弗洛姆_期望理论ppt
期望理论PPT课件
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1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
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第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
目录 CONTENTS
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第一讲
基本 介绍
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。
此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。
目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。
从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。
但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。
管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2．要考虑目标的科学性。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。
管理学期望理论演示文稿
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
课件
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期望理论 - 起源背景 期望理论 期望理论 揭示外在目标对人产生激励过程规律的理论，是西方行为科学中经典 的动机理论之一。20世纪30年代，德国心理学家K.勒温和美国心理学 家E.托尔曼所做的认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温 和托尔曼分别用人和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律， 即无论人或动物的行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东 西而回避所厌恶的东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推 测，分析行为结果可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能 性来调节自己的行为。 • 后来，美国心理学家E.弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的 系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式, 又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。
• 期望理论 - 弗鲁姆的主要贡献 • 弗鲁姆对管理思想发展的贡献主要在两个方面． • 一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提 出了形态比较完备的期望理论模式。 • 二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发， 将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出 了根据主客观条件特别是环境因素，按照一系列 基本法则，经过7个层次来确定应当采用何种决策 方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的 两部著作《工作与激励》 （1964）和《领导与 决策》 （1973）就分别阐述了期望理论模式和 领导规范模型。
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期望理论 - 期望理论 管理心理学理论 期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”， 这种需要与目标 之间的关系用公式表示即： 激励力=期望值×效价 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即： “个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要” 行为金融学理论 期望理论是行为金融学的重要理论基础。Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发 现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的， 也并不总是风险回避的。期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失 的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐 面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。期望理论成为行为金融研究中 的代表学说，利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢 价之迷(equity premium puzzle)以及期权微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和 Tversky在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的 具体形式，在理论上存在很大缺陷，从而极大阻碍了期望理论的进一步发展。
弗洛姆期望理论
期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。
弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
[编辑]期望理论的基本内容期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式：[编辑]期望公式弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是：•M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
•V表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
弗洛姆期望理论ppt
对该理论 对该理论 对该理论 实践以满足员工的需求和愿望。 的评价 的评价 的评价
导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励
2018年11月15日星期
01 为什么需要激励 02 激励的定义及原理 2.主要内容 目录页 1. 基本介绍 CONTENTS PAGE
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
对该理论 对该理论 对该理论 的评价 的评价 的评价
— *— 2018年11月15日星期
1.
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
03 激励的实用方法 3.对该理论的评价
04 激励的理.念/原则 4.实际应用、案例分析
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的发展和 的发展和 的发展和 主要观点 主要观点 著名心理学家和行为科学家，期望理论的 主要观点 第一讲 第一讲 第一讲 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 人物介绍 人物介绍 人物介绍 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 第三讲 第三讲 第三讲 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 对该理论 对该理论 对该理论 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 的评价 的评价 的评价 组织心理学会(STOP)会长。
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第二讲 第二讲 第二讲 期望理论 期望理论 第二讲
第四讲 第四讲 第四讲
第一讲 第一讲 第一讲 第一讲
期望理论 的发展和 的发展和 主要内容 的发展和 主要观点 主要观点 主要观点
实际应用、 实际应用、 实际应用、 案例分析 案例分析 案例分析
人物介绍 人物介绍 基本介绍 人物介绍
第三讲 第三讲 第三讲
01 为什么需要激励 1. 基本介绍
02 激励的定义及原理 2.主要内容
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演讲者：
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
2021年7月14日星期三
011 .为基什本么介需绍要激励
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
2
第第第一一一讲讲讲
动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。2021年7月14日星期三
过渡页 011 .为基什本么介需T绍要R激A励NSITION 0P22.A主激G要励E的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第第一一一一讲讲讲讲
人基人人物本物物介介介介绍绍绍绍
022.主激要励的内定容义及原理
3.对0该3 激理励论的的实评用价方法 4.实际0应4 激用励、的案理例.念分/原析则
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第第第二二二讲讲讲
期期期望望望理理理论论论 的的的发发发展展展和和和 主主主要要要观观观点点点
第第四四讲讲
实案实案际例际例应分应分用析用析、、
第第第三三三讲讲讲
对对对该该该理理理论论论 的的的评评评价价价
的的的发发发展展展和和和
第激的第第一一价励一讲讲讲值（评mo价t（iva即ti“on效）价取”决v于a主l主e行主n要动要c要e观结）观观果点和点点
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