理论的实践意义
弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人 的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望 理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。 一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实， 在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
用公式表示就是：M V * E
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。 （其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、 快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高， 也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）
期望理论的应用
10级市场营销第五组
2020/8/20
1
目录
1.小组分工 2.期望理论之概念解读 3.期望理论之应用价值 4.期望理论之案例分析
2020/8/20
2பைடு நூலகம்
小组分工（21-26）
资料收集： 王静， 徐伊娜 资料整理： 朱俊亚，周芳庭 PPT制作： 杨立佳 PPT演讲： 姚澜
2020/8/20
3
期望理论 之
概念 解读
2020/8/20
4
什么是期望理论
a
• 又称作“效价-手段-期望理论
• 由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 b
1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论 • 激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”和其 c
对应的期望值的乘积)： M=V*E
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确
2020/8/20
6
期望模式
怎样使激发力量达到最好 值？
弗鲁姆提出了人的期望模 式： 个人努力→个人成绩（绩 效）→组织奖励（报酬） →个人需要
在这个期望模式中的四个 因素，需要兼顾几个方面 的关系（如右图）。
①努力和绩效的关系。这两 者的关系取决于个体对目标 的期望值。期望值又取决于 目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及 个人的社会地位，别人对他 的期望等社会因素。即由目 标本身和个人的主客观条件
期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践 意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在 秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:
1 • 目标能够激励人心
2 • 效价兼顾组织与个人
3 • 期望值估计恰当
2020/8/20
11
期望理论在人事管理中的实际价值：
①管理者应该同时注意提高期望概率 和效价。
决定。
②绩效与奖励关系。人们总 是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬 等。组织的目标，如果没有 相应的有效的物质和精神奖 励来强化，时间一长，积极
性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖 励什么要适合各种人的不同 需要，要考虑效价。要采取 多种形式的奖励，满足各种 需要，最大限度的挖掘人的 潜力，最有效的提高工作效
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。 （从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
2020/8/20
10
期望理论在秘书工作激励中的实际价值：
1
• 工作能提供给他们真正需要的东西
2
• 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的
3
• 只要努力工作就能提高他们的绩效
2020/8/20
5
期望理论的基本内容（期望公式和期望模式）
期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。 这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个 人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
③管理者应该将物质奖励与精神奖励 结合起来。
2020/8/20
12
期望理论 之
案例 分析
2020/8/20
13
案例一：
林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为 44 亿美元， 拥有 2400 名员工， 形成了一套独特的激励员工的方法。 该公司 90％的销售额来自于生产弧材料。 林肯电气公司的生产工人 按件计酬， 他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可 以分享年终奖金。在过去56 年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。 近几年经济发展迅速，员工年均收入为 44000 美元左右，远远超出 制造业员工年收入 17000 美元的平均水平。公司自 1958 年开始一 直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然， 作为对此政策的回报，员工也相应要做 到几点：经济萧条时他们必 须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作焊调换的决定；有时甚 至为了维持每周 30 小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更 少设备和辅助低的岗位上。林肯 公司极具成本和生产率意识， 如果 工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准， 否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高 度竞争性 的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人 还因此产生了一定的焦虑感，但这 种压力有利于生产率的提高。据 估计，与竞争对手相比，林肯公司的总 体生产率是他们的两倍。该 公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该 公 司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
率。
④需要的满足与新的行为动 力之间的关系。当一个人的 消买得到满足之后，他会产 生新的需要和追求新的期望 日标。需要得到满足的心理 会促使他产生新的行为动力， 并对实现新的期望目标产生
更高的热情。
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期望理论拓展模型
通过上述分析，期望拓展理论，告诉人们在工作中愿意付出努力程度 的大小与对此项工作的绩效评估机制有关，并取决于实现目标对其满 足程度和目标实现的可能性两种因素。实现目标对其满足程度又可以 分为不同的方面，而这些方面相对重要程度是不一样的。
期望理论 之
应用 价值
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期望理论的实践意义
弗鲁姆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人 的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望 理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。 一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实， 在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。
用公式表示就是：M V * E
这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。 （其中：工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、 快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下，效价和期望值再高， 也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。）
期望理论的应用
10级市场营销第五组
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目录
1.小组分工 2.期望理论之概念解读 3.期望理论之应用价值 4.期望理论之案例分析
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2பைடு நூலகம்
小组分工（21-26）
资料收集： 王静， 徐伊娜 资料整理： 朱俊亚，周芳庭 PPT制作： 杨立佳 PPT演讲： 姚澜
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期望理论 之
概念 解读
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什么是期望理论
a
• 又称作“效价-手段-期望理论
• 由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于 b
1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论 • 激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”和其 c
对应的期望值的乘积)： M=V*E
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确
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期望模式
怎样使激发力量达到最好 值？
弗鲁姆提出了人的期望模 式： 个人努力→个人成绩（绩 效）→组织奖励（报酬） →个人需要
在这个期望模式中的四个 因素，需要兼顾几个方面 的关系（如右图）。
①努力和绩效的关系。这两 者的关系取决于个体对目标 的期望值。期望值又取决于 目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及 个人的社会地位，别人对他 的期望等社会因素。即由目 标本身和个人的主客观条件
期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践 意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在 秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题:
1 • 目标能够激励人心
2 • 效价兼顾组织与个人
3 • 期望值估计恰当
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期望理论在人事管理中的实际价值：
①管理者应该同时注意提高期望概率 和效价。
决定。
②绩效与奖励关系。人们总 是期望在达到预期成绩后， 能够得到适当的合理奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬 等。组织的目标，如果没有 相应的有效的物质和精神奖 励来强化，时间一长，积极
性就会消失。
③奖励和个人需要关系。奖 励什么要适合各种人的不同 需要，要考虑效价。要采取 多种形式的奖励，满足各种 需要，最大限度的挖掘人的 潜力，最有效的提高工作效
在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和 期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标， 同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问 题具体分析，才能真正调动起每个员工的积极性。 （从目标设置，效价的作用，期望值的估计三方面来讲）
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期望理论在秘书工作激励中的实际价值：
1
• 工作能提供给他们真正需要的东西
2
• 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的
3
• 只要努力工作就能提高他们的绩效
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期望理论的基本内容（期望公式和期望模式）
期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。 这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个 人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于 目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。